激励员工的一句话

企业用来激励员工的一句话

1. 尊敬的同事们,感谢您此刻站到了您的岗位上,今天是美好的一天,而此刻是一天中最灿烂的开始,我们相信,今天您一定会以最美好的状态迎接即将到来的顾客,为他们提供最周到贴心的服务,我们始终坚持并相信,微笑可以让人温暖,帮助他人就是帮助自己,愿您可以在自己的岗位上作出骄傲的业绩,让我们开始一天的工作吧!

2. 目标达不成,只有一个原因:消极负面的想法太多!

3. .一切的不可能只存在你心中,事实并非如此!

4. .一切皆有可能,前提是----凡事积极思考!

5. 积极的心态是现实一切梦想的开始!

6. 销售成功的关键: 热爱销售 坚持到底 不找借口

7. 热爱才能做好,热爱的秘诀:寻找薪水之外的东西!

8. 越努力,运气越好

9. 成功的秘诀: 坚持到底!付出就有回报。

10. 业绩目标达成的关键: 不找任何借口

11. 团队的力量和智慧可以战胜一切困难,直至达成目标!

12. 再大目标和任务,分解到每个人,立即变的简单容易做到

13. 小成功靠自己 大成功靠团队

14. 失败的根源:任务重,目标大,失去信心,主动放弃!

15. 没有达不成的目标,只有还没下定决心!

16. 全力以赴,启动所有达成目标的“阀门”

17. 只要足够专注,方法自然而来

18. 可以成功,可以失败,但不可以放弃!

19. .神秘的力量: 感恩

20. .不懂得感恩的人,做不好销售

21. .借用宇宙的力量,感恩的越多,销售目标达成的越快

22. 达成任何目标,尽在自己掌握之中!

23. 信心是成功的开始,恒心是成功的方法

24. 以质量求生存,以信誉求发展, 不怕客户来揭短,就怕自己砸饭碗

25. 推动你的事业,不要让你的事业推动你

26. 做人诚实信用,做单精明干练

27. 要想飞,就得追;要成功,努力干

28. 爱心、信心、耐心是你开启行销成功之门的钥匙

29. 成功是我的志向,卓越是我的追求

30. 追求优质契约,创造满意客户

31. 您的满意是我们最大的快乐

32. 心中有情,客户有心

33. 情直意切,深耕市场

34. 本周破零,笑口常开

35. 重诺守信,受益无穷

36. 客户服务,重在回访

37. 仔细倾听,体认心情

38. 热忱为本,永续经营

39. 市场导向是我们一切行动的依归 企业生命之树的土壤是顾客

40. 没有订单就没有目标,没有目标就没有工资

41. 企业核心竞争力就是获取客户资源的能力

42. 市场是企业的方向,质量是企业的生命

43. 市场是海,企业是船,质量是帆,人是舵手 市场竞争不同情弱者,不创新突破只有出局

44. 争取一个客户不容易,失去一个客户很简单

45. 客户的要求就是我们的工作标准

46. 品质第一,顾客至上 引领市场,创造市场,服务市场

47. 顾客是企业发展的源泉

48. 顾客的赞美,是企业最大的财源

49. 顾客所需,我们所想;品牌至上,商誉是金

50. 以顾客为关注焦点,努力超越顾客期望

51. 我们的服务不止于顾客认可,更要追求顾客成功

52. 顾客的成功就是我们的成功

53. 服务从心开始

54. 没有淡季的市场,只有淡季的思想。

55. 成功是做别人不愿做的事,做别人不敢做的事,做别人做不到的

56. 牢骚和抱怨是人生失败的根源,热情和主动是事业给予我们最大的奖赏!

57. 我最大的对手是我自己,战胜自我,生活会更精彩!

 

第二篇:如何更好的激励员工

如何更好的激励员工,让员工保持更好的工作激情,这是许多管理者都非常关注,也非常头疼的问题。激励做得好,员工精神倍增,业绩突飞猛进,个人与企业双丰收。激励做的不好,员工士气低落,工作绩效下降,更甚至人心涣散,拔腿走人,让企业人财两失。因此,激励是一个科学性和艺术性都非常强的工作,需要认真地把握。物质激励作用有限激励是个系统工程,是多方面作用的结果。根据赫茨伯格双因素理论,员工对工作是否满意,分保健因素和激励因素。保健因素包括公司政策、规章制度、薪酬福利、工作稳定性、工作环境等物质性激励。有这些员工不会满意。但没有这些,员工会很不满意。激励因素包括成就、挑战性工作、工作责任,发展机会等非物质性激励。它是激发人员的内在动力。从双因素理论我们可以看出来,为什么许多企业的薪酬加薪福利等物质性激励不能达到最大的效果。物质激励固然重要,但它的作用是有限的。它只能解决员工的保健因素,不能从真正让员工自动自发的工作。反而会因为平均主义或者是分配悬殊而导致员工士气低落,带来内部相互攀比的副作用,让企业管理者事与愿违,赔了夫人又折兵。科学的激励方式是既能解决员工的基本生活需要,给员工创造良好的外部环境。同时又能激发员工内在潜能。让员对工作充满激情,而且还要满足员工个性化的需求。这其中,物质性激励是基础,没有它,其他激励做的再好也是空中楼阁。非物质性激励是关键,通过它,让员工满足自我实现的需要,而个性化激励则是在两者满足基础上的升华。让物质性激励发挥最大作用物质性激励因素很多,给员工最大激励效果的是薪酬与绩效评价制度。这两者是激励的基础。薪酬设计能让人的价值得到充分体现,而考核设计则让人的贡献得到合理评估。当人的价值和贡献都能得到合理的回报时,就能极大的激发员工的工作热情。薪酬激励薪酬是激励的基础,尤其是经济还不太发达的中国更是如此。但是国内常见的薪酬一刀切、平均主义、你有我有大家有做法,让薪酬激励作用大大弱化。若让薪酬激励真正发挥出来,就必须按照薪酬公平原则科学性设计。薪酬公平性原则包括外部公平和内部公平。薪酬外部公平:企业内部薪酬与外部市场薪酬相比要具有公平性。员工薪酬不一定比外界高,但一定不能比外界平均水平低,当薪酬低于外部时,人员就会人心浮动另攀高枝。同时薪酬外部公平性对不同员工也是不一样的,对企业中高层或者是技术人员等企业稀缺资源来说,外部无数的橄榄枝在等着他们,

因此这些人的薪酬要相比外部处于中高水平才有竞争力。而对于市场能大量供给的普通员工来说,处于市场中等水平即可。薪酬内部公平:薪酬在内部各岗位相比要有公平性,也就是说当个人与企业其他人员比较,感觉自己薪酬公平时,薪酬就能发挥激励作用。这就要求薪酬要体现岗位价值,与岗位的难度、复杂度、岗位责任、知识水平等直接挂钩。这样由于岗位价值不同,岗位之间薪酬就会相差很大,如员工与经理之间的薪酬。即使同等级别岗位薪酬也会有很大差别。如市场部经理与后勤部经理的价值责任大小迥异,薪酬也会有明显区别。绩效激励绩效考核是保健性激励的另一个基石。如果在企业中员工工作得不到很好的评价,大家干好干坏一个样,甚至是多干多错,少干少错,不干不错,你好我好大家好。这会对员工的积极性造成巨大的打击,工作绩效就会直线下降。这就需要绩效考核的科学性设计。要让绩效考核充分发挥激励作用,就要把握考核标准,考核标准就不能是德勤能绩的泛泛而谈,也不是几十个考核指标的简单罗列。考核标准要与企业的发展目标,与员工核心工作紧密结合,考核的重点是关键业绩指标,这样才能出体现员工的工作贡献。同时绩效考核必须是一个完整流程,目标设计、过程辅导、考核面谈、绩效改进等一个也不能少,这样考核与员工改进相结合,考核与过程辅导相结合,员工能知道自己工作中的不足和改进的方法,这样绩效考核对员工的激励性就会大大加强。与奖惩挂钩是考核能发挥作用的关键,绩效考核与薪酬、职位升迁、培训、福利等紧密挂钩,让奖励重点体现出绩效,减少因资历、搞关系、巴结上司等行为而产生的激励。这样使公司形成奖优惩劣、促进业绩的激励导向。这样就激励着人员行为朝着公司期望的方向发展。让非物质激励激发员工潜能物质性激励免除了员工生存的后顾之忧,而非物质激励则能唤醒员工内心自我的潜能,实现自我需要,把工作变成个人的事业和乐趣。这其中,挑战性工作、职业生涯管理是管理的环节。通过挑战性的工作,激发员工的斗志;通过职业生涯设计,促进员工的自我发展。挑战性的工作挑战性工作有两种形式,一种是工作的丰富化,另一种是工作的高目标。工作丰富化:工作本身具有很大的激励力量,没有人喜欢平庸平淡的工作状态,尤其对于那些年纪轻轻、干劲足的员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用。管理者可以灵活运用工作激励,进行“工作设计”,使工作内容丰富化和扩大化,对工作

赋予更多的职责,并通过员工与岗位的双向选择,把合适的人放在合适的岗位上,实现人与岗位的合理匹配,培养员工对工作的热情和积极性。工作高目标:太容易做的工作人员往往没有斗志,设计有挑战性的工作目标,让员工跳一跳够的着,这样更能激发员工工作激情。设计目标时,员工目标与企业发展战略紧密结合,与组织目标相一致。这样让员工看到其工作对组织的价值和贡献。同时也看到组织在实现目标的过程中,个人目标也在不断实现,这样就形成内生的的激励,实现员工的自我管理。职业生涯设计为员工的未来设计职业生涯,可以有效解决员工的职场倦怠,引导员工超着自我发展,自我实现的方向发展,这是激励的高级形式。这就需要企业建立多通道职业生涯体系。包括管理、技术、业务等多条上升通道,每一通道都有对应的等级和晋升标准,而且各个通道在责任、报酬及影响方面都具有可比性,人员在一定条件上可以实现晋升和彼此通道的转换。通过多通道生涯设计,就为人员尤其是技术人员、业务人员等专业人员晋升创造了条件,以往这些人员晋升往往靠当官一条路,这样很容易把一个优秀的业务能手变成蹩脚的管理者。而多条晋升通道,人员可根据其职业兴趣和技能,选择一条最适合自己发展的道路。这样就告别了只有做官才能体现价值,在自己的专业领域也能实现晋升。这样他们就把精力投入到最适合自己的工作中去,从而创造出最大的工作效益。这对人员有极大的激励效果。差异化的激励设计人有千差万别,导致需求各异。因此“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段,结果会费力不讨好,而根据员工需求和变化制订差异化、个性化的激励措施,激励效果会最大。针对人的层次需求进行激励根据马斯洛的需求层次理论,人的需求分为生存需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求。人员的需求层次不同,激励形式肯定也会不同才行。对于基层员工或者是从事简单劳动的员工,由于工资较低,他们的需求更多的停留在生存层次,对他们更多的是采用物质激励是适用和有效的。相反,高层次的技术人员和中高层管理人员,早已过了生存阶段,来自内在精神方面对成就的需要更多些,因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外,还要注重精神激励和工作激励,如晋升、授权、创造宽松的工作环境,以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。 根据人的个性状况进行激励每个人的需求是不一样的,员工得到的激励是否是他们希望得到的,这就决定了激励效果的高低。如果一个员工努力工作

,希望得到晋升,结果却是加薪;或者一个员工希望做更有挑战性的工作,却得到了几句表扬的话语。激励效果就会逊色很多。通常来说,年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境,中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会,年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性员工则更注重企业和自身的发展。因此,激励机制一定要考虑到企业的特点和员工个体差异进行针对性设计,才能收到最佳的激励效力。总体来说,员工激励非常复杂的工程,除了薪酬考核等物质性激励、职业生涯规划等非物质激励外,还与企业文化、企业氛围、企业培训制度、企业制度流程都有着非常密切的关系,因此,设计激励机制时,一定要了解组织具体情况,了解员工实际需求,这样有针对性的设计激励措施,才能有更好的激励效果和让员工充满激情。

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