填空7，20x1判断10x1 单选10x2 概念5x3 简答5x5 论述1x10

一、

1、社会适应的影响因素：遗传因素，自我矛盾，学习，环境变化。

2、合理行动理论：该理论认为，人们通常是理性的，在决定是否参加某行为之前，会思考这些行为的含义——故而，称为“合理行为理论”

3、社会适应： 又称社会健康，是指社会环境发生变化时，个体的观念、行为方式随之而改变，使之适应所处的社会环境的过程。

4、锻炼成瘾：是通过身体活动为主要形式的行为成瘾；与其他成瘾行为有相似的成瘾特征；是由多种诱因所产生的。。

5、通常也将消极锻炼成瘾或锻炼过度称为“锻炼依赖”

6、青年期又被称为“心理的延缓偿付期”

7、个体锻炼指导的心理原则：①锻炼计划的针对性②尊重和保护锻炼者的隐私③和锻炼者建立恰当的人际关系 团体锻炼指导的心理原则：①锻炼团体凝聚力的重要性②锻炼团体的组成③锻炼团体凝聚力的培养途径

8、健康幸福感：也称心理自我良好感或感觉良好现象，是心里健康的重要标志之一。健康幸福感与长期的身体锻炼有正相关关系。

9、情绪效益的测量方法：《心境测量量表》POMS，《积极—消极情感进程表》PANAS ，《锻炼诱发感受量表》FEI ，《主观锻炼体验量表》SEES

10、身体残疾：

精神残疾：

11、影响残疾学生课外体育锻炼的前五位因素：没有时间，缺乏指导帮助，缺乏场地器材，行动不方便，对体育没有兴趣。

12、锻炼频率：通常以锻炼者一周内锻炼的天数来表示。

13、锻炼处方：是指导 体育锻炼者有目的、有计划和科学锻炼的一种方式。又称运动处方。 它的基本内容包括锻炼目的，锻炼形式，锻炼频率，每次锻炼持续时间，锻炼强度等五个部分。

二、概念

1、自尊：是一个人对自己的重要品质所做的合理评价和整体感受，表现为一般的或具体的、积极的或消极的自我评价，以及对自我价值感、重要感和接受感的情绪体验。

2、应激：也称为压力，指有机体遇到超越自己应对能力的刺激事件或扰乱自己平衡状态的事件时，表现出的特定的或非特定的反应形态。

3、锻炼成瘾：是指个体对有规律锻炼生活方式所产生的一种心理生理依赖。

4、残疾人：指身体器官组织功能失调的人。

5、社会自我：指个人认为他人对自己秉性或行为特征的看法。

6、流畅状态：是一种理想的内部体验状态，在这种状态中，人忘我的全身心投入到所从事的活动当中，从活动过程本身体验到乐趣和享受，并产生对动作过程的控制感。

7、社会健康：又称社会适应，是指社会环境发生变化时，个体的观念、行为方式随之而改变，使之适应所处的社会环境的过程。

8、运动处方：是指导 体育锻炼者有目的、有计划和科学锻炼的一种方式。

9、锻炼强度：是指锻炼负荷强度，较为抽象的说法是负荷对身体刺激的深刻程度，通俗的说法是完成某一练习时身体的用力程度。

10、心境：是指具有感染力的微弱而较持久的情绪状态。

三、简答

1、心理健康的评价标准： 第一，认知。即一个人智力是否正常。 第二，情绪。即一个人在多数情况下是否积极乐观。 第三，人格。即一个人在为人处事上有无不良的思维和行为习惯。 第四，社会适应。即一个人是否对自己与周边世界的关系有适切的认识，如能否适应生活环境。

2、长期锻炼的情绪效益：①、提高健康幸福感。②、辅助治疗焦虑和抑郁。③、有助于产生“流畅状态”和“跑步者高潮”等美妙的情绪体验。

3、短期锻炼的即刻情绪效益：①、改善心境状态。②、降低焦虑水平。③、减少应激和紧张。

4、残疾人身体锻炼的心理效益：（一）增加残障人自信心，提升自我效能感（二）增加残疾人适应能力（三）有助于改善心境，降低焦虑和抑郁（四）提供获得乐趣、享受生活、体验充实与满意的机会（五）培养残障人的进取精神，提高其意志力（六）促进残障人的社会化（七）提高残障人机体健康水平

5、合理行为理论和计划行为理论的局限性：

①、该理论没有考虑人格因素、人口统计学因素和过去的运动经历等因素

②、对于行为控制感的定义模棱两可，致使对其的测量产生问题

③、产生行为意愿到真正行动之间的时间间隔越长，真正行动的可能性越小

④、主观标准的构成成分问题

6、跨理论模型的基本内容：①、行为改变是一个逐渐增加的、连续的和动态的过程。 ②、该模型有四个相互关联的构成部分：改变阶段、均衡决策、改变过程和自我效能。 ③、该模型认为，表现一种新行为的个体将沿着“前意向阶段——意向阶段——准备阶段——行为阶段”有序执行。

7、为提高社会适应能力而改善锻炼的具体指导方法：

①加强锻炼的趣味性。②加强锻炼中的自我思考。③加强锻炼中的角色学习。

④加强锻炼中的人际交流。⑤加强锻炼中的合作和竞争

8、锻炼团体凝聚力的具体途径： （1）、建立锻炼指导者威信（2）、明确团体锻炼目标

（3）、建立良好的锻炼团体规范，加强锻炼团体成员交流（4）、提供情感支持，形成良好的指导关系

9、自我决定理论的基本内容：①、积极心理学的一部分，认为人是积极的有机体，具有先天的心理成长和发展潜能。②、把动机分成三类：内部动机、外部动机、无动机。③、内部动机与外部动机是一种共存关系。④、动机的自我决定程度与元认知策略的使用相关。学习者的自我决定程度越高，元认知策略的使用越频繁。

四、论述

1、青少年锻炼的特点及应注意的问题：

（一）骨骼和肌肉特点：生长发育过程中，年龄越小，骨骼密度越低。青少年的肌纤维横截面积较小，肌肉中能源物质储备少，肌肉收缩能力相对较弱，耐力较差，在运动中肌肉易疲劳。 因此，比较适合进行柔韧性、灵敏性训练。

（二）心血管系统特点：青少年心肌纤维短而细，弹力纤维分布较少，因此收缩力相对较弱，心输出量较少。 因此青少年锻炼应适量。

（三）呼吸系统特点：呼吸道狭窄，黏膜较薄弱，有丰富的毛细血管，但淋巴管黏液分泌不足。 因此，尤其是在寒冷气候中运动时更要注意防止吸入太多冷空气影响呼吸系统机能。

2、结合实际论述激励锻炼行为常用方法和技术：

、常用的方法和技术有行为矫正策略，认知——行为策略，决定制定策略，社会支持策略，生态学策略，内部动机策略。

①行为矫正策略：通过改变物理环境，进而改变行为。例如，“坚持就是胜利”激励自己坚持体育锻炼。

②认知行为策略：该理论认为，内部思想在行为改变中发挥重要作用。例如，设定锻炼目标，激励锻炼行为。 ③决定制定策略：通过决策平衡表，写下锻炼可能带来的结果，有效帮助人们做出锻炼决策。

④社会支持策略：社会支持策略通过多种方式影响身体锻炼，例如，亲友或重要他人可以通过言语提示提醒个体锻炼，如“坚持下去”等激励锻炼行为。

⑤生态学策略：既干预环境，也干预个体，并已经应用于多种情境。例如，在社区中增加便利的体育设施。

⑥内部动机策略：人们应该采取一种由内到外的方式进行锻炼，强调锻炼的享受和乐趣，把锻炼变成人们向往的事情，而不是被迫实现外部目标的方法。

3、身体锻炼的情绪效益：

长期锻炼的情绪效益：①、提高健康幸福感。②、辅助治疗焦虑和抑郁。

③、有助于产生“流畅状态”和“跑步者高潮”等美妙的情绪体验。

短期锻炼的即刻情绪效益：①、改善心境状态。②、降低焦虑水平。③、减少应激和紧张。

 

第二篇：绩效管理期末复习总结

1绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的，能够被组织评价的工作行为及其结果。

2绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。

3绩效管理的三个目的：1战略目的2管理目的3开发目的

四个环节1计划绩效2监控绩效3评价绩效4反馈绩效

五项关键决策 1评价内容 2评价主体 3评价周期 4评价方法 5结果应用

五个评价标准 1战略一致2明确性3可接受性4信度5效度

4目标管理：一个组织中的上级和下级一起制定共同的目标；同每个人的应有成果相联系，规定他的职责范围；并用这些措施作为经营一个单位和评价其每个成员的贡献的指导 具体实施1计划2实施3评价4反馈

评价： 1优点A目标管理重视人的因素，强调‘目标管理和自我控制’，可以提高个人的能力B通过专门的过程，是组织各级成员及主管都明确了组织的目标，组织的结构体系，组织的分工与合作及各自的任务C目标管理能改进管理方式和改善组织氛围。

2缺点A忽视了组织中的本为主义及员工的惰性，对人性的假设过于乐观，使目标管理的效果在实施的过程中大打折扣。B需要耗费大量的时间和成本C目标管理会使得员工在制定目标时倾向于选择短期目标。

5标杆管理的优势

A激发潜能，提高绩效。B指标体系的建立能更好的满足客户的需要C有利于促进企业经营者激励机制的完善

6关键绩效指标，指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目的通过层层分解产生的具有可操作性的指标体系。

提炼方法A头脑风暴法B策略目标分解法C标杆基准法D成功关键分析法

7平衡计分卡的构成要素： A使命和核心价值观B愿景和战略C平衡计分卡的四个层面，财务看，客户，内部业务流程，管理风险层面D目标，指标，目标值和行动方案 运用条件 A战略目标合理分解B配套设施健全C员工胜任

8绩效计划：在组织的战略部署和团队目标的确认下，管理者和员工对员工在绩效工作内的工作目标，评价标准和工作环境进行沟通形成绩效契约的过程。

特征： A绩效计划是管理者和员工双向沟通的过程 B关于工作目标和工作标准的契约C绩效计划是全员参与的过程

制定程序 准备（信息收集和沟通方式） 沟通阶段 制定计划阶段

9绩效指标体系的基本要求

A内涵明确，清晰B具有独立性C具有针对性D易于衡量

选择原则

A目标一致性原则 B独立性与差异性原则 C少而精D可比性E以定量为主，定性为辅 选择方法A工作分析法B个案研究C问卷调查D专题访谈法E经验总结法

绩效指标体系的设计原则

A定量指标为主，定性指标为辅原则 B少而精原则

建立评价指标体系的步骤 A指标库B评价目的 评价对象 C权重 10权重：评价指标在评价指标体系中的重要性

确定方法 A定性法 B定量法

确定原则 A以战略目标和经营重点为导向B权重比例呈现差异 C体现评价者的主观意图与客观情况相结合

决定各个指标权重的因素A评价的目的B评价对象的特征C企业文化的要求

11确定评价周期方法 A职位层次B奖金发发周期C业绩反映期

绩效评价周期影响因素

A职位（类型，高低）B指标特征C业绩反映期D奖金发放周期E实施时间

12绩效目标：绩效主体在一定时期内期望达到的目的或效果，内容和标准。

制定绩效目标的SMART原则 A绩效目标应该是明确具体的 B可衡量的 C具有行为导向 D切实可行 E绩效目标应该是受时间和资源限制的

制定绩效目标的来源

A战略目标，部门目标 B工作分析 C解决问题的要求 D客户需求

员工个人绩效计划的制定

A岗位职责的界定 B关键绩效指标 C工作目标D权重E标准F个人能力发展计划 12领导情景理论 两个维度 A任务行为B关系行为

四种领导风格 1指示 高任务—低关系领导风格 员工无能力不愿意 2推销高任务—高关系 无能力但愿意 3参与低任务——高关系 有能力但不愿意 4授权 低任务——低关系 有能力并愿意 13绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。

绩效沟通的内容 1阶段工作目标的完成情况 2优良表现 3待改进的地方 4描述领导或同事对于员工的看法 5协助下属制定改进计划 6下个工作目标的确定和绩效计划的制定 绩效沟通的方式 A正式的绩效沟通 1正式的书面报告 2定期会面

B非正式的绩效沟通 1走动式管理 2开放式办公 3电子化沟通

建设性绩效沟通中的积极的倾听技巧

1解释2向对方表示认同3简要概括对方表达的内容4综合对方表达的内容，得出一个结论 5站在对方角度进行大胆的设想

14选择绩效主体的一般原则 A绩效评价者所掌握的内容必须基于他可以掌握的情况 B绩效评价主体应对所评价职位的 工作内容有一定的了解。 C有助于实现一定的管理目的 5大评价主体 上级，同级，本人，下级，客户和供应商评价 的比较

评价者误区的类型 1晕轮效应2逻辑误差3宽大化倾向4严格化倾向5中心化倾向 6首因效应7近因效应8评价者个人偏见9溢出效应

评价者培训的目的

A使评价者认识到绩效评价在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效评价过程中的作用 B统一各个评价者对于评价指标和评价标准的理解

C是评价者理解具体的评价方法，熟悉绩效评价中使用的各种表格，并了解具体的评价程序 D避免评价者误区的发生，使评价者了解如何尽可能的消除误差与偏见

E帮助管理者学习如何进行绩效反馈与指导

评价者培训的主要内容

A评价者误区培训B关于绩效信息收集方法的培训C绩效评价指标培训D关于如何确定绩效标准的培训E评价方法培训F绩效反馈培训

15薪酬包括三大部分 A 直接以货币形式支付的直接薪酬B以间接货币形式支付的间接薪酬C不以货币形式体现的非经济报酬

一次性奖金 1全勤奖2建议奖3发明创造奖4科技进步奖5质量奖6超产奖

薪酬：指员工因被雇佣而获得的各种以物质形态存在的经济收入，有形服务和福利等。 薪酬加薪’：根据绩效评价结果对基本工资的加薪

一次性奖金:：根据评价结果所支付的一次性奖金

16绩效评价：特指在绩效周期结束时，选择有效的评价方法，由不同的评价主体对组织，群体和个人绩效做出判断的过程。

17绩效面谈：是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。

18薪酬管理的公平性：外部，内部，结构，程序公平

薪酬管理的目标：1吸收和留住组织需要的优秀员工2鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力3鼓励员工高效率的工资4创造组织所希望的文化氛围5控制运营成本

19绩效评价结果可运用与A员工薪酬发放B招聘录用决策C人员调配D培训开发E员工个人发展或工作分析

20比较法，优点：方便，开发容易，成本较低

缺点：无法对员工的行为起直接的引导作用；不能为具体的易于接受的绩效反馈提供足够的信息

21非定义式：图尺度量表，等级择一

22行为导向型量表法：1行为锚定量表法（图尺度与关键事件法的结合）

优点：评价指标之间的独立性较高；评价尺度更加精确；具有良好的反馈功能；适合用来为分配奖金提供依据

问题，评价者在尝试从量表中选择一种代表某员工绩效水平的行为时，往往会有困难，因为有时一个员工的行为可能出现在量表的两端

2混合标准量表法：打散了各级指标的各级标度；采用了特殊的评分方式；量表在中间的位置将评价对象的排列顺序进行了变更。在一定程度上避免评价者受惯性思维影响。 23结果导向与行为导向的结合：综合尺度量表法

既能够有效地引导员工的行为，又能够对结果进行直接的控制。最大的困难在于设计与职位相关的指标尺度，设计成本高

24目标管理法

六个步骤：确定组织目标；确定部门目标；在部门范围内讨论部门目标；确定个人目标；进行绩效评价；提供绩效反馈

25行为观察量表法是图尺度与行为导向的结合

能够向员工提供有效的信息反馈，指导员工如何得到较高的绩效评分。管理人员也可以利用量表中的信息有效的监控员工行为，并使用具体的行为描述提供绩效反馈

缺，适用于行为比较稳定不太复杂的工作；不同的评价者对几乎没有，几乎总是，的理解有差异，导致绩效评价的稳定性下降

26行为对照表法，

优点，

1评价方法简单，执行成本较低，只需对项目和事实进行一一核实，并且可以回避评价者不清楚的情况，不容易发生云轮效应等评价者误差2评价标准与工作内容高度相关，有利于进行行为导向3可以进行员工之间的横向比较，较好的为发放奖金提供依据

1.绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？

A 绩效管理是一个完整的过程，绩效评价只是管理过程中的一个环节。

B 绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成，绩效评价注重的是考核和评估。

C 绩效管理贯穿于管理活动的全过程，绩效评价只出现在特定的时期。

D 绩效管理具有战略性与前瞻性，绩效评价具有滞后性。

2.请简述制定绩效目标的原则。

制定绩效目标应遵循以下五条原则，及SMART原则：

A 绩效目标应该是明确具体的 B绩效目标应该是可衡量的

C绩效目标应该具有行为向导 D绩效目标应该是切实可行的

E绩效目标应该是受时间和资源限制的

3.请简述绩效沟通的方式。

绩效沟通的方法可分为正式沟通与非正式沟通两类：

正式绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通，它有正式的书面报告和管理者与员工之间的定期会面两种方式。非正式绩效沟通是管理者与员工在工作过程中或各种之余的各种非正式会面的沟通

4.请简述绩效评价方法的种类。

绩效评价方法分为绝对评价、相对评价和描述法。绝对评价包含量表法和目标管理法。相对评价即比较法，包含排序法、配对比较法、人物比较法和强制分配法。

5.请简述绩效管理的发展趋势。

结合绩效管理的过去和管理的未来，我们对绩效管理的发展趋势做出一下预测：

A 绩效管理发展演变的总体趋势是战略性绩效管理 绩效管理只是组织达成战略目标的一种手段或方式，必须与战略高度匹配并对战略形成有效支撑才具有实际意义。

B 平衡计分卡将成为主导性的绩效管理工具 他它紧紧把握住了时代发展的脉搏，把无形资产的重要性提升到决定组织未来命运的战略高度，完全契合知识经济和信息社会的特点。

C 绩效管理体系将贯通战略管理和运营管理 未来的绩效管理必将有效贯通战略管理和运营管理，形成一个层次分明但高度整合的管理体系，既能对战略绩效和运营绩效分别进行

计划、监控、评价和反馈，又能确保战略运营高度整合，协调一致。

D 无形资产将成为绩效管理的对象 未来的绩效管理将更加注重理顺价值创造的结果和驱动关系，更加注重平衡组织的长短期利益，在绩效衡量上也会兼顾财务指标和非财务指标，以实现组织的可持续发展。

E 人的能动性将在未来的绩效管理中得到加强 未来的绩效管理体系，使组织的每一个人，包括体系的设计者、管理者、组织者和执行者，都有机会发挥自己的能动性和创造力。