第二篇：劳动合同法培训(试卷)

《劳动合同法》辅导题（名词解释、填空部分） 20xx年11月12日 符萍

一、 名词解释：

1．合同 2．合同法 3．合同法的基本原则 4．格式合同 5．承诺适格

6．招标 7．拍定 8．强制缔约 9．附合缔约 10．缔约过失责任 11．附条件合同 12．可撤销的合同 13．表见代理 14．合同的履行 15．同时履行抗辩权 16．不安抗辩权 17．代位权 18．合同权利的让与 19．合同承受 20．解除权 21．提存 22．抵销 23．赔偿损失 24．违约过错原则

25．过错责任原则 26．不可抗力 27．侵权责任 28．法律责任竞合 29．法律管辖竞合 30．合同解释 31．买卖合同 32．试用买卖 33．供用电合同 34．赠与合同 35．捐赠 36．借款合同 37．借款合同的保证担保

38．租赁合同 39．房屋租赁合同 40．承揽合同 41．运输合同 42．技术合同 43．保管合同 44．仓储合同 45．委托合同 46．行纪合同 二、 填空题：

1．民事行为根据是否以意思表示为要素，分为_______行为和________行为。

2．广义的合同法是指调整_____________关系的法律规范的总称。

3．合同法基本原则具有______________性和_________性。

4．当事人订立合同有____________、__________和其他形式。

5．根据法律是否规定一定名称和相应的规范，合同可分为_______合同和_____合同两种。

6．根据合同成立是否需要实际交付实物分为___________合同与_________合同。

7．依合同是否以交付为标准，可将合同分为_________合同和_________合同。

8．要约是_________________的意思表示。

9．要约邀请又称___________。

10．要约在____________时生效。

11．撤回要约的通知应当在要约__________或____________到达受要约人时方产生

撤回效力。

12．我国《合同法》第22条规定，承诺应当以__________的方式作出。

13．在承诺生效的时间上我国立法采取的是____________。

14．一般来说，承诺生效的地点就是合同____________的的地点。

15．合同义务又可分为________义务与__________义务。

16．随附义务可分为__________义务和__________义务。

17．合同的保全包括______________和__________。

18．意思表示瑕疵依瑕疵是否基于表意人自身的原因，分为______________和_____________两种类型。

19．协作履行包括的内容有：及时通知的义务、___________的义务和_______的义务。

20．撤销权的行使期间为______年，从_______________之日起计算。

21．合同权利义务的概括移转，主要有两种情形：__________与___________。

22．合同的移转包括_____________、__________。

23．招标签约是通过招标、__________、___________来订立合同的。

24．合同终止的原因是指引起合同权利义务关系终止的 ____________。

25．混同的原因有 _________承受和_________承受。

26．我国合同法在违约责任上采用___________原则。

27．我国的合同法律制度规定当事人承担违约责任的形式主要包括___________、____________和赔偿损失。

28．根据买卖合同标的物性质的不同，可以将买卖合同分为_______买卖和______买卖。

29．易货交易为双方当事人移转___________所有权的合同。

30．根据赠与合同成立和履行的时间关系可分为________赠与合同和______赠与合同。

31．根据性质捐赠可分为 _____________的捐赠、__________的捐赠和

____________的捐赠三类。

32．借款合同的担保可以采用三种形式：________担保、_______担保和_______担保。

33．质押分为 ________质押和_________质押两类。

34．租赁合同是转移_________的合同。

35．租赁合同当事人约定的租赁期限不得超过____年。

36．根据租赁的标的物来划分，租赁合同可分为______租赁与______租赁。

37．承揽合同的承揽人可以将_______工作交由第三人完成，但须对第三人所完成的工作成果向定作人负责。

38．建设工程承包合同按照合同的标的可分为______合同和________合同。

39．运输合同最主要的当事人为_________和________。

40．技术合同包括__________合同、________合同、________合同和技术服务合同。

41．技术开发合同包括__________开发合同和__________开发合同。

42．根据实施专利的范围不同，专利实施许可合同可分为_________实施许可、_______实施许可和_________实施许可合同三种。

43．仓储合同的标的物为 __________或者特定化了的种类物。

44．委托合同的受托人以委托人的___________和_________办理委托业务。

45．在行纪合同中，行纪人以_________的名义为委托人进行贸易活动。

参考答案：

一、名词解释（见教材各章）

二、填空题

1．表意 事实 2．合同法律

3．一般规范 不确定 4．书面形式 口头形式

5．有名 无名 6．诺成 实践

7．要物 不要物 8．希望和他人订立合同

9．要约引诱 10．到达受要约人之前 与要约同时

11．到达相对人时 12．通知

13．到达主义 14．成立

15．给付 附随 16．先合同 后合同

17．代位权 撤销权 18．意思与表示不一致 意思表示不自由

19．相互协助 保密

20． -----1 债权人知道或者应当知道撤销事由

21．合同承受 企业兼并 22．债权让与 债务承担

23． 投标 定标 24．法律事实

25．概括 特定 26．严格责任原则

27．继续履行合同 采取补救措施

28．特定物 种类物 29．标的物

30．现实 非现实

31．不附任何条件 附加特定义务 为特定目的

32．抵押 质押 保证 33．动产 权利

34．财产使用权 35．----20

36．动产 不动产 37．辅助

38．总承包 分项承包 39．承运人 托运人

40．技术开发 技术转让 技术咨询

41．委托 合作 42．独占 排他

43．特定物 44．名义 费用

45．自己

普通

试用期间

试用期是指用人单位对新招收的合同制职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。根据我国劳动法的规定，劳动合同可以规定试用期，其期限的长短由企业根据不同工种的实际情况确定，但最长不得超过六个月。

在劳动合同中规定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。另一方面，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。为了更好履行劳动合同，订立劳动合同的双方当事人在订立劳动合同之前，应当如实地介绍各自的情况，回答对方提出的询问。如果在规定的试用期内，当事人双方发现实际情况与对方介绍的情况不相符，有权在试用期内随时解除劳动合同。

在新起草的《劳动合同法》中，规定：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。

非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

红海到蓝海革命《劳动合同法》威慑IT业

网站编辑：王波 更新时间：2007-12-6 9:56:19

一些企业眼中的“雇主蒙难日”正在逼近，20xx年1月1日，《劳动合同法》将正式实施。尽管具体条款的实施细则尚未对外公布，但其强大的震慑力穿透了IT行业的每一个角落。众多企业“如临大敌”，积极“应战”。但无论是绕行、规避法律，还是顺应法律优化管理、扩展价值空间，都将对中国IT业产生重要影响。

自从11月份“华为辞职门”事件后，中关村、上地的一些IT企业的办公室中，弥漫着一种敏感而又特殊的气氛。

“每当和人力资源部的人擦肩而过时，我就会下意识地猜想，他们在忙什么呢？什么时候会过来和我说点什么？”在中关村某著名IT企业工作了快10年的史先生说。

与史先生同样关注着公司的人事动态的还有上地某IT企业的员工陈阳。“我挺担心自己会被炒的，毕竟在IT圈子里我算是个老人了，比不得那些新进公司的小伙子充满了创新精神与年轻的活力。”陈阳感觉人力资源部门的同事们表情神秘，因为从年中就有传言，他们已经开始了对《劳动合同法》的学习和研究。

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一些企业眼中的“雇主蒙难日”正在逼近，20xx年1月1日，《劳动合同法》将正式实施。“我们已经请了律师来研究《劳动合同法》对本企业的影响，在律师的建议之下，我们正在逐一对照即将颁布实施的《劳动合同法》的具体条款，对企业劳动人事关系的方方面面，进行调

整，或者寻求‘变通之术’。”一位有线网络运营公司的高层坦承，他所知道的身边的企业都和他一样，聘请了律师，研究《劳动合同法》，同时调整企业的劳动人事制度。

《劳动合同法》未行，强烈的震慑力已穿透了IT行业的每一个角落。据记者了解，无论是全球领先的跨国公司，还是国内大、中、小型公司，甚至是成立时日不久的创业型公司，都处于忙碌“应战”状态。 缄默背后的退工潮

企业到底以什么样的措施来应对《劳动合同法》？绝大多数IT企业的人力资源部在记者面前都选择了保持缄默。

“我很担心，《劳动合同法》与企业人事现实之间的矛盾会形成碰撞。企业在律师的帮助之下绕行法律在意料之中。”那位有线网络运营公司的高层说。

而更多的企业在知晓记者的意图之后直接拒绝了采访。一位在IT业从事多年人力资源工作的业内人士表示，目前《劳动合同法》还未正式实施，企业内部的应变还不好对外透露;另外，企业的人事制度都是比较敏感的话题，言多必失。“可以肯定的一点是，很多IT企业都在对照条款，重新梳理人事规章制度，发现抵牾就会上报进行调整。” 显然，企业在谨慎和缄默的背后，正在紧锣密鼓地、毫不懈怠地进行全方位准备，足见《劳动合同法》是一部不同寻常的法律法规。比如，

它试图强力扭转员工面对企业时的弱势地位，赋予员工更加灵活自由的流动性，约束企业变相削减人力成本和辞退员工，鼓励企业与员工形成长期劳资关系。

与之相反的是，记者所采访到的IT企业员工大都滔滔不绝。“熬到20xx年1月1日，就是春天了。”不只一位被访对象表达对《劳动合同法》的热切期盼。尽管绝大多数IT企业并未像华为那样宣布什么新的人事政策，但“华为辞职门”事件还是让这些身在IT业的员工们感到一种类似于兔死狐悲的莫名压力。

更让人不安的是，在华为事件之后，一件又一件的裁员事件走进了包括陈阳在内的人群的视野中。譬如，某知名网站一个频道一个频道地裁老人、请新人;北京某电视台“临时工”遭遇大规模的清退;深圳许多任职多年的中小学代课教师被校方解除合同;LG、沃尔玛、奥林巴斯等外企的裁员计划紧随其后。这一切似乎在昭示着中国劳动力市场正在面临着一次洗牌。

《劳动合同法》(草案)课题组成员、华东政法学院董保华教授认为，目前出现的一些退工事件，其主要动机就是为了规避新法。除了备受关注的“无固定期限劳动合同”条款外，新法对企业解聘员工行为的严格限制、经济赔偿规定等相关条款，成为企业采取大规模退工行动的“导火索”。

一位IT业老员工告诉记者，国内IT企业每年都会清退一部分内部

员工，在新的《劳动合同法》未颁布实施之前，企业的做法比较“自由”和“随意”。但在《劳动合同法》“无固定期限合同”的规定之下，一些企业惧怕将近10年工龄的老员工会依法“赖”在企业里不走，使企业失去人事调整的主动权，增加企业的成本，便产生了裁员的冲动。 但是，《劳动合同法》似乎专门针对企业在辞退员工时的种种理由一一树起了围墙，企业再像原来一样没有确切合理证据就想裁员已经行不通了。

“因此，在新法生效之前，出现一波企业调整劳动关系的动作实属必然，而目前还只是第一波。当第一次的合同期到期和要转成固定期限劳动关系的时候，可能还会掀起这样的调整‘高潮’，这将成为企业和员工的伤痛。”董保华教授这样说道。

目前来看，面对“退工潮”，压力最大的其实是一部分在专业技能、学习能力以及可替代性等方面不具备优势、维权意识与维权能力相对较弱的劳动力群体，比如农民工、临时工、劳动派遣人员，以及在企、事业单位中的老员工等。而在IT企业中，价值空间不大的事务性岗位也最易遭受裁员，IT企业的裁员最先从他们开刀，今年发生的IT企业裁员风波也已经佐证了这种观点。

高手自由跳槽 企业蒙难？

被炒掉的不仅仅是员工，一些优秀的员工也会及时把企业炒掉。《劳

动合同法》的某些重要条款赋予了员工炒掉企业的“特权”，这些规定对人员流动率极高的IT企业的杀伤力非常强大。北京高界律师事务所律师张其函告诉记者说，在《劳动合同法》第37条中规定，劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。在第25条中还规定除涉及保密义务和员工接受企业专项培训外，用人单位不得与劳动者约定由后者承担违约金。

在《劳动合同法》相关条款的规定下，员工辞职的自由性将大大加强。

一位从事广电业务的企业高层对记者坦言说，《劳动合同法》颁布之后，他担心好的员工留不住，次的员工赖着不走，这样他的企业会遭受很大的损失。在采访中，不少企业开始担心，没有了违约金的约束，就算与员工签了长期合同，员工也能说走就走，只需要提前一个月打招呼。一方面是企业难以辞退不合适的员工，另一方面是有能力的员工随时可以走人，这让企业感到为难。

《劳动合同法》在加大员工流动自由的同时，也进一步提高了企业辞退员工的难度。按照《劳动合同法》的规定，解雇员工必须要有一定的法定理由，并需要经过法定程序给予员工法定补偿。举例来说，企业要想解雇一名“不能胜任”工作的员工，按《劳动合同法》规定，用人单位需要连过6关:第一，证明员工不能胜任工作;第二，对员工进行培训或调整工作岗位;第三，找出该名员工仍不能胜任工作的证据;第四，提前30天通知劳动者;第五，还需要通知工会;第六，需支付经济补偿

金。而这6关，企业都负有举证责任，在进行法律诉讼时，企业如果拿不出证据证明，那么企业将极有可能败诉。

张其函甚至对记者说:“许多媒体解读《劳动合同法》的时候，认为新法能够稳定劳动关系，但我不这么认为。”“《劳动合同法》表面看稳定了劳动关系，实际上会使企业难以留住需要的人才。”

一难一易的两种规定，对于知识密集型特点明显，并讲求创新和知识产权的IT企业来讲，是一个莫大的冲击。IT产业的员工跳槽率之高非其他产业可比。人才的重要性对IT企业不言而喻，没有骨干人才，会极大地影响企业的发展，甚至使企业在某个项目上完全瘫痪。但是，中国IT企业员工流动率之高在世界上也是绝无仅有的，尤其是绝大多数国内IT企业时时都要面临人才随时都可能流走的局面。一位曾在IT企业工作过的员工告诉记者说，20xx年他和其他90多名毕业生加入国内一家赫赫有名的IT企业，但是3年时间过去了，包括他在内的超过80的员工都选择了离开，很多员工都加入了这家企业的竞争对手。 “目前，《在劳动合同法》体系下想留住IT公司需要的优秀人才真的有点难。”一名企业人力资源专家告诉记者;“这在客观上要求企业为员工创造出更好的工作环境，并且在企业内部建立起良好的企业文化氛围、不断地为员工提供学习成长机会和职业发展机会。这对于许多中小IT企业而言，的确是相当困难的一件事情。”但，他告诉记者，对于人力资源工作做得比较好的企业而言，这在客观加强了企业内部管

理的动力，对企业的长期发展有明显的促进作用。

从红海到蓝海的革命

《劳动合同法》的诸多规定，都会加大企业的人力成本，而这也得到了业界的共识。中国人力资源开发网开展的一项调查结果显示，参加调查的522位HR(人力资源管理人员)中，近1/3的HR认为，《劳动合同法》实施之后，“员工辞退成本增加，选人压力加大”是他们面临的最大挑战。

例如，《劳动合同法》规定，合同到期后如果企业提出不再续约，那么企业要对员工进行经济补偿。这在新法出现之前是不可想像的，诸如此类的赔偿条款在《劳动合同法》中多处出现。另外，“实施新法之后，企业再想解除劳动合同，必须在每一个环节上都花费大量的人力、物力去取证、调查并支付经济补偿金。这势必会增加企业的生产成本。”另外，《劳动合同法》还对违法的企业加大了经济惩罚力度。

“实施新法之后，人力成本的大幅度提升将给每个企业人力资源管理工作带来巨大的影响，而以创新为导向的IT企业受到的影响最大。”某企业人力资源部经理向记者坦言。

“从IT企业的上游来看，”一位IT人士向记者分析说，“国内IT硬件企业中很大一块业务都是OEM产品，而这些产品多数都在南方制造业发达的地方进行，《劳动合同法》所带来的企业成本的加大，必

然会传导到这些IT企业身上。而面对日益激烈的市场竞争，这些企业就会处于成本加大和市场价格难以提升的夹击之中。

由于《劳动合同法》给予劳工以极大的选择权并且让企业增加了大量的劳动成本，中国制造业原先所拥有的劳动力成本优势将随着《劳动合同法》的实施消弭。企业想要生存发展，只能走自主创新的道路。这将逼迫企业在研发部门投入更多的资金，通过走自主研发的道路，提供高附加值和增值服务来提升核心竞争力。

张其函在对国内一些企业老板进行培训时一再讲到:在中国制造的那个年代里，物美价廉的劳动力是制造业最傲人的资本。而中国也凭借这一点被人冠以世界工厂的美誉。而《劳动合同法》的实施，将彻底地改变中国在人力上处于价格优势的状态，这也将逼得许多IT企业走出“贴牌销售”的OEM传统经营模式，转向ODM的自主创新模式。这就是所谓的企业不得不从红海到蓝海进行转变的原因。

张其函说，20多年来，中国经济发展的低成本战略带来的后果是，在注重经济效益的同时，严重忽略了对劳动者权益的保障，也带来了劳资双方的互不信任。而低成本不能作为国家和企业长期发展的战略。“新法的出台在增加了企业成本的同时，使得企业被迫转型。可以预见新法将会把企业引向一片蓝海。甚至可以这么说，《劳动合同法》是从红海到蓝海的一次革命，是逼着企业从红海走出来到蓝海中去冒险。”

面临“法律无效的困局”

在记者的采访中，诸多受访对象都表示:正在寻求不同的手段“对付”《劳动合同法》，而且他们也聘请了专业律师。一位不愿意透露姓名的律师也对记者明确表示，他在给企业讲解《劳动合同法》的同时，也在积极帮助企业出谋划策，以便规避《劳动合同法》的约束。

例如，针对合同法第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应该经职工代表大会或者全体职工讨论。但是一位知情人士却告诉记者说，他们聘请的律师正在提议企业高层，选用心腹出任职工代表大会或者工会，这样工会或者职工代表大会就不会提出与企业高层相左的意见。

另外，在裁人时，企业仍然拥有众多的变通之术，“只不过是多拐了一个弯，但是同样能达到裁人的目的。”上述知情人士向记者分析说，“比如，建立要求更高的绩效考核体系，让员工永远都感觉到达不到企业的岗位能力要求，而企业此时也可以出具书面或者电子记录，来证明裁掉员工有据可依。”一位IT企业员工告诉记者说:“对付员工，企业有的是办法。”

一方面，企业在做着充分而专业的准备，另一方面，员工法律意识却极其淡漠甚至缺失，记者在对IT企业的若干员工进行电话调查时发现，很少有员工对《劳动合同法》有过多的了解，甚至还有员工从未听

说过《劳动合同法》颁布实施的任何消息。

另外，在《劳动合同法》第31条中还规定，用人单位应该严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班时，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。接受记者采访的一位IT企业内部员工告诉记者说，加班与正常工作之间的界限太模糊了，对于我们来讲，加班已经习以为常，企业不给加班费，我们通常也不会有什么对抗性的想法。他告诉记者说，他几乎每天都要加班，“每个岗位上都充斥着大量的琐碎事情，沟通效率极其低下，而需要拍板决策的事情，通常会在不同的部门之间扯来扯去，直到扯到老板那里才能得到解决，每天的工作状态就是这样从早晨一直持续到夜里。”“企业会给你加班费吗？不可能，当然我们也不会主动提出，公司的制度我们不敢碰，小心企业给你穿小鞋。”

记者通过采访发现，虽然《劳动合同法》加强了员工面对企业时的权利保障，但是，员工在面对企业时长期形成的弱势和退避心态，一时半会儿并不能改变。张其函代理过几个中关村IT企业员工与企业之间诉讼的案子，根据他的观察，多数员工能忍则忍，不会对企业采取法律手段，一些不堪忍受企业不良管理压力，或者在企业找不到职业方向的员工，都是在对企业付出违约金后才离开。“在面对企业时，员工往往不通晓法律，更缺乏法律意识，弱势心态使他们对企业百依百顺。”在这方面，一家著名IT公司的员工告诉记者说，由于员工辞职数量的加大，这家企业的人力资源部门按照合同收取了大量的违约金，已经成为

该公司利润最大的产出部门之一。

按照新的劳动法，员工与企业之间更加平等，但是，有多少员工具有法律意识，愿意拿出时间跟企业进行法律对峙呢？

另外，还有业内人士指出，《劳动合同法》的规定太过笼统，缺乏具体的实施细则和规定，这使得企业有空子可钻，使员工的权益得不到保障。董保华分析说，《劳动合同法》即将面临一场“法律无效的困局”。

重大意义不可抹杀

《劳动合同法》虽然面临着诸多现实的问题，但具有划时代意义。 随着中国社会经济的发展，劳动合同制度实施十多年来，在劳动关系领域出现了很多不良现象:比如劳动合同的短期化，造成了企业的技工荒、企业员工心态浮躁和盲目跳槽;试用期的滥用，加大了劳资关系的紧张;劳动派遣的滥用，加重了同工不同酬以及逃避社会保险责任等现象，这些都不利于和谐社会的构建，也不利于我们综合国力的提高，更不利于我们社会的长远发展。“即将实施的《劳动合同法》能够很好地解决这些问题。”德衡律师事务所的战飞扬律师说。

“实际上这种长期雇佣制对IT企业是有好处的，企业可以放手培养员工，员工也有一种归属感，且能提高他对企业的忠诚度，对于企业的发展壮大也是有好处的。”战飞扬律师说。

对于IT创新型企业而言，企业要重点留住技术核心人员。一个无固定期限劳动合同能够让员工放心，对于公司而言，是有百利而无一害的。一方面公司可以放心地培养他，提高其业务技能以及工作素养。另一方面，他也会以高度的忠诚感、企业归属感回馈企业。

“《劳动合同法》是一部双赢的法律。”战飞扬律师说，“通过稳定职业使得企业拥有一批爱岗敬业的员工，是企业在这部法律中最大的收获。”

战飞扬律师认为，总体来讲无固定期限劳动合同其积极意义很大。 在当前竞争激烈的市场环境之中，企业的核心竞争力越来越集中地体现在核心人才的竞争上。而任何单位的核心人才的形成、吸纳和留用都离不开和谐的氛围、稳定的员工关系以及对员工长期稳定的投入。正如劳动保障部吴道槐司长指出的:“合同一年一签，劳动者心里不踏实，不会对企业全力奉献;企业人员不稳定也不利于自身发展。‘无固定期限’为劳资双方创造了一个相对稳定的劳动环境。”

易才集团人力资源发展研究中心主任翟继满先生表示，长期工作于一线的老员工队伍，对任何公司而言都是一笔宝贵的财富，对于IT企业也是如此。一个伟大的企业其伟大和成功不可能依靠一两位外来的、时间较短的空降兵就行。老员工的价值在很多方面尤其是经验的积累上，都是难以被替代的。当然，对于IT企业而言，老员工群体也难免有这样那样的不足，比如过早地躺在功劳簿上原地踏步、不思进取、知

识老化、缺乏创新等，但是，那些完全可以通过企业文化、培训开发和职业规划等予以更好地解决，而不是简单的一刀切。

他认为，《劳动合同法》的出台对于企业内部构建、发展和谐稳定的劳动关系是十分重要的。翟继满先生说:“企业要使员工绩效提高，最重要的工作是将员工与IT企业二者的价值统一起来，将个人的发展和企业的发展相结合。”

评论：《劳动合同法》不会让雇主蒙难

《劳动合同法》之所以让很多员工感到兴奋，是因为它在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护。但公司与员工的正当权益都在保护范畴之内，因此，这部法规的实施绝对不会带来什么“雇主蒙难日”，IT企业也不会增加不正当的成本压力，相反，它在客观上却有助于企业完善和优化内部管理，为有理想的企业做百年老店打下基础。

但是，对一向不太关注法律、法规的IT员工们来说，这部法律的许多内容都不能忽视，它与每个员工的人事变动都密切相关，而且许多有利条款都会使合同法出台前后相同案例的结果完全不同。

比如说，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，这个条款的意思是说，只要事实上存在劳动关系，就受法律保护和约束，只要有证据，不管企业有没有与员工订立合同都将生效。

合同法还规定，用人单位用工之日起，越过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应该向劳动者每月支付两倍工资。这个条款的意思是说，符合上述条件的，在接下来的日子里，企业每个月要付给员工两倍的工资。

如果超过一年，企业未与劳动者签定书面合同，就被视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限合同，只要员工不违反《劳动合同法》规定的条款，员工就可以“捧上铁饭碗”。

还比如，员工在单位连续工作满10年，或者与单位连续订立两次固定期限合同，那么员工就可以提出与单位签定无固定期限合同，单位不得拒绝。

IT行业动荡不安、竞争残酷，企业与员工常常感受到各自都承受着巨大的压力，但在强势地位之下，企业常常把自身的压力转移到员工身上，而员工则会无奈地接受。每年春节前后都会有大批IT人员成群结队地像候鸟一样迁徙于公司之间，以至于形成一种产业现象。这对于员工、单位，甚至产业与国家利益都没有益处。

《劳动合同法》的出台实属高瞻远瞩，在规范企业用工的同时，客观上借助法律效力强力扳动企业走上良性发展的轨道。在高兴之余，我们也不得不充满焦虑，中国某些一向“精明过头”的IT企业们能否理解立法者的良苦用心，而自觉奉公守法呢？

有的企业称，IT行业竞争激烈，企业成本加大，《劳动合同法》

会进一步加剧企业的压力，让企业不堪承受，但是也有专家一针见血地指出，目前，多数企业的经营情况都不错，尤其是在股市走红的时候，靠资本运作或者对外投资都收获颇丰。另外，企业内部贫富差距悬殊，企业高层明暗收入数字惊人。让企业回吐以弥补员工损失，实在是天经地义。

诸如此类的例子还很多。

但惯于运用各种手段保守自身利益的IT企业们，会想出各种出人意料的手段来对付这部目前还不完善的《劳动合同法》。我们只能盼望《劳动合同法》强大的法力不被打折扣，同时我们期盼不要出现劣币驱逐良币现象。

劳动法名词解释汇总

来源： 作者： 发布时间：2007-11-29

1、 劳动法狭义：一般是指国家最高立法机构一定的颁布的全国性、综合性的劳动法，即法典式劳动法，19xx年7月5日全国人民代表大会常务委员会第八次会议于通过。于19xx年1月1日期施行的<<中华人民共和国劳动法>>。

广义上理解的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的法律规范的总和。其中，除了包括上述的狭义劳动法中的法律规范以外。还包括其他各种规范性文件中有关调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范。

2、劳动关系是指在运用劳动能力，实现劳动过程中，劳动者与用人单 位（劳动使用者）

之间的社会劳动关系。劳动法调整的劳动关系是狭义的劳动关系，专指劳动者与用人单位之间的劳动关系。

3、劳动法调整的对象是指劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系。其中，劳动关系是我国劳动法调整的主要对象。

4、劳动法体系是指构成劳动法律部门中不可缺少的相互间有内在联系的法律规范的统一体。其内容包括就业促进制度、劳动合同和集体合同制度、工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工和未成年工非凡保护制度、职业培训制度、社会保险和福利制度、劳动争议制度、监督检查制度等。

5、劳动法学体系是指在劳动法体系的基础上进行的理论性的概括和综合分析所形成的体系。

6、劳动法的基本原则是指包含在整个劳动法体系之中，集中体现劳动法的本质和基本精神，贯穿于各项劳动法律制度之中，贯穿于劳动法的立法、执法、司法的全过程的总的指导思想和根本准则。它是劳动法的核心和灵魂。

7、劳动者的劳动权利是指任何具有劳动能力且愿意工作的人都有获得有保障的工作的权利。狭义：指劳动者获得和选择工作岗位的权利；广义：劳动者依据法律、法规和劳动合同所获得一切权利。其内容包括：平等就业和选择职业的权利、获得劳动报酬的权利、获得休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利、结社权、集体协商权、民主治理权。

8、劳动者的基本劳动义务是指根据劳动法律规范的要求，劳动者在劳动和工作过程中应当履行的基本劳动义务。其内容包括：完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动卫生规程、遵守劳动纪律职业道德。

9、劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。

10、劳动法律关系的主体是指在实现社会劳动过程中依照劳动法律规范享有权利并承担义务的当事人。也即是劳动法律关系的参加者。劳动法律关系一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动法律关系的主体是构成劳动法律关系的第一要素。

11、劳动者的劳动权利能力是指劳动者根据劳动法的规定，能够享有有劳动的权利和承担劳动义务的能力。是劳动者作为劳动法律关系主体必须具备的前提条件之一。依照劳动法的规定：我国公民自16周岁起具有劳动权利能力。也就是说。公民自16周岁起即具有成为劳动法律关系主体的资格。

12、劳动者的劳动行为能力是指以劳动者能够以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力。是劳动者作为劳动法律关系主体必须具备的前提条件之一。依照我国劳动法的规定。我国公民自16周岁起具有劳动权利能力。也就是说。公民自16周最起即具有成为劳动法律关系主体的资格。

13、劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。他是劳动法律关系的基本要素，是联结劳动法律关系主体和客体的媒介，也是劳动法律关系的核心和实质。

14、劳动法律关系客体是指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。主体双方的权利义务必须共同指向同一对象才能形成劳动法律关系。因此客体是构成劳动法律关系不可缺少的重要要素。在我国，劳动法律关系的客体是劳动者的劳动行为

17、劳动法律关系变更是指劳动者同用人单位依据劳动关系法律规范，变更起原来确定的权利义务内容。其包括：合法行为、违法行为及不以人的意志为转移的事件。

18、劳动法律关系消灭是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其相互间的权利义务关系。其包括：合法行为、违法行为及事件。

19、劳动就业是指具有劳动能力的公民在法定年龄内自愿从事某种有一定劳动报酬或经营收入的社会活动。

20、职业介绍是指有关部门和机构依法为用人单位招用人员和劳动者求职与就业所提供的就业中介服务。

21、职业介绍机构是指依法设立的，从事职业介绍服务工作的专门机构。其设立条件为：有名缺的业务范围、机构章程和治理制度；有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数量的开办资金；有一定数量具备相应职业资格的专职人员；法律、法规规定的其他条件。

22、境外就业中介是指为中国公民境外就业或者为境外雇主在中国境内招聘中国公民到境外就业提供将服务。

23、就业服务是指为劳动力供需双方提供的一系列服务活动。具体说，就是通过市场这种中介，用人单位和劳动者之间进行双向选择，用人单位行使用人自主权，劳动者形式择业自主权。

24、集体协商，亦称集体谈判，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表，就劳动标准和劳动条件进行商谈，并签订集体合同的行为。

25、集体合同，亦称集体劳动合同是指集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。

26、职业培训，即职业教育，亦称职业练习、职业技术培训或职业技能开发，它是根据现代社会职业需求以及劳动者的从业意愿和条件，对要

求就业和在职的劳动者所进行的旨在培养和提高其专业技术知识和职业技能的教育和练习活动。

27、职业分类，是指国家根据社会经济发展、技术进步和劳动力治理的需要，对所有职业，按照劳动者所从事的工种的类别和一定的划分原则进行的归类界定。

2、 职业技能鉴定，是指对劳动者的职业技能依法进行技术等级资格的考核和认定。

29、职业资格，是指对劳动者从事某一职业所必需的学识、技术和能力的基本要求，包括从业资格和职业资格。

30、职业资格证书，是通过政府认定的考核鉴定机构，按照国家规定的职业技能标准或任职资格条件，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定结果，是劳动者具备某种职业所需要的专门知识和技能的证实。

31、工资，是指用人单位按照法律法规的规定和集体合同与劳动合同的约定，依据劳动者提供的劳动数量和质量直接支付给本单位劳动者的货币报酬。

32、工资总额，也称工资总量，是指用人单位在一定时间内直接支付给本单位全体劳动者的工资。

33、工资总额的宏观调控，是指国家对全国工资总额从宏观调控上进行调节和控制，确保工资总额的增长与国民经济的发展相协调。

34、最低工资，是指劳动者在法定时间工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的最低工资报酬。

35、最低工资标准，亦称最低工资率是指单位劳动时间的最低工资数额。

36、工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

37、工作时间，是指劳动者根据国家的法律规定，在一个昼夜或一周之内从事本职工作的时间。

38、休息时间，广义上指劳动者按照国家的法律规定，不从事工作而自己自由支配的时间，是劳动者在工作时间之外的所有休息时间的总和，包括工作日内的休息时间、工作日间的休息时间、工作周之间的休息时间、法定的节假日休息时间、探亲假休息时间和年休假休息时间等。狭义的休息时间仅只工作日内的休息时间、工作日间的休息时间和工作周之间的休息时间。

39、标准工作时间是指根据法律规定正常情况下的工作时间，分为标准工作日和标准工作周。

40、非标准工作时间是指在非凡情况下使用的不同与标准工作时间的工作时间。

41、缩短工作时间是指法定非凡条件或非凡情况下不少于标准工作时间的长度的工作时间。

（包括：从事夜班工作、未成年劳动者、哺乳期12个月内）

42、不定时工作时间，又称不定时工作制，是指根据法律规定在非凡条件下实行的，每日无固定的工作时间，是使用于因生产特点、工作非凡需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳

动者的一种工作时间安排。（包括：高级治理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员；长途运输人员、出租汽车司机、和装卸工）

43、综合计算工作时间，也成为综合计算工作制，是指分别一周、月、季、年等为周期，总和计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应于法定标准时间基本相同。

（包括：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游）

44、劳动安全卫生，又称职业安全卫生，是指直接保护劳动者在劳动或工作中的生命和身体健康的法律制度。

45、劳动安全法，是指国家为了防止劳动者在生产和工作过程中的伤亡事故，保障劳动者的生命安全和防止生产设备遭到破坏而制定的各种法律规范。

46、劳动卫生法（劳动卫生规程），是指国家为了改善劳动条件，保护劳动者这在劳动过程中的身体健康，防止有毒有害物质的危害和防止职业病的发生所采取的各种防护措施的法律规范的总称。

47、劳动安全卫生认证制度，是指在生产经营过程进行之前，依法对参与生产经营活动主体的能力、资格以及他安全卫生因素进行审查、评估并确认或条件的制度。

48、劳动安全卫生“三同时”制度，是指在我国境内的一切生产性建设项目的安全卫生设施，都必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用的法律制度。

49、劳动安全卫生的检查制度，是指国家有关行政部门以及企业本身对

企业执行劳动安全卫生有关法律规定的情况定期或不定期检查的制度。

50、劳动安全检查制度，是指国家有关行政部门对劳动安全卫生进行监督检查，并对违法行为进行制止和处罚制度。

51、未成年工，是指年满16周岁，未满18周岁的劳动者。

52、劳动纪律（职业纪律）（执业规则），是指劳动者在劳动过程中所应遵循的劳动规则和劳动秩序。

53、职业道德，是指所从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，是一定职业范围内非凡道德要求，即整个社会对从业人员的职业观念、职业态度、职业技能、职业纪律和职业作风等方面的行为标准和要求。

54、社会保障，是指国家依法对遭遇劳动风险的职业劳动者，提供一定物质补偿和帮助的社会保障法律制度。

55、养老保险（年金保险）是指劳动者因年老或病残丧失劳动能力而退出劳动岗位欧，从国家和社会获得物质补偿和帮助的一种社会保险制度。

56、企业补充养老保险，是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策条件下为本企业职工所建立的一种辅助性的养老保险。

57、个人储蓄性养老保险，是我国多层次养老保险体系的一个组成部分，是由职工自愿参加、自愿选择经办机构的一种补充保险形式。

58、失业保险，是指劳动者因失业而暂时中止生活来源的清况下，在法定期间内从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。

59、疾病保险（病伤保险）（健康保险），是指劳动者及其供养的亲属由于患病或非因工负伤后，在医疗和生活上获得物质帮助的一种社会保险

制度。

60、医疗保险，通常把疾病保险中在医疗方面获得的服务的物质帮助成为“医疗保险”

61、工伤保险（职业伤害保险）（职业伤害赔偿保险），是指依法为在生产、工作中遭受事故伤害或换职业疾病的劳动者及其亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保险制度。

62、生育保险，是指妇女劳动者因为怀孕、分娩而暂时中断劳动时，获得生活保障或者物质帮助的一种社会保险制度。

63、职工福利（职业福利）（集体福利）（职工生活福利），指行业或单位为满足职工物质文化生活，保证职工及亲属的一定生活质量而提供的工资收入以外的津贴、设施和服务的社会福利项目。

64、职工民主参与（职工民主治理、劳动参与）是指劳动者有权参与企业的治理活动并对和自身利益有的治理信息有知情权。

65、劳动法执行情况监督检查，是指依法享有监督检查权的机构、组织或者个人对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督和检查的制度。

3、 劳动监察员，是指具体执行劳动监察的专职或兼职人员。

67、劳动监察检查权，是指劳动监察机构及劳动监察员依法对用人单位执行劳动法的情况进行检查的权利。

68、劳动监察建议权，是指劳动监察机构对用人单位执行劳动法的情况经行检查、调查后，就监督检查过程中所涉及的问题，向用人单位或有

关部门提出建议的权利。

69、劳动监察处分权，是指劳动监察机构对于用人单位违反劳动法的行为依法予以处罚的权利。

70、其他有关行政部门的监督检查，是指县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督。

71、群众监督，是指劳动行政部门、其他行政部门、工会组织以外的任何组织和个人对于违反劳动法律法规的行为进行监督，它是监督检查体系中不可缺少的组成部分。

72、一般性监督检查，是指劳动监察机构并未发现用人单位有任何违反劳动法的行为而对其进行的例行检查、不定期检查。

73、劳动争议（劳动纠纷），是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。

74、权利争议(实现既定权利的争议)，是指因为执行劳动法律法规和劳动合同、集体合同规定的劳动条件而发生的争议。

75、利益争议（经济争议）是指因为确定或变更劳动条件而发生的争议

76、个人的争议，是指劳动者一方的人数为3人以下的于用人单位发生的劳动争议。

77、集体的争议，是指劳动者一方的人数在3人或三人以上，并且具有共同理由而发生的劳动争议。

78、个别争议，是指发生在单个劳动者与用人单位之间的劳动争议。

79、团体争议（集体合同争议），是指代表和维护全体职工共同利益的工会与用人单位由于签订集体合同而发生的争议。

80、合同争议，是指因约定权利而发生的争议，即因解释和履行集体合同、劳动合同而发生的争议。

81、法律争议，是指因法定权利而产生的，即在执行国家关于工资、工时、劳动保护、社会保险、奖励、惩罚、辞退的规定是发生的争议。

82、劳动争议处理原则，是指企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会、人民法院在处理劳动争议案件时，必须遵循的基本准则。

83、劳动争议处理机构，是指受理劳动争议案件的组织机构。

84、劳动争议调解委员会，是指在用人单位内部依法设立的，负责调解本单位劳动争议的组织。

86、劳动争议仲裁员，是指仲裁委员会依照法定程序和条件聘任的具体行使仲裁权的人员。

87、专职仲裁员，是指经仲裁委员会聘任，专门从事劳动争议案件仲裁工作的人员。

88、兼职仲裁员，是指已经取得仲裁员资格，又经仲裁委员会聘任，兼职从事劳动争议案件仲裁的人员。

89、和解，是指劳动争议双方当事人之间自行协商，就争议的解决达成一致意见的处理方法。

91、仲裁，是指劳动争议仲裁机构对对当事人申请解决的劳动争议依法居中裁断的一种处理争议的方法。

92、违反劳动法责任即违反劳动法的法律责任，是指劳动关系主体因违反劳动法律法规而依法应当承担的法律后果。

对《劳动合同法》最直接的体会

来源： 作者： 发布时间：2007-11-26

通过劳动合同从形式上确立劳动关系，还为劳动者获得劳动报酬、休息休假、社会保险等各项法定权益奠定了基础。

正如一位基层职工告诉记者的，自己对《劳动合同法》最直接的体会，就是“有了劳动合同，‘饭碗’端得就更稳了。”当然，这一切都必须建立在劳动合同得以普遍签订的基础之上。

可见，如何让劳动合同覆盖所有的劳动者，是贯彻执行《劳动合同法》 的第一要义。对此，全总有关领导表示，提高劳动合同签订率一直是近年来工会维权工作的重要内容，早在20xx年，由全总与劳动和社会保障部、中国企业联合会/中国企业家协会组成的国家协调劳动关系三方就联合启动了“全面推进劳动合同制度实施三年行动计划”，目标是通过3年的努力，到20xx年底实现所有用人单位基本与职工签订劳动合同。这位领导表示，借助《劳动合同法》的威力，对实现这一目标完全可以布满信心。

但无论如何，对劳动者来说，学习《劳动合同法》，了解并积极主张签订劳动合同的权利，都是维护好自身合法权益的必做“功课”。 劳动合同是确立劳动关系最基本的法律形式。作为我国第一部在法律层面独

立调整劳动合同关系的法律，《劳动合同法》从劳动合同的订立、履行和变更、解除及终止等多个方面，进一步完善了劳动合同制度，明确了劳动合同双方当事人的权利和义务。

那么，《劳动合同法》究竟给普通劳动者带来什么？本报自今日起特推出“《劳动合同法》对职工意味着什么”专栏，试图对其进行劳动者视角的解读。

这些天来，最热的法律话题莫过于《劳动合同法》（本报6月30日4版全文刊登）了。

作为一部与劳动者切身利益息息相关的法律，《劳动合同法》的广受关注，主要在于其针对劳动关系现状，作出许多有利于维护劳动者权益的制度设计。

“强调用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，籍此解决劳动合同虚无化问题，是《劳动合同法》给职工带来的第一大福音。”

全国总工会民主治理部部长郭军认为，《劳动合同法》明确了“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，必将有效解决劳动合同签订率低问题，促进劳动关系的规范化、制度化，这是对劳动者权益的最根本保障。我国从20世纪80

年代中期开始进行劳动合同制度改革试点，19xx年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，19xx年开始在企业实行全员劳动合同制度。但受制于多方面因素，劳动合同制度实施情况并不理想，其中最为突出的问题就是劳动合同签订率低。全国人大常委会20xx年开展的劳动法执法检查发现，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％，个体经济组织的签订率更低。

签订劳动合同是确立劳动关系的起点，假如不能提高签订率，职工权益维护的基础就难以稳固。

有关专家表示，《劳动合同法》的重要之处在于要求所有用人单位用工时必须签订劳动合同，从而解决了长期以来劳动合同可签可不签的随意性、劳动合同说有又没有的虚无化问题。非凡是把订立书面劳动合同作为完善劳动合同制度的重要内容，并将其作为所有用人单位的一项义务，这的确是给劳动者上了一道“护身符”。全国人大常委会法制工作委员会副主任信春鹰曾指出，没有书面劳动合同，是劳动者维权成本大的一个很重要的原因。当你出现纠纷的时候，你没有证据主张你自己的权利。她表示，《劳动合同法》强调签订书面劳动合同，就是要让劳动纠纷发生时，大家有一个东西可以主张、可以举证。

可以看到，为促进用人单位与劳动者签订书面劳动合同，《劳动合同法》作出了一系列制度设计：规定了“建立劳动关系，应当订立书面劳动

合同”，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，同时明确了法律责任，即用人单位自用工之日起，超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；若1年后还没有签，自动转为无固定期限的劳动合同；假如不支付两倍工资，劳动者可以申请仲裁和起诉，等等。

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