山西省火锅店行业协会

企业商学院

年度公益讲座

三月份 打造自己的人才团队

帮助各公司复制自己的人才团队，减少人才流失。提高自己公司的能效

五月份 团队执行力

真正的将公司战略意图贯彻实施，减少不执行、执行偏差、执行断档等问题

七月份 营销可不可以这样做

营销的本质，如何制定营销计划，在商业模式以及互联网思维的冲击下如何做营销

九月份 维护自己的发动机（培养自己的内训师）

组建适合自己公司的培训讲师，解决外来培训公司或培训师水土不服和不配套、无法对接的现实问题

十一月份 员工个人职业规划

帮助企业找到员工的发光点、绩效点。适者生存！让员工与企业一起成长。解决企业与员工不能同时发展带来的内耗和损耗

一月份 新劳动法下的员工关系

如何在法律日趋完善的背景下提高HR的能力和效率。改变对立关系为合作共赢关系，建立和谐的员工关系

以上课程如有变动，会在讲座开始前20天进行通告。请谅解。 讲座需求热线：134xxxxxxxx（微信号）

联系人：孙老师

 

第二篇：年度培训计划

年度培训计划

为了实现我矿持续稳定的发展，巩固提高我矿的安全质量标准化水平，强化管理，排除安全事故隐患，从而更好的强化广大员工搞好质量标准化的积极性和主动性，完善我矿的不足。特制订机电年度培训计划，辅助机电工作的顺利开展，具体实施方案如下： 一、指导思想：

以“三个代表”重要思想为指导，坚持安全第一，质量为

本；以现场管理为中心，优化我矿机电系统的管理体系，创新管理，科技发展，创特色，创样板，全面推广安全质量标准化在上一个新台阶。 二、组织机构

组 长：庞建明

副组长：庞金荣、邢耀春、刘向明、刘海兵、刘建平 组 员：李强强、王利利、常文涛、李明亮、李池应、呼志明、高新年、高利平、武渤海、杜二羔、何豹子、郭计平、冯军明、

1、领导组职责：

领导组要全面负责职工的培训工作，切实解决职工培训中

存在的问题，让职工培训工作不断引向深入，达到预期效果。领

导组办公室主任为机电矿长邢耀春。

2、组织成员职责：

(1)组长对职工培训工作总体负责，同时负责外培人员的确

定和管理，内培人员的组织与管理，确保本年度机电培训的顺利完成。

（2）副组长落实组长交给的培训工作，并且负责机电工班

前、班后的培训，保证培训工作扎实有效的深入一线。 训。

三、培训的主要对象与要求：

所有矿在册机电工都要接受定期的不定期的培训，以便（3）组织人员负责人员的培训，组织培训人员准时参加培

提高机电工工作管理水平。

具体要求：

1、新招机电工按上级主管部门指定的培训地点接受培训，

培训取得资格证后方可持证上岗；

2、有资格证的机电工，每年也必须参加矿内组织的机电工

培训，进一步来提高加强技能水平的提高；

3、对新招的实习生也要进行短期的培训。

四、具体的培训方式：

1、理论讲解，继续讲解井下电器设备的维护、检修和管理，

传输机电质量标准化的要求及专业知识；

2、案例分析：列举一些典型的机电事故，进行讲解其发生

的原因，过程以造成的危害；

3、实际操作与演示：重点在机修车间、作业现场对机电工

演示技术，提高技术水平；

4、进行版报、录像，印发资料等形式，看操作技能、事故

案例等。

注：通过以上不同方式，不同渠道的培训，目的只为全面提高机电工的业务素质，为我矿安全生产贡献力量，为继续建设标准化矿井而努力。 五、培训内容：

1、机电工操作规程；

2、机电设备安全维护与管理； 3、机电技术的专业知识；

4、机电设备安全运行的注意事项与操作规程； 5、安全法律法规

6、安全政策形式与安全用电； 7、我矿的规章制度； 8、机电奖罚制度 9、创伤急救。

六、为了切实保证培训质量，真正达到培训效果，特制订机电培训奖罚制度：

1、在日常班前、班后会中培训，所有培训人员都应参加，认真听课，对无故不到的人员要根据情况进行处罚；

2、对派出的人员，要求一定要认真学习，准时参加上课与考试，争取考试及格拿到培训合格证；

3、矿内组织集中培训要造点名册，对迟到早退者给予批评

警告，严重的要处以罚款；

4、对矿内组织的培训，要统一进行考试，取得合格证的上

岗工作，否则重新进行培训；

5、此外还要根据实际情况进行现场演习操作，不会操作者

一律不准上岗。

永强煤业有限公司

机电科

20xx年机电年度培训计划

永 强 煤 业 有 限 公 司

 

第三篇：公司年度培训计划范文[1]

公司年度培训计划

目 录

一．背景分析与关键问题分析

二．培训需求调查结果分析

1．基层员工培训需求调查结果总结

2．中层管理者培训需求调查结果总结

3．高层管理者培训需求调查结果总结

三．培训目标

四．培训体系运作计划

1．课程体系

2．培训师培训

3．培训设施

4．培训管理制度

五．人才培训开发计划

1．确定人才需求

2．确定人才来源

3．培养的方式

六．培训课程安排与预算

七．培训业绩评价方法

1．培训体系运行计划评价指标

2．人才开发计划执行评价指标

3．培训课程实施计划的评价指标

一．背景分析与关键问题分析

凯联化工是一个高速发展的化工企业。对人才的需求提出了新的要求：一是人才的数量要求增加，无论是分公司还是总部都需要增加量的管理人员及普通员工；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理观念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。随着公司的迅速扩张，公司员工数量急剧增加，对公司的企业文化、凝聚力提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工对企业的凝聚力是培训所要面临的一个重要课题！

近几年，凯联化工发展迅速，人才需求激增，而人才数量的增加受一定的时间限制。在20xx年的招聘中，公司所需的许多职位难以招到合适的人选，特别是具有行业特性的职位，如公司中高层管理者。鉴于此，人力资源开发中心制定20xx年人才培养开发计划，重点培养公司急需的人才。

二．培训需求调查结果分析

1． 需要进行管理知识培训的51%；

2． 愿意休息时间参加培训的45.2%；

3． 内部培训师对公司发展作用较作用以上的约50%；

4． 个人可以承担培训费用的占32.5%,不承担费用的占51%；

5． 认为培训能够提升工作绩效的占35%,不能够的占15.2%,说不定的占37.9%；

6． 可以接受签订协议的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

分析以上数据，说明基层员工对培训有了较初步的认识，在某些方面仍有较的改善空间。在课程的需求方面，较急需《沟通技巧》、《人际交往谈判技巧》、《顾客服务技巧》等课程，而绝多数员工认为《化工岗位技能》、《化工业营运知识》是必须的培训课程。

总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为：

1． 个人可以承担部分培训费用的占35.8%；

2． 培训能够提升工作绩效的占34.3%,不能够的占11.9%；

3． 可以接受签订协议的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

4． 愿意利用休息时间参加培训的占50.8%,不愿意的占43.3%；

5． 认为内部培训师对公司发展作用较以上的占52.3%。

从数据上看，中层管理者对培训的认识和基层员工的相差不，在某些方面略有提高。这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。中层管理者急需的是《人际交往谈判技巧》、《时间管理》等课程，《企业文化》、《有效领导与激励》、《职业经理的绩效管理》、《如何塑造优秀团队》等课程是必须的课程。

公司高层管理者认为：

1．可以承担部分培训费用的占62.5%，

2．培训能够提升工作绩效的占100%,

3．可以接受签订协议的占87.5%,

4．愿意利用是休息时间参加培训的占62.5%,

5．认为内部培训师对公司发展的作用很的占62.5 %,较的占37.5%；

6．现场评估培训效果最佳的占37.5%,闭卷考试的占37.5%,岗位技能测试的占25%。

公司高层管理者对培训的认识明显比基层员工及中层管理者高很多，这为公司开展培训工作提供了有利保障。高层管理者对急需的课程是《人力资源管理》《团队建设》，必须的课程包括《企业文化》《人际交往谈判技巧》《影响力与领导风格》《如何授权》。在公司的调查中，员工在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少，且难以形成系统，而员工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训需要力提升，以提高员工的职业素质和管理技能。

三．培训目标

凯联化工迅速发展的20xx年，人力资源开发中心将在培训方面为公司发展提供力支持，力求达成以下培训目标：

1．完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能；

2．执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者；

3.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能；

4．为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件；

5.进行规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通；

6．积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。

四．培训体系运作计划

20xx年，在既有的《凯联化工培训课程目录》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工（技术员、销售员、管理员）的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。

培训师资的培养是20xx年培训组织部门的工作重点之一。按照新的培训管理办法，20xx年x月x日后，所有的培训师应取得资格证后才能开展培训活动。公司需要培训一批较高素质的公共课程培训师，需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个现场部门有一名岗位技能培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。

20xx年，继续完善培训设施，力争总部能建立一个独立的合适的培训教室，公司有自己的培训场地。应添置光学投影仪、摄像机、数码相机、便携式CD机、DVD刻录机等培训设施。

20xx年，继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司内部建立培训管理员体系，年底前达到有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。

五．人才培训开发计划

近期人才培训开发计划主要以培训行业特色较浓的职位人才和具有很高协调能力和服务意识的中层管理者为主，包括总负责人总经理、销售经理、车间主任、采购经理、、车间班长、化验实班长、物管部主任、办公室主任、财务主管等中层管理者和总经理、副总经理等高层管理者，同时培养现有的中高层干部，提升其职业素质，提高其工作效率。通过培训开发，培养凯联自己的人才梯队，使公司的人力资源适应公司发展的需要。

较长远的人才培训开发计划则主要考虑到公司两年以上的人才需求，通过较长时间的培养完全融入凯联化工企业文化、独挡一面的人才。

人才培训开发计划的采取以下步骤执行：

第一步：确定人才需求

人才需求主要是依据两个方面的情况来确定。一是公司的扩大计划。根据扩大计划，确定适合公司需求的人才；二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等情况而出现的职位空缺。根据以上两种情况，人力资源开发中心统计整个公司所需要的人才。

第二步：确定人才的来源

人才的来源有两种方式，一种是内部竟聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求，可激发员工的潜力，提高员工的积极性，而选拔的人才也更了解公司的情况，更易于融入整个团队当中。另一种方式是外部招聘。通过招聘选拔适合公司需要的人才，能及时满足公司的人才需求，并可以使公司获得较新鲜的观念、方法。

第三步：培养的方式

人才的培养采用以下方式，一是进行岗位锻炼，在岗位锻炼中由上一级管理者进行工作指导，这是一种最直接、迅速其岗位技能、积累行业经验的培训方式，；一是在不同岗位、不同的地区进行实习，通过此种方式，培养较高层次管理者的；一是按照职业素质模型对其进行培训，提高其职业素质，管理技能。

六．培训课程实施计划与预算

见附表一

七．评价方法

培训体系运行计划评价指标有以下三项：

1.培训课程开发数量；

2.内部培训师数量与技能；

3.培训制度及人员体系完善状况。

人才开发计划执行评价指标为人才培养数量与公司人才需求满足程度。

培训课程实施计划执行的评价指标有以下四项：

1． 培训课程实施的数量；

2． 员工素质及技能提高的程度；

3． 员工满意度及士气；

4． 员工工作行为的改变与工作效率的提高情况。

通过以上指标的评测，来评估整个培训工作的效果。