HR学习案例精华汇总

二月第一周HR学习案例精华汇总

每天认真学习四个精华案例,让自己的能力真正得到提高
欢迎评论,留下你对资料的意见、想法

》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》》

更多精彩案例可以前往勤奋班【专业案例】页面查看!

勤奋班入口:http://www.hrloo.com/class/qinfen/myclass

案例一:公司如此辞退违纪员工,是否合法?

郑某于20##年6月1日入职某公司担任销售经理一职,入职时与公司签订了一年期的劳动合同,合同中约定的工资是“正常工作时间工资为6000元/月,年终利润分红根据当年的财务实际盈利另计”,合同还表示如一方违约需支付另一方违约金2万元,确定执行标准工时制度,无试用期。但郑某自入职后工作业绩非常差,给公司业务造成不少损失,于是公司在20##年8月15日将郑某调任销售经理助理一职,20##年9月20日郑某因工作上的一点小事殴打同事(事情属郑某不对,且该同事一直未还手,该同事多处受伤)。经过此事件,公司以郑某不能胜任工作为由于20##年9月30日正式与郑某解除劳动合约,并按劳动合同法给予了两个月的经济补偿。郑某不服,对公司提起仲裁,要求公司按劳动合同支付违约金2万元,还有在其任职期间的延时加班,折算加班费予以发放。那么,请问:公司如此辞退郑某是否合法?

案例解析

本案是因为辞退员工引起的劳动争议。这类争议十分普遍。就本案而言,郑某有两个行为是可以被解职的,一是不能胜任工作,二是在公司内殴打同事。前者属于不称职行为,属于员工无过错导致解职,按规定解职应履行调岗或培训程序,再不称职的,提前30天通知(或发30天代通知金)后才可以解职。后者是违反规章制度行为,属于员工过错解职,按规定可以随时解职,且无需支付补偿。因此,如果该公司有相关规定,且履行了民主程序并公示的,比如在公司网站上发布等(不以通知到郑某为必须),公司完全应当以严重违章为由解除合同,不应以不称职为由辞退。从案例情况看,估计该公司应当是缺乏相应的规定,否则不会舍近求远,弃易求难。从不称职角度看,公司履行了调岗程序,发放两个月补偿金,说明公司也履行了30天的代通知金义务,但是仍缺少一个关键环节,即郑某在新岗位上是否称职的证明,相反公司是以其管理为由来推定不称职的,这显然是不符合不称职辞退的法定条件的,因此,公司行为是违法的。

案例延伸解读:

1、既然公司此举属违法,那郑某的诉讼请求就一定能得到支持吗?

公司解职行为违法,郑某提出仲裁维护自己的权利是正当的。但其诉求理由明显是有问题的。先说违约金的请求。本案中违约金条款应理解为,单位不按照约定发放绩效工资时的惩罚条款,这样约定不违法,是有效的,但如果将其同时理解为对劳动期限的保障则是违法的,因为符合条件时解除合同是法律赋予劳动关系双方的权利,不得以约定方式予以排除,否则该排除约定则因为违法而归于无效。而郑某工作时间很短,工作效果有很差,是不应当有绩效工资的,单位也无需在工资之外再发绩效工资,更不存在绩效工资违约,因此,郑某主张2万元违约金的要求是不会得到支持的。至于加班费诉求是否合理,需考虑两个因素,一是是否有延时的证据,二是单位是否为销售人员申请了不定时工作制,不定时工作制不存在加班问题。假设公司没有为销售人员申请不定时工作制,而郑某又有单位安排延时工作的证据,则单位应当支付加班费,否则该请求将不会得到支持。

2、公司应该采取哪些措施来避免类似事件发生?

从刚才分析及本案提供情况看,单位显然存在三个问题,一是对员工能力过于信任,直接正式上岗,没有约定试用期,导致单位对其处理被动;二是规章制度缺乏,导致有违章无依据,管理困难;三是工时制度不够完善,使员工有机可乘。因此,如要避免此类纠纷,最好在这三方面下功夫,给予相应的完善。

案例二:辞退在工作时间睡觉的员工,是否合法?

梁某于20##年4月1日入职某公司做仓管员,在此工作期间,虽没有犯过大错误,但工作不积极,懒散,其负责人对其工作态度表现相当不满,在20##年12月1日检查行为规范过程中,发现梁某仓库门紧闭,进去发现梁某不在工作岗位,在另一间办公室睡觉,当场逮住。故其负责人通知人力资源部,人力资源部在了解大体情况后,与其谈话,以工作期间脱岗睡觉为由,予以辞退。梁某当时承认自己错误,在谈话记录上签字予以确认离职,按规定办理完相关手续。但事后梁某对公司提起仲裁,仲裁理由是公司强迫其签字离职;要求公司给其一定的经济赔偿;另诉求其延时加班的,公司应折算加班费予以发放。那么,请问:该公司人力资源部以工作期间脱岗睡觉为由,辞退梁某是否合理?

案例解析

  实践中多数观点认为,如果用人单位在规章制度中列明工作期间不在岗、睡觉属于严重违纪行为,且规章制度履行了民主制定和公示告知程序,用人单位便可以严重违纪为由辞退不在岗、睡觉的员工。

  不过,用人单位对员工违纪行为的处罚除了要遵守规章制度程序性的法律要求外,还应遵循公平合理的诚信原则。虽然用人单位制定规章规定对在工作时间内不在岗、睡觉的员工予以辞退,但同时也要看不在岗、睡觉的行为是否给用人单位带来损失或造成其他不利影响,如果该不在岗、睡觉的员工只是初次或轻微存在违纪行为,用人单位也无其他证据证明该不在岗、睡觉的员工存在严重违纪的情节,动辄以严重违纪为由作出辞退员工的处罚明显失衡,有违公平、合理的原则。如果岗位的特殊性决定了员工必须用尽相当或全部谨慎注意力,不在岗、睡觉的行为造成了相关损失或其他不利影响,用人单位以严重违纪为由作出辞退处罚,这种情况更容易得到法律支持。

  因此,本案中该公司人力资源部以工作期间脱岗睡觉为由,辞退梁某有不尽合理之处,在仲裁诉讼中仍然存在相当大的法律风险。

  案例延伸解读:

  1、既然辞退在工作时间睡觉的梁某有风险,那么梁某仲裁的理由是否合理?

  如果梁某在仲裁时主张在谈话笔录上确认离职是在受到强迫而作出的,根据民事证据举证规则,其应当承担举证责任,即提供证据证明自己是在受到现实人身暴力威胁或精神受到暴力强制的情况下作出的不真实的意思表示,比如提供人身伤害证据或对话录音等证据材料,否则难以得到法律的支持。

  梁某主张在其任职期间的延时加班费,属于合理的仲裁申请。劳动仲裁部门在依法审查梁某是否存在加班事实以及公司是否足额支付加班费的情况下,合法合理地对梁某的该项仲裁申请作出裁决。

  2、HR在工作中应该采取何种法律措施,来避免类似事件发生?

  针对员工在工作时间或工作区域内打瞌睡或睡觉行为的处理上,我们建议如下:

  事前防范上,应当首重规章制度的合法合理运用。在程序上,规章制度应当依法遵守民主制度与公示告知程序,使员工了解到规章制度制定与实施的合法性。在实体上,将员工在工作时间或工作区域内打瞌睡或睡觉行为界定为违纪行为,不建议将一次睡岗行为就列为严重违纪予以辞退,可采取睡岗违纪行为叠加升级的方式,例如数次睡岗行为算作严重违纪,给予违纪员工一定的改进机会,避免作出过于刚硬的处理规定。

事中处理上,应当及时固定员工的睡岗违纪行为。实践中,一旦发现员工初次有睡岗行为,要及时与该员工谈话作出处理,善意提醒员工积极改正,并要求员工出具书面的情况说明,保留有员工签字的书面记录,这在后续的严重违纪处理和仲裁诉讼中具有重要的作用。当员工的数次睡岗行为已经升级为严重违纪时,人事部门必须慎重处理,及时以严重违纪为由做出书面辞退决定,或变通处理要求员工以个人原因申请主动辞职使其体面离开用人单位。

案例三:为什么重赏之下没有勇夫,如此考核问题出在哪儿?

为完成公司销售增长30%的目标,A公司营销中心内部下达了死命令。在下一年度绩效考核中,对业务人员设定“生死线”:完成任务重奖,完不成任务一分钱奖金都没有。为鼓舞士气,绩效考核提高了奖励标准,达到往年的3倍以上。据推算,业务人员个人最高得奖可超过15万元。如此大的力度,在公司历史上从未有过。当然,要拿到高额奖励并不容易。为防止个别区域拖后腿,营销中心在设计绩效考核指标时,在公司要求的基础上又加了一些富余,规定各大区只有销售增长40%才能拿到奖励。公司营销总监认为没有压力就没有动力,营销人对任务不能讨价还价。他相信,重赏之下必有勇夫。经过反复威逼利诱,最后任务是派发了下去,但事实却与当初设想背道而驰。一年下来,全国销售不但没能增长,反而下滑了20%。设下了重奖,但业绩甚至连上一年的水平也没有达到,这让营销总监又痛心又苦恼。他想不明白的是,自己煞费苦心地为部下争取重奖,为何大家毫不领情?公司准备好了“白花花的银子”,为什么没人肯要?请给予分析解惑。

案例解析

  道理其实很简单,激励的效果不只是与奖励力度有关。管理心理学指出:员工努力的动机,来源于两个因素的乘积,一个是奖励的力度,另一个则是其实现的可能性。两者任何一个为零,则乘积为零,即激励失效。现实中,员工往往更关注获奖概率,而不是企业“自鸣得意”的奖励力度。

  A公司只设定一条任务“生死线”,这会极大影响业务人员的获奖概率。调查表明,多数区域认为增长15%~20%的可能性最大,个别区域甚至认为保持销量不下滑已属不易。在这种情况下,把任务统一定为增长40%,大家跳起来也都够不到,激励政策就形同虚设了。值得注意的是,在“生死线”之下实行零奖励政策,还产生了相当大的负作用。取得小成绩和没有成绩是一样的结果,这使许多原本还想努力的人也丧失了积极性。

  此类问题出现,往往是因为企业的“算盘打得太精”:销量上去,拿出的奖励只是“小钱”,企业的收益比这更大;销量没上去,企业一分钱不掏,完全没有风险。表面看,企业提高了目标,也提高了奖励,业务人员似乎并不吃亏。但大奖拿不到,小奖又没有,这等于把风险都转嫁到业务人员身上。

  作为基层员工,业务人员抗风险能力差,其行事风格是典型的“风险厌恶型”。他们不能忍受“付出没有回报”的最坏结果——如果获奖的可能性过低,多数人会采用“不付出至少没有损失”的对策来减小自身风险,从而使消极怠工现象滋生蔓延。企业如此转嫁风险,后果反而是自己承担了最大的风险,损失最大的还是企业本身,实属不该。

  案例延伸解读:如何更好地来制定绩效目标与奖励措施?

  绩效考核的目的,是使所有人都能最大化地发挥主观能动性。销售任务如同一座山,管理者的目的就是要带领一群“愚公”移山,让所有人都竭尽所能才是最重要的:能力强的搬走五筐土,给重奖;能力弱的抬两筐,给轻奖;实在老弱病残的,搬走半筐土也是贡献,给个安慰奖。如果硬性要求搬走多少筐土才给奖,大部分人都会袖手旁观。“千斤重担大家挑”,只有人人上阵,才能移山填海。否则,即使少数能力强的人再卖力气,也无法弥补众人“罢工”留下的任务空缺。

  表现在绩效考核上,就是指标制订应多元化,一般来讲,应该分为三条线与四个区间。第一条线:重奖线,代表企业理想要求;第二条线:轻奖线,代表企业基本要求;第三条线:处罚线,代表企业最低要求。

  这三条线之间有四个区间。1、重奖线以上,表明劳苦功高,那么奖励系数可以翻倍;2、重奖线与轻奖线之间,表明有功劳但比较小,所以奖励系数也小;3、轻奖线与处罚线之间,表明只有“苦劳”没有“功劳”,如果员工态度积极,企业可在此设安慰奖,但不再进行结果性奖励;4、处罚线之下,无条件进行处罚,没有任何借口。

  这样做的好处是让所有人都找到适合自己的努力目标。实践中我们发现,由于市场基础不同、竞争程度不同、资源投入不同,各区域自我设定的目标一开始就有所不同。1、那些有能力完成基本任务的地区,达到轻奖线并不会甘心,有了重奖线的诱惑,必然竭尽全力更上层楼;2、那些条件不足、增长乏力的地区,为了“自己的命运自己作主”,拿到结果性奖励,而不是看企业眼色得安慰奖,也会全力一搏;3、即使是少数“落后分子”,为了免于处罚,也会采取积极行动。

这样绩效考核的目的就达到了,所有人都付出了最大努力。虽然有些地区可能增长幅度达不到企业要求,但只要是增长就有贡献。不厌细流,方能成海。每个人都参与,业绩自然能够干出来。从单一目标的“生死线”一线两区制,到多元化目标的三线四区制,表面看是管理技巧上的不同,实际上却是管理思想的差异。在管理者与被管理者的博弈中,企业作为强势一方,只有学会站在对方的角度考虑问题,才能迎来合作中的共赢。

案例四:合同约定公司有权根据经营情况对员工随时调岗,合法吗?

林女士在某商场做促销员,基本工资为1800元,另加提成工资,每月平均工资4000元左右。20##年5月,林女士怀孕,公司出于好意,提出调整林女士的岗位为普通文员,月固定工资为2500元。但林女士为了多赚钱,拒绝了公司的岗位调整。20##年10月,因促销员需要长时间站立,林女士开始觉得身体有点不适,但为了多赚钱,还是要求坚持下去,一直以来,林女士均圆满完成工作。公司的领导很担心林女士的身体,更怕林女士在工作中身体出什么意外,公司要承担责任。为此,依据劳动合同中的约定"公司有权根据经营情况随时调整员工的工作岗位,员工无条件接受"这上条款强行调整林女士的工作岗位为普通文员,月固定工资为2500元。那么,你觉得该公司在合同中如此约定调岗条款是否合法?

案例解析

  工作岗位通常是劳动者工作内容的重要体现形式,而工作内容又是劳动合同的必备条款。在实践中,许多用人单位会与劳动者在劳动合同中约定这样的条款:“公司有权根据经营情况随时调整员工的工作岗位,员工无条件接受”而用人单位也正是基于这种约定而对劳动者的工作岗位进行随意变动,实践中,这一条款的法律效力引起了很多的劳动争议。

  关于劳动合同中约定调岗的条款是否合法,我们更倾向于这样来理解:“虽然合同中可以如此约定,但是在具体调岗时不能一味地认为有合同约定就可以调整,要根据具体情形具体判断。工作岗位变更一般应以协商一致为原则,如果具备”充分的合理性“,用人单位也可以单方变更劳动者工作岗位。”理由如下:

  首先,工作岗位变更应以协商一致为原则。《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此,在一般情况下,如果变更劳动者的工作岗位需要经过劳资双方协商一致,并以书面形式确认。 其次,用人单位单方变更劳动者工作岗位需具备“充分的合理性”。 用人单位可以对劳动者的工作岗位进行单方变更,但这种单方变更必须具有“充分的合理性”。然而哪些变动具有充分合理性,在理论和实务中都有不同的认识,很难给出一个统一的裁判标准。根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定,在以下两种情形下,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。因此,根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定,实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权,在这两种情况下调整劳动者的工作岗位则应当被认定为具有“充分的合理性”。

  因此,该公司在合同中如此约定调岗条款,并不论调岗的具体情况,就实施调岗的做法是欠妥当的,存在较大的法律风险,应予纠正改善。

  案例延伸解读:

  1、针对本案,公司在管理上应该怎么做?

  本案中,林女士身怀胎儿却仍坚持“站岗”销售的原因不外乎两点,一是销售岗位的收入远高于文员岗位的收入,二是其担心产后不能恢复销售岗位。因此,公司在管理上应对症下药,不建议采取强制调岗措施,而是应对林女士的个案进行人性化处理。

  首先,公司应尽力与林女士协商沟通,明确告知怀孕“站岗”销售的对身体及胎儿造成的伤害与公司人性化调岗的善意决定,对此做好谈话笔录让其签字确认,以证明公司履行了应尽的告知义务。

  其次,对林女士的岗位和待遇做出一些个性化处理,以示激励和挽留之诚意。鉴于销售和文员的收入差额,公司可适当提高林女士转岗后的文员工资,并给予怀孕请假的特殊照顾,以平抑转岗后的收入差额,书面约定待产假结束后恢复销售工作及工资待遇。

  最后,企业可以设立一种制度,规定怀孕满一定时间的女工不得从事现场销售岗位,应进行调岗待产,并将这种规定在劳动合同中与劳动者进行约定。同时做好制度宣讲与意见反馈,在管理中灵活运用法律、制度和合同来处理员工的工作积极性与管理之间冲突。

  2、应如何约定员工的工作岗位?如:乙方的工作岗位为“深圳市深南东路华联大厦B座12楼前台文员”,这样的约定是否合适?

工作岗位的约定应保持一定的灵活性,为人事管理留下一定的弹性操作空间。公司应将工作地点与工作岗位分别约定,劳动合同中岗位约定应宽泛。详细到某地某岗的约定,如“深圳市深南东路华联大厦B座12楼前台文员”,看似岗位明确,实则将自己逼入死胡同,在需要调岗时则失去操作的自主权。用人单位依据合同约定或规章制度规定的条件和程序进行调岗,应当保证调整后的岗位不引起劳动者实际履行的困难,调整前后的岗位工作地点及工作内容不能相差太大,否则调岗失去合法合理性,最终面临潜在败诉的风险。

案例五:未经报批的加班能否算加班,员工为此诉求加班费是否合理?

王女士是某公司的会计,在每月提交财务报表的前几天,工作繁多而且时间紧迫,为了及时完成报表工作,王女士就在下班后加班,但她觉得每次加班都提交申请报告麻烦,而且加班的原因的确也是为了工作,上级也都知道的,加上考勤卡上也有加班时间的记录,因此,从没有书面申请过,但公司对于加班流程是有规定的:"提倡在标准工作时间完成工作,不提倡加班,如因工作需要,确要加班的,员工须向上级书面提交加班申请,经同意后方可加班。"三年后,王女士合同期满,公司未与她续签劳动合同,王女士不满,就申请劳动仲裁,要求公司支付三年来的加班工资。那么,请问:王女士的这种情况能否算加班?

案例解析

  加班审批制度,是指除了企业安排加班外,员工由于工作原因需要加班的,必须提前填写加班申请单,经过相关负责人批准后方可加班的一种严格控制加班的管理制度。实行加班审批制度的目的在于督促员工有效提高工作效率,防止员工磨洋工蹭班以控制员工恶意加班。在企业有加班审批制度的一般情况下,员工正常时间无法完成正常工作任务想加班则应当事先取得企业的审批,否则将不会认定为加班。

  在实践中存在争议的是,如果员工在正常工作时间内无法完成了企业短期集中、非正常安排的大量工作任务,而延长工作时间以完成工作成为必要,那么在这种情形下,员工没有按照加班审批制度进行申请,能否认定为加班。对此,实践中形成了截然相反的两种观点,一种观点认为,从公正角度讲,应当认定为员工加班。如果机械地从法理角度理解加班审批制度,员工自愿加班未经企业审批不认定加班,有违实质正义。另外一种观点则认为,加班,应该是用人单位发出指令,劳动者接受并服从而进行的工作。劳动者每天自觉延长工作时间,并非企业对劳动者的要求,因此,即使劳动者在法定工作时间外工作的,也不能够认定为加班。我们更倾向于第二种观点,员工没有经过相关的审批程序进行自愿加班的,即使考勤记录显示出在劳动者离开单位与达到单位之间的时间差超过法定工作时间,只能够认定劳动者在这段时间内是在公司内,而无法表明超过法定标准的这段时间是在加班。

  综上所述,本案中王女士的情况不能认定为加班。

  案例延伸解读:

  1、关于加班的举证责任,应如何划分?

  根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。也就是说,在加班的举证责任分配上,基本原则是谁主张谁举证,劳动者主张加班,应当承担基本的或初步的举证责任证明加班事实存在。但如果劳动者能够举证加班事实的相关证据由用人单位持有的,如单位持有加班记录、审批单等证据,再适用举证责任倒置的原则由用人单位向劳动仲裁委或法院提供加班的证据,用人单位如果不提供的,则由用人单位需要承担举证不利的法律后果,即劳动者的主张成立。

  2、员工可以主张多长时间的加班工资?

  关于劳动者能够主张多少时间的加班工资,素来有争议,实践中形成了三种不同的观点。

  一种观点认为,劳动者可以主张一年以内的加班工资。这种观点的主要依据是,《劳动者争议调解仲裁法》第二十七条。《劳动争议条调解仲裁法》第二十七条规定了两种时效,即一年的一般时效以及追索劳动报酬的特殊时效。主张劳动者只可以主张一年以内的加班工资的观点的主要依据就在于加班工资不属于一般劳动报酬,因此适用劳动争议仲裁的一般时效(即一年)。

  第二种观点认为,劳动者主张加班工资的时间不受期限限制,即如果劳动者能够提供充分有效的证据证明加班事实的存在,其请求就能够得到法律保护。这种观点的依据也是《劳动争议调解仲裁法》第二十七条,这种观点认为,加班工资争议完全适用追索劳动报酬的特殊时效。(即如果是在劳动关系存续期间,用人单位拖欠劳动者加班工资的,则劳动者可以随时向劳动争议仲裁部门提起仲裁,要求用人单位支付加班工资,不受一年时效的限制;其次,如果是劳动关系已经结束之后,那么劳动者向劳动争议仲裁部门要求用人单位支付加班工资,则必须在一年内提出。)20##年,北京曾经出现了支持10年加班费的判例。

  第三种观点认为,劳动者可以主张两年以内的加班工资,超过两年的部分劳动者已无实体权利。这种观点的主要依据在两点:(1)加班工资属于劳动报酬,追索加班工资的时效适用劳动报酬的特殊时效;(2)用人单位具有保存劳动者两年工资发放记录的义务。《工资支付暂行规定》第六条规定“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。”也就是说,对于用人单位拖欠加班费的劳动报酬的案件,用人单位负有对劳动者主张权利之日前两年的考勤、工资支付等方面的举证义务,因此,如果劳动者提出了加班费主张,即使未提供有效的证据,劳动争议仲裁委员会和法院也可以责令用人单位提供主张权利之日前两年的相关凭证,用人单位未按法院要求提供的,视为举证不能,法院可依法作出判决。不过,劳动争议仲裁委员会和法院也只是就两年内的加班情况进行审理,超过两年部分,因劳动者已无实体上的主张权利而不进行审理。

  对于上述三种观点,我们更倾向于第三种,法律对用人单位保存工资发放记录的期限只有两年,超过两年的部分,劳动争议委员会和法院一般都不予审理。

  3、用人单位应如何管理加班,以避免风险?

  对于企业如何做好加班管理,以最大限度地降低法律风险,建议如下:

  (1)建立加班审批制度。加班审批制度可以降低法律风险,但加班审批制度的设计应当科学合理,不应变成吞噬员工加班的妖法,更重要的是加班审批制度必须事先告知员工,并让员工签收,最佳的告知方式就是劳资双方在劳动合同中予以约定。对员工申请加班的理由,结合企业工作安排情况严格审核:对正常工作时间无法完成应当完成的正常工作量的加班申请,尽量不予批准;对工作量大确实无法在正常工作时间完成的加班申请,可以批准。

  (2)尽量安排调休。在员工有累计加班工时的情况下,企业应尽量选择调休以对冲加班费的支付。建立加班调休申请制度,给予员工选择调休的权利。

  (3)企业对符合条件的岗位申请综合计算工时制和不定时工时制。综合计算工时制和不定时工时制这两种工时制可以安排员工集中工作、集中休息,绕开标准工时制对工作时间的严苛规定,两种特殊工时制有利于控制加班成本。

(4)约定加班工资计算基数。我国部分地区的地方性规定允许劳资双方约定加班工资的计算基数,将加班工资的计算基数做限定后,即使劳动者确实存有加班的话,由于计算基数降低,因此总的加班费金额也会随之降低。在上海等地,劳资双方约定的加班工资计算基数只要不得于最低工资标准就可以获得法律的支持。

案例六:如何解决部门间的冲突问题?

某公司业务部经理与物流部员工是这样对话的:

  --“今天中午以前必须到的那批货还没到,到底是出了什么问题?” 气急败坏的业务部经理对物流部说。

  --“出货?我没有收到出货单啊,是你们那边漏了单吧,现在要出货也没车,每次都这样找麻烦!” 接电话的物流部员工说。

  --“开什么玩笑,我们拼死拼活才拉到客户,这下都泡汤了。车辆调度是小事,赶快想办法,立刻给我出货!”业务部经理说。

  --“不要开口闭口就是‘客户’,我是费了多少心思才降低成本的,不了解状况还随便答应客户,那你就自己出货吧,我无能为力!” 物流部员工说。

  从以上对话不难看出,这是一个典型的部门间员工之间的工作冲突问题。那么,请问:碰到这种问题,我们该如何来解决?

案例解析

  建议可以采取以下6种策略去解决部门间的冲突问题:

  1、保持冷静、尊重、耐性。冲突往往带来压力与不悦,但再怎么不高兴,也应展现尊重与礼貌,保持冷静,并找出冲突的原因,进行协商时。这么做可以维持良好的部门关系,建立信任,有利于争端的化解。

  2、对事不对人。很多时候,冲突的背后隐藏了双方运作、职责上的分歧。所以,把冲突的个人情绪因素抽离,对事不对人,才能锁定问题,客观地交换意见,进行讨论。例:这种冲突是不是影响了我们的工作绩效?打乱了对客户的送货?妨碍了团队的运作?

  3、先听后说。要有效解决问题,主管必须仔细聆听对方(或双方)的说词,不能光听而已,还必须让说话的人感觉自己受到支持,也就是说,运用积极倾听的技巧:覆述刚才听到的内容,或偶尔归结一下对方的说法,确认你已经充分了解。

  4、以争取整体利益为原则。听过双方的意见、说词后,再来谋求实际的解决之道,但有个前提:必须考虑你决定的解决方法,是否会损及公司的整体利益;绝不能以自己部门或自身的利益为优先,也不能坚持只有单方得利的解决方案。

  5、共同寻找可能的解决方案。让每个人都参与,利用脑力激荡,发想各种可能的解决选项,欢迎所有的想法,也许有些点子,还是你从来没想过的。所有的选项经过厘清、排序,最后再协商出一套双方都能接受的解决办法。此时,调解工作的最后一步,就是要求所有的人都要做出承诺,说到做到。

  6、对立情势恶化时,请上司裁定。如果部门间的对立太过激烈,或歧见太深,有时不是单凭主管一人就能调解、处理的,必要时,可能还是得请上司出面,让领导进行裁定。

  案例延伸解读:如何预防部门间的冲突?

  建议可以从以下几个方面去入手操作:

  1、建立一个跨部门的冲突解决机制。定期召开协调会议,大家提出意见来达成协议,有助于避免许多部门间的纷争。

  2、多让部属了解公司理念与方针。部门间发生冲突,多半为了追求自己部门的目标,但也往往因此忽略了公司的整体利益,这是本末倒置。所以,主管要让每个部属充分了解公司的理念,明白什么才是公司全体的利益,进而努力争取。

  3、进行工作论调,加强“换位思考”。对他人工作不够了解,往往是产生冲突的主因之一。鼓励工作轮调,可以让不同部门的员工有机会从新的角度、立场看待问题,增加掌握全局、团队运作的能力。

4、安排部门主管、员工接受冲突化解训练课程。包括学习如何有效化解争端、有效沟通与对话,以及冲突调解技巧等。

案例七:职位叫法如此混乱,如何规范管理?

某公司有几个分公司,分公司的职能完全一样,组织结构也完全一样,职位设置也几乎相同,但是同样工作内容的职位的名称确大不一样。同样是作一线销售的人员,有的分公司叫业务员,有的叫业务代表,有的叫销售代表。除了几个总经理,部门经理的名称相同以外,其他相同工作内容的职位的名称大多数都不相同。实际中,这种情况非常普遍,不论是国有企业还是民营企业都存在着这种职位管理混乱的现象:工作职责相同的职位名称不统一;设置职位、删减职位、调整职位都不经过人力资源部和总经理审核;人力资源部和总经理不知道公司有多少个职位,不知道各部门到底有什么职位;职位职责不明确,相互交叉等等。那么,出现这种问题我们该如何解决它?

案例解析

  对职位的管理是组织管理和人力资源管理的基础,一个公司出现相同职位名称不同的情况,说明这个公司的组织管理和人力资源管理水平是低下的,说明这个公司的组织化和正规化程度不高。产生这种现象有几个原因,主要是公司缺乏职位管理相关的制度和流程,人力资源部门缺乏职位管理的意识和技能,公司没有进行过职位分析和梳理等,建议按以下方式去解决这个问题:

  首先我们要明确职位管理的原则。有3个原则要明确:1、设立、调整、变更职位应与公司的经营战略、业务发展和组织架构调整相一致;2、设立、调整、变更职位应遵循精简的原则,在保证工作正常开展的前提下,职位数量应尽量减少,每个职位的工作量应饱和;3、设立、调整、变更职位须经人力资源部门审核,公司总经理批准。

  其次是确立职位管理的机构。一般来说应把人力资源部门作为职位管理的专业机构。承担公司职位管理的业务指导、审核、备案和监督等工作。如果是集团,则应确定集团人力资源部作为职位管理的机构。

  第三也是最重要的是建立职位变动管理的流程和制度。

  最后,人力资源部门应对各部门职位进行确认。每年年底,人力资源部门应当组织各单位对部门编制、职位数量、职位名称、职位职责、职位说明书进行审视,并在第二年的年初下文予以确认。

  案例延伸解读:

  一、确定职位名称注意点:

  职位名称的确定是很值得注意的。职位名称的确定应简明,应与职位的职责相对应,能使人一看到名称就能大体了解职责内容。各部门相同职位的名称应一致。对职位名称进行确认时应尽量与社会通用名称一致。在定职位名称的时候,还要考虑激励效果,同样的岗位,取一个好听的名字,给人的激励作用是很大的。如有家企业把司机的职责稍加拓展后把司机的名称改成了行政助理,司机们的积极性得到了大大提高。

  二、职位变动管理流程范例

  某公司总部各部门设立新职位、职位调整的流程:

  1、部门领导填写《新设立职位、调整职位申请表》,详细阐明新设立职位、调整职位的原因。按公司的规定和格式编写岗位说明书;

  2、分管副总审核;

  3、人力资源部门审核;人力资源部门在审核时应对职位设立、调整的原因、职位名称、职位职责、权限、职位任职资格等与申请部门充分沟通。

  4、公司行政副总审核;

  5、公司总经理审批;

  6、总经理审批同意后,人力资源部门与申请部门一起对职位进行评估,确定职位等级、薪酬范围并确定职位说明书。

相关推荐