目 录

内容摘要及关键

词........................................................................2

一、我国政府人力资源发展趋

势......................................................3

二、我国政府人力资源管理中心的问题.............................................4

1、有些政府部门沿袭了一些传统保守思想

2、人才选拔、任用机制有待改进

3、激励机制有待加强

4、人力资源开发不足

5、人才流动机制僵化

三、提高我国政府人力资源管理途径对策建议....................................5

1、推行政府雇员制

建立弹性化的人力资源管理机制

2、引进现代人力资源管理技术

建立科学的人力资源管理体系

3、建立政府部门人力资源信息管理系统

4、在政府人力资源管理中强化市场化机制作用

5、加强教育培训

努力塑造学校型组织

参考文献..............................................................................

.........8

内容提要：

公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准 中国行政部门的效率还有待提高

其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环

本文对我国公共人力资源管理发展趋势做了一定的介绍

并对其提出一些问题和提高管理途径对策建议

关键词：政府部门 人力资源管理 对策建议

浅谈我国政府人力资源管理对策

公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准 中国行政部门的效率还有待提高

其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环

一、我国公共人力资源管理发展趋势

人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展

进而在公共部门也得到了重视

加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景 从历史上看

我国实行市场经济才不过二十几年

在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间

受传统干部人事制度的影响非常大；同时

我国经历了几千年以"人治"为特点的封建制度

"官本位"思想还存在并发挥着作用

大多数国人的思想观念转变还需要一个过程

从国际大背景上看

我国加入WTO后

在管理上面临着更大的挑战

尤其是政府管理方面

所以

在公共部门引入先进的管理理念

建立先进的管理制度

就成为当务之急

在APEC会议上

各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致

作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在

同一个起跑线上

两者处于不同的发展阶段

我国仅处于社会主义的初级阶段

而资本主义已经经历了几百年的发展

到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论

所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用

所以

我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴

同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验

以建立适合自己国情的管理理论和制度

只有这样

才能达到管理学所要达到的最根本的目的--提高组织效率

发展生产力

促进社会的全面进步

鉴于此

公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究

明确公共人力资源管理的时代背景

只有这样才能做到理论与实践相结合

才能真正为我所用

其中很重要的一点是

在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式

有没有不同于其他国家的地方

如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律

那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上 我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等

都应成为国内学者研究的重点

二、我国公共人力资源管理中的问题

政府部门人力资源管理存在问题

从历史和现实的状况分析

当前主要有以下几个方面：

（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想

使得人力资源没有一个良好的生存环境

无法为雇员提供一个良好的进步氛围

具体说

主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响

束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神

（二）人才选拔、任用机制有待改进

有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧

使得人才没有宽阔的发展空间

也没有一个良好的人才发展空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制

使得政府中的人力资源管理无法发挥其应有的作用

有些部门靠关系、血缘等提拔任命干部

不能真正按照公共组织的实际需要来引用真正的人才

（三）激励机制有待加强

政府组织激励机制的具体缺陷主要表现在两方面：一方面薪酬制度不合理 公务员的薪酬水平一般是由国家的法律法规来统一制定标准

具体部门的灵活性太小

并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小

也使其无法在工作水平上得到有效激励；另一方面没有建立有效的绩效评估机制 政府的绩效评估机制不健全

这也与政府组织的目标是社会效益的最大化相关

而理性人的目标是个人效益最大化

这就导致了个人目标与组织目标的不一致

很难确定比较有效的绩效评估标准

（四）人力资源开发不足

有的政府部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象

忽略了工作人员自身素质提高的要求

较少对员工进行培训

利用人才而忽略了培养人才的重要性

采用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作

忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性

（五）人才流动机制僵化

表现在横向的流动机制僵化

工作人员的进出机制不合理

其工作的地域性流动阻力较大

阻碍了人才的流动性

另外

人力资源的纵向流动机制僵化

表现在有的政府部门人员的晋升机制上的僵化

缺乏公正、合理的晋升机制

抑制了雇员工作的积极性

造成以上问题的原因主要是：1、人力资源管理主体单位缺乏主动性 社会环境较差

这里所说的人力资源管理主体单位

是指人才直接管理、使用和受益的地区、部门单位

在人事管理中

尚未实现由人事档案管理到人力资源管理、再到人才资本理论的转变

2、政策机制不活

制度保障不力

一方面是人才政策缺乏系统性

多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才配置规律的人才政策措施；另一方面是人

才要素市场发育缓慢

人事制度改革滞后

人才统调统配

重干部身份轻岗位管理

重机关部门人才

轻一线实用性人才意识浓厚

三、提高我国公共人力资源管理途径对策建议

(一)推行政府雇员制

建立弹性化的人力资源管理机制

政府雇员是国家或地方政府根据工作的特殊需要

从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、外语、信息、高新技术等方面的专业人才 政府雇员制是根据工作需要和职能变动调整政府雇员的人数

运用更多的兼职性、临时性人员和非常任的专业人士来提供公共服务和进行公共项目的运作 这一制度打破了政府传统的录用人员办法

解决了人员能进不能出和不能合理流动的问题

优化了政府工作人员结构

给整个政府机构带来了生机和活力

政府雇员制是政府特殊工作岗位的必备制度

是与公务员制度互为补充的用人制度

建立弹性化的人力资源管理制度

一方面是强调简化职位分类与任用程序

采用更为灵活的录用方式

根据绩效和能力而不是依据资历提升和付薪；另一方面主张民营机构的管理人员与公共部门的人员相互交流

在公共部门之中引入竞争机制和创新战略

引入市场文化和企业家精神

使得政府的旋转门越来越快

人力资源流动速度加快

弹性化的人力资源管理制度运用契约、合同、外包等方式来管理人力资源

一方面对公务员产生了竞争压力

有助于公务员产生忧患意识

对民众的需求更加敏感和具有回应性；另一方面降低了人力资源管理的成本

减轻了政府的财政压力

提高了行政效率

(二)引进现代人力资源管理技术

建立科学的人力资源管理体系

现代人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织

首先

应重视政府部门人力资源规划技术

配合组织发展的需要

预测未来所需人力资源的种类、数量和提拔使用的时机以及所需人力资源的培训等 进行前瞻性的规划

以期人力与需求相适应

达到组织目标

其次

政府组织在进行工作设计时

应以效率最大化为目标

可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度

也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新

通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性

增加工作内在的吸引力

使成员更有兴趣来完成工作

必要时在组织内部实行工作轮换制

为成员提供交叉在职培训

从而了解更多不同的工作

减少成员的不满

增加成就感

再次

政府部门进行绩效管理时

要探索应用科学的方法、标准和程序

对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能客观的评价

在此基础上对政府绩效进行改善和提高

应加强与完善公共责任机制

使政府以管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的

(三)建立政府部门人力资源信息管理系统

随着电子计算机和网络技术的广泛运用

政府部门人力资源管理运用多种高新技术

组建计算机网络信息系统

对公务员实施科学管理

从政府部门人力资源管理的角度出发

用集中的数据库将几乎所有人力资源相关的数据统一管理起来

形成了集成的信息库

完整的信息记载了工作人员从笔试、面试开始到离职或退休整个周期的人事信息 报表生成工具、分析工具和信息的共享

使人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作

把精力集中到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、激励等工作中去 从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发政策

在这个管理系统中

工作人员可以进行自助服务

同样

对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作处理

(四)在政府人力资源管理中强化市场化机制作用

这里所提出的市场化机制作用

是指在国家宏观调控的指引下

强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用

首先

人员配置市场化

发展人才市场中介组织作用

提高人才市场信息化水平

促进政府部门和人才市场两个主体进入市场

建立完备的人才引进机制

建立完备的人才流动机制

加大公务员调任、转任、轮换、挂职锻炼、辞职和辞退的工作力度 既要确保人力资源在政府部门间的有序流动

也要确保人力资源在政府和其他组织间的合理流动

其次

考评市场化

政府通过市场上的专业测评机构

采用科学的测评技术

测定人员的兴趣、个性和能力

从而做到人尽其用、人尽其才

再次

薪酬保障市场化

引入市场化、契约化原则

遵循"一流人才

一流报酬"的市场原则

实现公务员福利的货币化

将部分福利项目转化为工资形式发放

增强工资的竞争力

(五)加强教育培训

努力塑造学习型组织

当前

我国的公务员培训模式还不能完全适应加强公务员能力建设的需要 必须为公务员培训注入新的理念

创新培训的组织形式和学习方法

在对待强训学习的观念上

要树立终身学习的理念

使学习行为终身化

要树立创新学习的理念

使学习观念现代化

还要树立学习工作化、工作学习化的理念

使学习体系社会化在培训内容上；要开展以公共管理知识为核心内容的培训 包括公务员能力建设及与公共管理相关的内容

使公务员掌握现代公共管理的专业知识

树立科学发展观和正确的政绩观

不断提高科学行政、民主行政、依法行政的能力

进一步提高政府公共管理水平

在培训组织上

要把普及型的短期强化培训与个性化、差别化的培训结合起来

把院校封闭式培训与社会开放式培训结合起来；要把请进来与走出去培训结合起来 把组织选调培训与个人申请培训结合起来

如果能把科学的、创新的公务员现代培训坚持下去

不但会全面提升广大公务员的能力素质

还能培养一批具有战略思维、熟悉国际惯例、通晓公共管理、行政艺术精湛的领导型优秀公务员人才

参考文献：

1. 滕玉成、俞宪忠主编：《公共部门人力资源管理》

中国人民大学出版社20xx年版

2. 董泽芳主编：《人力资源开发与管理》

华中师范大学出版社20xx年版

3. 孙柏瑛、祈光华编著：《公共部门人力资源管理》

中国人民大学出版社19xx年版

4. 项飞：发展经济学视野中政府角色的演变与启示

复旦学报（社会科学版）

20xx年版

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人生最大的幸福，是发现自己爱的人正好也爱着自己。

 

第二篇：行政管理论文范文4

治理噪音扰民行为的经济学观点

治理噪音扰民行为的经济学观点

——“金鸡岭1喊山者扰民”一个特例分析

内容摘要：日常生活中，总有很多行为对行为者本人效用较大，但是，也产生了明显的负外部成本，造成社会总效用的减少。如何设计一种制度，通过对这种行为的惩罚或者允许这种行为继续发生来增加社会的总效用? 不管是惩罚禁止这种行为还是允许这种侵权存在，只要能够使社会的净效益增加，就是合理的制度方式，笔者设计了罚款制度，政府行政管制方式和明确金鸡岭的开发使用权等三种方式，希望能有效的降低这种行为的负外部成本，将噪音扰民的危害降低到最小。

关键词：负外部性 罚款制度 行政管制 明晰使用权 噪音扰民

每天清晨，在大学东侧的金鸡岭上都会有许多居民清嗓喊山。居民爬山喊山这种群众性的健身活动，对于帮助爬山者强身健体，愉悦身心，保持奋斗乐观的心情具有积极的作用。笔者本人也曾多次在清晨攀爬过金鸡岭，每次都能遇到许多人爬山晨练，不时的扯上一嗓子，确有吐故纳新，舒服筋骨的作用。他们中的大多数都是上了年纪的老者，或已经退休在家，清晨，爬山喊山对他们中的很多人都已经成了生活中的一部分。

然而，普遍的爬山喊山行为却对紧靠金鸡岭的大学校园——山东财政学院产生了一些负面影响。大清早的觉可是年轻人最美妙的佳境。声声嚎叫扰乱了大学生们的酣梦，引起了大学方面的一些不满。如何解决晨练喊山所带来的负外部性影响呢？笔者认为并不能靠一纸禁令来解决问题。

在这里，允许喊山者继续扰人呢，还是赋予大学以禁止这种喊山行为的权利；即允许喊山者损害大学呢，还是允许大学禁止喊山者从而损害喊山者的福利。问题的关键是，爬山喊山者所得到的效用与大学受喊山者干扰所造成的效用损失孰大孰小。显然在这里，双方的效用都具有主观随意性，很难有一个准确的衡量标准。每一个爬山喊山者的效用函数都是不相同的，对大学造成的外部成本如：扰乱学生、教师的正常睡眠休息等，更不好具体计算其效用损失。在该例子中，不同与科斯的农夫和养牛人的例子（科斯，1960），在科斯的例子中，由于养牛者增加养牛的头数而对农夫造成的谷物损失可以明确的用货币衡量，因此，在这里我们无法比较爬山喊山者的效用所得和大学的效用损失两者之间的大小。

首先，我们假定第一种情况，社会价值趋向比较偏重于老年人的福利与健康，而大学方面对于喊山者的干扰也是在可以容忍的限度以内，假定爬山喊山者的效用所得为100，而大学受到的效用损失为50，显然应该允许老年人继续爬山喊山，即允许他们有干扰大学的权利。这对于整个社会来讲，是一个实现帕雷托改进的过程，社会的总效益将增加50。

第二种情况是，社会价值偏重于高等教育的水平，为社会培养高素质的人才具有比较高的社会效用，而喊山者的喊声严重的影响了大学教育产品的生产过程——即培养大学生的过程，使教育产品的质量下降，社会的效用损失较大，超出了大学方面对喊山者干扰的容忍限度。在这种情况下，假定爬山喊山者的效用所得为100，而大学方面的效用损失为150，显然应该明确禁止这种负外部性行为，赋予大学禁止爬山者喊山的权利，这将实现一个新的帕雷托改进，社会的总效用将增加50。但是应该怎样禁止这种负外部性的不良行为，笔者设计了以下几种制度，希望能有效解决这种行为。

1、传统的罚款制度设计。

针对此种侵权行为，传统的庇古解决方法为对产生侵权行为的喊山者一方进行惩罚，设定罚

款的金额，尽量使罚款金额与喊山者造成的负外部成本相等，进而实现外部成本的内部化，使社会边际成本等于社会边际效益，总的效用最大化。

在上图中，横轴Q代表爬山喊山者的人数，纵轴Y代表效益和成本。D是社会边际效益曲线和私人边际效益曲线，在本例中两者重合，PMC是私人边际成本曲线，SMC代表社会边际成本曲线，y1-y2代表喊山者的行为所造成的外部边际成本。显然，在传统的罚款方式中，应使罚款金额u=y1-y2，当u=y1-y2时，SMC=SMB，正好在E点达到均衡，此时社会总效用最大，罚款方式减少的社会效用损失表现为图中三角形EeR的面积。当然，这种方式不能彻底的杜绝喊山这种行为，只能将喊山者的数量从q2减少到q1。罚款制度能否有效执行下去，还要受到罚款者与爬山喊山者双方动态博弈结果的影响，首先，建立下面的动态博弈分析树：

在上图中，首先从喊山者开始分析，他面对两种选择，喊或者不喊，不喊当然就不会被罚款，这时，罚款者和喊山者两者的效用组合为（0，0），如果他选择喊，第一种情况为，被罚款者发现后遭到罚款，双方的效用组合为（200，-100），第二种情况是，罚款者不在现场，他喊了以后也没有被罚款，这时双方的效用组合为：（0，100），我们假定罚款者罚款的概率为y，首先，计算一下当y符合什么条件时，喊山者会不喊：

-100y+100(1-y)<0,

即y>1/2,

当被罚款的概率大于50%的时候，喊山者喊了以后的平均预期效用小于0，可见，要使喊山者主动不敢喊山，必须使喊山者确信一旦喊山他们被罚款的可能性很大，在50%以上。 这种事后罚款的方式，总的来说是被动的消极的，属于在外部成本已经发生以后采取的补救措施，如果提高罚款的可置信度，即：使喊山者相信一旦喊山，就会受到的很惨重的罚款，效用损失很大，而喊山后不被罚款的机会很小的时候，就能够预先防止很多喊山者的机会主义行为，例如，政府方面增加新的规定，如果发现罚款者渎职，发现喊山行为后没有及时的罚款，将对罚款者追究责任，并处以重罚。或者提高罚款的金额，都能使喊山者感觉到喊山的机会成本增大，从而主动减少喊山，例如：增加罚款金额，这时，罚款者和喊山者双方的效用组合为（300，-200），下面计算罚款概率为多少时喊山者会选择不喊山：

-200y+100(1-y)<0,

即y>1/3，

这时，只要被罚款的概率大于三分之一，喊山者就不会喊山。

当然，执行罚款制度也是需要付出成本的，给予罚款人的工资和福利补助都包括在罚款制度的执行成本里面，如果罚款制度的执行成本太高，超过了它所带来的社会效用的增加额，这种方式就是不可行的，就要选择其他的更有效率的制度设计。

2、政府行政管制的方式。金鸡岭是国家为社会免费提供的公共物品，现在政府可以依靠行政权力强制关闭金鸡岭，不再把金鸡岭这一公共物品向社会免费开放。政府管制的直接结果就是原来爬山喊山者的社会福利被降低，同时，大学的社会效用将得到增加，大学效用的增加额与爬山喊山者效用降低额之间的差值就是整个社会效用的净增加额Y；同样，政府的行政管制也不是没有费用的，政府为执行禁令，要动员公安，司法等部门一起行动，为确保禁令的严格执行，需要有常驻人员负责看守金鸡岭，金鸡岭既不是国家公园也不是自然保护区，政府为保护大学的权益就实行行政管制，显然管制的行政成本是很高的，如果行政管制的成本大于社会效用的净增加额Y，社会的总效用就会比没有管制时降低，此种方法就是不可行的，需要选择其他的方式来解决。

3、将金鸡岭的土地使用权承包给私人财团。这需要大学和财团签订一个合约，规范和约束财团的行为，以免产生新的外部成本。假定私人财团拥有金鸡岭的开发使用权后，在山上发展果园，果园一方面给园主带来丰厚的私人收益，另一方面，毗邻果园的大学——山东财政学院也能在这种良好的外部环境中得到外部收益。私人财团为了保护其私有财产（满山的果树），就会通过多种方式例如设置篱笆，饲养大量的警犬等将爬山者排斥出去。为了防止果园主和他的果树工人也喊山，就需要补充和完善大学与该财团的合约内容，大学付给该财团一定的补偿，而财团则依据合约来约束他的工人，禁止喊山。通过明确金鸡岭的土地使用权，在大学和开发财团之间只需要一个合约就足够了，交易成本要比在原来情况下低的多。在金鸡岭为免费提供的公共物品的情况下，大学需要和任何一个爬山者鉴定合约以此约束对方的行为。首先，需要确认任何一个潜在的爬山者，既然金鸡岭是公共物品，名义上任何人都可以攀登，所以就需要签署无数个合约，然后还要监督这无数合约的执行情况，可以说这时的交易费用无穷大。

通过以上比较，可见，明确金鸡岭的开发使用权这种制度设计要比政府管制的成本小的多，而且也要小于罚款制度的实施成本，交易费用相对较低，同时，果园的开发带来了丰厚的收益，使大学和财团双方的福利水平都得到提高，实现了一个新的帕雷托改进，是一个双赢的结果。