严介和语录(5500字)

来源:m.fanwen118.com时间:2021.7.19

严介和语录

中国太平洋建设集团有限公司董事局主席。20xx年,在胡润中国百富榜上排名第二而成为倍受社会关注的焦点人物。严介和先生19xx年生于江苏淮安,硕士研究生。19xx年,通过公开的才智竞标相继租赁3个濒临倒闭的国有企业。 19xx年,注册成立淮安引江建筑工程公司,任董事长,并以亏损5万元不如亏损8万元而敲开了高速公路的大门,掘得了第一桶金800万元。19xx年注册成立中国太平洋建设集团有限公司,任董事局主席兼总裁。目前旗下企业拥有工程、工业、投资三大板块,下辖苏商、沪商、粤商、渝商、京商、龙商六大集团,跻身中国民营企业500强前10强,20xx年—20xx年先后成功重组收购特困国有企业31家。严介和先生先后被评为全国“光彩之星”、中国经济十大新闻人物、首届中国企业十大杰出管理人物、中国十大工商英才、中国十大创业领袖、中华十大才智人物、首届内地十大华商领袖、亚太最具创造力华商领袖。严介和先生被内地媒体称为思想深邃、理念新睿、语言精粹的思想家、哲学家、教育家、经济学家、企业大家。以下是严介和的语录:

学习知识的是三流的;能够举一反三、触类旁通创新知识的人,是二流的;因为生活是永恒的老师,它无中生有,创造了知识的才是一流的。

所以一流的企业家讲理念,三流的讲理论。

抓住机遇的人是三流的,能够寻找机遇的是二流的,创造了机遇的人才是一流的。

一流的企业家只合作不竞争,二流的企业家既合作又竞争,三流的企业家只竞争不合作。

一流的企业家只管人不管事,二流的企业家既管人又管事,三流的管事不管人。

一流的成功人士只做人不做事,二流的成功人士先做人再做事,三流的成功人士先做事后做人。

同样一个问题,面对低层次的我们讲了十分钟,面向中层次的我们讲了三分钟,面向高层次的我们只讲一分钟。

一流的人总是用感性引领理性,用感性左右理性,理性的人多半都是马仔,给别人打工的,当家的人物多半都是感性的,但这种感性不是初级的感性,要从初期的感性上升到中极的理性,最终又回归到感性的引领。

企业“三流”论

一流的企业做文化、做标准;二流的企业做品牌、做资本;三流的企业做产品、做项目。

"三零"企业论

“零血缘”:没有一个亲戚在企业中;

“零情缘”:没有一个同学、战友在企业;

“零地缘”:没有来自老家的人在企业。

我们的方法就是把正资产的企业与负资产的企业打包,这样整个并购包就会变成负资产,这样我们就可以顺理成章地进行?零资产""并购

在与政府谈判时,太平洋集团会很“听话”,尽可能满足政府提出的各种要求。但太平洋集团会坚守一条底线——太平洋只进行“零资产”收购。“要我出一分钱也不可能,我们太平洋就是铁公鸡,一毛不拔。

收购没占便宜。都是没有人要的企业,难于消化。它们都是臭名昭著、弹尽粮绝、千疮百孔,像一个万丈深渊要我们跳

严介和为太平洋集团制定的愿景是:“20xx年,太平洋集团营业年收入600个亿,纳税30个亿,再重组20家国有大中型企业,打造5家上市公司,整合5大产业;创造10万个就业岗位,吸纳万名高素质人才,塑造100个亿万富豪、1000个千万富翁、10000个百万富商……”

财富如水,上善如水,厚德载物

坐飞机从来没有坐过公务舱和头等舱,现在和两个儿女、保姆等几代人住在一个170平方米的按揭楼房中。“哪有富豪住按揭楼的?

我选人的时候,很不喜欢那种匆匆的面试;看好的苗子晚上一定要请他们吃饭唱歌,看这些人的行为风格如何。做企业的人不能被动,虚的都务不好实的更别提

严介和访谈语录

“我就是为了文凭,才去念了一个研究生,那时候人家劝我继续拿博士,我说?没时间?,有人说?没事,作业我替你做?,我才不用呢!谁能给我当导师!我教他们还差不多,社会这所大学我知道的比他们多。”

“一切都在我的掌握之中。”

“像我这种最优秀的人也是最悲哀的,因为智商、才华、能力、体魄都非常人能及,就得忍受常人不能忍受的委屈,承担常人不能承担的责任。”

“一流的企业家,是精明加厚道;二流的企业家,是精明加精明,就像一些温州商人;三流的企业家,是厚道+厚道,适合政界。”

“在阳光下挣钱,在月光下挥金如土。我这个人从来都是视金钱如粪土。”

“一流的人才不看书读报,看书读报只有伤害他。只知道学习,知识再渊博也不过是三流人才,二流的人才裂变知识,一流的人才创新知识。”

“人生四大幸事就是,生得好,活得长,病得晚,死得快。像我就是生得好,现在就希望活得长,病得晚,死的时候痛痛快快的,不要拖来拖去的。”

“我这个人是比较感性的,但也是理性的,从感性到理性,再从理性回到感性,感性是发动机,理性是刹车。”

“商人商人,就是处处受人中伤的人。”

严介和语录一二

严介和,太平洋建设集团老板,胡润2005财富榜榜眼。写他的语录首先是因为他是我同乡,感觉很好奇。其次他的思维很跨越,不像商人像哲人。最后才是因为他的企业正处于一个阶段性的相对成功阶段(其原话)。

1,唯有生活才是永恒的老师……

2,又个性的东西往往是优秀的,优秀的东西必然是有个性的……

3,损人利己的人是小人,损人不利己的人是小人的平方……

4,我们的目标不是做明星。而是要做一颗恒星……

5,对牛弹琴不是牛的悲哀,而是弹琴人的悲哀……

6,你见到鲁班,赶紧就耍斧头,这么一做,斧头一耍,鲁班老人指教了,你这个斧头耍的角度不对,哪个阶段的力度不够。哗!我们多少年解决不了的问题就这一刹那解决了。原来要敢于班门弄斧……

7,部下是第一上帝,丢了的顾客还可以另外的市场找回来,而部下只有一个。是部下创造了财富,是部下创造了太平洋建设。部下才是第一上帝才是最可爱的人……

8,大事要方,小事要圆;对己要方,对人要圆。方是做人的脊梁,圆是处事的锦囊……

9,沉潜的心,沉潜的行,宁静致远……

10,大成在德,小成在智(立业不思种德如眼前花)……

………………严介和语录

谈企业的往往都是不懂企业的,经济学家很少真正懂得经济的。企业不是讲出来的,是做出来的。

凡是认为我狂的人,那时因为他的智商和我不在同一个层面上。(此言暗骂了提问者司马南,痛快痛快,司马此人是我实际接触后很反感的一个猥琐人物)

(BOSS TOWN总体印象:江苏人就是爱吹、喜欢炫耀自己的书香气,说话硬要摆个之乎者也的样子。苏商也许骨子里和浙商一样土包,但浙商对暴发户的身份很坦然,而苏商就喜欢附庸风雅。)

人们不能把钱带进棺材,而恰恰钱可以把人带进棺材。

这次退出太平洋建设,到20xx年底彻底退出商界,不经商,把我排成富豪我有多大的委屈?和谐社会的今天,富豪将成为众矢之的,我说我什么时候变成弱势群体了?(激流勇退,聪明啊,老严)

好景不是太长,风水是轮流转的,没有永久的朝阳产业,朝阳、夕阳是朝而复始的。

如果我们做高速公路该多好?人们说你不是异想天开吗?我说对啊,没有异想哪来的天开,这些好梦、美梦值得多少人向往、奋斗。

我充其量也是洋溢着泥土芬芳的人。一流的企业家是不懂什么做什么,但是无形的经营与管理我懂,往往无形比有形更重要。

别人不理解我是正常的,我不能不理解别人,我常要求自己,我要永远理解别人,还要永远的理解别人不理解我。(海纳百川啊,老严)

企业产业第一,人才第二,经营是第三,管理是第四。

第一任总经理是重病下猛药,改革派,第二任总经理是找温和,老牛筋烤不烂要慢慢烤,稳定派,第三任总经理是恒和,发展派,三把火让纵横三次脱胎换骨。(思路决定出路,这个方案好比给一个重病患者看病,首先要去其病魔,但同时人体正气也受到损伤,所以需要一段时间的调养,让身体在祛除外邪后逐渐恢复免疫能力。完成这个阶段后,再要求患者多做锻炼、强身健体,来提高体质、延年益寿)

我们要360度方位交朋友,哪怕是敌对。他不优秀怎么能成为你的敌对呢?你伤害了敌对不就伤害了优秀吗?如果我是一流的,那么我就驾驭敌对,如果我是二流的就和敌对进行合作。

审时度势,见好就收。所以与其说我是一个创业领袖,倒不如说,我是在一个苦海无边,回头无岸,又没有人给提供航标的航海人。

但是最优秀也带来了最痛苦。作为一流的人责任大,二流的责任小,不入流的没有责任。

越犯错误越提拔。一流的人才通常也有着不为常人所容忍的怪脾气,当他犯错误时,不但不批评,反而继续提拔他、重用他,让他内疚、自省,把原先的骄傲自动转化为动力。”

很多事情是用时间来赢得空间的。若企业家连这点包容心都没有,那他做不成大企业。企业家一定要学会“用人之长,容人之短”。大成在德,小成在智。

严介和演讲摘录

企=人+止

企业家只管人不管事,只做人不做事。否则企业就要停止

一流企业家做经营

二流企业家做管理

一流的团队:只合作不竞争

二流的团队:既合作又竞争

三流的团队:只竞争不合作

警觉了三年后的危机是一流的;

警觉了二年后的危机是二流的;

警觉了一年后的危机是三流的;

现代企业管理没有固定的管理模式

一定要有所为,有所不为,不能盲目地效仿。应根据各个企业产业状况、人才结构,各个企业之间速度的快慢,制定管理模式。

理论就是把简单的事儿复杂化,理念是把复杂的事儿简单化

两种理念:

一般的群体崇尚:知足而常乐

优秀的群体崇尚:知不足而常青,攀新、攀高

企业家年轻气不盛,理直气不壮,财大气不粗,一山容百虎

企业家既是最优秀的,也是最苦难的;既是最可爱的,更是最可怜的

企业家最感兴趣的是对未知的渴求。最在乎的是道德的的理念。最崇尚的是惟有生活才是永恒的老师

企业家懂得昔日的苦难是他终身进步的阶梯,是他终身进取的不竭动力,也是他走向阶段性相对成功的必由之路

企业家也懂得脚不能到达的地方眼睛可以到达,眼睛不能到达的地方心路可以到达

企业家知道今天的诚信就是明天的市场,未来的利润

企业家站着是一座山,倒下也是一座碑

一流的老板:总裁+奴才

二流的老板:总裁+总裁

三流的老板:奴才+奴才

一流的商人:精明+厚道

二流的商人:精明+精明

三流的商人:厚道+厚道

企业家:以社会为已任

实业家:以企业为本位

资本家:创造财富

一流的人:创造机遇

二流的人:寻找机遇

三流的人:抓住机遇

一流的人:创造知识

二流的人:创新、裂变知识

三流的人;学习知识

一流的企业家都是变色龙! 管人、用人、育人。关键领导人的做人!

用人标准是八个字,方毅刚勇,柔忍圆通,方圆有度,刚柔并济。

用人理念是:讲文凭更讲水平;讲职称更讲称职;讲阅历更讲能力;讲资力更讲贡献;讲道德更讲风格。

用人标准是零学历,零职称,零资力;纳才魅力在于待遇诱人、文化感人、事业留人;用人风尚在于六分人才、八分使用、十分待遇,做到唯才是举,适才是用。

用人之长,要容人之短。

用人要疑,疑人要用,公开的疑,公开的用。

经历三千三万,拥有四大功夫,真正读懂五本全书的同时,彰显五大行为,最终扮演六个角色。

三千三万

吃尽千辛万苦,承受千委万屈,经历千风万险

四大功夫

第一,扎实理论文化功底,第二,过硬的实战操作经验;第三,对突发事件的驾驭是从容的;第四,对企业机遇与危机始终是高度敏感与警觉的

五本书

第一,政治学;第二,经济学;第三,法学;第四,哲学;第五,社会学

五大行为

第一是塑造亦儒亦商的文化品格。第二追求卓越的心理素质,第三崇尚有中国特色的伦理观念,第四在360度方位交朋友,第五绝妙生存时代的自我完善

六个角色

企业战略的执行者,企业文化的传承者,企业变革的推动者,沟通平台的构建者,管理效益的承载者,团队力量的凝聚者

企业家不懂政治是企业家的悲哀,还容易入袱。既聪明、又能干、更听话的。不成熟,稻子成熟了就低头了!需要妥协。既聪明、又能干、不听话的往往风险很大。真正的成熟:年轻

气不盛,理直气不壮,财大气不粗

原告代表无能

被告代表无赖

最高的是远离法律

自信而不自负

自尊而不自傲

自(知)足而不满足

不以物喜不以己悲。处理惊天动地的事也无所谓,成功属于过去,过去的事都已经是故事,故事里的事不是也是,是也不是,所以无所谓。历史有多少是真的?

不优秀如何能成为你的敌人?伤害了敌对(优秀)也就是伤害了自己,还是低头,主动走近敌对,

人人都有顺风顺水的时候,这时候多请人吃饭。

一流的驾驶敌对的

二流的与敌对合作

三流的走近敌对,

古今多少事,都付谈笑中。

领导:10亿以下的多讲才,100亿以上多讲德

大成在德,小成在智。

大成在于人格魅力。多讲点小成,人人都有竞争力,培养才德兼备的人,先才后德。

道德与才华100分你准备如何分?

基本是道德占一多半,最多的是50-50,无才便是德。才是0-50分。一般来说才重于德。

管理第一的时代已经过去,经营第一的时代已经到来;

数量的时代已经过去,质量的时代已经到来;

品牌知名度的时代已经过去,品牌美意度的时代已经到来;

领袖的时代已经过去,团队的时代已经到来;

科技第一生产力的时代已经悄悄过去

人是为受罪而生下来的,通过受罪来回报社会;

苦难没有到位,年青人非常优秀,但比较自负。做一个砸一个。自尊

第一上帝:赏识的部下

第二上帝:尊敬的领导

第三上帝:最忠诚的客户

一定要用优点缺点都很明确的人。培育、利用自尊。

做砸了坚决不毙它,做砸了再提拨! 让他感到自尊.做砸了“善备”—认败、认输。继续提升。大企业家的心胸。不能扁,80%基本都是成功的,但是20%的是江山易改本性易,这种人坚决不能提拨


第二篇:严介和的用人哲学 5200字

严介和

(微博),中国太平洋建设集团创始人,郑和舰队首席顾问,华佗论箭首席专家,新华社《新论语》总撰稿人。作品有《管理境界》、《中国企业家的成长成熟成功》、《产业决定未来》和《严介和新论语》五部曲。

20xx年,对中国的中小企业来说,无疑是“多事之秋”,融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩??中小企业不堪重负。20xx年开年,中小企业的压力丝毫没有减轻,尤其是用工问题,很多企业都存在严重的人才流失的现象。企业家很头疼,政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理,就是管人,管人的关键就是用人,那么,作为企业家,如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去?我谈谈我十多年用人、育人的心得。

用人标准:

基层看才能、中层看德行、高层看胸怀

如果把企业比作是运动场,那基层就是运动员,中层就是教练员,高层就是裁判员,基层只做事不做人;中层既要做事情又要做人;高层不做事只做人!

对于考核基层运动员,金牌就是目标,没资格指手画脚!多做少说!目标就是金牌,把事情做好,达到目标,这就是标准!其他的别谈!一切用数据说话,把好的事情做到更好,把不好的事情也做到尽善尽美!这样,就是优秀的基层!这样才能谈做人!

对于考核中层员工,就是教练员,教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员,有背会的传承,也有体会的创新,这样的教练员,必须既做事又做人,也就是说,既要做好工作,也要带好团队,做人做事相结合,做人无私则无畏,做事无私也有畏,这样,才是合格的中层!

而对于考核高层,就是裁判员,裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人,该管则管,不该管千万不要管!给下面的人多留点空间,允许人犯错,这样才能使下属迅速成长。万万千不能做诸葛亮般的人物,最后累死了自己同样亡国,因为不是后续无人,而是没培养人才。

才能、德行、胸怀,这就是检验基层、中层、高层的用人标准。

才能和胸怀大家都能理解,需要解释一下的是中间的德行,什么是德?即品格;什么是行?即性格。一流的人:品格为方毅刚勇,做人如山,以不变应万变,性格为柔韧圆通,做事如水,以万变应不变。这就是德行。

用人理念:

讲文凭更讲水平,讲职称更讲称职讲阅历更讲能力,讲资历更讲奉献,讲道德更讲风格

用人理念是小、中、大企业都必须具备的,特别是对于小企业来说,可以无理论,但必须有理念。在用人方面,没有正确的用人理念,招来人也是白招!到最后,为了壮大实力,而盲目扩充人数,越招越大,只会成为大大泡泡糖,一戳就破了。

一般的企业在用人理念这块,讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然,这些东西对我来说,不是完全正确。这些也要讲,但企业不是政界,不是学界,更不是单纯的慈善事业,没有财政拨款,没人能给你买单,所以在用人方面,我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。

所谓的文凭,就是学历,现在的教育背景下,很多人都为了学历而历学,好不容易大学毕业了,再问问小学的课本,早就不记得了!当今出来的本科生,连一个适合的工作都找不到了,还谈什么知识改变命运?理性想想,水平是不是比文凭更重要?

再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师,真让他去大公司,连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管,什么财务方面的事情都能理顺做好,您放心,让他去考注册会计师,他不一定考得上!这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职!

说到阅历,确实很重要,但阅历相对能力来说,阅历是无力的。很多人以自己的阅历自豪,却忘了阅历只是过去,并不代表现在,更不能说明将来!企业是做出来的,是需要实际行动落地的,一切的辉煌仅代表过去,未来永远是空白。所以,可以用阅历去壮志凌云的想,但必须用能力脚踏实地的做!

很多地方论资排辈,那是短缺经济的年代,过剩经济的今天,有资历的人需要讲的是奉献,要学会奉献,把机会、荣誉、掌声多让给年轻人,这才是成熟的表现——稻子成熟了,就该低头了。何不将阳光和雨露多奉献给年轻人,让他们茁壮成长呢?搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而不后已的人,有了资历更要奉献!

最后说到道德。什么是道德?以至诚为道,以至仁为德,方为道德。道德是做人必须具备的,而做企业的人除了道德之外,更讲风格。

我的用人理念可以归结为:“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。”

用人心态:

我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客

说到心态,不只是对下属,而是作为企业来说,面对所有人的时候,应该用什么心态。企业不是政府,不是做学术研究,更不是慈善机构,所以在企业里的任何一个人,面对的人群大体上可以分为三类:第一是部下,第二是领导,第三是客户。

很多人说“您是我的上帝”,说客户是上帝,客户是衣食父母;这是改革开放初期的声音,随着与时俱进的今天,在企业家的内心深处,是否反思过,真正第一的上帝到底是谁?我告诉大家,真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。我一直提厚侍员工,为什么要这样做?因为我的第一上帝就是我赏识的部下。

真正想把人用好,就是把你想用的人当上帝!要说出来,更要做出来。我负责任地说,想要培养下属,先给下属做好下属,想要锻炼秘书,先给秘书当好秘书,想要有称职的部下,先给部下当好部下,想要下属做好服务,先给下属做好服务!不要摆谱,可以讲资格老,但绝对不能讲老资格!

作为一个企业的管理层,对部下,都须从思想到行为都表露出这么一个心态:“我能为您做点什么?我还能为您做点什么?您能让我为您做点什么?”这样的心态,才能符合企业的需求!举个例子,和团队一起吃饭,会有下属给你敬酒,而作为领导的你,能不能先给下属敬酒?能不能用实际行动为团队服务一次?

我做企业这么多年以来,都是把我赏识的部下作为我的第一上帝!只有这样,从内心出发,然后用实际行动去赏识你的部下,这样你的部下会为了这份赏识更加努力。必须用实际行动让部下做到“两袋”(口袋和脑袋)丰收!也就是物质文明和精神文明双丰收。

第二上帝就是我尊敬的领导!领导咋说我咋办,用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。举例,太平洋建设的领导是政府,那么政府的领导发话,我们就必须把好的事情做得更好,麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落地怎么做?定标准一丝不苟,树品牌十全十美,做项目百璧无瑕,抢进度千方百计,保安全万无一失!

我忠实的客户是我的第三上帝!做为决策层,外树一面醒目旗帜,内敛一支精英团队,做到最后,买方市场变为卖方市场,做到大精强优或专特精美,把第一上帝(赏识的部下)和第二上帝(尊敬的领导)服务好,第三上帝(忠实的客户)就自然有了。需要说明的是,客户虽然排在第三,但同样是上帝!

用人风尚:

六分人才,八分使用,十分待遇

很多老板在用人方面都有一个定式,就是“你干多少活我给你多少钱”,这样的下属会是什么样的呢?下属只会“你给多少钱我干多少活”。到最后,企业不是做烂就是做死。心胸不够,风尚不行,如何能用好人?又如何能成就大企业?

你为什么不能厚侍员工?说白了就是太抠门!我曾说过“啥骄傲?牛呗!啥谦虚?装呗!啥节俭,抠呗!”抠抠搜搜连员工工资都舍不得发,待遇都不愿意涨,还做什么企业?为什么有人称我是华人企业厚侍员工第一人?为什么要发这么高的待遇?因为我的用人风尚就是:“六分人才,八分使用,十分待遇!”

你只有让六分的人,做八分的事情,给他十分的待遇,让他不断地在企业里用犯错(因为能力不相配)去进步,你才能真正锻炼出你适合的人才!我们企业犯错一次提拔一次,而员工由于做不称职的事情,而又给了超出希望的工资,他一定会倍感珍惜,一定会加倍努力的做好每件事情,做到“做事无私也有畏”。

当员工被你锻炼的称职了,你又给他更高的岗位,给他更多的待遇,允许他犯更大的错,让他又一次成长、成熟,这样反复锻炼,最终只要是人物,就能打造出来!而其他的事你也就不用烦了。到最后,你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代,这都已经成为了你忠心的干将,同样也是你最忠诚的部下,能够和你在事业的道路上走到终点,那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优?对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧!要说明的是,不只是厚待,而是厚侍!用厚博之举去侍奉员工!

用人方法:

用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公开疑、透明用

“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代,在过剩经济的今天是行不通的,在用人方法上,记住只要是人物,就都是有争议的,只要是人才,就都是个性的。很多国家在历届选举的时候,最后选出的总统,票数都不会过半,这就证明了领袖,都是有争议的。企业用人也应如此。

在用人上,只要有能力,人品没问题,就大胆的用!有能力的往往是有个性的,翻开历史的篇章,大家可以留意一下,有名的丞相、能干的将领,哪个不是有个性的?作为大企业,在用人上应该“关爱个性,尊重个性,保护个性”,要容得下能人,只要这个人心中是一个中心(一个中心为中,两个中心为患)。

人才难于用好,说什么“用人不疑疑人不用”?这是哪个年代说的话啊?那个时代早就一去不复返了!当今做企业,“用人不疑”是对企业不负责任,“疑人不用”是对企业最大的犯罪!在我这里则是“用人疑、疑人用;理性疑、感性用;公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法!

我风风雨雨走过来,也有过用人不当,下面的人多了,难免有人有经济问题,处分、开除、坐牢的人也是有的,而多少年过去了,只要是人才,在走过这段岁月后,我依然会让他们回来,让他们继续受到重用;在企业最困难的时候,也有人才离开了我们,而今企业做好了,他们想回来,我也让他们回来了。

好马能吃回头草,这对企业来说,不是好事吗?这证明人才在走了一圈后,最终还是认为这个企业才是自己的家,那我们为什么不给予他们归属感?只要做到“用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公开疑、透明用。”这样,下面的人才会做到“做人无私则无畏,做事无私也有畏”,最终既维护了企业又保护了人才。

只要企业(指一定规模的企业)采取这几个交叉式管理“董事会与监事会交,人性化与制度化交叉,家族化与社会化交叉”,那么就能做到真正的“公平,公正,公开”,这样才有可能基业长青。

用人技巧:

善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用

首先发现能人的长处,然后呵护他们的观念,包容他们的个性,最后大胆给权,让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住,更能把企业当家,把事情当事业做,这样的人才到最后,就能说主人话、办主人事、尽主人职。

用人胸怀:

多赏识,少谴责;用其长,容其短;刀子嘴,豆腐心

要知道赏识使人成长,谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院,如何让企业的员工能迅速成长?不断的赏识、表扬,让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段,就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们,让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟?——“稻子熟了,就该低头了”。

用人境界:

对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人

如何留住人?在我这里,理顺为三个层面。对基层的人员,方式是用待遇留人,因为基层心地纯朴且待遇少,他们需要钱,能多厚待他们就尽量的厚待他们;人不能把钱带进棺材,那为什么不能多用之于民呢?让基层的人过更好的生活,使得基层人更努力的工作,这不是双赢吗?

对中层的人员,方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往,把这些人当成家人对待,可以严厉,也可以宽容,可以赏识,也可以谴责。做到真正以员工为家人,这样,这个层面的员工才会以公司为家,会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。

对高层的人员,方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面,也确实想有番作为,闯出自己的天空。待遇和情感的投入,还不能满足这类人。他们需要什么呢?他们需要的是一份事业的尊严!给他们平台和施展的空间,给他们财力和物力的支持,甚至让他们成为你的合伙人,又有何不可?

用人哲学:

成长型,成熟型,成功型

只要一说起哲学,很多人就会讲一大堆正确的废话,其实优秀的都是简单的,但简单的并不代表都优秀。我的用人哲学也很简单,还是分三个层面,即:成长型、成熟型、成功型。当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论,这是不理性的,也是不负责任的。对于成长型:既讲失败乃成功之母;对于成熟型:又讲成功乃失败之母;对于成功型:优劣鲜明乃母中之母。这就是我的用人哲学。

成功用人:

敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零

如何用人才算成功?也就是所谓的“成功用人”,在我看来,也只有简单五句话:“敢于否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零”。只要做到这五句话,想不成功都不行

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