由民俗传承感悟企业文化的搭建

民俗的起始一般是由于一个广为流传的事件、人物而起：屈原自绝，含恨投江，老百姓开始吃粽子；出海打渔，大难不死，所以开始祭拜妈祖庙??

而且这种传说由于老白姓的深信不疑而代代相传，假以时日，形成一种直觉习惯。比如现在的年轻人知道过年的由来的不多，但是都知道过年要放炮，而且不去问为什么，这可以称之为文化的威力。

广义的民俗文化涉及社会的各个方面，吃、穿、住、用、行、道德、理想、生死、爱情、仇恨??每一个单项还包含多种角度。像“礼尚往来”，说的是人与人之间的正面交往关系，“人不犯我，我不犯人”，是负面关系的表述。

一种文化中也会包含同一类别的各不相同的多种观点，这其中只有一种观点是受到广泛认同的，而其他观点只是作为一种陪衬存在，如同小妾的地位，虽然也被家仆称作“少奶奶”，可谁心里都清楚正房才是说的算的，只有正房管不到的地方（盲点），偏房说话才有力度。正如儒家思想盛行的中国，“人不为己，天诛地灭”的观点即便有人认同，也不敢大肆宣扬。

这许多种观点也不是同时出现的，多数是在顺应前期的观点基础之上衍生出来的，保持相对的连贯性，不会导致前后矛盾。发展过程中亦会有人对其进行主动（变革、新政）或被迫（叛乱、流亡）的分类整合、粹取及淘汰。

固化的观点将成为民众的主流思维方式指导他们的具体行为，而言行有悖于流行观点的人将被视为异类，受到多数人的排挤与疏远。对孤独感承受力较差的人们会改变自己的表象来符合多数人的期望。时间长了，这些人要么因为“思”和“行”不统一造成的痛苦而放弃主流，回归独居；要么在伪装中会慢慢产生思想蜕变，加入主流。

可以发现文化传承的一些特点：

一、需要有一个带有强烈感情色彩的，被多数人认同的“缘故”作为出发点。

二、在无政府状态下衍生出的庞杂的“观点”体系去支撑前述“缘故”。

三、由前述“观点”体系所引发的相对统一的行为模式。

由此可以推断，文化的本质是：一种长期的，被多数人认同的理念而导致的自觉自发的行为方式。

文化传承的过程中主要是意识形态的传承，也就“缘故”（为什么），这就要求将“缘故”做为常识来普及，辅之以重点宣扬的“观点”（怎么做），最后才是行为（要这样做）。

在文化尚未积淀之前，需要一种或多种力量去促使众人“要这样做”，这些力量形式多样，不拘一格，言语的、行为的、温和的、严厉的、世俗的、冥界的、??

而文化消逝的原因就是因为在后期往往强调“怎么做”，甚至只要求“要这样做”，缺失了“为什么”的传颂，后人也就缺少了对“要这样做”的深层认同。

所以说文化就像一棵树，“缘故”是干，“观点”是枝，“行为”是叶。相互依存，不可缺失。

而企业文化实际是是由期望行为发展出一整套指导行为的观点，进而高度精炼之后形成的理念。建立企业文化就是从树干树叶找树枝，最后找到树干，而且还要看起来协调、匀称，如果一看就是嫁接的，那就是失败的案例。

在具体执行过程中是通过宣扬理念，不断强化员工的观点，最终指导员工的行为。

也就是企业文化的建立往往是：企业按照利益最大化的原则构想出员工的理想行为标准，按照行为标准推演出能够产生这种行为的支撑观点，最终概括成企业的

核心文化。

建立建立企业文化要注意的是：

一、 各层面逻辑关系清晰、紧密

由于企业文化是从树叶找树枝，最后找到树干。这其中难免会在后两个环节出现草率的、牵强附会的情况。这就要求在观点的推演过程中不能出现模棱两可，出现歧义的表述，要清晰明确的能够规定行为标准。

而向理念层面的总结要留有余地，能够提供企业发展及变革的空间。

二、 “要这样做”的有效监管

观点有些可以落实为制度、规范，有些只能成为一种提倡或不认可，而无法用更加明确的方式去要求。

对于前者，“说了就要执行”“不执行还不如不说”，已经定为制度了，有人违反还不受到处罚的话，对企业的威信力将是灾难性的打击。

对于后者，需要用一种强有力的态度展现出来，对大面施加影响，天长日久会固化下来。

而且观点向行为的转变，特别是已经落实为制度的，都涉及到企业的监管能力，如果没有监督，没有发现问题的机制，对于行为的期望都是水中望月。所以企业要，根据自己的发展阶段和定位量体裁衣。

三、 一口吃不成个胖子

新企业要有一个循序渐进的过程，一些要求养成习惯之后，再去更多的要求，不然新员工会顾此失彼，有些行为还会在压力之下变形。企业的监督部门也会疲惫不堪，若是处以重典可能还会激起抵触情绪。

四、 持久战的准备

对普通人来说，面对现今社会的种种诱惑，思想领域绝不是固若金汤的堡垒。如果企业在这个战场没有作为的话，就等于把阵地拱手让给敌人。只要员工不能与世隔绝，则这场战争就持续存在。特别是一些要求是需要员工额外付出的，就像半坡推球，逆水行舟，不进则退。