《劳动合同法》第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读(4600字)

来源:m.fanwen118.com时间:2021.6.17

劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成“重大损害”

的理解

《劳动合同法》第39条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:??三严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。”严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间,没有按照岗位职责履行自己的义务,违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务,有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为,使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害,但不够刑罚处罚的程度。 在适用该条时,需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的,用人单位并不能理所当然地解除劳动合同,还得具备一个条件,即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。未造成重大损害的,用人单位不得解除劳动合同。如何认定“重大损害”呢?法律并无具体规定,司法实践中也无统一标准可供参考。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发[1994]289号第25条第3款规定,“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同,对重大损害的界定也千差万别,故不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议,可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。

劳动合同法第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读

【典型案例】案例一: 钟先生于20xx年3月份入职深圳某公司品检部担任产品检验员职务,公司与钟先生签订了劳动合同,合同中约定工资为3000元/月。20xx年10月,公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。钟先生辩称,虽然少抽检了部分产品,但产品在使用过程中并没有质量问题,公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由,如果公司坚持要辞退,必须支付经济补偿金。公司认为,他们辞退钟先生是因为钟先生工作的严重失误导致了公司重大损失,现在只将钟先生辞退而没有要求钟先生赔偿损失已经是仁至义尽了,对于钟先生要求给予他经济补偿,该公司坚决不同意,只同意支付当月工资。双方经多次协商未果,钟先生申请劳动仲裁。 仲裁庭认为,公司以钟先生严重失职导致公司重大损失为由提出解除劳动合同,但未能提出相关证据证明公司存在重大损失。因此,公司单方面解除与钟先

生的劳动合同的理由不成立,应当支付解除劳动合同的经济补偿金。

案例二: 19xx年2月,李某进入深圳某塑胶模具厂工作,由于李某技术水平高,公司给他的待遇也不低,月工资5000元。20xx年9月,李某在生产过程中由于操作失误,导致一套模具损坏,公司花了二万余元才将该损坏的模具修复好。公司以李某严重失职造成公司重大经济损失为由辞退了李某。20xx年10月,李某申请劳动仲裁要求公司支付经济补偿金45,000元及代提前通知金5000元。仲裁委员会驳回了其申诉请求,李某不服向法院提起诉讼。 庭上,公司答辩称《公司规章制度》明确规定:严重失职,并造成经济损失10,000元以上的,公司有权辞退,并不支付经济补偿金。李某违反了公司规章制度相关条款的规定,属于严重失职,并造成公司经济损失20,000元以上,应予以辞退,所以不同意支付解除合同的经济补偿金及代通知金。法院审理后认为,20xx年9月,李某在生产过程中由于操作失误,导致一套模具损坏,造成公司经济损失达二万余元,按照公司已经公示的规章制度规定,李某行为属于严重失职,公司以此为由辞退李某并无不当,李某要求公司支付经济补偿金及代通知金的诉讼请求,无法律依据,不予支持。

劳动合同法第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读

用人单位可解除劳动合同。案例一中钟先生在工作中虽有失误,漏检验了部分产品,但该行为并未造成公司重大损害,公司也没有举证证明其实际经济损失。因此,公司以钟先生工作严重失职、造成公司重大损失为由单方面解除劳动合同不符合法律规定,应当向钟先生支付解除劳动合同的经济补偿金。案例二中李某行为导致公司模具损坏,维修费花费二万余元,公司规章制度中对此进行了规定,且规章制度已公示,因此,公司依据公司规章制度以李某行为系严重失职,造成公司重大损害为由而予以辞退符合法律规定。 【风险提示】多大的损害属于“重大损害”?一万个人可能有一万种回答,这种案件交给仲裁员或者法官去“自由裁量”,估计结果也各不相同,因此,量化“重大损害”对用人单位非常重要,直接影响案件的裁判结果。建议用人单位在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额则为“重大损害”,避免因概念之争而导致风险。比如在规章制度中规定:员工因严重失职,营私舞弊,给公司造成经济损失10,000元以上的,属于“重大损害”。

【法律链接】 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

一在试用期间被证明不符合录用条件的;

二严重违反用人单位的规章制度的;

三严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; 四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;)

六被依法追究刑事责任的。

关于第一款:用人单位必须提供证据证明雇员在试用期间不符合录用条件,如不能提出则需要支付经济补偿金。

关于本条第二款:用人单位需要证明雇员违反用人单位规章制度达到严重的程度,同时根据《劳动合同法》第四条,用人单位还要证明该规章制度必须经过法定程序制定,并且已经出示给了员工;所谓法定程序就是职工代表大会或者全体职工讨论,职工大会/职工代表大会则一般至少一年召开一次,并应该有相应的会议记录,对于规章制度的讨论则更应当制作详细的会议纪要以明确其经过法定程序所制定,如用人单位不能提供证据证明规章制度经过职工大会讨论,即使该规章制度已经出示给了员工,则其合法性和有效性仍然不足。其次用人单位还需要证明雇员的行为是严重的行为,对于达到何种程度为严重,则需要劳动仲裁机构和法院自由量裁的范畴。(《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。)

关于第三款:必须同时满足三个条件:1 严重失职;2 营私舞弊;3 重大损害。何为“失职”“营私舞弊”“重大损害”,则是由用人单位在员工守则中去规定的。职工严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可以与之解除劳动合同,无需提前30日通知。但以此条法规解聘员工的前提是,单位在内部规章中应有具体的对失职和舞弊行为的处理规定,而且这些相关处理规章必须经得起仲裁机关的审查和认定。

关于第四款:雇员可以同时与其他用人单位建立劳动关系,但是不得对完成本单位的工作职责产生影响,或者在经过用人单位提出后及时终止了劳动合同的,用人单位不得与雇员解除劳动合同。(在这里建议雇员如果有额外的精力做其他事情的话,可以在不与本单位工作职责产生影响,并不会导致本单位工作失职的情况下与其他单位建立劳务关系,签订劳务合同。)

关于第五款:何为“欺诈/胁迫/乘人之危”,应参考《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见(试行)》中相关的规定进行评判。

关于第六款:雇员必须被追究刑事责任,用人单位才能无偿解除劳动合同。刑事责任包括故意犯罪和过失犯罪两种;还包括单处主刑(管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑和死刑)或者附加刑(罚金、剥夺政治权利、没收财产),或者并处主刑及附加刑,以及被判处缓刑/假释的人;同时还应包括侦查阶段/审查起诉阶段/审判阶段。当然如果用人单位认为有必要,可以在员工守则中规定,如果被追究行政责任,如拘留也可以解除劳动合同,当然这样的规定不属本条范畴,应属于“失职(包括一般涵盖‘矿工’)”的范畴。(参考劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十九条的规定,“被依法追究刑事责任”是指:被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的,用人单位可以解除劳动合同。)

最后不管用人单位解除劳动合同是否支付了经济补偿金,作为劳动者均有义务配合用人单位办理工作交接手续。

用人单位应当在何时支付解除合同的经济补偿

《劳动合同法》第50条第2款规定:劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。实践中有很多劳动者劳动合同解除或终止后往往一走了之,不履行工作交接的义务,这时候用人单位可暂不予支付经济补偿。《劳动合同法》对经济补偿的支付时间作出规定,一定程度上保障了用人单位的利益,司法实践中这种案例也不少,劳动者不履行工作交接义务,但要求用人单位支付经济补偿,按照以往的司法实践,支付经济补偿和履行工作交接是两个不同的法律关系,用人单位不能因劳动者未履行工作交接而拒绝支付经济补偿金,因此常常导致劳动仲裁机构或法院判令用人单位支付了经济补偿金,但劳动者最终也没有履行工作交接的义务。

【风险提示】《劳动合同法》第50条第2款规定:劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。注意这里的办理工作交接是按照双方约定办理,为了避免发生纠纷时劳动者以双方未约定进行抗辩,不予办理工作交接,建议用人单位与劳动者在签订劳动合同时对劳动者离职后的工作交接事项作出约定,明确工作交接的时间、程序、要求等事项。比如可作如下约定:员工在劳动合同解除(含试用期解除)或终止后三日内,应当按照诚实信用原则办理工作交接手续,归还公司所有财产,包括但不限于:

(1) 员工负责保管、使用或在其控制范围内的所有有关公司及管理、经营的文件、档案原件及复印件;

(2) 公司的客户以及其它联系单位和个人的名单和资料;

(3) 包含公司资料和信息的软件、磁盘、硬盘、光盘、U盘等存储设备;

(4) 公司为员工配备的工作工具、工作服、设备及其它办公用具等。 员工未按照本合同约定履行交接义务的,公司有权暂时不予支付员工经济补偿,员工超过三日仍拒不办理工作交接手续造成公司经济损失的,员工应当承担赔偿责任,公司有权从应付员工工资、经济补偿中予以扣除,工资、经济补偿尚不足以弥补损失的,员工仍需赔偿损失。

【法律链接】

《中华人民共和国劳动合同法》

第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。


第二篇:劳动合同法解读27:劳动合同的部分无效 800字

劳动合同法解读二十七:劳动合同的部分无效

第二十七条 劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。

【解读】本条是关于劳动合同部分的规定。

无效的合同可分部分无效合同和全部无效的合同。部分无效合同是指有些合同条款虽然违反法律规定,但并不影响其他条款效力的合同。有些劳动合同就内容看,不是全部无效,而是部分无效,即劳动合同中的某一部分条款不发生法律效力。在部分无效的劳动合同中,无效条款如不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效,对双方当事人有约束力。两层意思:

1、如果认定合同的某些条款无效,该部分内容与合同的其他内容相比较,应当是相对独立的,该部分与合同的其他部分具有可分性,也就是本条所说的,合同无效部分不影响其他部分的效力。如果部分无效的条款与其他条款具有不可分性,或者当事人约定某合同条款为合同成立生效的必要条款,那么该合同的部分无效就会导致整个合同的无效,而不能确认该部分无效时,另一部分合同内容又保持其效力。2、如果合同的目的是违法的,或者根据诚实信用和公平原则,剩余部分的合同内容的效力对当事人已没有任何意义或者不公平合理的,合同应全部确认为无效。

部分无效的劳动合同通常表现为,如未经批准不得辞职;加班不给加班费;工作受伤自己负责。等等。

劳动合同是否有效,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认,其他任何部门或者个人都无权认定无效劳动合同。在司法实践中,不能任意扩大无效或者部分劳动合同的范围,特别要防止用人单位利用这一条款恶意解雇劳动者。如劳动者在应聘时隐瞒了一些事实,向用人单位提供了不实的个人资料等,认定时就有个度的问题,劳动者实际能力行就可以了,不能算作无效甚至部分无效都构不成。实践中大部分情况是部分无效,如用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的劳动合同中的大多数。

司法实践中,部分无效劳动合同无效条件消失的,应当按照合同有效处理,尽量促使劳动合同继续履行,维护劳动者的权益

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