公司员工工作管理制度

公司员工工作管理制度

1、 目的

为促进 持续长远的发展,规范部门工作活动,增强队员的组织性,纪律性,提升团队的向心力,切实提高部门工作效率,确保部门工作向着一个良好的方向取得更大的发展。 全体队员应当自觉遵守各项规章制度,以公司发展为己任。

2、 适用范围

3、 职责

3.1为本制度执行部门,执行对本部门员工的管理监督和审查。

一、工作时间

员工工作时间为:

1) 实行每周六天工作制,周日休息一天,每天工作八小时(用餐时间除外)。

2) 确因工作需要,经批准可安排加班,加班由部门主管合理安排,员工应服从部门主管安排。

三、工作纪律:

1.坚决服从领导,听从领导安排。

2.忠于职守,爱岗敬业,勤奋工作,服从公司的正常调动和工作安排。

3.按时上下班,不得迟到、早退,旷工或上班中途擅自离岗。

4.不得无故串岗、聚众聊天谈笑、争执吵闹、高声喧哗。

5.工作时间不得处理私事、接待亲友,未经批准不得将亲友带入工

作场所。

6.工作时间严禁玩游戏、下载电影、进行网上购物等与工作无关的事情。

7.衣着得体,干净整洁。进入工作岗位,不许穿拖鞋、异装。

8.保持工作场所和办公设施用品的整洁。

9.爱护、节约公司财物,不得盗用或非法侵占挪用公司财物,损害公司利益。

10.尊重领导和同事,团结协作,不得造谣生事,拨弄是非,吵架、斗殴。

员工违反上述纪律,情节轻微,首次违反并给予训诫和教育;两次以上出现违纪行为,责令写出书面检查,并予通报批评;情节严重,给部门造成不良影响的,除责令做出书面检查,予以通报批评外,本年度不予评优评先,绩效考核不予奖励。

二、考 勤

1. 考勤内容:包括对出勤、缺勤、迟到、早退、擅离岗位、旷工等情况的考核和记载。

2.出勤、缺勤:员工一律实行上下班打卡管理,员工上下班均需亲自打卡,任何人不得代理他人或者由他人代为打卡,违反此规定者,均予以处罚(罚款或通报批评)。

3.迟到、早退、上班中途离岗:按规定上班时间迟到半小时以内的计迟到一次,一月累计迟到三次做旷工一天,迟到每次扣除工资 元;按规定下班时间提前半小时以内下班的计早退一次,一月累计早退三次早

退者视为旷工一天,早退每次扣除工资 元;上班期间未经许可擅自离开工作岗位半小时以内的计中途离岗一次,做迟到处理。

4.旷工:无故不到岗记旷工一次,旷工半天扣除当日工资,旷工一天扣除工资 元,旷工二天扣除工资 元,旷工三天及以上者扣除当月工资,并按公司相关规定处理。员工有下列情况之一者按旷工论处: a.当月累计迟到、早退或上班中途擅自离岗三次者(每次半小时以内),按旷工一天执行,以此类推计算。 b.迟到、早退或上班途中擅自离岗一次半小时以上,四小时以内为旷工半天,四小时以上为旷工一天。 c.未请假或请假未批准而擅自离开工作岗位者; d.无特殊原因假满不办理续假手续或续假未批准不上班者; e.逾期不归,又无正当理由者; f.编造虚假理由请假,欺骗单位,经查属实者; h. 由公司、部门安排的值班时间,值班人无故缺席者;

三、请 假

第一条 ,员工病假须于上班开始的前30分钟内,即8:30-9:00致电 部门负责人,请假一天以上的,病愈上班后须补区,县级以上医院就诊证明.b,员工因患传染病或其他重大疾病请假,病愈返工时需持区,县级以上医院出具的康复证明,经人事部门核定后,由公司给予工作安排.(2)事假:紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准,其余请假均应填写《请假单》,经权责领导核准,报人事部门备案,方可离开工作岗位,否则按旷工论处.事假期间不计发工资.4, (2)出差人员原则上须在规定时间内返回,

如需延期应告知部门负责人,返回后在《出差申请单》上注明事由,经权责领导签字按出差考勤. 第二条 5,请假出差批准权限:三天以内由直

接上级审批,三天以上 十天以内由隔级上级审批,十天以上集团总部员工由人力资源部审查,总裁审批,子公司员工由所在公司人事主管部门审查,总经理审批.6,加班(1)加班应填写《加班单》,经部门负责人批准后报人事部门备案,否则不计加班费.加班工时以考勤打卡时间为准,统一以《劳动合同》约定标准为基数,以天为单位计算. 请假审批程序及权限: 1.请假须事先按审批程序办理请假手续,请假人书写请假条,按审批权限批准后,将请假条交本中心考勤人员,方可离开工作岗位。 2.事假一天以内,病假三天以内(含三天)的由中心主任审批;事假一天以上,病假三天以上的由其中心主任签注意见后报主管领导审批、并交由公司办公室保存。 3.口头准假无效。凡未经批准,擅离工作岗位,以旷工论。请假期满后,必 须按时返校上岗工作,并应向准假部门及时销假,对逾期不销假者,以旷工论。特殊情况无法办理请假手续的,可用电话请假,也可委托他人办理,假期结束后及时办理补假手续;请假期满确因需要再延长的,须在期满前办理请假手续,经批准后方可请假;及时办理销假手续。

4.请病假须持学院医院或县级以上医院有效证明(急诊除外)向所在中心申请,经批准后方可休假。确因急诊不能上班,应由本人或亲属在24小时内电话告知所在中心,并在痊愈上班后8小时内持急诊证明补办请假手续。 四、出差制度 1出差交通工具及出差补助 1. 员工出差可乘坐的交通工具,按照公司规定的标准乘坐,其标准由公司根据员工所处岗位及其他具体情况而订定。 2.出差人员住宿费报销,凡实际住宿费在标准以内的,按实际住宿费票据报销,实际住宿费超出公司标准的,

按公司标准报销。如住宿费超过标准,需经主管领导批准。 3.市内交通费、伙食补贴二项开支,实行限额包干,按出差的实际天数计发,85元/天。打的费用一律不予报销。凡出差期间报销了招待餐费的,按报销招待餐费次数扣除伙食补贴费。 4. 公司安排员工出外培训,培训费用、住宿费用、火车、轮船或飞机票等按实报支,其他各项补贴包括路途时间均不给予报销。 2 。出差申请和报支审批程序 1. 出差人员出差前需填写《出差申请表》,申请表需经部门经理签字同意,部门副经理(含)以上人员需经直属主管批准签字方可,特殊情况下可先口头申请,但事后必须补单财务方可给予报销。 2.出差人员返回单位后,无特殊情况者,必须在一周内将填写好的差

旅费报销单及全部票据(车票、住宿#5@p等)和《出差申请表》粘贴好,需经部门主管核准签字,后交财务部门报销。 3. 差旅费费报销补充规定 1. 出差期间,因公外出要请客用餐和购物送人等各种规定之外的开支,先征得本部门经理或以上人员同意再行开支。报销时,报销人应填制费用报销单,按规定程序报销。 2.报销招待餐费等需在票据后面注明发生时间、地点、事由、客户当事人等。 五、工作纪律的规定 1.1 员工必须自觉遵守考勤制度,按规定上下班并真实打卡,不 得代他人打卡,不得无故早退,请假要按程序办理有关手续。 1.2 非经允许,工作时间不得使用扬声器,只能使用耳机,以免 影响他人 1.3 除在工休时间内且在休息时间里,其他任何时间和任何工作 场所不允许相互闲聊。 1.4 坚守工作岗位,非工作需要,任何时候不能串岗。 1.5 上班时间内不要看报纸、上网聊天、玩电脑游戏、打瞌睡或 其他与工作

无关的事情。 1.6 爱护公司财产,不浪费公司资源。下班后关灯,关电脑,节 省用电;开空调注意关窗。 1.7 保持工作场所卫生,不随地吐痰、乱扔垃圾。

1.8 维护部门形象、不能有任何有损公司形象和信誉的行为。 1.9 遵守会议管理规定,不迟到、早退,开会期间通讯工具设为 静音。

员工违反上述纪律,情节轻微,首次违反并给予训诫和教育;两次以上出现违纪行为,责令写出书面检查,并予通报批评;情节严重,给部门造成不良影响的,除责令做出书面检查,予以通报批评外,本年度不予评优评先,绩效考核不予奖励;情节特别严重,被上级检查发现,从重处理,建议停职或予以辞退。违法者将移交法律部门处理。 1.3部门负责人负责对部门的工作记录进行监督,并对原告进行教育、管理。部门内发生违纪行为,部门负责人连带责任,给予相应处罚。

 

第二篇:YY人力资源管理制度建设系列 联想集团有限公司员工绩效管理工作规范

YY人力资源管理制度建设系列

联想集团有限公司

LEGEND HOLDINGS LTD.

联想集团有限公司

LEGEND GROUP LTD.

文件编号OUR REF:LGL-02-095 拟文人FROM:陈雅歆 收文人TO:全体员工 抄送CC://

拟文日期DATE:2002/6/24 审核/日期VEREFED/DATE:张瑾

文件类别CATEGORY:制度规范 批准/日期APPROVED/DATE:乔健

收文部门TO(DPT):LGL

附件ATTACHMENT:附件1:绩效计划/考核表

附件2: 绩效面谈记录表

附件3:个人能力发展计划 附件4:绩效改进计划

附件5:部门个性化绩效管理方案

□传阅CIRCULAR □阅后存档FILIG □保密/期限CONFIDENTIAL/TERM □其他OTHERS □页数NO.OF PAGES:4

联想集团有限公司员工绩效管理工作规范

1

绩效管理工作的目的

通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通,帮助主管和员工不断提高工作质量,促进员工发展,确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 2

本规范适用范围

适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理,工人岗员工的绩效管理办法另行规定。 3

YY人力资源管理制度建设系列联想集团有限公司员工绩效管理工作规范

绩效管理工作主要环节

YY人力资源管理制度建设系列,祝你一臂之力!

YY人力资源管理制度建设系列

4 各环节的具体要求

4.1 制定工作计划(建议时间:考核周期首月的第二周结束日前)

直接上级在部门年度规划的基础上,把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的《工作业绩计划/考核表》,并与直接上级讨论确定,作为工作指导与考核依据。

《工作业绩计划/考核表》见附件1《绩效计划/考核表》的第一部分,此为建议模版,各部门可以根据实际情况进行调整,但应提前将调整情况向人力资源部备案。

4.2 计划跟进与调整(时间:考核周期的全过程)

在计划执行过程中,如出现重大计划调整,员工与直接上级应及时确认计划的更改,并重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指以下情况:

? 权重大于20%的工作任务取消或新增;

? 现有任务权重变化(增减)超过20%。

4.3 过程辅导与激励(时间:考核周期的全过程)

直接上级应跟进员工计划执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

4.4 绩效评定

集团统一要求的两次绩效评定时间为每年的1月份和7月份。部门可根据岗位特点安排考核周期,但至少保证半年一次。

4.4.1 员工自评(时间:考核周期末月结束前一周)

考核周期结束时,员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作业绩计划/考核表》,从工作业绩和核心胜任能力两个方面进行述职和自我评价,填写《绩效计划/考核表》中的相关内容,并提交给直接上级。

4.4.2 评定

4.4.2.1 对处级管理者及以下员工的评定以两级上级评价为主(时间:下个考核周期首月第

一周结束日前)(部门可考虑采用公开述职的方式)

? 直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求,参考员工自评和参与评价者(员工参与项目的leader、合作伙伴、客户等)的意见,对员

工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。

? 直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。

? 部门总经理最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果,须与员工直接上级进行协商。

4.4.2.2 对部级以上管理者的评定以公开述职和两级上级评价相结合

? 部级管理者(含高级经理、总监、副总经理、总经理)每年进行一次公开述职,时间安排在7、8月份,重点对管理能力进行评定(主管VP确定是否评定半年

业绩)。1月份评定采用两级上级评价,重点评定过去半年业绩(如已评估上半

年业绩,则评估下半年业绩,在两次半年业绩评估基础上,确定全年业绩评估

结果)或一年业绩(如未评估上半年业绩,则评估全年业绩并确定评估结果)。

? 高级经理/总监/副总的公开述职由业务群组/部门组织,总经理以上干部由人力资源部组织。

4.4.3 考核排序

4.4.3.1 处级管理者及以下员工考核排序要求

4.4.3.1.1 考核分组

? 部门内参加考核排序的处级管理者人数多于5人时,处级管理者、职员岗

YY人力资源管理制度建设系列,祝你一臂之力!

YY人力资源管理制度建设系列

单独分组排序;

? 已完成能力序列的,将在适当时机分序列评估(另行规定)。

4.4.3.1.2 排序方案

? 集团统一要求的两次绩效评定,处级管理者及以下员工评定等级分布比例

YY人力资源管理制度建设系列联想集团有限公司员工绩效管理工作规范

? 处级管理者小于10人时,可在271比例基础上灵活掌握(如无前可无后,

有前必有后,少后必少前)。

4.4.3.2 部级管理者考核排序要求

4.4.3.2.1 考核分组

? 总监/高级经理/副总在主管VP管理范围内的同级干部内进行排序;

? 总经理在公司同级别的总经理范围内进行排序。

4.4.3.2.2 排序方案

? 业绩评估的排序比例必须与处级管理者及以下员工相同,即按照271的原则。

? 管理能力评估的排序比例可在271比例基础上灵活掌握(如无前可无后,有前

必有后,少后必少前)。

4.4.3.3 几类特殊人员的考核排序

? 处于试用(见习)期的新员工:不参与绩效考核。

? 新转正员工:转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序,转正不满2

月的人员不参与绩效考核与排序;新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。

? 调岗员工:调入部门依据调出部门所做的“提前考核”结果,结合员工在本部

门的表现进行考核。员工参加考核期内工作时间超过一半部门的排序,参加排

序部门的直接上级负责与员工进行绩效面谈。

? 休假人员:考核期内休假不到一半时间的人员,需要参与绩效考核与排序;休

假超过一半时间的人员,参与绩效考核,但不参与排序。

4.5 绩效反馈

4.5.1 直接上级绩效面谈(每财年至少保证四次绩效面谈)

4.5.1.1 部门作出最终绩效评定结果后,直接上级应与员工进行绩效面谈(下个考核周期首

月第三周结束前),以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改

进措施,与员工确认本考核期的评定结果和下半年《工作业绩计划/考核表》。

4.5.1.2 对于半年进行一次考核的员工,除了考核周期结束后的两次绩效面谈外,直接上级

在考核期之中还需与员工进行至少两次的绩效面谈。

4.5.1.3 直接上级需填写《绩效面谈记录表》(详见附件2),并及时汇总到部门考核负责人处。

4.5.1.4 对于绩效考核成绩为“尚待改进”员工,双方可以通过制订“绩效改进计划”来提

高绩效表现,具体内容详见附件4:《绩效改进计划》。(本绩效改进计划也可以运用

于计划执行过程。)

4.5.2 隔级上级绩效面谈

4.5.2.1 每次绩效评定后,隔级上级应保证与处于“优秀”和“尚待改进”的员工进行隔级

面谈。

4.5.2.2 一年中,各级经理应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。

注:绩效反馈后,部门总经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果,提交人力资源部。人力资源部审核各部门绩效考核成绩,并将审核结果反馈给各部门。

4.6 制订个人能力发展计划

员工根据绩效评定与反馈结果,填写《个人能力发展计划》(见附件3),并与上级最终确定。

4.7 结果运用

4.7.1 奖金应用

YY人力资源管理制度建设系列,祝你一臂之力!

YY人力资源管理制度建设系列

? 对于部级以上管理者,业绩考核结果与季度及年终奖金相关(如未作半年业绩考核,则季度奖金Q值为1)。对于处级管理者及以下员工,两次考核结果与季度及年终奖金相关。

? 各等级对应的Q值见下表,群组/部门可根据“符合要求”等级的细化方案确定对应

YY人力资源管理制度建设系列联想集团有限公司员工绩效管理工作规范

4.7.2 其它应用

绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。

备注:因业绩不佳而进行的转岗(部门内部或跨部门)与辞退,按照《联想集团有限公司对不胜任现岗位工作员工的处理规定》执行。

5 相关问题的规定

5.1 绩效考核方案的个性化处理

业务群组/部门考核负责人应根据自身业务情况提出个性化的考核方案(包括考核周期、考核内容、考核排序等),(见附件5:《部门个性化绩效管理方案》),经集团人力资源部审批后执行。

5.2 绩效考核的提前处理

5.2.1 在半年计划执行过程中,如果出现以下情况,需提前进行绩效考核:

? 员工内调至不同部门或不同岗位:需根据计划进度要求达成的目标对员工前一阶段的工

作绩效评价;此评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。

? 员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时,需要在休假前提前进行绩效考核; ? 员工在考核期中间离职时,需要进行提前考核,作为继任员工绩效评估的参考。

5.2.2 提前考核成绩应与《绩效计划/考核表》等一整套绩效记录一起在发生上述情况的5个工

作日内提交人力资源部主管客户经理。

5.3 考核申诉

员工如果对本期绩效管理工作(过程或结果)有重大疑义,可以在接到正式通知的15天之内,向部门总经理或人力资源部提出申诉。部门总经理或人力资源部了解事情的经过和原因,对申诉所涉及的事实进行认定,将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人,并监督落实。

5.4 绩效记录

5.4.1 员工、直接上级和部门HR应保留相应的绩效记录;部门应在绩效管理的全过程建立并保存

相关绩效记录,包括《绩效计划/考核表》、《个人能力发展计划》、《绩效面谈记录表》和《绩效改进计划》等;人力资源部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。

5.4.2 为保证绩效记录的有效性,绩效记录原则上不允许涂改;若需要修改或重新记录,需由当

事人签字确认。

5.4.3 各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅,须经过员工所属部门总经理或主管副

总经理的批准方可进行。

5.4.4 绩效记录的保存期限为三年;对于超过保存时限的文件和记录,由部门人力资源工作人员

统一销毁。

6

7 监督岗位:本规范由公司人力资源部绩效管理岗监督执行。 生效日期:本规范自颁布之日起生效,有效期至20xx年3月31日。

YY人力资源管理制度建设系列,祝你一臂之力!

YY人力资源管理制度建设系列

8 解释权限:本规范由公司人力资源部负责解释。

YY人力资源管理制度建设系列,祝你一臂之力!

相关推荐