公司员工工作管理制度
1、 目的
为促进 持续长远的发展,规范部门工作活动,增强队员的组织性,纪律性,提升团队的向心力,切实提高部门工作效率,确保部门工作向着一个良好的方向取得更大的发展。 全体队员应当自觉遵守各项规章制度,以公司发展为己任。
2、 适用范围
3、 职责
3.1为本制度执行部门,执行对本部门员工的管理监督和审查。
一、工作时间
员工工作时间为:
1) 实行每周六天工作制,周日休息一天,每天工作八小时(用餐时间除外)。
2) 确因工作需要,经批准可安排加班,加班由部门主管合理安排,员工应服从部门主管安排。
三、工作纪律:
1.坚决服从领导,听从领导安排。
2.忠于职守,爱岗敬业,勤奋工作,服从公司的正常调动和工作安排。
3.按时上下班,不得迟到、早退,旷工或上班中途擅自离岗。
4.不得无故串岗、聚众聊天谈笑、争执吵闹、高声喧哗。
5.工作时间不得处理私事、接待亲友,未经批准不得将亲友带入工
作场所。
6.工作时间严禁玩游戏、下载电影、进行网上购物等与工作无关的事情。
7.衣着得体,干净整洁。进入工作岗位,不许穿拖鞋、异装。
8.保持工作场所和办公设施用品的整洁。
9.爱护、节约公司财物,不得盗用或非法侵占挪用公司财物,损害公司利益。
10.尊重领导和同事,团结协作,不得造谣生事,拨弄是非,吵架、斗殴。
员工违反上述纪律,情节轻微,首次违反并给予训诫和教育;两次以上出现违纪行为,责令写出书面检查,并予通报批评;情节严重,给部门造成不良影响的,除责令做出书面检查,予以通报批评外,本年度不予评优评先,绩效考核不予奖励。
二、考 勤
1. 考勤内容:包括对出勤、缺勤、迟到、早退、擅离岗位、旷工等情况的考核和记载。
2.出勤、缺勤:员工一律实行上下班打卡管理,员工上下班均需亲自打卡,任何人不得代理他人或者由他人代为打卡,违反此规定者,均予以处罚(罚款或通报批评)。
3.迟到、早退、上班中途离岗:按规定上班时间迟到半小时以内的计迟到一次,一月累计迟到三次做旷工一天,迟到每次扣除工资 元;按规定下班时间提前半小时以内下班的计早退一次,一月累计早退三次早
退者视为旷工一天,早退每次扣除工资 元;上班期间未经许可擅自离开工作岗位半小时以内的计中途离岗一次,做迟到处理。
4.旷工:无故不到岗记旷工一次,旷工半天扣除当日工资,旷工一天扣除工资 元,旷工二天扣除工资 元,旷工三天及以上者扣除当月工资,并按公司相关规定处理。员工有下列情况之一者按旷工论处: a.当月累计迟到、早退或上班中途擅自离岗三次者(每次半小时以内),按旷工一天执行,以此类推计算。 b.迟到、早退或上班途中擅自离岗一次半小时以上,四小时以内为旷工半天,四小时以上为旷工一天。 c.未请假或请假未批准而擅自离开工作岗位者; d.无特殊原因假满不办理续假手续或续假未批准不上班者; e.逾期不归,又无正当理由者; f.编造虚假理由请假,欺骗单位,经查属实者; h. 由公司、部门安排的值班时间,值班人无故缺席者;
三、请 假
第一条 ,员工病假须于上班开始的前30分钟内,即8:30-9:00致电 部门负责人,请假一天以上的,病愈上班后须补区,县级以上医院就诊证明.b,员工因患传染病或其他重大疾病请假,病愈返工时需持区,县级以上医院出具的康复证明,经人事部门核定后,由公司给予工作安排.(2)事假:紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准,其余请假均应填写《请假单》,经权责领导核准,报人事部门备案,方可离开工作岗位,否则按旷工论处.事假期间不计发工资.4, (2)出差人员原则上须在规定时间内返回,
如需延期应告知部门负责人,返回后在《出差申请单》上注明事由,经权责领导签字按出差考勤. 第二条 5,请假出差批准权限:三天以内由直
接上级审批,三天以上 十天以内由隔级上级审批,十天以上集团总部员工由人力资源部审查,总裁审批,子公司员工由所在公司人事主管部门审查,总经理审批.6,加班(1)加班应填写《加班单》,经部门负责人批准后报人事部门备案,否则不计加班费.加班工时以考勤打卡时间为准,统一以《劳动合同》约定标准为基数,以天为单位计算. 请假审批程序及权限: 1.请假须事先按审批程序办理请假手续,请假人书写请假条,按审批权限批准后,将请假条交本中心考勤人员,方可离开工作岗位。 2.事假一天以内,病假三天以内(含三天)的由中心主任审批;事假一天以上,病假三天以上的由其中心主任签注意见后报主管领导审批、并交由公司办公室保存。 3.口头准假无效。凡未经批准,擅离工作岗位,以旷工论。请假期满后,必 须按时返校上岗工作,并应向准假部门及时销假,对逾期不销假者,以旷工论。特殊情况无法办理请假手续的,可用电话请假,也可委托他人办理,假期结束后及时办理补假手续;请假期满确因需要再延长的,须在期满前办理请假手续,经批准后方可请假;及时办理销假手续。
4.请病假须持学院医院或县级以上医院有效证明(急诊除外)向所在中心申请,经批准后方可休假。确因急诊不能上班,应由本人或亲属在24小时内电话告知所在中心,并在痊愈上班后8小时内持急诊证明补办请假手续。 四、出差制度 1出差交通工具及出差补助 1. 员工出差可乘坐的交通工具,按照公司规定的标准乘坐,其标准由公司根据员工所处岗位及其他具体情况而订定。 2.出差人员住宿费报销,凡实际住宿费在标准以内的,按实际住宿费票据报销,实际住宿费超出公司标准的,
按公司标准报销。如住宿费超过标准,需经主管领导批准。 3.市内交通费、伙食补贴二项开支,实行限额包干,按出差的实际天数计发,85元/天。打的费用一律不予报销。凡出差期间报销了招待餐费的,按报销招待餐费次数扣除伙食补贴费。 4. 公司安排员工出外培训,培训费用、住宿费用、火车、轮船或飞机票等按实报支,其他各项补贴包括路途时间均不给予报销。 2 。出差申请和报支审批程序 1. 出差人员出差前需填写《出差申请表》,申请表需经部门经理签字同意,部门副经理(含)以上人员需经直属主管批准签字方可,特殊情况下可先口头申请,但事后必须补单财务方可给予报销。 2.出差人员返回单位后,无特殊情况者,必须在一周内将填写好的差
旅费报销单及全部票据(车票、住宿#5@p等)和《出差申请表》粘贴好,需经部门主管核准签字,后交财务部门报销。 3. 差旅费费报销补充规定 1. 出差期间,因公外出要请客用餐和购物送人等各种规定之外的开支,先征得本部门经理或以上人员同意再行开支。报销时,报销人应填制费用报销单,按规定程序报销。 2.报销招待餐费等需在票据后面注明发生时间、地点、事由、客户当事人等。 五、工作纪律的规定 1.1 员工必须自觉遵守考勤制度,按规定上下班并真实打卡,不 得代他人打卡,不得无故早退,请假要按程序办理有关手续。 1.2 非经允许,工作时间不得使用扬声器,只能使用耳机,以免 影响他人 1.3 除在工休时间内且在休息时间里,其他任何时间和任何工作 场所不允许相互闲聊。 1.4 坚守工作岗位,非工作需要,任何时候不能串岗。 1.5 上班时间内不要看报纸、上网聊天、玩电脑游戏、打瞌睡或 其他与工作
无关的事情。 1.6 爱护公司财产,不浪费公司资源。下班后关灯,关电脑,节 省用电;开空调注意关窗。 1.7 保持工作场所卫生,不随地吐痰、乱扔垃圾。
1.8 维护部门形象、不能有任何有损公司形象和信誉的行为。 1.9 遵守会议管理规定,不迟到、早退,开会期间通讯工具设为 静音。
员工违反上述纪律,情节轻微,首次违反并给予训诫和教育;两次以上出现违纪行为,责令写出书面检查,并予通报批评;情节严重,给部门造成不良影响的,除责令做出书面检查,予以通报批评外,本年度不予评优评先,绩效考核不予奖励;情节特别严重,被上级检查发现,从重处理,建议停职或予以辞退。违法者将移交法律部门处理。 1.3部门负责人负责对部门的工作记录进行监督,并对原告进行教育、管理。部门内发生违纪行为,部门负责人连带责任,给予相应处罚。
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联想集团有限公司
LEGEND HOLDINGS LTD.
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文件编号OUR REF:LGL-02-095 拟文人FROM:陈雅歆 收文人TO:全体员工 抄送CC://
拟文日期DATE:2002/6/24 审核/日期VEREFED/DATE:张瑾
文件类别CATEGORY:制度规范 批准/日期APPROVED/DATE:乔健
收文部门TO(DPT):LGL
附件ATTACHMENT:附件1:绩效计划/考核表
附件2: 绩效面谈记录表
附件3:个人能力发展计划 附件4:绩效改进计划
附件5:部门个性化绩效管理方案
□传阅CIRCULAR □阅后存档FILIG □保密/期限CONFIDENTIAL/TERM □其他OTHERS □页数NO.OF PAGES:4
联想集团有限公司员工绩效管理工作规范
1
绩效管理工作的目的
通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通,帮助主管和员工不断提高工作质量,促进员工发展,确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 2
本规范适用范围
适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理,工人岗员工的绩效管理办法另行规定。 3
绩效管理工作主要环节
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4 各环节的具体要求
4.1 制定工作计划(建议时间:考核周期首月的第二周结束日前)
直接上级在部门年度规划的基础上,把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的《工作业绩计划/考核表》,并与直接上级讨论确定,作为工作指导与考核依据。
《工作业绩计划/考核表》见附件1《绩效计划/考核表》的第一部分,此为建议模版,各部门可以根据实际情况进行调整,但应提前将调整情况向人力资源部备案。
4.2 计划跟进与调整(时间:考核周期的全过程)
在计划执行过程中,如出现重大计划调整,员工与直接上级应及时确认计划的更改,并重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指以下情况:
? 权重大于20%的工作任务取消或新增;
? 现有任务权重变化(增减)超过20%。
4.3 过程辅导与激励(时间:考核周期的全过程)
直接上级应跟进员工计划执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期(建议至少每月一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
4.4 绩效评定
集团统一要求的两次绩效评定时间为每年的1月份和7月份。部门可根据岗位特点安排考核周期,但至少保证半年一次。
4.4.1 员工自评(时间:考核周期末月结束前一周)
考核周期结束时,员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作业绩计划/考核表》,从工作业绩和核心胜任能力两个方面进行述职和自我评价,填写《绩效计划/考核表》中的相关内容,并提交给直接上级。
4.4.2 评定
4.4.2.1 对处级管理者及以下员工的评定以两级上级评价为主(时间:下个考核周期首月第
一周结束日前)(部门可考虑采用公开述职的方式)
? 直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求,参考员工自评和参与评价者(员工参与项目的leader、合作伙伴、客户等)的意见,对员
工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。
? 直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。
? 部门总经理最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果,须与员工直接上级进行协商。
4.4.2.2 对部级以上管理者的评定以公开述职和两级上级评价相结合
? 部级管理者(含高级经理、总监、副总经理、总经理)每年进行一次公开述职,时间安排在7、8月份,重点对管理能力进行评定(主管VP确定是否评定半年
业绩)。1月份评定采用两级上级评价,重点评定过去半年业绩(如已评估上半
年业绩,则评估下半年业绩,在两次半年业绩评估基础上,确定全年业绩评估
结果)或一年业绩(如未评估上半年业绩,则评估全年业绩并确定评估结果)。
? 高级经理/总监/副总的公开述职由业务群组/部门组织,总经理以上干部由人力资源部组织。
4.4.3 考核排序
4.4.3.1 处级管理者及以下员工考核排序要求
4.4.3.1.1 考核分组
? 部门内参加考核排序的处级管理者人数多于5人时,处级管理者、职员岗
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单独分组排序;
? 已完成能力序列的,将在适当时机分序列评估(另行规定)。
4.4.3.1.2 排序方案
? 集团统一要求的两次绩效评定,处级管理者及以下员工评定等级分布比例
? 处级管理者小于10人时,可在271比例基础上灵活掌握(如无前可无后,
有前必有后,少后必少前)。
4.4.3.2 部级管理者考核排序要求
4.4.3.2.1 考核分组
? 总监/高级经理/副总在主管VP管理范围内的同级干部内进行排序;
? 总经理在公司同级别的总经理范围内进行排序。
4.4.3.2.2 排序方案
? 业绩评估的排序比例必须与处级管理者及以下员工相同,即按照271的原则。
? 管理能力评估的排序比例可在271比例基础上灵活掌握(如无前可无后,有前
必有后,少后必少前)。
4.4.3.3 几类特殊人员的考核排序
? 处于试用(见习)期的新员工:不参与绩效考核。
? 新转正员工:转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序,转正不满2
月的人员不参与绩效考核与排序;新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。
? 调岗员工:调入部门依据调出部门所做的“提前考核”结果,结合员工在本部
门的表现进行考核。员工参加考核期内工作时间超过一半部门的排序,参加排
序部门的直接上级负责与员工进行绩效面谈。
? 休假人员:考核期内休假不到一半时间的人员,需要参与绩效考核与排序;休
假超过一半时间的人员,参与绩效考核,但不参与排序。
4.5 绩效反馈
4.5.1 直接上级绩效面谈(每财年至少保证四次绩效面谈)
4.5.1.1 部门作出最终绩效评定结果后,直接上级应与员工进行绩效面谈(下个考核周期首
月第三周结束前),以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改
进措施,与员工确认本考核期的评定结果和下半年《工作业绩计划/考核表》。
4.5.1.2 对于半年进行一次考核的员工,除了考核周期结束后的两次绩效面谈外,直接上级
在考核期之中还需与员工进行至少两次的绩效面谈。
4.5.1.3 直接上级需填写《绩效面谈记录表》(详见附件2),并及时汇总到部门考核负责人处。
4.5.1.4 对于绩效考核成绩为“尚待改进”员工,双方可以通过制订“绩效改进计划”来提
高绩效表现,具体内容详见附件4:《绩效改进计划》。(本绩效改进计划也可以运用
于计划执行过程。)
4.5.2 隔级上级绩效面谈
4.5.2.1 每次绩效评定后,隔级上级应保证与处于“优秀”和“尚待改进”的员工进行隔级
面谈。
4.5.2.2 一年中,各级经理应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。
注:绩效反馈后,部门总经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果,提交人力资源部。人力资源部审核各部门绩效考核成绩,并将审核结果反馈给各部门。
4.6 制订个人能力发展计划
员工根据绩效评定与反馈结果,填写《个人能力发展计划》(见附件3),并与上级最终确定。
4.7 结果运用
4.7.1 奖金应用
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? 对于部级以上管理者,业绩考核结果与季度及年终奖金相关(如未作半年业绩考核,则季度奖金Q值为1)。对于处级管理者及以下员工,两次考核结果与季度及年终奖金相关。
? 各等级对应的Q值见下表,群组/部门可根据“符合要求”等级的细化方案确定对应
4.7.2 其它应用
绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
备注:因业绩不佳而进行的转岗(部门内部或跨部门)与辞退,按照《联想集团有限公司对不胜任现岗位工作员工的处理规定》执行。
5 相关问题的规定
5.1 绩效考核方案的个性化处理
业务群组/部门考核负责人应根据自身业务情况提出个性化的考核方案(包括考核周期、考核内容、考核排序等),(见附件5:《部门个性化绩效管理方案》),经集团人力资源部审批后执行。
5.2 绩效考核的提前处理
5.2.1 在半年计划执行过程中,如果出现以下情况,需提前进行绩效考核:
? 员工内调至不同部门或不同岗位:需根据计划进度要求达成的目标对员工前一阶段的工
作绩效评价;此评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。
? 员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时,需要在休假前提前进行绩效考核; ? 员工在考核期中间离职时,需要进行提前考核,作为继任员工绩效评估的参考。
5.2.2 提前考核成绩应与《绩效计划/考核表》等一整套绩效记录一起在发生上述情况的5个工
作日内提交人力资源部主管客户经理。
5.3 考核申诉
员工如果对本期绩效管理工作(过程或结果)有重大疑义,可以在接到正式通知的15天之内,向部门总经理或人力资源部提出申诉。部门总经理或人力资源部了解事情的经过和原因,对申诉所涉及的事实进行认定,将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人,并监督落实。
5.4 绩效记录
5.4.1 员工、直接上级和部门HR应保留相应的绩效记录;部门应在绩效管理的全过程建立并保存
相关绩效记录,包括《绩效计划/考核表》、《个人能力发展计划》、《绩效面谈记录表》和《绩效改进计划》等;人力资源部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。
5.4.2 为保证绩效记录的有效性,绩效记录原则上不允许涂改;若需要修改或重新记录,需由当
事人签字确认。
5.4.3 各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅,须经过员工所属部门总经理或主管副
总经理的批准方可进行。
5.4.4 绩效记录的保存期限为三年;对于超过保存时限的文件和记录,由部门人力资源工作人员
统一销毁。
6
7 监督岗位:本规范由公司人力资源部绩效管理岗监督执行。 生效日期:本规范自颁布之日起生效,有效期至20xx年3月31日。
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8 解释权限:本规范由公司人力资源部负责解释。
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