积极向上的句子（1）

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生命中的人流，总是穿梭不息，似风景装扮着身边的世界。总有些人，悄悄地来，默默地等，如灯照亮了我们的行程，温暖了我们的人生；更多的人，匆匆的出现，急急地走远，如流星，没有永恒，却有瞬间的光辉……无论如何，都是一种际遇，都是一线缘分，需要我们相聚珍惜，别离祝愿，让人生多些暖色。

人生行进的过程中，得到和失去是交互进行的：有了满天艳阳，缺了雨丝飞舞；涨了春潮，落了秋红；多了喧嚣，少了静谧；投身忙碌，远离悠闲……我们应该多一些经历：有了苦恼的包围，才有解脱的快意；有了病痛的煎熬，才有痊愈的喜悦；有了忧愁的缠绕，才有忘却的美好；感觉今天不足，所以憧憬明天……

我们有一种天生的惰性，总想着能够吃最少的苦，走最短的弯路，获得最大的收益。有些事情，别人可以替你做，但无法替你感受，缺少了这一段心路历程，你即使再成功，精神的田地里依然是一片荒芜。成功的快乐，收获的满足，不在奋斗的终点，而在拼搏的过程，所以，该你走的路，要自己去走，别人无法替代。

生活是需要畅想的，没有对明天的美好向往，我们就难以迈开今天的脚步，我们今天的幸福与快乐，就是昨天憧憬的种子孕育出的花朵。但是畅想如果没有脚，是走不远的，我们不能停止奋斗的步履，虚废太多的光阴，为明天的人生走向而发愁。不要忽略对当下的珍惜，走好眼下最坚实的那一步，前面才会海阔天空。

你遇到过很多聪明人，你的大学同学，你的同事，你的朋友，有几个比你傻？很多年以后，你会看到成功的并不是最聪明的人。因为决定成功的更多是非智力因素：明确的目标，积极的心态，努力和坚持，承受挫折和压力的能力，成熟的接人待物等等。有一种人注定没戏：不努力和怨天尤人。

生活像一个杯子。一开始，里面是空的，之后，要看你怎么对待它。如果你只往不如意的方面想，那么你最终辉得到一杯苦水。如果你往好的方面想，那么你最终会得到一杯清泉。

生活是根绳子，总是牵着我们的鼻子走。为了生活，我们忍让、退缩、扭曲甚至出卖自己。不要以为这是正常的，很多时候我们习惯的东西，就这样偷偷地改变着我们的性格。不是生活决定我们去做什么，而是我们做的事情决定了我们要过一种什么样的生活。你若把生活扛在肩上，它永远都是你的负荷。

如果是对的，就别在意他人的评说，那只能左右你的判断；如果需要艰辛的付出，那就不要吝啬你的努力，从来没有一种真正的成功，可以毫不费力地生长于荒草丛中；如果付出

与收获不对等，无须有过多的抱怨，这会让你的心更累；如果面临最彻底的失败，也不必和命运较真，我们来世上走一遭，都有许多不容易。

渺小的量变可积累惊人的质变，平凡的脚步可以丈量遥远的旅途。我们常常惊艳别人的功绩，却无心审视自己生命的亮色。很多时候，我们败了，是输给了自己；我们胜了，是赢得了自己。常立志者无志，十个规划比不上一个行动，请相信：就是石头焐久了，也会有心的体温；只要结好了网，又何愁捕不到鱼呢？

人生是场表演，它以生活为舞台，以时间为布景，以情感起伏变化为线索，以我们经历的人与事为情节，以精彩与成功为高潮。你哭也好，笑也罢，愿意也好，被动也罢，这是一场你无法拒绝的表演。有时，我们演饰了别人，丢失了自己，成了自己舞台上的配角。去做属于自己的主角吧，你的表演，谁都无可替代。

励志的唯美句子

在我们人性的深处，总有很多复杂而令人费解的东西，让我们感觉到人生充满着荒唐与讽刺：为什么总要等伤透了心，才知道平凡的幸福也很珍贵；为什么总要在喧嚣中疲惫不堪，才明白原始的宁静也属难得；为什么总要等有些人不在了，才发现如水的生活也需要珍惜……我们唯有多些觉醒，才能少走些人生的弯路。

我们每走一步，都是一个新的起点，这一个个起点连接成我们一生的轨迹。不要害怕开始，经历了起步时的艰难，方能产生飞跃的嬗变；不要畏惧结束，所有的结局都是一个新的开端。到头来我们会发现，人生如圆，终点亦是起点。不要奢望太多，得到的终归要失去；不要敬畏太甚，能够主宰你的，永远是你自己。

人总会遇到挫折，会有低潮，会有不被人理解的时候，会有要低声下气的时候，这些时候恰恰是人生最关键的时候。在这样的时刻，我们需要耐心等待，满怀信心地去等待，相信，生活不会放弃你，命运不会抛弃你。——如果耐不住寂寞，你就看不到繁华。

这一生中，我们固执地以自己喜欢的方式存在着，并渴望与自己同行的人，也能按照这种方式来演绎生活的节奏。于是，为了生计、爱情和梦想，我们在无数次的摩擦与碰撞中，慢慢地改变着并湮没了原来的自己。来到这个世界上，我们谁都没有错，就是因为固守或者改变得太多，我们错过了很多烟花般的美丽。

人生之间，有些偶遇，因为行色匆匆，我们擦肩而过；有些机缘，因为缺少珍惜，我们失之交臂。有时由于任性，我们错失了一段光华；有时太过冲动，我们错过了一生的相守。有些人，因为陪你走的时间长了，你便淡然了，漠视了，其实是他们给你撑起了生命的天空；有些人，分开了，就忘了吧，残缺是一种大美。

太较真的人，常被感情所伤；太善良的人，常被他人所骗；太执着的人，常被现实所惑……于是，我们时常感觉疲惫，这不是身体的劳累，而是在精神的裂缝中迷漫的心灵苍老，让我们情无寄所，心无归依。世界就是这个样子，我们无须螳臂挡车，看开些，看淡些，情在心中，心在世外，一切就会简单得多。

别人可以替你开车，但不能替你走路；可以替你做事，但不能替你感受。人生的路要靠自己行走，成功要靠自己去争取。天助自助者，成功者自救。

1、先处理心情，再处理事情；2、得饶人处且饶人；3、人家怕你并不一定是福；4、人家捧你,真心假意，都没有什么可得意；5、不要无缘无故的仇恨和嫉妒；6、宽容他人对你的冒犯；7、世上事不如己意者,那是当然的；8、用最放松的心态对待一切艰辛

快乐的人不是没有痛苦，而是不会被痛苦所左右。人生难免会和痛苦不期而遇，其实痛苦并不可怕，可怕的是内心背叛自己。整理一下自己的心情，忘记那些不愉快的往事，听听音乐，弹弹钢琴，看看风景，说能说的话，做个单纯的人,走幸福的路。带上微笑，和快乐一起出发吧。

最快的脚步不是跨越，而是继续；最慢的步伐不是缓慢，而是徘徊；最好的道路不是大道，而是坦荡；最险的道路不是陡坡，而是陷阱；最大的幸福不是得到，而是拥有；最好的财富不是金钱，而是健康；最棒的祝福不是将来，而是现在。

有时候，同样的一件事情，我们可以去安慰别人，却说服不了自己。每个人，在困惑苦闷的时候，都需要身边有朋友能够开解一下自己，其实，并非我们不懂得那些道理，只是我们特别需要听到别人把它再复述出来，以来验证和坚定那些道理的真理性。

不管你的梦想是什么，只有带着淡然的态度，做好当前的事情，才能如愿以偿。只有到了未来，才知道今天做的事情有什么意义。无论你选择做什么，那都是你理想的未来。能抓住机遇的人，大都是不假思索就作出选择的人。不能实现梦想的人，都是想要一样东西，却不愿意为之付出足够的努力。

1、错过的年华在北漠开出斑斓的紫薇花，却荒芜了轮回的春夏。2、曾经试着用微笑细数你给的伤，无奈最后泪却随微笑夺出眼眶。3、谁寂寞了繁华，埋葬了天涯，散尽一身戎甲。4、梦里繁花落尽，此情未央，此意难忘，弦虽断，曲犹扬。5、为谁唱离歌、对谁说情话、给谁写天涯。

 

第二篇：信任,培养积极向上文化的第一步

建设积极向上的文化，关键在于打造一支积极向

上的队伍。而要形成团队凝聚力，首先来自信任。

信任 培养积极向上文化的第一步 文/秦大忠

看看世界上那些充满活力的成功企业，大抵都呈现出它们各自鲜明的企业文化特色。但有一点完全相同，那就是：尽其所能，努力建设以人性化为基石的、积极向上的企业文化。而这就是企业生存与发展的源泉和宗旨。

积极向上的企业文化其生命力何在？在于弘扬积极向上的企业风气，在于积极向上的经营活动。这也正是中国哲学思想中的“知行合一”！积极向上的企业文化能否确立，关键又取决于什么？取决于这个企业的全体从业者——从管理者到基层员工——他们能不能时时采取积极向上的有效行动。因此，要打造充满活力的企业，就要把打造一支积极向上的员工队伍放在首位。

众所周知，对于打造一支积极向上的员工队伍，日本企业堪称典范。由于本文作者长期在日本企业里供职，对日本企业的观察和体会铭心刻骨，其中，“信任——刺激——培养”这种三部曲式的人性化管理，在建设积极向上、富有创造力的员工队伍上，实为一种非常重要的方法。在此，我们首先来看看， “信任”有多么重要。

拜托了，您能帮个忙吗？

有这样一句话：质量管理就是人品管理。拿制造企业来说，看起

来做的是产品，是物，而决定产品优劣和企业成败的却是人，是人品！因此，企业管理的基本对象是“人”，是员工。但是，企业家或管理者要实施成功的管理，切莫首先想到的是如何在你的下属面前建立“权威”，恰恰相反，第一要务，应当是与你的下属之间建立起一种互信关系，使双方都具有一种高度的相互“信任感”。

在这种相互信任感的建立过程中，管理者居主导位置。那么，建立信任感又该从哪里入手呢？松下幸之助先生曾说过：“一个企业家说的与做的如果不一致，那他的话肯定缺乏说服力。”要成为一个成功的企业家，首先应该具备言行一致的气概。这里强调的是，管理者应该从“信”的原则出发，自己要讲信用；同时，要信任员工，以此赢得下属的信赖。

这种互信关系不可能自然而然地建立起来，它需要管理者付出艰苦不懈的努力。管理者应从一开始就抱有强烈的“人本”意识，去采取一切契合这种意识的行动，全身心地信任部下，并争取部下的信赖。如果管理者最初将信任的基础打好了，再稍稍给员工一点刺激，就能将员工从事工作的兴趣和热情激发出来。这时，再对员工进行任何培养和训练，都将水到渠成。

国内很多企业的管理者都曾说过，工作中最难的是“分派任务”。 对此，可能这些管理者存在着一些观念上的误区。作为管理者，对任何工作本不应过多地考虑部下“能不能胜任”，非给下属排队分出个一二三来，而是要坚信，你的部下就是最优秀的、是一定能胜任的。当然，部下在实际工作中肯定会遇到困难，甚至遇到完全没有经验的

问题，但只要他通过努力，克服困难，解决了问题，他反而会生出更多自信，并被激发出更大的潜力。

记得在日本企业工作时，我的上司分派工作时，总是爱用一些“拜托了，您能帮个忙吗？”等很客气的话语来跟我交流。如果我爽快地答应了，对方马上又会说“谢谢了！有什么困难请随时联系我”。那种谦逊的语气，那种温和的态度，相信任何人都无法拒绝他的请求，并在接受任务后会拼命把工作干好，似乎只有这样才对得住自己的管理者。正是这种温情主意的管理方式造就了日本企业独有的温情气氛，而他们坚持采取这样的做法，只是因为充分考虑了“人人都有被尊重、被信任的心理需求”这样一个最简单的事实！

在日本企业中，管理者构建与部下的互信关系，主要是通过一下四个方面的努力来实现的。

“利他”是互信的立足点

第一， 管理者“利他”而非“利己”的努力，是建立与部下互 信关系的“立足点”。

老子说过一句话：“圣人无常心，以百姓之心为心”（圣人没有成见，他以百姓的心意为自己的心意）。我觉得这个话也可以这么说：管理者无常心，以属下之心为心。对信任感的形成影响最大的就是管理者自身的人品和性格倾向。这主要看管理者是否以自我为中心。而对这一点，部下是最敏感的。

比如：有的管理者把不喜欢干的工作，繁琐的工作都让部下干，

自己只做一些表面文章，习惯于抢部下的功劳，讨上司的欢心，脱离实际地发号施令、瞎指挥??这些都是管理者的大忌。

还有一点，就是看管理者对部下是不是抱有真爱。从前在日本学习和工作，每次回国探亲结束再返回日本时，我总会带上些好酒和好茶给上司和我的导师。可他们似乎有一个共同的特点，就是在征得我的同意后总是把礼物拿出来，与部下一起品尝。我起初很不解，甚至有些不悦，但后来从朋友那里了解到，日本人大都这样做。因为他们认为上级就是要关爱下级，这是义务。这种关爱不仅要体现在对部下业务能力的培养上，尤其要体现在平日的态度和行为方式上。因此他们认为，管理者应该具备更强的“利他”性格，要能抛开自我，时时处处为部下考虑，为他们的现在、将来考虑，不断培养他们，让其无论到哪里都能成为优秀的人。

相反，如果以自我为中心，把部下的功绩当成晋升的手段，这样的管理者势必招来部下反感，自然便没资格做一个管理者。

激情，是互信的催化剂

第二、管理者自身对工作抱有激情，是建立与部下互信关系的“催化剂”。

人都是在激情的作用下才会产生强烈的行动动机。管理者应该先于一般员工，长久地对工作抱有激情。我的一位朋友，她在一家大型温泉旅馆的餐厅工作时，最初什么都不熟悉。一到周末、节假日，来温泉的客人很多，餐具的周转就会发生困难。这时经常会看到一位个

不高的老头和几位基层管理者在早上6点钟时就出现在洗碗间，将前一天的餐具洗得干干净净。刚开始她还以为老头是旅馆从外面雇来的临时工，可后来在一次全体大会上她才惊奇地发现，那位老头原来是这家旅馆的总经理。

实际上，许多日本企业家和管理者年复一年、月复一月地这样做。他们往往都信奉亲力亲为，认为“事非经过不知难”。所以就有意识地通过自己亲自去“做”一些实际的事情，去体验一般员工的工作状态，思考一般员工可能存在的各种各样的问题，从而提出一些有针对性的符合实际的管理方案来。

日本企业的管理者普遍认为：管理不是口头上“管”出来的。他们的这种“做”，不光是体验，还包括示范。而这一点做得如何，会直接影响部下对管理者的信任度。因为部下由他们的感受会立刻想到自己的行为，是自然而然地被感化。

管理者的激情还表现在，要经常以一种积极的态度朝前看。面对难题，就一个个地解决，这样的姿态本身就会提高部下的信任感。相反，那种在企业里游泳似地到处转转看看的管理者就会失去部下的信赖；而那种常常在上班时间对工作敷衍了事、总是找借口热衷于其他事情的管理者，一定会成为被鄙夷的对象。

公平，是互信的“根本道”

第三、管理者公平处事、公私分明，是建立与部下互信关系的“根本道”。

管理是一个长期的、严格的甚至令人觉得单调的过程。在这个过程中，要求任何管理者都做到完美无缺是不现实的。管理者也是人，也会有这样那样的不足，但有一条是判断一个管理者是否称职的基本标准，那就是看其能否做到公平处事、公私分明，能否公正地处理员工之间和工作中的各种问题。

首先，分配工作一定要公正公平。我曾工作过的日本企业，任何岗位的工作从来不固定由某一个人来干，而是轮换着干，要求员工对每个岗位的工作都要掌握。培养人的能力和特长是对每一位员工而言的，不是给个别人机会，更不是培植亲信的机会。

特别是大家都认为不好干的工作，更是应该坚持公平原则。比如：打扫洗手间，不必担心会一直让你去做，这次是你，下次一定是别人。日本管理者在这些细节上都会做详细的记录。一旦出现处事不公的情况，被高层领导知道且属实，公司就会让管理者提出辞呈。

其次，管理者应该区分工作时间和私人时间，严格分清公费和私费，在廉洁方面以身作则。对一个管理者来说，公私不分是最致命的。而无论是要做到公平处事，还是公私分明，都要求管理者内心一定要正直，无论何时何地都能诚心诚意待人、待己。尤其，如果是自己的“非”，则要坦率地承认并立即改正；如果是别人的错，则要善意而中肯地指出，帮助其尽快改正。

我曾工作过的一家企业，早上正式上班时间是8：15，但规定员工8点前一定要进工厂。为此，每个月都进行一次抽查。我有一次是8：02进的工厂大门，刚刚被一位负责检查的管理人员查到，当时那

位管理者很耐心地对我说：“厂里要求员工8点前进入停车场是经过计算的。从停车场到更衣室需要5分钟，更衣要5分钟，然后进入车间，8：12就开始广播体操了，希望你遵守规定。”一边说一边递给我一张卡片，上面这样写道：“我们不希望大家在路上遭遇事故，也不希望大家制造事故，为了您自身的安全，还是请早点出门吧，拜托各位了。”面对这样善意的提醒和人性化的劝诫，相信任何人都会很受触动。从那以后，我再也没有违规过。

最后，管理者还应时常提醒自己：对所有的人和事都应抱有一种谦虚的态度。往往处于自身特殊的位置，管理者有了错希望别人明确地给你指出来，几乎是一种奢望。尽管迎合你的人不在少数，但忠言相告的人却不会太多，所以管理者要时常进行自我批评。没有自我批评意识的管理者往往随意而行，必然容易招致失败。

援助，是互信的生命线

第四，管理者对上、对外要有活动能力，对下又能成为周密的后援，是维持和发展与部下互信关系的“生命线”。

首先，对于任何部门的员工来说，自己的上司对上级领导和相关部门是否有影响力、说话是否顶用、说服力有多大等等，他们都是很敏感的。特别是当不幸遇到较为顽固的上级领导坚持错误时，一个中层管理者将会经受真正的考验。

我曾在一家中小企业里工作过。老板为人很好，对员工很关心，就是有时过于固执己见，对提出不同意见的人经常训得体无完肤，所

以大家经常会战战兢兢。但有一位生产部长就很会处理与老板的关系，当老板坚持错误见解时，他从不正面批评，而是基于自己对业务烂熟于心的了解，以具体的数据和事例来影响老板的看法。如果实在一时改变不了老板，就先按老板的办，在具体操作过程中再提出改善的报告。结果，这位生产部长每次都会出色地完成任务，且无论是在员工那里，还是老板那里，他都获得了很不错的口碑。

其次，管理者应时时清楚地把握部下的状况。比如：对什么人会在什么环节上遇到困难等问题，要了然于胸。当部下需要后援时，要尽量帮助，想方设法让其成功。这样，管理者的威信自然就产生了。为此，日本企业的管理者从来不坐办公室，而是天天深入一线，时时用自己的眼睛来把握一切工作细节。他们都深知，对那些只会讲空话却不能成为真正后援的管理者，员工是不会心服口服的。

再次，对于工作中的风险承担问题，管理者应责无旁贷。比如：在某些工作中让部下独闯难关也无妨，关键是当出现问题时管理者能否成为部下的保护伞。不用说，出了问题就牺牲部下的做法，势必招来不信任感。而那些分配了任务就听之任之、只等结果的管理者，看起来很潇洒，实际上绝不是一个好的管理者。一个好的管理者应该能充分地掌握员工的工作进度，精细地预测种种问题，并能准确地判断在各个环节上是该出面援助还是应该让部下独自闯关，从而把握最佳的援助时机和力度。

最后，管理者要学会感恩。日本企业就时常提醒管理者思考：是不是部下在帮助我们完成如此繁重的工作？从而引导管理者多看部

下的长处，少看部下的缺点。实际情况是，日本企业的管理者常常用七分精力去欣赏部下的长处，而只用三分精力去注意他们的缺点，这样做是符合实际的。一个团队的凝聚力就是这样培养出来的。

——摘自《中外管理》20xx年 第6期