严介和语录

中国太平洋建设集团有限公司董事局主席。20xx年，在胡润中国百富榜上排名第二而成为倍受社会关注的焦点人物。严介和先生19xx年生于江苏淮安，硕士研究生。19xx年，通过公开的才智竞标相继租赁3个濒临倒闭的国有企业。 19xx年，注册成立淮安引江建筑工程公司，任董事长，并以亏损5万元不如亏损8万元而敲开了高速公路的大门，掘得了第一桶金800万元。19xx年注册成立中国太平洋建设集团有限公司，任董事局主席兼总裁。目前旗下企业拥有工程、工业、投资三大板块，下辖苏商、沪商、粤商、渝商、京商、龙商六大集团，跻身中国民营企业500强前10强，20xx年—20xx年先后成功重组收购特困国有企业31家。严介和先生先后被评为全国“光彩之星”、中国经济十大新闻人物、首届中国企业十大杰出管理人物、中国十大工商英才、中国十大创业领袖、中华十大才智人物、首届内地十大华商领袖、亚太最具创造力华商领袖。严介和先生被内地媒体称为思想深邃、理念新睿、语言精粹的思想家、哲学家、教育家、经济学家、企业大家。以下是严介和的语录：

学习知识的是三流的；能够举一反三、触类旁通创新知识的人，是二流的；因为生活是永恒的老师，它无中生有，创造了知识的才是一流的。

所以一流的企业家讲理念，三流的讲理论。

抓住机遇的人是三流的，能够寻找机遇的是二流的，创造了机遇的人才是一流的。

一流的企业家只合作不竞争，二流的企业家既合作又竞争，三流的企业家只竞争不合作。

一流的企业家只管人不管事，二流的企业家既管人又管事，三流的管事不管人。

一流的成功人士只做人不做事，二流的成功人士先做人再做事，三流的成功人士先做事后做人。

同样一个问题，面对低层次的我们讲了十分钟，面向中层次的我们讲了三分钟，面向高层次的我们只讲一分钟。

一流的人总是用感性引领理性，用感性左右理性，理性的人多半都是马仔，给别人打工的，当家的人物多半都是感性的，但这种感性不是初级的感性，要从初期的感性上升到中极的理性，最终又回归到感性的引领。

企业“三流”论

一流的企业做文化、做标准；二流的企业做品牌、做资本；三流的企业做产品、做项目。

"三零"企业论

“零血缘”：没有一个亲戚在企业中；

“零情缘”：没有一个同学、战友在企业；

“零地缘”：没有来自老家的人在企业。

我们的方法就是把正资产的企业与负资产的企业打包，这样整个并购包就会变成负资产，这样我们就可以顺理成章地进行?零资产""并购

在与政府谈判时，太平洋集团会很“听话”，尽可能满足政府提出的各种要求。但太平洋集团会坚守一条底线——太平洋只进行“零资产”收购。“要我出一分钱也不可能，我们太平洋就是铁公鸡，一毛不拔。

收购没占便宜。都是没有人要的企业，难于消化。它们都是臭名昭著、弹尽粮绝、千疮百孔，像一个万丈深渊要我们跳

严介和为太平洋集团制定的愿景是：“20xx年，太平洋集团营业年收入600个亿，纳税30个亿，再重组20家国有大中型企业，打造5家上市公司，整合5大产业；创造10万个就业岗位，吸纳万名高素质人才，塑造100个亿万富豪、1000个千万富翁、10000个百万富商……”

财富如水，上善如水，厚德载物

坐飞机从来没有坐过公务舱和头等舱，现在和两个儿女、保姆等几代人住在一个170平方米的按揭楼房中。“哪有富豪住按揭楼的？

我选人的时候，很不喜欢那种匆匆的面试；看好的苗子晚上一定要请他们吃饭唱歌，看这些人的行为风格如何。做企业的人不能被动，虚的都务不好实的更别提

严介和访谈语录

“我就是为了文凭，才去念了一个研究生，那时候人家劝我继续拿博士，我说?没时间?，有人说?没事，作业我替你做?，我才不用呢！谁能给我当导师！我教他们还差不多，社会这所大学我知道的比他们多。”

“一切都在我的掌握之中。”

“像我这种最优秀的人也是最悲哀的，因为智商、才华、能力、体魄都非常人能及，就得忍受常人不能忍受的委屈，承担常人不能承担的责任。”

“一流的企业家，是精明加厚道；二流的企业家，是精明加精明，就像一些温州商人；三流的企业家，是厚道＋厚道，适合政界。”

“在阳光下挣钱，在月光下挥金如土。我这个人从来都是视金钱如粪土。”

“一流的人才不看书读报，看书读报只有伤害他。只知道学习，知识再渊博也不过是三流人才，二流的人才裂变知识，一流的人才创新知识。”

“人生四大幸事就是，生得好，活得长，病得晚，死得快。像我就是生得好，现在就希望活得长，病得晚，死的时候痛痛快快的，不要拖来拖去的。”

“我这个人是比较感性的，但也是理性的，从感性到理性，再从理性回到感性，感性是发动机，理性是刹车。”

“商人商人，就是处处受人中伤的人。”

严介和语录一二

严介和，太平洋建设集团老板，胡润2005财富榜榜眼。写他的语录首先是因为他是我同乡，感觉很好奇。其次他的思维很跨越，不像商人像哲人。最后才是因为他的企业正处于一个阶段性的相对成功阶段（其原话）。

1，唯有生活才是永恒的老师……

2，又个性的东西往往是优秀的，优秀的东西必然是有个性的……

3，损人利己的人是小人，损人不利己的人是小人的平方……

4，我们的目标不是做明星。而是要做一颗恒星……

5，对牛弹琴不是牛的悲哀，而是弹琴人的悲哀……

6，你见到鲁班，赶紧就耍斧头，这么一做，斧头一耍，鲁班老人指教了，你这个斧头耍的角度不对，哪个阶段的力度不够。哗！我们多少年解决不了的问题就这一刹那解决了。原来要敢于班门弄斧……

7，部下是第一上帝，丢了的顾客还可以另外的市场找回来，而部下只有一个。是部下创造了财富，是部下创造了太平洋建设。部下才是第一上帝才是最可爱的人……

8，大事要方，小事要圆；对己要方，对人要圆。方是做人的脊梁，圆是处事的锦囊……

9，沉潜的心，沉潜的行，宁静致远……

10，大成在德，小成在智（立业不思种德如眼前花）……

………………严介和语录

谈企业的往往都是不懂企业的，经济学家很少真正懂得经济的。企业不是讲出来的，是做出来的。

凡是认为我狂的人，那时因为他的智商和我不在同一个层面上。（此言暗骂了提问者司马南，痛快痛快，司马此人是我实际接触后很反感的一个猥琐人物）

（BOSS TOWN总体印象：江苏人就是爱吹、喜欢炫耀自己的书香气，说话硬要摆个之乎者也的样子。苏商也许骨子里和浙商一样土包，但浙商对暴发户的身份很坦然，而苏商就喜欢附庸风雅。）

人们不能把钱带进棺材，而恰恰钱可以把人带进棺材。

这次退出太平洋建设，到20xx年底彻底退出商界，不经商，把我排成富豪我有多大的委屈？和谐社会的今天，富豪将成为众矢之的，我说我什么时候变成弱势群体了？（激流勇退，聪明啊，老严）

好景不是太长，风水是轮流转的，没有永久的朝阳产业，朝阳、夕阳是朝而复始的。

如果我们做高速公路该多好？人们说你不是异想天开吗？我说对啊，没有异想哪来的天开，这些好梦、美梦值得多少人向往、奋斗。

我充其量也是洋溢着泥土芬芳的人。一流的企业家是不懂什么做什么，但是无形的经营与管理我懂，往往无形比有形更重要。

别人不理解我是正常的，我不能不理解别人，我常要求自己，我要永远理解别人，还要永远的理解别人不理解我。（海纳百川啊，老严）

企业产业第一，人才第二，经营是第三，管理是第四。

第一任总经理是重病下猛药，改革派，第二任总经理是找温和，老牛筋烤不烂要慢慢烤，稳定派，第三任总经理是恒和，发展派，三把火让纵横三次脱胎换骨。（思路决定出路，这个方案好比给一个重病患者看病，首先要去其病魔，但同时人体正气也受到损伤，所以需要一段时间的调养，让身体在祛除外邪后逐渐恢复免疫能力。完成这个阶段后，再要求患者多做锻炼、强身健体，来提高体质、延年益寿）

我们要360度方位交朋友，哪怕是敌对。他不优秀怎么能成为你的敌对呢？你伤害了敌对不就伤害了优秀吗？如果我是一流的，那么我就驾驭敌对，如果我是二流的就和敌对进行合作。

审时度势，见好就收。所以与其说我是一个创业领袖，倒不如说，我是在一个苦海无边，回头无岸，又没有人给提供航标的航海人。

但是最优秀也带来了最痛苦。作为一流的人责任大，二流的责任小，不入流的没有责任。

越犯错误越提拔。一流的人才通常也有着不为常人所容忍的怪脾气，当他犯错误时，不但不批评，反而继续提拔他、重用他，让他内疚、自省，把原先的骄傲自动转化为动力。”

很多事情是用时间来赢得空间的。若企业家连这点包容心都没有，那他做不成大企业。企业家一定要学会“用人之长，容人之短”。大成在德，小成在智。

严介和演讲摘录

企=人+止

企业家只管人不管事，只做人不做事。否则企业就要停止

一流企业家做经营

二流企业家做管理

一流的团队：只合作不竞争

二流的团队：既合作又竞争

三流的团队：只竞争不合作

警觉了三年后的危机是一流的；

警觉了二年后的危机是二流的；

警觉了一年后的危机是三流的；

现代企业管理没有固定的管理模式

一定要有所为，有所不为，不能盲目地效仿。应根据各个企业产业状况、人才结构，各个企业之间速度的快慢，制定管理模式。

理论就是把简单的事儿复杂化，理念是把复杂的事儿简单化

两种理念：

一般的群体崇尚：知足而常乐

优秀的群体崇尚：知不足而常青，攀新、攀高

企业家年轻气不盛，理直气不壮，财大气不粗，一山容百虎

企业家既是最优秀的，也是最苦难的；既是最可爱的，更是最可怜的

企业家最感兴趣的是对未知的渴求。最在乎的是道德的的理念。最崇尚的是惟有生活才是永恒的老师

企业家懂得昔日的苦难是他终身进步的阶梯，是他终身进取的不竭动力，也是他走向阶段性相对成功的必由之路

企业家也懂得脚不能到达的地方眼睛可以到达，眼睛不能到达的地方心路可以到达

企业家知道今天的诚信就是明天的市场，未来的利润

企业家站着是一座山，倒下也是一座碑

一流的老板:总裁+奴才

二流的老板:总裁+总裁

三流的老板:奴才+奴才

一流的商人：精明+厚道

二流的商人：精明+精明

三流的商人：厚道+厚道

企业家：以社会为已任

实业家：以企业为本位

资本家：创造财富

一流的人：创造机遇

二流的人：寻找机遇

三流的人：抓住机遇

一流的人：创造知识

二流的人：创新、裂变知识

三流的人；学习知识

一流的企业家都是变色龙! 管人、用人、育人。关键领导人的做人!

用人标准是八个字，方毅刚勇，柔忍圆通，方圆有度，刚柔并济。

用人理念是：讲文凭更讲水平；讲职称更讲称职；讲阅历更讲能力；讲资力更讲贡献；讲道德更讲风格。

用人标准是零学历，零职称，零资力；纳才魅力在于待遇诱人、文化感人、事业留人；用人风尚在于六分人才、八分使用、十分待遇，做到唯才是举，适才是用。

用人之长，要容人之短。

用人要疑，疑人要用，公开的疑，公开的用。

经历三千三万，拥有四大功夫，真正读懂五本全书的同时，彰显五大行为，最终扮演六个角色。

三千三万

吃尽千辛万苦，承受千委万屈，经历千风万险

四大功夫

第一，扎实理论文化功底，第二，过硬的实战操作经验；第三，对突发事件的驾驭是从容的；第四，对企业机遇与危机始终是高度敏感与警觉的

五本书

第一，政治学；第二，经济学；第三，法学；第四，哲学；第五，社会学

五大行为

第一是塑造亦儒亦商的文化品格。第二追求卓越的心理素质，第三崇尚有中国特色的伦理观念，第四在360度方位交朋友，第五绝妙生存时代的自我完善

六个角色

企业战略的执行者，企业文化的传承者，企业变革的推动者，沟通平台的构建者，管理效益的承载者，团队力量的凝聚者

企业家不懂政治是企业家的悲哀，还容易入袱。既聪明、又能干、更听话的。不成熟，稻子成熟了就低头了!需要妥协。既聪明、又能干、不听话的往往风险很大。真正的成熟：年轻

气不盛，理直气不壮，财大气不粗

原告代表无能

被告代表无赖

最高的是远离法律

自信而不自负

自尊而不自傲

自（知）足而不满足

不以物喜不以己悲。处理惊天动地的事也无所谓，成功属于过去，过去的事都已经是故事，故事里的事不是也是，是也不是，所以无所谓。历史有多少是真的？

不优秀如何能成为你的敌人？伤害了敌对(优秀)也就是伤害了自己，还是低头，主动走近敌对，

人人都有顺风顺水的时候，这时候多请人吃饭。

一流的驾驶敌对的

二流的与敌对合作

三流的走近敌对，

古今多少事，都付谈笑中。

领导：10亿以下的多讲才，100亿以上多讲德

大成在德，小成在智。

大成在于人格魅力。多讲点小成，人人都有竞争力，培养才德兼备的人，先才后德。

道德与才华100分你准备如何分？

基本是道德占一多半，最多的是50-50，无才便是德。才是0-50分。一般来说才重于德。

管理第一的时代已经过去,经营第一的时代已经到来;

数量的时代已经过去,质量的时代已经到来;

品牌知名度的时代已经过去,品牌美意度的时代已经到来;

领袖的时代已经过去,团队的时代已经到来;

科技第一生产力的时代已经悄悄过去

人是为受罪而生下来的,通过受罪来回报社会;

苦难没有到位，年青人非常优秀，但比较自负。做一个砸一个。自尊

第一上帝：赏识的部下

第二上帝：尊敬的领导

第三上帝：最忠诚的客户

一定要用优点缺点都很明确的人。培育、利用自尊。

做砸了坚决不毙它，做砸了再提拨! 让他感到自尊.做砸了“善备”—认败、认输。继续提升。大企业家的心胸。不能扁，80%基本都是成功的,但是20%的是江山易改本性易,这种人坚决不能提拨

 

第二篇：严介和的用人哲学

严介和

（微博），中国太平洋建设集团创始人，郑和舰队首席顾问，华佗论箭首席专家，新华社《新论语》总撰稿人。作品有《管理境界》、《中国企业家的成长成熟成功》、《产业决定未来》和《严介和新论语》五部曲。

20xx年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩??中小企业不堪重负。20xx年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失的现象。企业家很头疼，政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。

用人标准：

基层看才能、中层看德行、高层看胸怀

如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！

对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！

对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！

而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。

才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。

才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。

用人理念：

讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格

用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。

一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然，这些东西对我来说，不是完全正确。这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。

所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了！当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性想想，水平是不是比文凭更重要？

再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师，真让他去大公司，连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上！这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职！

说到阅历，确实很重要，但阅历相对能力来说，阅历是无力的。很多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是过去，并不代表现在，更不能说明将来！企业是做出来的，是需要实际行动落地的，一切的辉煌仅代表过去，未来永远是空白。所以，可以用阅历去壮志凌云的想，但必须用能力脚踏实地的做！

很多地方论资排辈，那是短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是奉献，要学会奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现——稻子成熟了，就该低头了。何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们茁壮成长呢？搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而不后已的人，有了资历更要奉献！

最后说到道德。什么是道德？以至诚为道，以至仁为德，方为道德。道德是做人必须具备的，而做企业的人除了道德之外，更讲风格。

我的用人理念可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。”

用人心态：

我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客

说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。

很多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音，随着与时俱进的今天，在企业家的内心深处，是否反思过，真正第一的上帝到底是谁？我告诉大家，真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。我一直提厚侍员工，为什么要这样做？因为我的第一上帝就是我赏识的部下。

真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝！要说出来，更要做出来。我负责任地说，想要培养下属，先给下属做好下属，想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好服务，先给下属做好服务！不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格！

作为一个企业的管理层，对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”这样的心态，才能符合企业的需求！举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒？能不能用实际行动为团队服务一次？

我做企业这么多年以来，都是把我赏识的部下作为我的第一上帝！只有这样，从内心出发，然后用实际行动去赏识你的部下，这样你的部下会为了这份赏识更加努力。必须用实际行动让部下做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收。

第二上帝就是我尊敬的领导！领导咋说我咋办，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。举例，太平洋建设的领导是政府，那么政府的领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落地怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失！

我忠实的客户是我的第三上帝！做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝！

用人风尚：

六分人才，八分使用，十分待遇

很多老板在用人方面都有一个定式，就是“你干多少活我给你多少钱”，这样的下属会是什么样的呢？下属只会“你给多少钱我干多少活”。到最后，企业不是做烂就是做死。心胸不够，风尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企业？

你为什么不能厚侍员工？说白了就是太抠门！我曾说过“啥骄傲？牛呗！啥谦虚？装呗！啥节俭，抠呗！”抠抠搜搜连员工工资都舍不得发，待遇都不愿意涨，还做什么企业？为什么有人称我是华人企业厚侍员工第一人？为什么要发这么高的待遇？因为我的用人风尚就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”

你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业里用犯错（因为能力不相配）去进步，你才能真正锻炼出你适合的人才！我们企业犯错一次提拔一次，而员工由于做不称职的事情，而又给了超出希望的工资，他一定会倍感珍惜，一定会加倍努力的做好每件事情，做到“做事无私也有畏”。

当员工被你锻炼的称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，允许他犯更大的错，让他又一次成长、成熟，这样反复锻炼，最终只要是人物，就能打造出来！而其他的事你也就不用烦了。到最后，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代，这都已经成为了你忠心的干将，同样也是你最忠诚的部下，能够和你在事业的道路上走到终点，那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优？对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧！要说明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之举去侍奉员工！

用人方法：

用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用

“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的，在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是个性的。很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的。企业用人也应如此。

在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？作为大企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。

人才难于用好，说什么“用人不疑疑人不用”？这是哪个年代说的话啊？那个时代早就一去不复返了！当今做企业，“用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪！在我这里则是“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法!

我风风雨雨走过来，也有过用人不当，下面的人多了，难免有人有经济问题，处分、开除、坐牢的人也是有的，而多少年过去了，只要是人才，在走过这段岁月后，我依然会让他们回来，让他们继续受到重用；在企业最困难的时候，也有人才离开了我们，而今企业做好了，他们想回来，我也让他们回来了。

好马能吃回头草，这对企业来说，不是好事吗？这证明人才在走了一圈后，最终还是认为这个企业才是自己的家，那我们为什么不给予他们归属感？只要做到“用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用。”这样，下面的人才会做到“做人无私则无畏，做事无私也有畏”，最终既维护了企业又保护了人才。

只要企业（指一定规模的企业）采取这几个交叉式管理“董事会与监事会交，人性化与制度化交叉，家族化与社会化交叉”，那么就能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。

用人技巧：

善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用

首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、尽主人职。

用人胸怀：

多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心

要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟？——“稻子熟了，就该低头了”。

用人境界：

对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人

如何留住人？在我这里，理顺为三个层面。对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钱带进棺材，那为什么不能多用之于民呢？让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？

对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。

对高层的人员，方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，还不能满足这类人。他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？

用人哲学：

成长型，成熟型，成功型

只要一说起哲学，很多人就会讲一大堆正确的废话，其实优秀的都是简单的，但简单的并不代表都优秀。我的用人哲学也很简单，还是分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。对于成长型：既讲失败乃成功之母；对于成熟型：又讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母。这就是我的用人哲学。

成功用人：

敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零

如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人”，在我看来，也只有简单五句话：“敢于否定，勇于创新，善于善败，乐于取舍，成于归零”。只要做到这五句话，想不成功都不行