华为的冬天也许就是我们的冬天——

读《任正非谈管理》有感

《任正非谈管理》这本书在假期中断断续续读完，通过这本书原本对任正非一无所知的我，对他有了一定的认识，对他创办华为，建设华为，管理华为有了一些了解。可能因为自身并非在企业中工作，虽然有不少内容我并不能完全理解，但是在读完后，并且看了一些其它关于任正非的书籍和资料后，我有了一些感悟，也给了我许多思考。虽然身处的位置环境不同，但是在市场化的背景下，也许他曾经面临的问题也将是我随后将要面对的吧。其中书里面的第九章“为过冬准备好棉袄——任正非论危机意识与过冬策略”给我留下了比较深的印象。并且结合自身工作我有了许多曾经未曾思考的想法。

因为本身也是在高校中工作，我并没为学校的生存想过什么，只是认为我们就是一个旱涝保收的单位，不会有被淘汰的危机感。但是在读完这本书后经过思考后，我意识到在当今激烈的教育竞争下，有这样的思想是完全不对的。不进行改革，不进行变化，我们也会有冬天，甚至我们已经在经历严冬。学校没有资源，没有粮食，我们同样将没有饭吃，没有活干，自己的生存也存在危机。

冬天意味着什么，对于农民来说就是一年为下一年作物准备肥料和种子，只有这样才能明年有好的收成，这样才不会来年饿肚子，只有得到了最基本的温饱才能继续干活，简而言之，就是生存；对于动物来说，冬天想要吃到新鲜的食物是不可能的了，那就要早一点准备过冬的食物了，要不然就面临的不是挨饿了，而是生命就要结束了，也是为了生存，对于一个企业，冬天意味着什么呢？也是生存。

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当招生形势好的时候，我们可能不会去考虑生存，因为我们就像是农民丰收了，在适当的季节种下种子在肥沃的土地上就会有果实。但是在现在的社会中，教育的竞争也是非常厉害的，无论是各高校间的，还是社会的培训机构，各种各样战斗总是在我们边上。我们也会有遇见难关的时候，也有可能挨不过去，那就只能关门了。我们学院不仅仅要面对的不少应届的学生就学需求，还有不少社会人员的继续教育、职业培训等等。其实很明显，纵观这些年来应届考我校的成教学生已经大幅萎缩，专业数量从前几年的三十几个已经萎缩到二十几个，而且有许多专业的学生都已经是大不如前。这时看到这本书后，我思考着，我想凡是要在同行业中要生存下来，任正非提出的几点都是很重要的，我们也可以去从这些角度去分析我们的行业。我们如果要度过冬天也可以做到以下几点：

1、利用好自身资源，成本要低，质量要高。在成本方面，我们的资源很多都是可以依靠于自身已有的条件。如场地、设备、师资。我们要利用好这一点，更要把这样的优秀资源拓展开并且利用好。我们在教育资源上的投入相对社会上的一些教育机构来说成本非常低，但是却十分优质。话说打江山容易守江山难，我们已经有了非常雄厚的江山，就不能把它给浪费，而能不能守住这块蛋糕，能不能把这个蛋糕分好，就要看我们的管理能力了。所以把现有的教育资源给充分利用起来，分配好是我们生存下来首要理清的基础。

质量方面，个人认为，这是我们学校体现特色展现自身的最好平台。因为我们学校有自身专业的特色特长，且在许多方面是独一无二的。这些独特的优质的教育资源，我们不能浪费，要加力打造好，而提升质量是体现这些资源效用的最好方式，所以以后我们的质量是重中之重，千万不能轻视了，虽然现在我们的质量方面在努力，但是没有质的突破，只是小打小闹而已，要想有所突破，我们

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应该打破公司的现有模式，找突破口，这个现在我们已经做了，就要看效果了。

2、要有创新，即集别家所无，或者是要在他们的基础上又有新意，这一点我们现在也一直在努力，虽然有时看起来类似于现在的手机山寨，但是在教育量的突破方面已经有成绩了，这说明我们的创新力量还是有实力的。

3、不能满于现状，不断的去追求更高的成绩，我感觉任正非的这个思想是值得我们还有所有的企业所学的，也适用于我们这样的教育行业。因为你要给自己的目标越高，那么你就会努力的越多，那么你得到的成果也越多。要不断的找问题，问题来源于基层，虽然有些问题没有什么值得去做的，但是长期的积累总会有发现问题的。不能满足与现状，不能靠天吃饭，不能有唯我最大的思想。你看不到周围的同行的迅猛发展情况，你不理会周围竞争环境的激烈，就不会有危机感，再快的兔子也会被乌龟给超越。

任正非总裁曾说过：“我这个人的性格是灰色的”。而我从这本书感觉到，如果把我们学院现有的危机讨论清楚了，并持续改进，那我想任正非的华为可能就会不死，我们的学院也会有希望，甚至还可以一直延续强大生命力。事实上这样考虑我想是主动、积极的一种思想方法和管理理念。

另外，我想这种企业的危机意识，结合到我们工作中就是对各类因教育产生的危机反映或可能产生危机的预测和预防意识。我们应该最先关心的不是危机事件本身，而是人为不重视的消极态度。认识危机，不单单是认识其出现的表面的问题，还要深入研究其发生的“导火线”、源头，产生的条件和土壤，在今后重视并做好预防，才会产生“安全感”。在华为公司内部有一个报纸叫《管理优化报》，在这个报纸上的文章大部分都是带有批评性质的，并且一般

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都会提出合理化建议，如果哪一个部门被批评到，马上会进行整改，结果和进展也会及时公布出来。他们旨在符合公司整体核心竞争力提升的条件下，不断优化工作，提高贡献率。我们也可以套用类似的手法，定期开展工作协调会，部门之间互相提出合理化意见，通过不断沟通和磨合，提升内部工作的效率，进一步提升整体和长远发展能力。

最后我想说，任何事情并不是我们说了和做了就有效果的，要知道一个筷子容易断，一捆筷子不容易断，众人拾柴火焰高。任正非的《华为的冬天》对于我们来说，写的是企业所面临的问题，我们教育行业在如今市场化的面前也是非常适用的。要想度过那关，就要靠我们大家的力量来坚持了。

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第二篇：任正非日志读后感

企业的“行动指南”—读《任正非管理日志》有感 作为中国最有思想，最有号召力、领导力和影响力的ceo之一，华为总裁任正非已经成为中国本土企业家竞相学习的标杆。任正非的经营管理思想已经为华为20年来的经营管理实践所证明。本书全面梳理、总结了任正非的经营管理思想，以国际视野对任正非的经营实践进行分析、评述，回顾了任正非在华为发展的每个关键时期所发表的观点及背景，探索了任正非管理思想的演变过程，并针对其他企业给出了具有实战意义的“行动指南”。

中国的社会开放和经济活跃造就了不少成功的企业和优秀的经营者，其中华为和任正非的业绩尤为抢眼。20世纪90年代中期华为成长的强劲趋势已经发轫。记得20xx年年底我接手中国建设银行全行的骨干网络改造项目时，就和华为有了业务上的密切接触。当时的商业银行基于数据传输的效率和稳妥的要求，骨干网络设备无不选用美国思科公司的产品。其他有素质的厂商如IBM、摩托罗拉及日本公司纷纷放弃自己的市场，或彻底退出竞争，或加盟思科，而北电、朗讯等的竞争力十分疲软，全球路由器、交换机等关键设备竟有落人思科一家之手的趋向。网络经济泡沫的破灭更有野火燎原之势，几乎把在网络设备热潮里淘金的大小厂商“焚烧殆尽”。然而，就在这样严酷的环境下，华为却能逆势上扬。它在20xx年和20xx年给自己确定的战略和指标显示着它勃勃的雄心，市场上所有的人都难以相信。20xx年华为有了长足的发展，在高端路由设备市场占领了一席之地；到了20xx年，华为更成为世界级品牌，也成为令思科公司寝食难安的主要竞争对手，这让所有的人对华为刮目相看。

本书大部分内容是任正非对企业经营价值观的表述。他深知一个企业的治理若要持续有效，必须依赖企业的“文化”，即本企业特有的经营价值观和员工们的行为模式。为此，任正非倾注心力关注研究，不断探索和反复指导，试图铸就华为人及华为的行为规范。应该说，任正非的努力已经有了相当成功的建树。

组织的转型，尤其是当今我国企业正经历着的和即将面对的，既是根本性的，同时又是非常急剧的，领导者在其中所扮演的角色往往是举足轻重的。转型怎样才能持续下去，怎样才能水到渠成，这些都非常富有挑战性。虽然国内的管理界对企业的文化价值已有足够的重视，也每每强调之，但在现实中，如何形成稳定有效的企业文化，常常依存于主要领导人的胸襟、手腕和个人魅力，属于个案，

因而难免存在人亡政息的弊病。大体讲来，现阶段的中国企业仍需要在变革的大势中摸索前行，我们确实没有现成的楷模可供依傍。不过，管理学界多年的经验和观察表明，要塑造一种有效的企业转型的文化，亦即形成一种新的企业行为模式，能为大多数员工所长期认同并自觉追循的，需要在转型的目标、价值、理念提出和表述的同时，着眼几个条件，以形成操作环境和氛围，使价值目标得以孕育其中、建构其上，使目标的实施依托其下。许多所谓的文化建造，多谈价值和目标的设定，鲜少能据以贯彻的工具方法和渠道途径，结果徒然把企业文化高高挂起，沦为“望之弥高，行之弥远”的摆设，潜规则的“狗肉”反倒畅销无阻。这几个条件包括：

提供切实的工具 对于任何人，在工具和方法帮助下的理解都比茫然被动地执行更具内生的动力，更容易产生效率，更能够减少不确定性。尤其对处于转型中的企业，新的目标及价值观与固有的心理模式和惰性相抵触，合适的工具可以减少学习的成本，尤其是心理上的抵触。因此，在转型过程加强培训投入的力度和引进先进技术系统是十分必要的。

重整合理的流程 根据转型的要求而设计的新流程在重塑员工行为方面有着明显的优势。流程作为技术中性的规范，既体现了新形势下转型的强制要求，而且有助于避免或减轻人际的摩擦。克服人们在以往作业中形成的习惯向来就不是容易的事，怎样结合流程和工具很重要。我国企业在转型过程中常见的偏差是急于购置硬的新设备、引进新技术，而疏于改换过时的流程，无效或低效的教训不少，很值得深刻检讨。

推行考评的机制 绝大多数人是根据组织的考评而非组织的期望来工作，来做投入取舍的。考核不到位，员工长期的工作投入就不会到位，多半会导致敷衍搪塞。各类考评又以用人机制最为核心。什么样的人能够得到重用和提拔、什么行为得到奖赏的讯号最为强烈，对此员工的眼睛最为雪亮。假如企业的领导者反复强调一种企业价值，但在任职和升迁上采用的是另外一套准则，而自己所亲近的人士的行为也同所宣扬的企业价值全不靠谱甚至背道而驰的话，那么，他期待员工认同其所标榜的企业文化就无异缘木求鱼。员工在这方面的洞察力绝对难以蒙蔽。

如同一种价值的认同、一项政策的落实，需要经常反复地讲一样，流程和考

评机制也要反复实施、不断完善，才能够形成良性的正反馈，凝聚人心，增加士气，强化企业的文化价值。任正非谈管理，他不但反反复复地强调文化塑造和价值观建设的意义，也一再提到技术引进、员工培训、流程改造和人事制度的重要性，这表明他能在实践中总结提炼，对现代企业的管理有了真知灼见。

最后，我想简短地探讨一下任正非管理思想的源头。显而易见，任正非的精神导师是毛泽东。从理念到概念，乃至行文风格和词句表述，毛泽东的直接影响无处不在。事实上，有不少企业家正在自觉或下意识地运用毛泽东的管理哲学、方法、风格，任正非是其中出类拔萃的一位。怎样与时俱进地运用毛泽东的管理精神来为改革和转型效力，应该成为我国有特色的管理学尤其是群体管理的一大课题。任正非的案例以及东升的研究给了我们一个好的开端，希望不断有人进行深入的观察和整理，加以融会和引申。