第七章 工作时间和假期

1、工作时间的标准及限制

【案例一】强行给员工“放假”不发工资，劳动者可以辞职吗？

根据《劳动合同法》第38条规定，单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。如果单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣，存在安全隐患或漏洞，有可能给劳动者的安全带来威胁；或者劳动者的工作环境与劳动合同约定的内容不符，劳动者都可以以此理由提出解除劳动合同。用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了劳动者的工作权利，让劳动者失去赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件。

【案例二】超时加班违法自愿条款无效

沂水县某企业招用农民工，劳资双方在合同中约定，月工资800元，每天加班4小时，加班费另算。1个月后，职工们感觉实在太累，纷纷要求不再加班。然而，厂方以有劳动合同约定为由不允许，声称不加班就要职工支付违约金。无奈之下，职工将厂方告上了当地劳动争议仲裁委员会。

仲裁委经审理认为，《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间8小时的工作制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时，因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。该企业利用职工挣钱心切，不熟悉法律的弱点，与职工签订劳动合同，规定日加班时间4小时，比国家规定的特殊情况下的3小时还要多1小时，显然是违法的。违反法律的合同是无效的，无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力。 仲裁委遂裁决：超时加班的合同条款无效，厂方要严格执行8小时工作制。

2、法定假日

3、特殊时期的假日

【案例一】劳动者因工负伤 应续签劳动合同

近日，西城法院审结一起劳动争议案件，判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同；原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计1.4万余元。

原告某出租汽车公司诉称：19xx年1月，我公司与被告签订了为期4年的劳动合同及营运任务承包合同。20xx年2月，被告因疲劳驾驶发生重大交通事故，有关部门认定被告负事故全部责任。20xx年1月20日，我公司与被告续签了劳动合同，合同期限至20xx年1月31日止。根据20xx年1月1日起执行的《工伤保险条例》有关规定，我公司通知被告不再续签劳动合同，按规定给予被告一次性补助。被告的个人行为致使《营运任务承包合同》中止，属被告的违约行为，故起诉要求不与被告续签劳动合同，不退还被告的车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费。

被告宋某辩称：我于20xx年被评定为7级伤残，不应适用20xx年1月1日起执行的《工伤保险条例》。劳动法明确规定用人单位不得以任何方式收取风险抵押金，故车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费应予退还。

法院认为：被告于20xx年1月进行了工伤认定，故原、被告之间的纠纷不适用20xx年1月1日起实施的《工伤保险条例》。根据有关规定，劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级，要求续订劳动合同的，用人单位应当续签劳动合同。被告因工伤致使《营运任务承包合同》无法履行，不属于被告无故违约，故被告要求原告退还部分车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费，理由正当。

第八章 工资

1、最低工资

【案例一】劳动者隐藏劳动合同索两倍工资

本报讯 （记者唐红杰 通讯员王创辉、彭书红）工厂发生员工打架事件，课长刘某清没有及时处理被罚，因不服处罚结果，他冲进副总经理办公室，将副总经理打伤，最终被解聘出厂。刘某清事后将厂方告上法院，认为厂方未与自己签订劳动合同，向用人单位追讨双倍工资。 不满厂方解聘申请仲裁

刘某清20xx年10月26日，他进入东莞市道滘镇金达公司工作，担任管理课课长职务，主要负责管理人事和劳动合同。

因刘某清在20xx年4月22日晚处理一起打架斗殴事件时没有尽到课长的责任，4月25日上午，林某东开了一次协调会，当面指出刘某清对打架事件处理不当，决定罚刘某清200元并开除出厂。当天下午，刘某清拿到处理惩罚单后冲进林某东办公室讨说法。随后刘某清当面撕毁惩罚结果并动手打了林某东。不久，按照金达厂的规定，刘某清被厂方解聘。 20xx年5月29日，刘某清向东莞市劳动争议仲裁庭道滘分庭申请劳动仲裁，认为金达公司将他违法开除，同时入厂时没有和他签订劳动合同，请求裁决金达公司向其支付违法开除赔偿金共计57220元。

20xx年7月5日，仲裁分庭作出裁决，由金达公司支付10571元给刘某清。金达公司与刘某清都不服仲裁裁决，诉至法院，金达公司表示已经与刘某清签订了劳动合同，因此无需向刘某清支付未签订劳动合同两倍工资。

法院：刘某严重违反厂规

法院调查得知，金达公司提供了一份通知，内容证明公司与所有在职的员工签订了劳动合同，而刘某清担任课长期间，主要负责管理公司人事和劳动合同的签订工作，他利用职务之便把劳动合同隐藏起来拒不交给法院。

法院审理认为，刘某清因故与副总经理林某东发生争执，进而动手打人，其行为已属严重违反了厂规，影响了金达公司的工作管理秩序，金达公司解除与刘佳清之间的劳动关系，具有合理合法性，该院予以确认。

近日，法院终审判金达公司无需向刘某清支付未签订劳动合同两倍工资。

2、特殊时期的工资

【案例一】在医疗期内不能与职工解除劳动合同

王薇参加工作已经十一年了，来到现在的医药公司做销售部主管也已经快两年了。今年春节以后王薇总觉得右腹隐隐作痛，销售业绩也受到影响，去医院检查。医生马上要求她住院进行手术。

手术成功了，可就在这时王薇却收到了公司辞退她的解聘书。在律师的帮助下，王薇向当地的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求恢复和医药公司的劳动关系，最终劳动争议委员会支持了王薇的申请。为了保护生病职工的合法权益，我们国家规定了医疗期制度，让他们能够尽快地恢复健康。

相关法律法规提示：《劳动法》 第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（一）患病或者负伤，在规定的医疗期内的

相关法律法规提示：劳部发[1994]479号 第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

（二）实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下的为六个月：五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

【案例二】职工在工作岗位发病企业是否承担责任

案例介绍：马先生是一家工厂的职工，为人勤勤恳恳，兢兢业业。前不久在正常上班时间因突发高血压而引起中风，工厂迅速组织人手、派出车辆，将其送到了医院。马先生因抢救及时而保住了生命，但是却留下了半身不遂的后遗症。工厂领导亲自到马先生的病房探病，表示慰问，但是当马先生的家人和工厂交涉要求享受工伤待遇时，工厂明确拒绝按工伤处理，只同意按非因工负伤而享受相应的待遇。

在双方交涉中，马先生表示工厂常年实行12小时工作制，还不给工人上社保，本身就违反《劳动合同法》的有关规定。之所以突发高血压是由于工作量大、时间长，自己身体承受不了而造成，这种在工作时间受到的伤害属于认定工伤范畴。

由于未能达成一致，马先生及其家人向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求工厂按工伤标准给予相关待遇。同时由于工厂一直未能上社保，故要求工厂给予赔偿金。

上班时间发病是否就认定为工伤？

上班时间，分为正常上班时间和加班时间。员工是在正常上班时间发病亦或是在加班时间发病，所能享受的待遇并不相同，后述。

工伤，是指劳动者在从事职业活动或者与工作有关的活动时，所遭受的外在不良因素的伤害和职业病伤害。我国《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”第十五条规定“职工有下列情形之一的，视同工伤：(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。” 通常情况下，我们看员工受伤或发病是否属于工伤，应看其是否是在工作时间、工作场所，因工作原因而受到伤害，即工伤的认定应符合《工伤保险条例》第十四条关于认定工伤的三个要件。

本案中，我们首先可以依据《工伤保险条例》第十五条，排除马先生被认定为视同工伤的可能性。然后再继续分析，马先生是在正常上班时间发病，符合工伤认定要件中的在工作时间及工作场所的要件。然而，马先生的病发是否属于因工作原因引起？这是认定其是否属于工伤的关键所在。从案情陈述中可知，马先生是因高血压病发入院的，依照《劳动部办公厅关于在工作时间发病不作工伤处理的复函》的规定：“??高血压病为一种常见病，发病原因及发病时间很难确定，现行政策也没有按工伤处理的规定。我们认为，即使在工作现场、工作时间内发病，也不应作工伤处理，而应按因病或非因工负伤处理。”马先生在正常上班时间突发高血压，正常情况下，依法不能被认定为工伤，而只能享受因病或非因工负伤的相关待遇。

但是19xx年7月11日劳办发[1996]133号《关于在工作时间发病是否可比照工伤处理的复函 》精神：“劳动者在发病前，有连续加班加点工作的具体情节，这在一定程度上影响了高血压病的复发的，应按比照工伤待遇处理。”因此，如果马先生家属有证据证明马先生在发病前有连续加班加点工作的情况，而影响了马先生高血压病的复发的，则有权要求用人单位比照工伤待遇同样有法可依，有权要求申请工伤认定，享受工伤待遇，只是这样成功的案例比较少。

【案例三】医疗期满尚未痊愈解除劳动合同

劳动者患病或者非因工负伤.经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作.也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的.用人单位应按其在本单位的工作年限.每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金.同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费.患重病和绝症的还应增加医疗补助费.患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十.患绝症的增加部分不低于医疗补助费的

【案例四】长期病休职工仍应与单位签订劳动合同

案例：陈某，男，43岁，连续工龄26年，系某国有机器厂固定工。19xx年2月起因类风湿性关节炎，双手每个指间关节活动功能受限，并患有慢性迁延性肝炎而长期病休吃劳保迄今。19xx年8月，单位按上级部门要求，要在全厂推行全员劳动合同制，为此，单位要求陈某也应签订劳动合同。但陈某对此不甚理解，既然单位已批准其长期病休，为何还要签订劳动合同。

专家评析：

劳动部劳部发［1995］202号“关于印发《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》的通知”规定：“企业中长期病休、放长假和提前退养的职工（注：固定工），仍是企业职工，与用人单位保持着劳动关系，按照《劳动法》关于建立劳动关系应当订立劳动合同的规定，上述职工也应与企业签订劳动合同。”可见，陈某也应与单位签订劳动合同。这里需要指出的是：单位批准职工病休（包括长期病休），应严格按广州市劳动局、广州市卫生局印发的《广州市病假建议书发放和病休职工管理规定》（穗劳险字［1991］第008号）的有关规定办理批假、续假手续，超过6个月仍需继续病休治疗的，须由单位劳动人事部门根据医院出具的病假建议书和同级医务劳动鉴定委员会（小组）的意见，审批办理长期病休。长期病休期间仍需凭病假建议书办理续假手续。单位劳动鉴定委员会（小组）或劳动人事部门，应定期对长期病休职工进行复查，复查间隔期限不应超过3个月。?

【案例五】患病的原固定工改为劳动合同制工后也可享受退休待遇

案例：

梁某，男，54岁，连续工龄30年，是广州某市属集体所有制企业的固定工，19xx年2月起因患冠心病经常出现心绞痛，以及支气管哮喘反复发作，单位批准其吃劳保。19xx年11月，单位医务劳动鉴定小组要求他鉴定复查，确认属于部分丧失劳动能力，并按规定，双方签订了三年劳动合同，他也因此转制为劳动合同制工。之后梁某也能按单位决定回单位试工、复工。19xx年6月，梁某病情日趋严重，出现了心肌梗塞，心脏功能经常在四级，肺功能也明显下降，梁某认为他应属完全丧失劳动能力，故向单位提出办理“病退”，但单位不同意，理由是他已转制为劳动合同制工，不能再享受原固定工办理“病退”的待遇，梁某觉得不合理，因而双方发生了争议。?

专家评析：

根据劳动部劳部发［1994］479号《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》规定，企业职工患病或非因工负伤，在医疗期内医疗终结，或医疗期满，经劳动鉴定委员会鉴定确认为“一至四级（即完全丧失劳动能力）的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇”。这里所指的职工包括已转制的原固定工，也就是说，如果单位劳动鉴定小组根据广州市劳动局、医务劳动鉴定委员会印发的《广州市职工非因工负伤与疾病等级评定标准》（穗劳福字［1997］7号）评定梁某为一至四级残废时，可按规定程序逐级报送市医务劳动鉴定委员会鉴定，若确认属一至四级残废或完全丧失劳动能力的，且年龄、工龄又符合国家规定，则可办理因病提前退休或退职（即俗称的“病退”）。

【案例六】

20xx年5月，河南某大学与某市某企业签订了实习协议，双方约定：该大学向这家企业提供实习学生５８名，企业对实习学生进行实习教学，实习期限为２００９年５月８日至１１月７日。今年５月郑某等3人被学校委派到该企业实习，从事技术员工作。７月１日，３位学生在学校正常领取了大学毕业证书。随后３人提出，他们已经属于毕业生，而不再是学校委派的实习生，企业应当给予他们正常劳动者的待遇，但此要求遭到企业拒绝。学校和企业都认为只有实习期满才能获得正式员工的待遇。９月２４日，３位毕业生决定离开该企业，但该企业坚持不向３人发放９月份工资，双方为工资给付等问题产生了劳动争议。此后，３位毕业生向该市市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会认为此案不属于其受理范围，于１０月２３日发出不予受理通知书。１０月２６日，３人向该市人民法院提起诉讼。受理案件后，办案法官最终使双方达成调解协议。１２月２７日，郑海等３位毕业生拿到了应得的工资。

【案例七】

我这个暑假去一家在本市很有名的ktv打工，加上试用期3天我一共干了13天。刚开始去应聘的时候，主管只跟我说先交200块的“服装押金”并且这200块等你不干了可以退还（注：没有书面证明），然后试用了3天我正式上岗，并且干了10天，到了正式上岗第10天有个和我一样的暑期工有事要辞职，主管说没到一个月，工资没有，押金不退，那人什么没说就走了，白干了十几天。我这才知道押金一共有500块钱，剩下的300要在工资里扣，只有等你干满了半年才会全额退款。我去找主管说因还要上学要辞职，它也是说工资没有押金不退并且问我当时为什么知道这个还要干，我说我不知道（我是真的不知道），主管以为人事部收钱时跟我说了。然后主管说帮我问问可不可以把押金退给你，我答应了。都过了10几天了还没有信

（当时押金的收款收据我有，这是唯一的书面证明）

【案例八】

假如我在成都找了个工作，工资说好的1500一月，但要实习2个月做试用期，试用期期间一个月300或者没工资，如果2个月过后，公司不要我了，那只能领到600元甚至是白干，如果遇到这种问题和就业合同有多大关联？因为一般就业合同不会明确这点吧，那到时候该如何维权呢？

【案例九】

大学毕业前夕，曾某和A公司、学校三方签订了《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，对工作条件和劳动保护、劳动报酬、福利待遇及三方的违约责任做了详细的约定。在此之前，A公司为曾某办妥了人事等相关手续，代曾某缴交了人事代理服务费和流动服务费合计3500元。毕业后的第二天，曾某就到A公司上班，双方约定曾某试用期月薪2000元，试用期3个月。但曾某刚工作了一个月，就提出辞职。A公司没有发给曾某工资。

【案例十】

应届毕业生小刘,接到某公司的面试通知十分高兴。一番面试后,该公司当时并没有向他收取培训费,只是说让他先试用一段时间,然后再考虑是否录用他。小刘十分高兴,想好好表现一下,争取能留在该公司工作。于是,他起早贪黑地干了近一个月,结果却被告知:你干得不错,但专业知识不足,公司需要对你进行专业培训,请先交300元培训费。当小刘对此进行质疑时,该公司却说,不交培训费可以走人,但此前工作一个月的薪水免谈,这令小刘气愤不已

【案例十一】

7月9日上午10点多钟，学生小郭打进6459110：我们是暑期打工的学生，商家当初承诺的700元月薪，现在竟只能兑现300元。

小郭是宜昌城区某高中的应届毕业生，本想利用这个空闲的暑假打工，便和同班同学10人相约到城区某外语培训机构打工，主要负责帮助该机构做一些宣传和登记工作，周一到周五每天工作3小时，周六日每天8小时，双方口头约定为月薪700元加提成，但并未签订书面合同，可工作近一个月后，学生与商家为工资发生了分歧，原来他们的“月薪”概念并不相同。

小郭和同学们认为，月薪就是做完相应工作后，就应得到700元和提成奖金。但商家却有不同的理解，该培训机构一位不愿透露姓名的工作人员告诉记者：“我们认为应该以学生的实际工作量来核算工资，在这一个月当中，学生们其中有几天因下雨没有安排工作，因此这几天不能计入工作量，用700元除以规定的工作量后，再乘以实际工作量，就是他们的实际工资。根据我们核算，只有300元。”

【案例十二】

大学毕业前夕，曾某和A公司、学校三方签订了《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，对工作条件和劳动保护、劳动报酬、福利待遇及三方的违约责任做了详细的约定。在此之前，A公司为曾某办妥了人事等相关手续，代曾某缴交了人事代理服务费和流动服务费合计3500元。毕业后的第二天，曾某就到A公司上班，双方约定曾某试用期月薪2000元，试用期3个月。但曾某刚工作了一个月，就提出辞职。A公司没有发给曾某工资。

【案例十三】

郭某从北京一所名牌大学毕业前，经双向选择与C公司及学校三方签订了《全国毕业研究生就业协议书》, 约定: 郭某到C公司工作的服务期不少于三年, 双方的权利、义务以郭某报到后签订的劳动合同为准。备注约定, 由接收方资助学校3000元。一个月后, C公司与郭某签订《应届生服务期限协议书》, 约定郭某的服务期限不少于三年,如郭某违约未完成规定的服务期限, C公司向郭某收取违约金, 每相差一年按15000元计, 不满一年者按一年计算。 后郭某与C公司签订了为期三年的劳动合同, 约定试用期为4-6个月, 郭在试用期内可以提前书面通知公司解除本合同并在完成工作交接时离开公司, 但应向甲方交纳招接收费用。后郭到万全公司工作。两个月后郭明书面提出辞职申请, 但公司扣押了他的档案和户口关系证明。C公司认为郭某的辞职行为已构成违约, 应赔偿C公司至少3 年的服务期限违约金人民币45000元, 还应赔偿公司为他支付的培养费3000元。

第九章 就业歧视

1、地域歧视

【案例一】农民轮换工合同期满终止劳动合同时，用人单位应发给“生活补助费”还是“经济补偿金”

全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（国务院令第87号）十七条规定，农民轮换工合同期满终止劳动合同时，用人单位应发给劳动者“生活补助费”，其计发标准以“标准工资”为基数。该“标准工资”是指终止合同时的实得工资，不是指终止合同前12个月的平均“标准工资”。

20xx年7月，汪某从某大学毕业就职于一家网络公司做软件开发工作，他是天津的一个大学生，经北京市 局批准并经学校派遣留北京工作，20xx年3月，汪某与网络公司学校三方签定了全国普通高等学校毕业生就业协议书，协议约定汪某在规定时间到用人单位报到，用人单位做好接收工作，学校申请列入建议就业计划并负责办理派遣手续，同时约定第一年为见习期，期为三年，未按规定完成服务期的，每相差一年支付一万元违约金，不满一年按一

年计算，双方权利义务从报到后签定的劳动合同为准，20xx年7月10日公司与汪某了一份劳动合同，期限4年并规定了三个月的试用期，不久汪某发现公司在管理和经营方面都不理想，认为自己不适宜在该公司上班，于是在20xx年8月中旬，根据劳动法和劳支规定身公司担出了实习申请，公司扣除了他的实习档案，不与办理解除劳动的手续并要求汪苛支付4万元的违约金。

2、生理歧视

【案例一】职工婚否与履行劳动合同无关

20xx年6月，小王应聘到一机械公司做办公室文员，双方签订了5年期的劳动合同。近日，小王向人事经理请婚假。然而，第二天，人事经理告诉小王，她在填写职工登记表时，在“婚否”一栏中的“已婚”选项前打了勾，属于欺骗公司的行为，因此公司根据劳动合同的约定、公司规章制度和法律法规的规定，解除与她的劳动合同。劳动仲裁部门审理后认为，小王登记时填写了错误的信息固然存在不当，但机械公司的行为也夸大了企业的知情权，就小王的行为认定其违反诚实信用原则显然难以成立。

隐私，即个人秘密权，是自然人保守自己的生活秘密不被他人知道的、与公共利益无关的私人秘密。如今，隐私权在很多国家已被法律规定为一种人格权。问题在于，法律对个人隐私的保护是有限度的，任何个人隐私都必须局限在合法的、合乎公共道德准则和社会需要的范围内。在劳动者求职或者应聘的过程中，劳动合同尚未成立，劳动关系尚未建立，因此劳动者的隐私披露义务是一种先合同义务。这些义务包括一定的信息披露义务，比如健康状况、不良事迹记录、职业技能和职业准入资格等等。

劳动者的信息披露义务与用人单位的知情权是一体两面。只要是在用人单位知情权范围之内的，即使是个人隐私，劳动者也有义务披露。有些个人信息是与劳动合同的履行直接相关的，比如，健康状况涉及工作能力、年龄涉及社会保险登记等等，都属于双方意思表示之必然内容。如果劳动者未如实披露，就可能构成重大误解，甚至构成欺诈，将影响劳动合同的效力。有些信息既与履行劳动合同无直接关联，又确属个人隐私，比如，与劳动能力无关的生理缺陷等，如果劳动者拒绝披露，用人单位能否以此为由拒绝录用呢？《劳动合同法》规定了用人单位了解的范围必须是“与劳动合同直接相关的基本情况”，婚姻状况一般情况下与劳动合同并没有直接联系。机械公司维护自身的知情权是可以理解的，但因为小王填写婚姻信息上的错误，而认为她违反诚实信用原则显然难以成立。

企业在维护自身知情权时，一定要注意维权限度，由于目前的确存在一些介于职工隐私与企业知情权范围间模棱两可的信息，企业应当注重进行协调

【案例二】孕妇多次迟到被解除劳动合同

小邓是怀孕5个月的孕妇，合同期内，她竟然被公司开除了，她对此感到异常不满。 公司说，她严重违反用人单位的规章制度，公司有权开除。

孕妇：应该体谅孕妇

小邓是厦门万利达通信设备有限公司生产部的操作工，她说，公司今年6月份开始停产，和大部分工友一样，她拒绝了公司为其介绍新东家的好意，留在公司。小邓和剩下的10多名员工被安排做售后工作。小邓说，由于工作不多，许多员工都闲着，趴在桌上看报纸、睡觉、听MP3，受其他人影响，加上有孕在身，她也有样学样，还躺在椅子上休息。

12月17日下午，她肚子不舒服，由于负责人在开会，不好意思去请假，便留了张假条去医院。事后，这张假条并没有被核准，还被当做旷工处理，公司将她开除。

面对公司提出的辞退原因，小邓表示不满，她说，《辞退书》中提到的迟到以及上班时间看书睡觉等，身为孕妇的她，应该得到体谅。

公司：公司没有过错

前天上午，记者来到厦门万利达通讯设备有限公司。人事部王经理说，公司并非停产，而是一些机器返厂，公司仍需要员工维修和包装，因此，小邓等员工并不是无事可做。 王经理向记者出示了有关邓女士的违反规章制度的材料，《辞退书》上写着：“8月份至

10月份期间，共迟到34次，上班期间，躺在沙滩椅上睡觉，戴耳机听音乐，吃东西，看孕妇书和小说，经口头批评、警告、处罚工资，仍我行我素，于12月17日下午，未经允许，私自离岗出厂，至下班未回。以上情节严重，按公司厂部的管理规定，给予辞退处理。” 王经理说，根据合同约定和劳动法规定，小邓已经严重违反公司的规章制度，将其开除，公司并没有过错，因此也不会考虑对其进行补偿。

律师：怀孕不是尚方宝剑

律师说，根据《劳动合同法》规定，即使公司由于经营困难，需要进行经济性裁员，即使该员工不胜任工作，经过培训后仍不胜任，即使该员工非因工负伤或犯病，公司都不能解除与孕妇的合同。但是，如果孕妇严重违反公司的规章制度被开除，是可以理解的，因为任何员工都要遵守制度。