武汉大学教学实验报告

电子信息学院   电子信息工程 专业   2015 年 11 月 21 日

实验名称      锁相环与载波的提取       指导教师   周建国

姓名 郑程耀  年级  20##级  学号  2013301200286 成绩      

 

第二篇：开放性实验报告模板

                                              

开放性实验报告

企业招聘过程模拟训练

开放性实验任务及评语

学 院：  管理学院                  　　　　　　　　　教研室：市场营销

第1部分 简历筛选

王琳琳-筛选简历任务的历史记录

你来到办公室

接待员小宋说：你好，我是前台接待的小宋。

你说：哦，你好，有什么事情吗？

接待员小宋说：麻烦你到我这里来一下，有些张经理的信件，麻烦你帮我交给他。

你说：行，没问题！我马上就来。

你来到门厅

接待员小宋说：你好，这就是张经理的信件，十几封呢，是不是又招聘了？

你说：呵呵，可能吧，我也不太清楚。

接待员小宋说：哦，那麻烦你了，今天这里就我一个人，也不方便送给张经理，只能麻烦你了。

你说：不用客气。那要是没什么事，我先上去了？

接待员小宋说：好，再见！

你说：再见！

你来到经理办公室

你说：经理，打搅一下。

人力资源部经理张斌说：有什么事情吗？

你说：这十几封信件是前台的小宋让我转交给你的。

人力资源部经理张斌说：哦，让我看看。嗯，是应聘的人寄过来的简历。

人力资源部经理张斌说：前几天，公司在《人才市场报》上发布了招聘信息，这次主要是招聘软件工程师的职位。

你说：哦。

人力资源部经理张斌说：这样好了，你去和小杨看看他们的简历，看看有没有合适的人选可以安排面试。

你说：我们按照什么标准筛选呢？

人力资源部经理张斌说：资料库里面有这个职位的职位说明书，你查一查，按照职位说明书的标准来挑选。

人力资源部经理张斌说：那么你打算怎么按照职位说明书来挑选呢？

选择：
1、先初步的翻阅一下，觉得合适的放在一边。
2、认真阅读，虽然简历很多，但这是我们的义务，要给应征者公平的机会。
你选择了：1

人力资源部经理张斌说：对，应该是“翻”而不是“读”，快速的找出与职位要求相应的简历，没必要把时间浪费在一位没有证据证明自己适合这份工作的人身上。

人力资源部经理张斌说：做过这样快速的筛选后，可以把50%-80%的简历淘汰出去。

人力资源部经理张斌说：在挑选出的简历中，肯定有些给你的印象比较深，那么你觉得哪些是可以进行下一步筛选并能留下的？

选择：
1、求职者从事过更高职位的工作；
2、求职者的教育或者培训证书超过职位说明书的要求；
3、求职者的简历制作的很有创意，说明求职者很用心并且具有比较强的能力；
4、求职者的“职业目标”和我们公司要求的目标一致；
5、求职者有从事相关工作的经历；
6、求职者有相关的教育背景；
你选择了：2 5 6

人力资源部经理张斌说：我们寻找的是符合职位要求的人，工作和教育背景太高或太低都不好。我们在筛选的时候要保持头脑清醒。因为……

人力资源部经理张斌说：我下面来问你的，就是告诉你为什么要保持头脑清醒。

你说：哦，好。

人力资源部经理张斌说：在选择的时候，我们常常会进入一些误区，比如“像我”，“晕轮效应”等等。

你说：这些都是什么呢？

人力资源部经理张斌说：我给你几个例子，这样你就明白了。

人力资源部经理张斌说：举一个例子。比如说你阅读一份，结果发现你们俩不仅是一个学校毕业的，而且还是一个系的。再看看，兴趣爱好也差不多，心中顿时亲近了三分。你来看看他进入了怎样的误区？

选择：
1、犯了“像我”的错误。
2、犯了晕轮效应的错误。
3、犯了相比错误。
4、犯了首因和近因错误。
你选择了：1

人力资源部经理张斌说：不错，因为发现“像我”的人我给他评估的分就可能要高一些．这是经常会犯的一个错误。所以就要提醒自己更客观才行。

人力资源部经理张斌说：如果这里有四份简历，其中一个人已经在某行里做的小有名气了。那么你会怎么选择这四个人？

选择：
1、选择那个小有名气的人，既然小有名气说明有本事，不然也不会做出名堂来。
2、4个人相互比较，选择最优秀的，有人可能名气不大，但更有本事也说不定。
3、认真的比较，不是有那么句话么，“盛名之下其实难复”。我们要小心这样或者那样的光环。再说有名气的那个不一定就适合我们公司啊，关键是他来了要能以公司为本。
你选择了：2

人力资源部经理张斌说：遇上这样的情况，你需要冷静地问一句话:“我怎么知道他就一定最适合我的公司呢?”最好的也不一定就真是最适合的。一定以职位来比人，不然会犯相比错误的。

人力资源部经理张斌说：那如果你在简历中看到一个名牌大学毕业的人，比如像清华、复旦这样的。你会觉得怎么样？

选择：
1、我觉得名牌大学的学生素质都很棒的，肯定是没问题的。
2、名牌大学整体好，但不能说每个人都好，还是要具体情况具体对待吧。
3、名牌大学的人会比较傲气，觉得自己特怎么样，可能不好管理吧。
你选择了：2

人力资源部经理张斌说：应该这样做。这里面有个晕轮效应的问题。

你说：哦，晕轮效应？

人力资源部经理张斌说：是的。你了解晕轮效应是说什么吗？

选择：
1、是不是就是刚才说得，某人是名牌大学毕业的，就觉得这个人特别好？
2、因为某人的一个缺点，就觉得特别讨厌，就像“晕轮”一样，不管其他条件是否合适就一帮子打死。
3、一个人某方面的优点很突出或者缺点很突出，使我们过于集中的关注这个方面，其他的就被我们给忽视了。
你选择了：3

人力资源部经理张斌说：对，我们在选择的时候，不可以进入这样的误区。

人力资源部经理张斌说：比如说这个人英语说的特别好，因这个优点特别突出，你会情不自禁地感觉计算机不好也没什么，沟通技巧不突出也不太介意了．现在英文说的好，干什么不行，我就会身不由己地这样想．没办法彻底根除，只能时常提醒自己注意一下,某个亮点太亮了，要把它淡化。

人力资源部经理张斌说：如果你来应聘，你希望你的简历什么时候被看到，或者不希望什么时候被看到？

选择：
1、最好是第一个被看到，第一印象是最深的。
2、最好是最后一份被看到，最后看到的，印象会比较深。
3、最好是挑选简历的人被老板表扬以后被看到，心情好，自然看什么都顺眼。
4、最好不要在刚吃过饭的时候被看到，刚吃完饭，一般都会犯困，哪能仔细看我的简历啊。
你选择了：2

人力资源部经理张斌说：当你饥肠辘辘的想吃饭了，或看到这到这儿你泛困了，特别疲劳了，或因你刚挨完老板训又去筛选简历，这些候选人就有可能被你扼杀掉，因为你会淡化他们，记不住他们，这叫首因。

人力资源部经理张斌说：通常第一个或者最后一个很容易记住，记住离你最近的，发生事情最近，这叫近因。

人力资源部经理张斌说：这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。

你说：明白了。

人力资源部经理张斌说：现在应聘者的简历是越做越漂亮，花样越来越多，资料也越来越厚。你认为这对我们筛选有影响吗？

选择：
1、简历的精美与应聘者个人能力无关，只要做的能反映个人情况，简洁大方就行了；
2、我觉得做的好看，说明那个人做事肯花心思，工作的时候也会花心思，卖力干的；
3、每个人都有装扮自己的愿望，这是个人选择问题，对我们不构成影响，花俏更好，简单的也可以；
4、谁都希望将自己的全部优点，甚至夸大的写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。我觉得做的好看的就特别是这样；
5、简历就应该简洁大方，能让我们一眼就能看出这个人的特点是最好的。弄一摞子资料，哪有那么多时间仔细看啊；
你选择了：5

人力资源部经理张斌说：我觉得招聘专员来说应该尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。大致地了解应聘者的状况即可。

人力资源部经理张斌说：你看简历的时候，已经工作了一段时间的人，你觉得他的工作经历重要呢，还是学历重要？

选择：
1、我觉得工作经历吧，因为可以反映出他的价值观和价值取向，由此便于我们判断他适不适合公司。
2、一样重要，学习是为工作做铺垫的，没有前面学到的东西，后面怎么用到工作中去。
3、学习经历重要，学历是一个人学习能力的重要反映，可以反映出他在以后工作中的学习能力。
你选择了：1

人力资源部经理张斌说：对，对于有工作经验的人而言，工作经验远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术研究开发的人员，如果在两、三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。

人力资源部经理张斌说：我们在筛选简历的时候，一般都会比较注意看他的学历或者工作经历，很少去注意他的兴趣爱好等等。你觉得兴趣爱好需要看吗？

选择：
1、需要。应该和他的性格有关吧。
2、无所谓吧，好像一般是不怎么看。
3、不需要，表格上印的，就填上了，也有好多人都不填呢。
你选择了：1

人力资源部经理张斌说：对。

你说：兴趣爱好也这么重要啊，以后都要注意看了。

人力资源部经理张斌说：和你说了不少了。这里有4份简历，你和小杨筛选一下，看看哪些可以进入面试。

系统提示：经理给你四份简历

你查看了 王明的简历

你查看了 王雨的简历

你查看了 陈龙的简历

你查看了 廖志国的简历

你来到办公室

同事小杨说：经理说要我们一起讨论讨论这次来应聘的人的简历，选择一下可以来面试的人。

你说：是的，他先让我们看看这4份，练习一下。

同事小杨说：听说他们的年薪有4万，搞高科技的，比我们强啊。

你说：呵呵，不说这个了，让我们一起来看看吧。

同事小杨说：看好了吗？

选择：
1、看好了。
2、还没有。
你选择了：1

同事小杨说：王明怎么样？

选择：
1、名牌大学的学生素质都很棒的，我觉得可以选择面试。
2、南大毕业的，经理说要小心光环效应，还是算了。
3、整体来看，还是不错的。符合职位说明书的要求，选择面试。
你选择了：3

同事小杨说：我的看法和你相同。

同事小杨说：那这个……王雨怎么样？

选择：
1、他已经毕业很多年了，工作经历和经验都不错，可以考虑。
2、工作那么多年了，再干这行会不会觉得没有新鲜感了。
3、他成人教育毕业的哎，学历太低了吧，淘汰。
你选择了：1

同事小杨说：赞成！

同事小杨说：好的。我觉得这个陈龙……

选择：
1、他的工作经验和学历都符合要求，可以面试。
2、工作经验符合要求，可是他工资的要求有些高了。要不要打个电话问问？
3、薪酬方面要求太高，我们不可能接受的。就不算了吧。
你选择了：2

同事小杨说：打电话给他倒也是个办法。

同事小杨说：廖志国？

选择：
1、学历、工作经验都不错。年纪轻轻就担任主管，晋升的这么快，能力肯定不是一般的强。
2、他的计算机技能和我们的职位说明书并不相关，我们要的是基于linux平台的，他都是基于windows平台的。差异太大，实在很不合适。
3、这个人工作是不是换的太频繁了，恐怕在我们这里也待不长。
你选择了：2

同事小杨说：对，另外我觉得这个人简历里写的东西蛮值得怀疑的，年纪轻轻就担任主管，晋升的这么快。需要调查调查。再说工作变化也太频繁了。

同事小杨说：我们是不是还应该看看他们的兴趣爱好、性格等等啊。

选择：
1、对，我们还应该了解这个人的求知欲。
2、我们要看这个人有没有团队合作精神。
3、要看看这个人的为人怎么样，要诚实、友好、灵活。
你选择了：1

同事小杨说：对，这些情商的东西更需要看，文凭是既成事实，而这些软性的东西是可以挖掘的。

你说：嗯，是这样的。那我去向经理报告一下结果。

同事小杨说：嗯，好。

你来到经理办公室

你说：嗯…经理…打扰一下。

人力资源部经理张斌说：是和小杨把简历分析好了吗？

你说：是的。您看一下我们分析的结果，不知道选择的合不合适。

人力资源部经理张斌说：好的。我来看看。稍等一下。嗯….分析了4份…先来看看这4个人的简历。嗯…不错，不错。和小杨选的不错。

人力资源部经理张斌说：你和小杨一起看了4份简历了，简历筛选的工作还比较清楚了吧？

人力资源部经理张斌说：我来考考你，你觉得把简历摆在一起要怎么着手比较。

选择：
1、必备的任职资格和技能
2、理想的任职资格和技能；
3、有没有接受过培训；
4、能不能够独立工作；
5、有没有丰富的解决问题的经验；
你选择了：1 4 5

人力资源部经理张斌说：必备的任职资格和技能、理想的任职资格和技能、有没有接受过培训、能不能够独立工作、有没有丰富的解决问题的经验，这些都是我们可以进行比较的。

人力资源部经理张斌说：这里还有…我看看是几份…8份，这8份简历你去筛选一下，看看哪些人可以安排面试的。

你说：好的。

系统提示：经理给你8份简历

人力资源部经理张斌说：嗯，把选择的结果填到这个表格里给我。

你说：好的，那我先去忙了。

人力资源部经理张斌说：嗯。

你查看了 其他8份简历

你编辑了 简历筛选表

你查看了 其他8份简历

你查看了 其他8份简历

你编辑了 简历筛选表

你查看了 其他8份简历

你编辑了 简历筛选表

人力资源部经理张斌说：都筛选好了？

选择：
1、没有，我还没有完成呢。
2、我已经做了，您看看。
你选择了：2

人力资源部经理张斌说：好。

人力资源部经理张斌说：好，一会我来看看。你去忙其他事情吧。

第2部分 面试

王琳琳-面试任务的历史记录

你来到办公室

同事小杨说：早上好啊。

你说：好啊，有事啊。

同事小杨说：前几天在网上看到一句话：如果这个职位是需要爬树的，你就直接去招一只松鼠；而不要去招一只火鸡，招进来以后再去培训它爬树。

你说：呵呵，这个比喻不要太搞笑哦！

同事小杨说：哈哈，是啊，你觉得有道理吗？

选择：
1、很有道理啊，职位是有基本要求的，按照职位的要求选人，可以减少培训的成本，而且直接就用了，时间也节约了，工作效率也快很多。
2、似乎有道理，但是我更觉得这比较功利。不能要求全部都完全满足要求的人。培训是不可缺少的。越是大企业越应该重视培训。
你选择了：1

同事小杨说：我也是这样觉得的，因为那样后期淘汰的人会比较少。不过，培训也是必要的吧，很多大公司都是非常重视培训的。

你说：是啊。

同事小杨说：对了，今天有人来面试，在他们来之前，我们是不是还要准备些什么？

你说：我想要把简历再过一遍吧。看清楚求职者的姓名，别遇到有的人名的字不认识，读不出来，那就糗大了。另外还有看看简历中是不是有问题，这些问题要在面试过程中当面询问清楚。

同事小杨说：嗯，是的。这我倒没想到。我主要想我们也要注意自己的仪表，另外要带上名片和介绍公司的宣传册。

你说：是的，是的，你说的也是，这些都是细节，最重要的还是要把问题准备好。

同事小杨说：呵呵，当然了，这才是最关键的吗。那问题我们怎么准备呢？

选择：
1、从工作经历、离职原因、兴趣爱好、生活背景这些来着手
2、从职位说明书入手，找出最关键的因素，围绕这些关键因素来提问题。
3、对不同情况的人，采用不同的问法。已经工作的，我们要关注他的工作经历；而应届生，则应是他在学校的表现。
4、可以从网上、书上找些资料看看，比如有本《面试一百问》的书，我们选取上面的一些问题来问问。
你选择了：1 2 3 4

同事小杨说：我听说过一种面试的方法，叫做STAR。

你说：STAR是什么？

同事小杨说：STAR是四个英文单词的首个字母组成的。

你说：哪四个单词？

同事小杨说：Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目标、行动、结果，也就是说你在什么情况下，为了什么目的，做了哪些事情，最后得到什么样的结果。

你说：用这个方法来面试，那要怎样问啊？

同事小杨说：其实我原来也不知道这个STAR法则的，是经理讲给我听的。他还给了份表格给我看看。喏……我来找找看 ………就是这个。

系统提示：小杨给你一份表格

你查看了 行为表现和面试相结合

同事小杨说：经理说除了这个之外，我们还有关注他们在回答问题时的面部表情和动作。比如说：目光闪烁，不敢和面试主管进行眼神的交流。你觉得说明什么？

选择：
1、友好、真诚
2、果断、自信
3、冷淡、缺乏安全感
4、紧张、说谎
你选择了：4

同事小杨说：经理说声音是能装假的，但是姿势这样天性的表达方式是很难能装假。因此有些非语言的信息要有必要的了解，我这里有份表格，你看看。

系统提示：小杨给你一份表格

你查看了 面试观察技巧

同事小杨说：上班时间快到了，我去办公室了。

你说：好的。

人力资源部经理张斌说：王琳琳，我是人事部张斌，你到我办公室来一下。

你说：好的，我马上就到您办公室。

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：来，介绍一下你自己吧。

你说：啊？啊？介绍我自己？不是吧？

人力资源部经理张斌说：哈哈，和你开个玩笑。如果你看过一些这方面的相关资料，你就会发现，刚刚问你的问题，经常被用来做推荐面试问题的第一个问题。你觉得这个问题怎么样？

选择：
1、很好啊，简洁明了，开门见山，介绍自己通常都是谈话的开始。
2、这个问题可以考察求职者的口头表达能力，同时我们可以将口头和书面的简历进行对比，看看有没有夸大成份。
3、这个问题是不错，但是万一碰到个特能侃的，岂不是别的问题都不要问了，时间都到了。
你选择了：3

人力资源部经理张斌说：确实，有这种可能性的。而且这个问题也不能这么问。

人力资源部经理张斌说：我这里有份常会有的问题，好的问法和不怎么好的问法的总结，你在工作中可以参考参考。

系统提示：经理给你一份文档

你查看了 纠正面试的问题

人力资源部经理张斌说：考你一个个小问题，如果你去求职，发现有张纸掉在面试房间的门口，你会怎么做？

选择：
1、别踩到它，跨过去，走进面试房间。
2、还是不动为好，我还不是这个公司的员工。
3、拾起来，放入纸篓内。
4、拾起来，交给面试主考官。
你选择了：3

人力资源部经理张斌说：呵呵，那说明你是个有“心”的人。这就是看你是不是个有“心”人。

人力资源部经理张斌说：我们在面试的时候，可以设计一些小“花招”，看看求职者的表现。这是一种有效的面试方法。我这里有两个案例，你看看。

系统提示：经理给你两份案例

你查看了 面试中的“陷阱”

人力资源部经理张斌说：如果让你面试，你会选什么方式来开始面试呢？

选择：
1、坐在办公室等待，和一般招聘别人的一样。
2、出于对面试者的尊重，出去欢迎面试者来面试。
3、让面试者在会议室稍做等待，你准备一下，再进去面试。
你选择了：2

人力资源部经理张斌说：其实我问你这个问题的关键是要你学会怎么来观察来应聘的人，这样才能很好的挑选。你出去迎接面试者，那么在他还没有准备好的时候，就开始观察他，可以看到更为真实的一面。如果到了办公室再开始面试，那都是他已经准备好的了，可能就没那么真实了。

人力资源部经理张斌说：怎样去观察其实有很多的方法，要运用得当，灵活把握。

人力资源部经理张斌说：我这里有个案例，你看看。

系统提示：经理给你一份案例

你查看了 面试案例

人力资源部经理张斌说：怎么样？看出点问题来了吗？

选择：
1、要挑选应聘者，要给他们个好的面试环境。要在一个比较私密的环境中，不要带手机，不要有电话或者其他的干扰。
2、求职者很不礼貌，还没面试完毕就要走，看样他并不太在意这个职位。
3、人力资源部的经理没有安排好时间，应该找一个王经理比较空的时间来面试。对面试主考的训练也不够，不停的有事情干扰，很不专业。
你选择了：3

人力资源部经理张斌说：你观察得很仔细。

人力资源部经理张斌说：刚才的案例，你注意到没有，求职者经过了两次面试，第一次是人力资源部的张经理，第二次是生产经理部王经理。

你说：是的，我注意到了。

人力资源部经理张斌说：你知道人力资源部和其他部门经理在选材上的职责吗？

选择：
1、人力资源部负责发广告，筛选简历，部门经理负责面试和决定是否录用。
2、人力资源部招聘的组织工作，给经理适当的培训和咨询，参与雇佣决定；部门经理负责面试和决定是否录用。
3、部门经理负责面试，其他的招聘工作由人力资源部门完成。
你选择了：2

人力资源部经理张斌说：我给你份资料看看你就知道到了。

系统提示：经理给你一份资料

你查看了 人力资源部和其它部门经理的职责

你说：还有这么多讲究啊。

人力资源部经理张斌说：里面的学问多着呢，实践几次你就明白了。

你说：这次就是我学习的机会了。

人力资源部经理张斌说：这是这几个人的简历和其他几份资料，你拿去看看，你要配合销售部经理完成面试。我已经告诉前台负责接待的小陈，应聘的人来的时候，会通知你的。

系统提示：经理给你几份资料

你说：我知道了。

人力资源部经理张斌说：你去忙吧。

你来到办公室

接待员小宋说：你好，我是小宋，外面来了一个应聘的人，你来接待一下吧。

你说：好的。

你来到门厅

你说：你好，我是人力资源部的王琳琳。你是张聪吧？

张聪说：我是。

你说：今天由我来面试，我们换个地方谈谈吧。

张聪说：好的。

你来到小会议室

你说：你的简历我们已经研究过，背景基本上符合我们的要求。今天请你过来，是想和你面对面交流一下。

张聪说：嗯。

你说：请讲讲你遇到的认为最困难的销售经历，你又是怎样说服客户购买你的产品的？

张聪说：我需要知道我要面对的客户是怎么样的人，他的职业是什么，从各个方面去了解他有什么需要。知道需要了，销售就有针对性了。就我现在销售的管理软件来说，我觉得每一笔业务都有相当难度，我必须要非常熟悉自己的产品，然后给客户提供有针对性的方案。

你说：假设这样一个情形：某人说话不清，但是你还必须听他讲话，那么你将怎样回答他的问题？

张聪说：我一般会说抱歉，请他重复一遍。

你说：请描述一下一个类似的经历：你让别人参与并支持你的工作，并最终达到了预期目的。

张聪说：要想使别人参与、支持我的工作，这在平时的工作中就要做到支持别人的工作才行啊。

你说：你可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？

张聪说：挣钱的多少是社会对你的认可度。我可以不在乎1，2个月的薪酬，但如果要我一直尽心的工作的话，薪酬十分重要，因为那也是公司对我的认可度。我值多少应该和心理预期差不多，如果差多了，我会自己找原因。

你说：请你说一件你亲身经历的事，来说明你对困难或挫折有一定的承受力。

张聪说：第一次把产品卖出去的时候，因为对公司产品也不是很了解，销售工作也不熟悉，所以承受了很大的压力，那个客户还非常挑剔，结果我去了十多次终于说服了客户采用我们的产品。

你说：假设你的上司给你安排了一项工作，本来计划在一周内完成。但是，干到中间时，你发现这个活三个星期也干不完。应对这样的局面，你会怎么办？

张聪说：我一般会报告上司，看看上司有什么意见。

你说：如果你的老板总是在最后一刻才给你分配工作任务，你会怎么办？

张聪说：我会觉得这是老板对我工作能力的肯定和信任，我会利用有限的时间，及时分析和安排此次工作任务，充分利用有效的时间，竭尽所能去完成老板分配的工作。

你说：你还有什么问题要问吗？

张聪说：目前没有什么了。

你说：那好，我们今天就谈到这里吧。5天后我们会给你通知。

张聪说：好的，我等你们的通知。

你来到办公室

接待员小宋说：你好，我是小宋，外面来了一个应聘的人，你来接待一下吧。

你说：好的。谢谢。

你来到门厅

你说：你好，我是人力资源部的王琳琳。你是梅雨桐吧？

梅雨桐说：您好，我是。

你说：今天由我来面试，我们换个地方谈谈吧。

梅雨桐说：好的。

你来到小会议室

你说：你的简历我们已经研究过，背景基本上符合我们的要求。今天请你过来，是想和你面对面交流一下。

梅雨桐说：好啊，很高兴有这样的机会。

你说：请讲讲你遇到的认为最困难的销售经历，你又是怎样说服客户购买你的产品的？

梅雨桐说：曾经有一所大学需要300台PC和其他一些软硬件，有不下20家集成商想争取到这笔业务，大家都把所有产品价格压的很低来竞争。我仔细分析了客户购买这批机器的真正用途，他们是为了建设一个综合的经管类专业实训中心，其中教学软件是最重要的，于是我为他们找到了品质最好的模拟教学软件并且和开发商达成了独家代理这笔业务的协议，然后提供了最优和最省钱的PC配置，几经周折才取得了客户的认可。最后，我们还成为那家软件开发商的北京总代理呢。

你说：你在之前的工作中，是用什么方法来发展并维持客户的？

梅雨桐说：让客户觉得我很关注他，每个人都希望别人重视他，不定期的电话问候，或者在他的生日寄上一张贺卡什么的就好了。我都尽量用最低的成本来抓住客户。

你说：假设这样一个情形：某人说话不清，但是你还必须听他讲话，那么你将怎样回答他的问题？

梅雨桐说：他一边说话，我一边与他确认，同时，我可以多说一些选择性的话让他选择，以提问的方式来回答对方，比如：是这样吗？你认为……？等来引导对方。实在不行，可以麻烦他再说一遍。

你说：请描述一下一个类似的经历：你让别人参与并支持你的工作，并最终达到了预期目的。

梅雨桐说：系统集成的业务中，销售需要技术部门配合的，在销售的过程中需要技术部门提供技术方案，需要工程部门的实施。售后，用户也经常会将问题反映到我这里来，也需要技术部门帮助才行。我们几个部门的同事关系都不错，大家也互相关照。

你说：请你说一件你亲身经历的事，来说明你对困难或挫折有一定的承受力。

梅雨桐说：我在做啤酒促销的时候遇到过的，全场有5家啤酒小姐，竞争很激烈，我当时是百威的促销员，这个牌子销得非常好，公司又要求不允许其它竞争品牌超过我们销量的三分之一，有些品牌的促销小姐又用不正常的手段抢销量。我真是很紧张，但还是调整自己的心态，尽最大努力去工作，最后的销量达到预期，并且在所有的促销人员中还是最好的，我觉得很高兴。

你说：假设你的上司给你安排了一项工作，本来计划在一周内完成。但是，干到中间时，你发现这个活三个星期也干不完。应对这样的局面，你会怎么办？

梅雨桐说：找人合作尽全力去做，能做多少是多少。如果时间要延长但不会太长，我会向客户说明。按上面的情况，客户如果说“不”的话，我只有承认失败。

你说：如果你的老板总是在最后一刻才给你分配工作任务，你会怎么办？

梅雨桐说：这个的确会给人很大的压力，不过既然分配给我了，我就要想办法去做。不过，如果我认为一定是不可能完成的，我也会跟老板说明。

你说：你还有什么问题要问吗？

梅雨桐说：我想知道公司提供那些福利？

你说：我们是大公司，国家和本市规定的养老保险，失业保险、医疗保险、住房公积金等我们都是按照规定办理的。对于表现比较好的员工我们还提供商业保险、带薪休假等福利。女职工的权益，我们也是按照法律保证的。

你说：今天谈的很愉快，我们到时候会告诉你面试结果。

梅雨桐说：谢谢，我觉得我很适合这个职位，期待你的消息！谢谢！

你查看了 梅雨桐的简历

你编辑了 梅雨桐的面试评价表

你编辑了 潘军的面试评价表

你来到办公室

接待员小宋说：你好，我是小宋，外面来了一个应聘的人，你来接待一下吧。

你说：我马上就到。谢谢。

你来到门厅

你说：你好，我是人力资源部的王琳琳。你是潘军吧？

潘军说：你好，我是潘军。

你说：今天由我来面试，我们换个地方谈谈吧。

潘军说：好的，您请。

你来到小会议室

你说：你的简历我们已经研究过，背景基本上符合我们的要求。今天请你过来，是想和你面对面交流一下。

潘军说：哦，很荣幸。

你说：请讲讲你遇到的认为最困难的销售经历，你又是怎样说服客户购买你的产品的？

潘军说：最困难的销售经历？嗯…我在盖尔迪特软件的时候碰到过一家客户，开始几次拜访演示等工作过后就停滞不前了，原来他们因为所在行业不景气的原因，短期内不打算上ERP项目。我想了很久，终于发现这只是一个思路的问题。于是找了一次机会和他们老总沟通了我的想法：现在业务不是很繁忙的时候正是企业练兵，投入人力物力提升内部管理水平的最佳时机，这样才能为行业恢复景气以后的业务大发展打下坚实的基础，如果公司业务繁忙哪里还顾的上呢？他听了以后，我感觉真的是峰回路转，我们可以说很快就达成了协议。而且在对方集中精力配合下，项目实施也非常

你说：你在之前的工作中，是用什么方法来发展并维持客户的？

潘军说：其实在同客户的每一次接触中我们的关系都在发生变化，我觉得就是4个字，“将心换心”。无论在建立关系、售前、谈判签约或者是售后，都注意认真关心用户的需求，而且必须言出必行。当然，前提是我必须有能力为他们提供合适的产品或者服务，特别是在客户急需帮助的时候。我和很多客户最后都成了朋友，客户接受了我以后，也会很高兴地把我介绍给他们的朋友。

你说：假设这样一个情形：某人说话不清，但是你还必须听他讲话，那么你将怎样回答他的问题？

潘军说：我会认真听客户的叙述，仔细地了解对方表达的意思，并且适时地做一些交流。如果客户说话不清或者我没有理解的，就直接请他重述一遍或者解释一下，对方是不会拒绝的。

你说：请描述一下一个类似的经历：你让别人参与并支持你的工作，并最终达到了预期目的。

潘军说：有一次客户的软件系统出了问题，必须在12小时之内解决，但是公司的所有技术支持都在外地出差，客户找到我，我又不懂具体技术。于是我请这个客户安排两个技术人员帮忙，由他们和我们的技术人员现场沟通，而我在一边陪着，忙到半夜才终于搞定了。有时候要敢于提出要求，一般来说请别人帮助，他们都会乐意的。

你说：你可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？

潘军说：我的心理预期，嗯，应该说优于我在创生联华的待遇吧。销售人员的薪酬主要来自于业绩，这方面我有信心。

你说：请你说一件你亲身经历的事，来说明你对困难或挫折有一定的承受力。

潘军说：我从小的体育成绩比文化课好很多，特别是排球项目，是国家二级运动员，原来是可以直接进入大学的，但是在高二时候的一次训练中受了伤无法继续，这条路就断了。我觉得那是最大的挫折了，后来我拼命学习，终于靠自己的能力考上了大学。

你说：假设你的上司给你安排了一项工作，本来计划在一周内完成。但是，干到中间时，你发现这个活三个星期也干不完。应对这样的局面，你会怎么办？

潘军说：如果开始自己的判断不合理，那的确比较难堪。如果这个工作不是非常的紧急，我会向主管请教，希望得到主管的建议，尽早完成。如果这个工作是一个非要在一周内完成的，我会和主管协商，看是否可以得到其它的资源，保证进度。

你说：如果你的老板总是在最后一刻才给你分配工作任务，你会怎么办？

潘军说：每个人都有自己的做事习惯，如果主管总是在最后一刻给我分配工作，我会和他就工作方式进行交流，希望能够相互适应各自的工作方式，具体情况具体对待吧。

你说：你还有什么问题要问吗？

潘军说：我想知道，如果公司录取我，到什么时候会有消息，我好安排现在的工作辞职，我不能不负责任的。

你说：五天后有消息，如果录用你的话，希望两周内到职。

你说：今天谈的很愉快，我们到时候会告诉你面试结果。

潘军说：非常感谢给我面试的机会，您看什么时候会给我一个答复？

你说：五天后，我们会通知您的。

你编辑了 张聪的面试评价表

你编辑了 张聪的面试评价表

你查看了 人力资源需求单

你编辑了 潘军的面试评价表

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：都面试完了吗？

选择：
1、都面试过了，这是面试评价表。
2、面试过了，但面试评价表还没写。
你选择了：1

人力资源部经理张斌说：好，你忙其他事情去吧。

第3部分 人员测评

王琳琳-人才测评任务的历史记录

你来到办公室

同事小杨说：我昨天看到两个心理小测试蛮好玩的，你要不要做做？

你说：好啊。什么测试啊？

同事小杨说：有个测你在在工作中会充当什么样的角色，嗯，就是这个，你做做啊。呵呵，我做的和我还蛮像的呢。

你说：这么准啊？！

同事小杨说：这是那份心理测试。

系统提示：小杨给你一份心理测试

你查看了 心理测试《你将如何安排桌椅》

同事小杨说：怎么样？想好了没有？

选择：
1、等一下，我再看看。
2、嗯，我看好了。
你选择了：2

同事小杨说：你打算怎么安排？

选择：
1、A
2、B
3、C
4、D
5、E
6、F
你选择了：3

同事小杨说：你选的这个啊，书上是这么说的：其实，你在工作中并不属于有实力的人，而是受欢迎的人，即使遇到许多挫折，你也不会哭着闹情绪或者抱怨不停。开朗的你能够带动工作活力。

同事小杨说：尤其当公司气氛凝重时，只要有你，就可以使大家恢复笑容。由于你的这种个性，当遇到宴会或者派对时，你一个人就可以把气氛炒起来，而且，在这方面也有充分的发挥。

选择：
1、测的蛮准的么，不错不错。那如果选别的呢。
2、瞎说，一点都不像。那如果选别的呢。
3、似乎有点点像。那如果选别的呢。
你选择了：3

同事小杨说：哈哈，都给你看看吧。

系统提示：小杨给你看其他的测试结果

你查看了 心理测试《你将如何安排桌椅》的测试结果

你说：那还有什么测的啊？

同事小杨说：有啊。测你在工作中与同事的沟通态度。我觉得我选的，它的解释和我平时一点都不像，我觉得我平时沟通还蛮高手的呢。看咱俩关系多好啊。哈哈。

你说：哈哈，是啊，是啊。我来看看我怎么样。

系统提示：小杨给你一份测试

你查看了 心理测试《在西餐厅》

同事小杨说：怎么样？想好了没有？

选择：
1、等一下，我再看看。
2、嗯，我看好了。
你选择了：2

同事小杨说：如果是你遇到这样的事情，你会怎么样？

选择：
1、A
2、B
3、C
4、D
5、E
6、F
你选择了：2

同事小杨说：书上是这么说的：虽然有老好人的架势，但不愧是沙场老将的风范！见多识广的你可能是个不折不扣的大老板。当员工向你顶嘴时，你总会用内在修养将这种不敬化为忠言或反应民意，所以工作上的冲突是少之又少，因为别人知道你会原谅。

同事小杨说：冲动指数 5 % ，脾气是不发则已，一发惊人。请适时地发一下火，否则老虎不发威会让别人误会你是病猫的哦！

选择：
1、测的蛮准的么，不错不错。那如果选别的呢。
2、瞎说，一点都不像。那如果选别的呢。
3、似乎有点点像。那如果选别的呢。
你选择了：3

同事小杨说：哈哈，都给你看看吧。

系统提示：小杨给你看其他的测试结果

你查看了 心理测试《在西餐厅》的测试结果

你说：这个还蛮好玩的，就不知道有没有道理了。性格、心理这些东西其实蛮难了解的哎。

同事小杨说：我也觉得。听说公司这次对通过简历筛选的应聘者，再一次选择的时候就准备采用一些测试的办法。你觉得这个办法好不好？

选择：
1、蛮不错的，变变花样，这样那些有面试经验的人就不好套用经验了，更利于择优录用。
2、不会吧，选人还要考试啊，我们这些从小考到大的人，一听考试，头皮都发麻，我看还是不考的好，别把人吓走了。
3、好像有点科学道理的样子，比较客观，不再是面试人的主观印象了。
4、万一我们考得内容，有的应聘者之前都做过的，那不是不公平了吗。
你选择了：4

同事小杨说：其实测评的方法已经越来越多的被很多大企业采用了，它确实可以避免以往一些主观、片面的东西。因为很多都是科学、社会学家不断测试总结出来的题目。它的准确性到底怎么样，有很大部分也在于企业选择怎样的题目。

你说：嗯，那么多大企业采用，一定有它的道理，真理来源于实践，看看实际中到底怎么样。

同事小杨说：呀，都说了半天了，到点了，上班了。下班再聊。

你说：好。

人力资源部经理张斌说：王琳琳，我是张斌，你到我办公室来一下。

你说：好，马上来。

你来到经理办公室

人力资源部经理张斌说：哦，你来了，坐啊。

你说：好。

人力资源部经理张斌说：你听说我们打算在这次招聘中采用测评这种办法了吧？

你说：听说了。刚才还和小杨说这事呢，就不知道到底怎么样。

人力资源部经理张斌说：这次只是尝试，所以既会有笔试，又会有面试的，这次我们先把笔试部分的权重设置的低一些。

你说：这倒是个好办法。

人力资源部经理张斌说：嗯，因为一会我打算让你去给应聘者做测试，所以让你先来做做这些题目，好心中有个数。

你说：嗯，好的。要怎么做呢？

人力资源部经理张斌说：你先来做做吧，感觉感觉。

系统提示：经理给你一份测试

你编辑了 经理给你的一份测试题

人力资源部经理张斌说：好。你做过了，那你知道这个测试是测什么的吗？

选择：
1、这是测试被测试者具有什么样的能力的吧。
2、这是测试被测试者所掌握的知识的吧。
3、这是测试被测试者推力能力的吧。
4、这是测试被测试者气质的吧。
5、这是测试被测试者职业倾向的吧，看看他们适合从事什么样的工作。
6、这是测试被测试者具有什么样的技能的吧。
你选择了：3

人力资源部经理张斌说：对，这是测推力能力的。是智力测验的一种。

人力资源部经理张斌说：你猜猜看这个测试叫什么名字？

人力资源部经理张斌说：好。你做过了，那你知道这个测试是测什么的吗？

选择：
1、这是测试被测试者具有什么样的能力的吧。
2、这是测试被测试者所掌握的知识的吧。
3、这是测试被测试者推力能力的吧。
4、这是测试被测试者气质的吧。
5、这是测试被测试者职业倾向的吧，看看他们适合从事什么样的工作。
6、这是测试被测试者具有什么样的技能的吧。
你选择了：3

人力资源部经理张斌说：对，这是测推力能力的。是智力测验的一种。

人力资源部经理张斌说：你猜猜看这个测试叫什么名字？

选择：
1、瑞文标准推力测验？
2、韦克斯勒智力量表？
3、斯特里劳气质调查表？
4、卡尔特16因素个性问卷？
你选择了：1

人力资源部经理张斌说：你猜的没错。

人力资源部经理张斌说：这个测试就叫做瑞文标准推力测验。英文是Raven’s Standard Progress Matrices，简称SPM。

你说：哦，这是谁想出来的啊？

人力资源部经理张斌说：呵呵，这是英国心理学家瑞文，R.J.Raven 设计的一种非文字的测验，1938年就设计出来了。

你说：这样的啊。有这么久的历史啦。

人力资源部经理张斌说：你觉得这样的测试有什么特点?

选择：
1、这个测试都是图形的，这样的话，测试对象不受文化、种族与语言的限制。
2、题目量不大，测试的时间比较短，测试结果的解释也很直观、简单。
3、开始还挺好做的，越到后面越难，要花些心思考虑才行。
4、没有语言啊、数量关系等这样的测试，似乎还不够完整吧。
你选择了：1

人力资源部经理张斌说：你分析得有道理。

人力资源部经理张斌说：嗯，这是一份测验的标准答案和换算标准，你来看看吧。

系统提示：经理给你一份智力水平分级的参考标准

你查看了 瑞文测试参考标准

人力资源部经理张斌说：智力测验比较常用的还有一种叫做“韦克斯勒智力量表”，是世界上最有影响力和应用最广的智力测验。

你说：外国人名字还真难记，不过我会记住的。

人力资源部经理张斌说：再给你一个有很多类型题目的试试。这上面的题目很简单，不过给你时间限定，你做起来可能感觉就没那么简单了，先试试吧。

你说：没问题。

系统提示：经理给你一份测试

你编辑了 经理给你的第二份测试题

系统提示：你还没有做完。

你编辑了 经理给你的第二份测试题

人力资源部经理张斌说：感觉怎么样？

选择：
1、时间一紧还挺晕的，会的都不知道怎么选了。
2、好玩，非常有意思。
你选择了：2

人力资源部经理张斌说：哈哈….这份测试题型多吧，有的估计你都没见过。

你说：嗯。做了半天，那这份是测什么的呢？

人力资源部经理张斌说：我给你几个选项，你来猜猜吧。

选择：
1、智力测试
2、能力倾向测试
3、知识测试
4、气质测试
5、职业倾向测试
你选择了：2

人力资源部经理张斌说：不错，这个测的就是能力倾向的测试。

人力资源部经理张斌说：那你从字面上理解，你知道这是测什么吗？

选择：
1、人们头脑中存储的信息
2、人们掌握的动作方式
3、人们在活动中体现出来的内在的心理品质
你选择了：2

人力资源部经理张斌说：这三个是比较容易混淆的概念。知识是人们头脑中存储的信息；技能是人们掌握的动作方式；能力是人们在活动中体现出来的内在的心理品质。

人力资源部经理张斌说：接下来，给你个情景模拟的题目看看。情景要仔细看哦。有些细节也许能帮助你给出好答案的。

系统提示：经理给你一份情景模拟的案例

你查看了 情景模拟案例

人力资源部经理张斌说：如果你是应聘者，考官给你这题，你会怎么做？

选择：
1、向那位小伙子道歉，承认工作失误，将钱如数找给小伙子，并当众批评女售货员。影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的时间越长，对公司越不利。女售货员可以事后进行心理上的安抚。
2、诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为员工出言不逊，冒犯了顾客。钱要当场如数找给小伙子，但不承认自己的员工搞错了。向在场的顾客承诺将继续追查此事。
3、只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了，如“哥儿们，请跟我到后面看一看，我们有内部录像系统”。整个事件明显是欺作，以毒攻毒，让其知难而退。
4、私下吩咐保安人员报警，然后问小伙子：“您确定支付的是100元，而不是10元吗？”得到认可后：“您支付的是100元，上面又写有2888，那么这张钱上应该有您的指纹。收银柜内今天收到的所有10元纸币上就不会有您的指纹！”
你选择了：2

人力资源部经理张斌说：你的优点在于无法立即判断孰是孰非之际，突出“顾客是上帝”的理念，让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没有负起道义的责任。

你说：哦，你说的是。

人力资源部经理张斌说：你觉得这个测试有什么优点？

选择：
1、选择录像情景很恰当，要选拔的是总经理，就选了个总经理处理问题的情景。
2、由于候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。
3、心思细和反应快的，在这个情景中都不吃亏，工作中各种能力都是需要的。
你选择了：1

人力资源部经理张斌说：你通过这个测试，发觉情景测试的优点在哪里了吗？

选择：
1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样组织就可能得到最佳人选。
2、在这样的情景中能测试出候选者的素质高低，对问题分析的深度。
3、这能比较真实的反应在工作中的实际能力，是笔试等普通测试所不能及的。
你选择了：3

人力资源部经理张斌说：你说的不错，它的优点就是，多角度全面观察，选拔出来的人员往往可以直接上岗，节省了培训费用。

人力资源部经理张斌说：你觉得这个测试适合测评什么样的人？

选择：
1、客户服务人员
2、专业技术人员
3、销售人员
4、管理人员
5、文职人员
你选择了：4

人力资源部经理张斌说：嗯，回答正确。它是一个针对管理人员的测试，是一种评价、选拔和培训管理人员，尤其是中高级管理人员的一种综合性人才评价技术。

人力资源部经理张斌说：你能够了解它为什么用来做招聘管理人员的测试吗？

选择：
1、考察全面，一般职位的员工不需要这么慎重仔细的考察。
2、考察的是洞察力，对事件的把握，分析问题的深度，这些都是管理层需要的素质。
3、这种测试不是那么容易就能设计出了的，耗时耗力，当然不能招什么人都用了。
4、好的测试当然用在高层选拔上了，地位的体现吗。
你选择了：2

人力资源部经理张斌说：其实是由于这种测试方法设计复杂，且费时耗资，准确度高，所以只有在招聘高层管理人员时才使用它。

人力资源部经理张斌说：那么你分析一下，案例情景面试中旨在考察候选者的哪几层素质？

选择：
1、洞察力
2、敏锐力
3、全局观
4、道义感
5、分析力
你选择了：1 2 3 4 5

人力资源部经理张斌说：它旨在考察候选者的三层素质：对事件本质的把握，就是洞察力；对形象力和“顾客至上”理念的理解是一种全局观；对社会上反诚信现象的态度，那就是这个人的道义感。

系统提示：经理给你一份卡式测试

你编辑了 卡氏测试

你编辑了 卡氏测试

你编辑了 卡氏测试

人力资源部经理张斌说：我来看看……

人力资源部经理张斌说：这是测试结果。

系统提示：经理给你一份测试结果。

你查看了 卡氏测试结果

人力资源部经理张斌说：通过题目你能知道他是测什么的吗？

选择：
1、知识
2、智力
3、个性
4、推理能力
5、职业倾向
你选择了：3

人力资源部经理张斌说：对的。

人力资源部经理张斌说：卡式测试的发明人——卡尔特认为任何人的个性因素都可以归纳为16点。这个测验，不仅能够测评出16个独立因素各自水平的高低，而且通过其中部分因素的组合，还能够推出其他个性素质水平。

你说：是吗？

人力资源部经理张斌说：是啊，比如说：成功者的个性素质就是知己知彼、自律严谨，有恒负责、情绪稳定，好强固执，精明能干、世故，自立、当机立断，自由、批判激进。

你说：哦，好复杂啊。

人力资源部经理张斌说：你有没有发现这份试卷的问题吗？

你说：有问题吗？

人力资源部经理张斌说：是的，比如说，有些问题，是与工作经历相关的，对没有工作经验的人来说，就不是很合适了。

你说：是这样。

人力资源部经理张斌说：所以我们在选择测评题目的时候，要考虑到测评的对象。

人力资源部经理张斌说：今天就先跟你说这么多。下面的测评工作就有你负责了。

你说：好的。

第4部分 新员工报到

王琳琳-新员工报道任务的历史记录

你来到办公室

新员工白林说：你好，我是今天来报到的新员工白林。这是我的报到通知。

系统提示：白林给你一份报到通知。

你说：你好，白林，有什么事情吗？

新员工白林说：我本来是要到你们人力资源部小胡那里报到的，可是她现在不在。小杨让我在你这里先坐一下，等小胡来了以后再说。

你说：好的，欢迎你来我们世格集团！

你查看了 白林的报道通知

你说：哎，小胡！来一下我这里。

新员工白林说：太好了，小胡来了。

同事小胡说：你是白林吧？

新员工白林说：是的，你好，我今天来你这里报到。

同事小胡说：好的，你先等一下。

你说：呵呵，小胡，你很忙吧？你的客人都坐到我这里来了。

同事小胡说：是啊，我那里还有好几个人等着报到呢。这样好了，你帮我做一下白林的报到工作，好吧？

你说：好的，有什么要交待的吗？

同事小胡说：首先把合同签了，这是空白合同。

系统提示：你得到一份空白合同。

同事小胡说：另外，这些东西有些是要放到白林的档案袋里的，有些是要交给白林的，我先给你，你做好以后，把白林的档案袋给我就可以了。谢谢你！

你说：好，你忙吧，反正我今天事情也不多。

同事小胡说：白林，不好意思，今天事情太多，你在这里报到也是一样的，有什么东西就交给他就可以了。

新员工白林说：好的，你忙吧。

同事小胡说：好的，我先走了。

系统提示：小胡给你几件东西！

你编辑了 劳动合同

你查看了 白林的报道通知

你编辑了 劳动合同

你查看了 白林的报道通知

你编辑了 劳动合同

你查看了 白林的报道通知

新员工白林说：合同没什么问题，我马上签字。

你说：一式三份，一份给你，一份单位留档，还有一份要放在人才市场——你的档案袋里。

新员工白林说：好的。我都签完了。

你说：合同要拿去盖章和鉴定。结束后，我会给你一份的。

新员工白林说：好的。

你说：对了，你把集团通知你来报到时要带的东西给我，然后我整理一下，再把要交给你的东西给你，就可以了。

新员工白林说：好的。

系统提示：白林给你几件物品。

你说：你先等一下，马上就好。

你查看了 劳动合同

你将 放入档案袋，将 发给白林

新员工白林说：谢谢你。

你说：没事，欢迎你来世格集团。

新员工白林说：好，先这样，我还要到我的主管那里报到，你忙吧，我先走了。

你说：好，再见！

新员工白林说：再见。