人力资源管理分析报告

人力资源管理分析报告

员工流动分析指标如下:

1:员工流失率(以年或季为单位)

2:员工入职率(指员工经过培训后正式被单位录用及公司总拟录用数)

3:员工满意度指标(影响员工的稳定性)

4:员工梯队建设比例(指不同年龄、层次和经验的员工在公司的具体比例)

5:员工稳定性指标(可分为一年、两年等多项考核日期进行评价)。

人力资源管理分析报告

为协助公司逐步走向规范化、科学化管理,完善管理体制年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态。

一、人力资源的状况

截止年月日,公司员工总人数225人,其中半导体照明公司22人,为保证可分析性,本报告只对光器件部分进行统计分析。

人员结构

*管理人员:部门经理及以上人员

*技术人员:直接从事生产、研发工作的技术人员

*销售人员:直接从事销售工作的

*职能人员:为生产、销售、产品质量提供服务工作的,指财务、人事、质量、信息部门人员等

*综合事务:后勤服务人员,司机、清洁人员。

管理队伍中5人是管理与技术复合型人员,技术人员实际占比为15.3%

年龄结构

学历结构

人员净增长率 = (入职151-离职87)/年初数161 = 39.75%

人员流动率 =当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%

二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题

1、领导虽有先进理念,但缺乏对人力资源管理的系统性认识

公司领导层缺乏战略性人力资源管理观,尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务结合阶段,尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作,现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。

在人力资源投入方面,公司领导尚未完全树立人力资本投资观,表现为常常在投资观与费用、成本观之间游移。对人力资源管理方面得投资犹豫,包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备,各类人员的培训投入。

2、公司未形成全员参与人力资源管理概念

人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作,而应该是所有部门主管们的一项日常性工作,但目前中间管理层对此认识不足。公司高层除总裁因兼管人事工作,其他高层少有人力资源管理意识,难能主动将主管工作与人力资源管理结合考虑问题。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事,认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事,错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识,他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的,各部门经理就不能准确即使提供有关员工的培训需求、绩效考核等方面的信息;缺乏与员工的沟通意识,极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。

3、人力资源部门存在的问题

公司人力资源管理部门的员工,缺乏人力资源管理方面的专业背景,相关的专业培训也比较少。人员、岗位配置少,大部分精力仍放在传统的人事管理上,从事的大多是发工资、处理档案和人事关系、办理社会保险等事务性工作,而对现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务却了解不多,无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、绩效评估和薪酬设计、员工激励、文化建设等人力资源管理的职能工作,更谈不上战略性人力资源管理工作,为高层决策服务。以上这些,也制约了公司人力资源管理职能的发挥,难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。

4、组织结构

公司采取扁平式的组织结构,管理层级少,组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划;管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解,组织下级机构实施各项计划,并对计划的实施过程进行有效的整体控制;管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令,是基础管理工作的执行者。

部门的设置因职能的发展需要而定,部门虽不设副职,但未充分授权或因能力不足而未充分授权。公司集中管理,有些部门相互之间的制约性未能体现,譬如采购和调度,职责集于一体,有利有弊。公司进入发展期可适当时期分开以相互牵制、监督,并可缓解内部因工作而产生的矛盾和压力,也避免了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解矛盾。

随着经营需要,组织结构也在不断的调整,部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确,但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。

5、人力资源规划

缺乏中、长期规划,常常是“头痛医头,脚痛医脚”,依据职位空缺或临时紧急任务招聘,缺乏发展观和动态观。

公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。

人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况,制定激励人、留住人、开发人的系统目标。

缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划,没有制定人员的补充和接续计划,导致无法适合公司发展的人才梯队,关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员,例如:公司三年前就缺乏高级电路设计工程师,直到现在此岗位空缺。同时,由于人才梯队规划作得不好,员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况,自身发展也不明确,缺乏竞争意识和紧迫感,工作积极性不高。

6、工作分析

现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确立,围绕战略目标必然依赖一些列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础,是对员工进行绩效考核的依据,也是工作评价和薪酬设计的依据。

我公司目前现状是。未开展规范的、科学的工作分析。

部门职责是工作分析的基础,先对部门职责进行科学界定,然后将部门职责分解到部门中各位任职者,才能制定出科学的岗位职责。

公司有7个大部门(市场技术部、市场销售部、生产部、财务部、行政人事部、事业发展部、LED封装事业部),只对其下设的二级部门制定了部门职责,没有对大部门进行部门职责的科学拟订,有的二级部门已经作了调整,但是部门职责没有作相应调整和更新。

现有的岗位职责描述笼统、程式化,未能明确界定任职者的权力、责任、义务,很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。有的部门岗位已经增设,但是根本就没有对应的岗位职责,比如:产品开发处的机械工程师,生产调度中心的调度员、销售处的经理助理。

任职资格不是建立在对职位进行科学分析的基础之上的,而是撰写人凭经验或根据在岗人员的情况制订的。结果对有的职位任职资格要求过高,既无必要,而实际任职者又不可能达到,例如:事业发展部经理要有“CET-6,能阅读英文专业资料”、销售处经理要有“具有2年以上光电器件技术工作经历”。

7、招聘与选拔

公司目前虽有招聘管理制度,其中提及了招聘的原则、程序等,而且虽然制度中要求“用人部门根据实际需要,向人力资源部门书面申请并附上需招聘岗位人员的任职条件,岗位职责要求等”,但从未按此执行,加上公司领导考虑社会关系,根据这些因素进人现象难以避免,公司内部近亲繁殖现象普遍。

招聘渠道主要集中在网络招聘和内部选拔方面,对于高端人才,网络招聘虽然覆盖面广,但收效甚微,时间期长。

8、培训开发与职业发展

公司每年拟订培训大纲和培训计划,但尚未建立完善的培训体系。每年投入到员工培训方面的经费也微乎其微,只是人力资源部门员工投入时间上较大,但效果不佳。

年初对全年的培训作了总体的规划和安排,,只是根据公司的计划安排培训项目,且年初的计划也不完整,没有建立整套的培训内容体系,在过程中临时安排组织培训;缺乏培训评估;培训形式和方式单一,以内部员工授课为主,今年,增加了“一对一的培训方式”,将部门管理层的业务水平的培训提到工作中来,在总裁和副总裁的帮助下,对公司相关人员进行了一对一培训,虽有流程规定在先,但在操作过程中,也没有履行原先拟订的培训流程,时间

期拉得太长,培训结果也没有到人力资源部门备档。

缺乏对培训的需求以及分析,公司所做的培训,大多数着眼于短期任务的完成上,整体长远规划不够,缺乏战略指导。

培训的内容侧重于专业知识和技能,对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理适应等方面没有放到重点上来;员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能;遇到问题首先想到的是上交;缺乏创新精神和合作精神,致使有些方面人际关系紧张,不善于应付工作压力。

缺少评估和反馈环节,致使不能客观、全面的评价培训的真正作用,对今后的培训工作也缺乏借鉴意义。

缺乏对员工能力的开发和个人发展指导,虽为有的岗位员工设计晋升路线,但没有明确的标准,主观因素较大,对公司和个人发展不利。

9、绩效考核

绩效管理体系已逐步科学化。xx年度在原有的季度绩效考核指标的基础上,结合公司当前的生产经营状况,对原有的部门考核指标重新作了重大调整,确立了新的各部门的KPI经济指标,并在4季度中开始实施,目前处于运转初期。

年度绩效考核办法虽实施3年,但每次都流于形式,其中的考核指标需重新调整,得到进一步量化,并易于考评者评核。考评者本身的对考核流程都不是很清楚,往往自己对员工进行评价后就与员工进行绩效面谈,置公司层面的调控不顾。

10、薪酬

薪酬激励体系一直是公司的薄弱环节。

公司目前的薪酬体系分为三个部分,年薪制、绩效考核制、固定工资制。

年薪制适用对象为公司副总监及以上人员。

绩效考核制度适用于蝶型封装线生产员工之外的所有员工。

有的员工对薪酬分配制度不满,对自己的顾初核收入感到不满,也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量,也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较。

本年度内工人流动率大与之有一定的关系,加班给予一些补贴,这对于本身收入不高的员工没有足够的激励作用。还有一些个别岗位的劳动强度较大也造成员工短时间内离职的因素之一。公司对此采取了一些应对措施,对基层生产员工,针对加班多、负荷大的岗位的薪资进行了调整;以及在公司服务时间较长(达3年),工作表现各方面较好的员工收入也稍做调增(+50元/月)。

生产线的线长开始缴纳住房公积金,享受到可以看得见的福利政策。

薪酬设计有多种形式结合,销售人员是底薪+提成,技术人员另外有产品开发奖励,并配之相应激励办法,但其因时间期较长,有若似无,根本未达到激励效果。其他人员除了工资之外,鲜少有激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小。今年四季度起,对员工实施KPI考核,已有少部分人因此获益。

公司的薪酬水平逐步借鉴同地区同行业的薪酬水平而制定。

11、文化建设

企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培植并身体力行的结果,需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去,从而日积月累逐步形成,形成企业凝聚力和外部竞争力。 至今企业文化并没有系统形成,首先公司上下未形成企业文化立业的共识,公司高层对企业文化的重要具有一定认识,中间管理层起并没有多大的认识,或是口头叫得响,行动看不见,基层员工认为与己无关或关系不大,认为就是高层领导的事情。

公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。

三、建议

1、降低员工流动率。

1)八分人才,九分使用,十分待遇。

不难理解,留住人才的方法很多,减少员工流失率的办法也涉及方方面面。“九分使用”说的就是发展,把人安排在合适的岗位上,为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇,在可能的情况下,需要对公司的整体薪酬重新梳理,前提是结合市场薪酬水平开展,使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。

2)提前储备才能失之不慌

尽管员工流失对企业来说不是利好消息,但员工流失不可避免。当然,完全不流动也未必是好事。

既然,“总有人要走”是一种客观存在,我们不妨认清事实,对关键岗位给予人才梯队建设,生产线的人员配置给予一定幅度的机动名额设置,从招聘开始就发挥前瞻性,保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。

3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。要引导员工主动沟通,主动把问题、想法告诉上级。

2、加强培训开发工作

继续加强对企业需要的人才的培养。从而因材施教,有针对性地培养,建立起"技术/干部人才库",为企业的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。

对员工的素质教育特别是中层管理人员丝毫不放松,从意识上认识、改变自身的差距。

加大培训的预算投入,丰富培训的形式。相对而言,外聘或外训对员工的诱惑性更大些,培训效果更佳一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课,从而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标,奖励那些在工作中绩效突出的员工。

基于人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新,努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才,才尽其用,不断提高人才资源的管理水平,为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。

 

第二篇:人力资源管理实训报告

人力资源管理上机实训报告

专业班级:

姓 名:

学 号:

指导教师:

实验地点:

学号:指导教师:实验日期:一、实训目的

通过实习,掌握分析和解决人力资源管理问题的基本能力,了解人力资源的各个模块,在这基础上把所学的专业理论知识与模拟的公司紧密的结合起来,培养实际的工作能力与分析能力,已达到学以致用的目的,从而增加对人力资源的了解。

二、实训平台

奥派人力资源管理实践教学平台 http://192.168.1.5/allpasshr/

三、实训内容

实训主要是为了加深对人力资源管理的认识,通过系统的学习,从而更熟悉和了解企业的人力资源部门在一个企业中的职能和重要作用。但由于课程时间的限制,在上机过程中我们重点学习了一下几个方面,其他部分则根据教材内容理解。

3.1创建模拟公司

我们是以每个人为单位建立公司,并且由自己担任人力资源部经理,就我公司为武汉新讯咨询公司,主要定向于对武汉的各个行业进行咨询及其对需要进行培训的企业提供培训平台的一个有限责任公司。公司成立于20xx年,公司初步拟定为人力部,财务部,运营部(信息部,后勤部 ),规模并不是很大,正在不断的完善和发展中。下一步就是对我公司进行人事管理,做公司的人力规划,对我公司的所有部门中设定职位,编写其岗位说明书,把其中的岗位要求、岗位权责、工作内容及任职资格等写清楚,进而挑选员工。例如:公司总经理,他主要是制定公司的总体战略与年度经营计划;人力资源经理,规划协调公司的人力资源管理与组织建设,开发人力资源,促进公司经营目标的实现和长远发展。

3.2个人管理

主要是把公司的一些事务通过该系统来进行工作管理和消息管理,公司对假期申请、消息查询和发布、个人信息管理和密码维护等操作将会是一个很程序化的过程。在实验室中在指导教师指导下,我们就假期的申请,消息的查询都认真的熟悉了一遍,这些让我们知道我们在该系统中我们只要点击就会弹出请假的类型(事假、病假、婚假和产假等)和请假的天数,在对假期发出给管理部门后,管

理部门都会对其进行处理,就该假的批准与否都将会有个人信息提示;我们也能接收到公司中发布的消息,这样很快捷。其次也可通过模拟操作为下属安排工作,安排自己的工作。

3.3招聘管理

这是我们学习的重点,有招聘信息管理和面试信息管理。试验中我们需要对公司招聘的岗位参考以前做的工作岗位说明书填写招聘信息,包括拟定的招聘人数和给应聘者的应聘要求,选择是用内部招聘还是到外部招聘,招聘的渠道把握清楚后,其次试验中主要让我们操作了网络招聘(现今最常用的招聘渠道)的程序,过程是在系统的人才市场申请注册,在人才市场发布信息,在当应聘者看到公司的信息后就会递交简历,于是公司就会将这应聘的简历全部做处理:当这人符合公司的要求,公司将会给他发面试通知单,面试后如果录取他将会受到录用单,没有录用也会给他发送未录单;当这人有很大的前途但又不符合需要招聘的职位,公司会将其导入人才库。

3.4培训管理

在试验中培训管理由培训计划、培训实施和培训材料三方面组成,缺少的是培训需求分析。培训计划是指我们通过制定培训任务(可以设置多个任务),选择培训方式,设置培训课程,和要求选择的培训对象以及培训时间安排的几个要素,在考虑后由该培训部门向培训对象通过系统发送信息,并且让决策部门批准。例如:人力资源部向所有员工提供企业文化价值观的培训,财务部门也可以对所有运营部的所有员工进行如何节约公司成本的技能培训。培训实施则操作的难度大和具体的公司运用的工具亦不同就没有进行操作。培训资料主要包括选择培训的教材,和对员工培训的一些协议规范,对员工的培训过程和结果存档。

3.5考勤管理和绩效管理

1、考勤管理对待很多公司来说是有大的相同点,它涉及到所有员工,对员工的工作时间,以及在进行明确的规定,做到有章可循,。

2、绩效管理则是在人力资源部的领导下对公司的所有人进行考核管理,在试验中我们采用的是360度考评法和指标法俩种方法,我们的360度考评法过程是利用考评者的上级,下级,同级,和客户对一些具体指标打分,将结果分析对考评者综合考评,最后把KPI个人一览表发给考评者,并交决策者审批,给出绩效评估的结论,决定考评者晋升还是降职还是轮岗等,还有附加意见处理。

3.6薪酬管理

1、我们以制定薪酬策略为出发点,对各个部门的工作项目名称、项目说明、绩效挂钩与否等细节做布置,平且制定了薪酬细项,熟悉制定考核奖金的额度,制定薪酬额度。

2、薪酬的发放,将我们在个人管理中进行的考勤成绩查询迁入,对一定时间范围内的薪酬查询,和对各部门的薪酬进行汇总,于是在后面把个人薪酬一览表给显示出来;在试验中同时我们也可以对其他员工,对已有薪酬进行修改的操作。

3.7人力资源管理信息系统的辅助功能

1、系统管理对公司的资料进行设定,包括企业资料管理,人力资源资料的管理,辅助的修改资料类别。权限设定,修改人员编组,添加小组权限,修改小组权限。

2、简单的学习了人员测评、人力资源下载和知识库德使用等基本知识和技能。

四、实训总结和体会

4.1对该套系统的认识,我们在人力资源的这个模拟系统中认为其每一个环节都是相辅相成的,在最开始进行的设置将会为以后的工作进行有很大的影响,如在对工作分析的时候,对考勤的设置中都会为招聘、绩效考核与薪酬管理有影响。对于我们虚拟的公司,很多的东西都是在凭空的想象,对于在一些具体公司的部门设置都不太熟悉,加之对工作分析时并不能把它的性质任务、职能权限、岗位关系理顺,也难以对岗位的任职资格作系统的阐述。在这个模拟板块中缺少了人力资源中的职业生涯规划,职业生涯规划很重要,它告诉人们一个职业选择的真确与否,就直接影响员工的个人职业生涯的成败,所以我觉得应该在该系统增加一些这方面的内容。

4.2对学习这个系统后对专业的认识,人力资源是企业组织中最有能动性的资源,人力资源管理也日益显现其重要性,这也是为什么许多企业的最高管理者来源于人力资源管理领域。我们的人力资源管理观念起步较晚,在引进西方各类管理概念的同时,我们也引进了西方的人力资源管理理念,这些理念与我国传统的人力资源管理理念存在着较大的区别,对改进我国的人力资源管理工作有很大的影响。人力资源管理在企业中究竟应该扮演什么角色?人力资源管理者该做些

什么?认清并解决好这些问题,才能使人力资源管理工作具有明确的目标和方向,人力资源管理才能真正实现其应有的作用。

4.3对以后将如何学习该专业的认识,也许看来我们学习人力资源管理很大限制的是我们很难结合实际,毕竟很大程度上人力资源只有在公司的业务开展和公司运营中才可以体现它的价值。在真正的公司我们才能了解如何用我们的智商和情商以及搜商来完成对公司的战略做分析,对公司的人力资源做配置,为企业培训与员工流动的关系研究和对人力的成本做规划。

这次专业实习就现在而言我觉得自己专业知识还相当欠缺,所以这次受益蛮大的,实习中我消除了一些学习的误区,认识以后的日子里会去系统的去熟悉人力资源的各个板块重要性,思考面临着毕业我该起码因该具备的技能,同样让我增长了以后如何去网上应聘,如何看待网上招聘的时效性和其招聘的效率,减少到以后的应聘出现走弯路。

总之,专业实习让我受益颇多,给了我以后学习抓重点,注意细节通过这次的实习也发现了自己的一些不足之处,使自己能在以后的学习和工作中克服这些错误,提高自己的各方面的综合能力。

相关推荐