合同、契约、心理契约的区别和联系

合同、合约、契约、协议之间的联系和区别

一:先说合同、合约、契约

合同又叫合约、契约,所以三者在意思基本一致只是说法不同而已。

二:合同与协议

合同和协议没有什么区别。《合同法》第二条规定:合同是平等主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。从这一概念中可以看出,合同就是协议。但根据逻辑学的原理,协议是合同的种概念,即所有的合同都是协议,但并非所有的协议都是合同,所以说合同是具有特定内容的协议。

协议的定义:机关、企事业单位、社会团体或个人,相互之间为了某个经济问题,或者合作办理某项事情,经过共同协商后,订立的共同遵守和执行的条文。与合同的区别是:

1、合同有违约责任的规定,协议书没有。

2、经济合同有“合用法”作为依据,协议书暂时没有具体法规规定。

3、协议书比合同应用范围广,项目往往比合同项目要大,内容不如合同具体。因此,协议书签订以后,往往还要分项签订一些专门合同。

三:合同与契约的差异

理论上说,合同与契约是有区别的。

契约是种双方法律行为,是由当事人互相意思表示一致而成立,这里的当事人可以是多个,但只有两方,即对立双方。

合同属于多方法律行为,合同是由多方的意思表示的合致而成立,就是多方的共同行为,比如合伙协、公司发起协议等。

因此,契约与合同的区别主要就是存在几方当事人,在实践中,已将合同与契约视为等同,台湾多称契约,大陆则多说合同。

 

第二篇:沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

厦门大学

硕士学位论文

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

姓名:林行总

申请学位级别:硕士

专业:企业管理

指导教师:詹虹

20090401

Abstract

Researches

on

PsychologicalContracthasbeen

hotspotand

difficult

pointin

on

thefieldofhumanresourc宅management.Scholarshavedonemanyresearches

PsychologicalContract,but

This

paper

stilldonefewresearchesRelationship

between

on

OrganizationCommunication.

regarded

the

CommunicationOpenness

and

PsychologicalContract

Satisfaction.Onthebasisof

originaltheories,thispaper

Openness

and

attempted

toconstruct

conceivedmodelsofCommunication

Psychological

This

ContractSatisfaction.

paper,through

literature托秭ew;summarized

theresearchesabout

CommunicationOpenness、PsychologicalContractSatisfaction、JobSatisfactionand

TurnoverIntension.Thisresearchregarded210

usedthecloselystatistical

employees

the

as

theresearchsamples,

analysis,carried

on

empirical

analysis

aboutthe

previous

hypotheses.And

thensome

valuableresearches

conclusionswere

found:

between

1、Psychological

ContractSatisfactionmademediated

effect

Communication

madeamediated

Openness

andJobSatisfaction;Psychological

ContractSatisfaction

Intension.It

effectbetweenCommullicationOpenness

andTurnover

or

showsthatCommunicationOpennessaffectedbythewayofcouldaffect

Job

SatisfactionTurnoverIntension

Psychological

Contract.ItalsoshowsthatCommunication

Openness

Psychological

Contract.

2、Communicationoftransactionandmoderatingeffect

Openness

made

moderatingeffect

betweenDimensionality

Satisfaction

JobSatisfaction;Psychological

Contract

made

betweenDimensionalityoftransactionandTurnoverIntension.

Key

Words:PsychologicalContract;CommunicationOpenness;moderatingeffect

图表目录

图1.1本研究框架图…………………………………………………………………………4图2.1心理契约建构模型…………………………………………………………………..7图2.2心理契约违背的动态机制模型……………………………………………………..15图2.3心理契约违背的食言模型…………………………………………………………16图3.1本文研究模型………………………………………………………………………27表2.1心理契约内容构成的变化…………………………………….10表2.2交易型心理契约与关系型心理契约的差异………………………..1l表2.3心理契约形成的阶段一………………………………………14表4.1样本人口统计学特征分布…………………………………….31表4.2沟通开放性的因子分析与信度分析结果………………………….33表4.3心理契约的因子分析与信度分析结果……………………………34表4.4工作满意度量表的因素结构与信度分析结果………………………36表4.5离职倾向的因子结构与信度分析结果……………………………36表4.6各研究变量的描述性统计分析…………………………………37表4.7各变量的相关性……………………………………………40表4.8回归分析汇总表……………………………………………41表4.9中介作用分析汇总表………………………………………..43表4.10调节效应检验结果…………………………………………45表4.1l不同性别员工独立样本检验………………………………….47表4.12人口特征变量在各变量上的单因素方差分析……………………..48表5.1假说验证结果一览表………………………………………..49

厦门大学学位论文原创性声明

本人呈交的学位论文是本人在导师指导下,独立完成的研究成果。本人在论文写作中参考其他个人或集体已经发表的研究成果,均在文中以适当方式明确标明,并符合法律规范和《厦门大学研究生学术活动规范(试行)》。

另外,该学位论文为(

的研究成果,获得(

资助,在()课题(组))课题(组)经费或实验室的)实验室完成。(请在以上括号内填写课题或课题组负责人或实验室名称,未有此项声明内容的,可以不作特别声明。)

声明人(签名):批私兰

年月E1

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声明人(签名):折j差

年月日

第一章绪论

第一章绪论

第一节研究背景

在新的世纪里,伴随着经济全球化与经济一体化,企业所面临的市场竞争变得更加激烈,更加不确定。随之而来的是企业与员工关系的变化。特别是由于兼并重组、组织内部变革、以及经济危机等现象的不断涌现,使得员工与企业的雇佣关系已经出现了巨大变化。同时,随着知识经济时代的兴起,人力资本将成为企业发展中最为重要的战略资源。企业管理中人的因素受到前所未有的重视。总之,在经济全球化和知识经济的大背景下,人们开始关注员工心理契约的研究和运用。

“心理契约’’是员工对自己与组织双方的责任和义务产生的心理认知和评价,会潜在地引导着员工的行为。作为劳资双方的法律合同的补充,正如Schein所言,“虽然它没有写明,但它是影响员工对待组织的态度和行为的强有力、决定性因素。"要想真正留住人才,有效利用人才,最根本的是要了解员工对组织的期望和要求,了解他们的人生观、道德观和价值观(李原,2002)【l】。所以,企业要想保持持续的竞争力,必须加强对员工心理契约的管理。

另一方面,伴随着信息时代的来临,人与人之间的沟通变得更加便捷。对任何组织而言,沟通都至关重要。有效的沟通系统有助于实现高水平的组织效率。组织的最重要任务是利用企业所拥有的人力和物力,去完成设定的目标。这一过程中,沟通可以协调和控制组织成员的行为以实现这些目标。而沟通开放性则是一个关键的沟通变量,采取开放的沟通并克服开放沟通的障碍会给组织带来巨大的利益。国外关于沟通已经有较多的研究,国内对于沟通的研究还是有限的。

本文的研究不仅仅基于现实的需要,同时也是基于理论发展的需要。Dunahee和Wangler(1974)【2】认为,心理契约的产生和维持主要受三个因素影响:雇佣前的谈判、工作过程中对心理契约的再定义、保持心理契约公平和动态平衡。显然,在这三个因素中,沟通都起到相应的作用。因此,本文将探索沟通对心理契约产生的直接影响.’另一方面,Morrison和Robinson(1997)【3】等在对心理契约违背进行解构的

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

基础上,提出了心理契约违背的发展模型。根据这个模型,感知到心理契约破裂到心理契约违背的体验过程中,会经历解释过程。因此,本文将探索沟通在这解释过程中起到的调节作用。

基于以上的原因,本文认为有必要对心理契约和沟通开放性进行进一步的研究。

第二节研究目的和研究意义

一、研究目的

本文对沟通开放性、心理契约满意度、工作满意度和离职倾向的相互关系进行研究,主要探讨沟通开放性与心理契约满意度的关系。在这些研究和相关理论的基础上,本文试图构建沟通开放性、心理契约满意度的关系模型。

本研究的目的主要有以下几点:

l、了解沟通开放性和心理契约满意度的维度划分,探讨构成沟通开放性和心理契约满意度的因子。

2、探讨沟通开放性、心理契约满意度、工作满意度和离职倾向之间的相关关系。

3、探讨心理契约满意度对沟通开放性.工作满意度、沟通开放性.离职倾向是否具有中介作用,主要是哪些维度具有中介作用。

4、探讨沟通开放性在心理契约满意度.工作满意度和心理契约满意度.离职倾向之间是否起到调节作用,主要是对哪些维度具有调节作用。

二、研究意义

(一)理论意义

本文就沟通开放性和心理契约满意度的关系进行实证研究,具有以下理论意义。

首先,以往心理契约研究主要是探讨心理契约违背的原因以及心理契约违背的后果,很少对心理契约形成过程中的影响因素进行研究。本文将沟通开放性引入心理契约的研究中,试图探讨沟通开放性对心理契约形成的影响,最终得出了2

第一章绪论

心理契约对沟通开放性.工作满意度以及沟通开放性.离职倾向的中介作用。

其次,本文通过探讨沟通开放性在心理契约满意度.工作满意度以及心理契约满意度.离职倾向之间的调节关系,进一步丰富了心理契约违背的研究内容。特别是得出了沟通开放性对交易维度.工作满意度以及交易维度.离职倾向的具有调节作用的结果,证实了相关理论。

(二)现实意义

心理契约作为联系员工和企业的心理纽带,对企业进行有效的人力资源管理起着重要作用。随着企业所面临市场的变化,企业与员工之间的雇佣关系也发生了巨大变化,打破了员工与企业间原有的心理平衡。工作稳定感和员工忠诚度不断下降,离职率的升高,严重影响了企业的长期发展和核心竞争力。因此,本研究的实践意义如下:

首先,通过沟通开放性与心理契约满意度中介效应的研究,可以帮助企业发现沟通开放性对心理契约满意度的影响,有助于企业改进沟通系统,提高员工的心理契约满意度,并留住人才,从而提高企业的竞争力。

其次,通过沟通开放性与心理契约满意度调节效应的研究,可以帮助企业在员工心理契约破裂后,运用良好的沟通,减少雇员的不良反应,从而提高企业的运营效率。

第三节研究框架

本文拟按图1.1所拟的框架展开研究,共分为6个部分:3

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

第一章绪论(研究背景、研究

目的和研究意义、研究框架)第二章文献回顾(心理契约、沟通开放性、工作满意度、离职倾向的相关研究)

第三章理论模型的构建(研究模型构建、研究假设、

量表设计、数据分析方法)

第四章数据分析(问卷调查总体情况、量表的因子

结构和信度分析、各变量之间的关系分析、心理契

约满意度的中介作用分析、沟通开放性的调节效应

检验、各变量的人口统计学分析)

第五章研究讨论与总结(各变量间关系、心理契

约满意度的中介效应、沟通开放性的调节作用)

第六章总论(本研究的创新点、本研究所给的对

策建议、本研究的不足与展望)

图1.1本研究的框架图4

第二章文献回顾

第二章文献回顾

第一节心理契约的相关研究

一、心理契约概念的提出及发展

(一)心理契约概念的提出

六十年代,心理契约被引入管理领域。研究者之所以使用这一概念,是为了强调在员工与组织的相互关系中,除了正式的契约之外,还存在着心理契约。其中正式的经济契约主要体现在雇佣合同中。而心理契约是一种隐含的,非正式的相互期望。

Argyris(1960)【4】在《理解组织行为》一书中提出“心理契约"的概念。他用“心理工作契约”来描绘下属与主管之间的这种关系,即如果组织采取积极的领导方式,员工就会产生乐观的行为表现;如果尊重员工的非正式文化规范,员工则表现为较少的抱怨,而维持较高的生产率。尽管他没有对心理契约的概念进行明确的定义和对其研究范围进行界定,但是他开创了心理契约研究的新河。

Levinson(1962)【5】首次明确提出心理契约的概念,将心理契约描述为“未书面化的契约’’,是组织与员工之间隐含的,未公开说明的相互期望的总和。它被用来强调双方关系是一种内隐的未曾表述的期望。其中有些期望比较明确,而有些期望仅仅是间接的,比较模糊。

Schein(1965)16】将心理契约定义为“组织成员与不同的管理者,以及其他人之间,在任何时候都存在的,没有明文规定的期望的总和。一他将心理契约分为个体和组织两个层次:其中个体水平是指员工个体对于自己与组织之间的相互责任的期望;组织水平则是指组织对于员工和组织间相互责任的期望。

Kotter(1973)[71认为,心理契约是存在于个体和组织间的一种内隐协议。这种协议将双方关系中一方希望付出的代价以及另一方获得的回报具体化。这个定义指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。Kotter对心理契约的定义除了强调个人与组织间的“内隐协议"之外,还强调这种内隐状态下的期望。从现在看来,这个概念基本上包括了心理契约的核心要素,看到了心5

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

理契约与正式契约的差别,并表明了“给予对方’’的同时,“期望得到的”,这是一个双向的过程。

(二)心理契约的概念的发展

在早期,心理契约被普遍认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约、期望等。但不同学者的界定尚存在一定差异;而且究竟谁是主观理解的主体并没有明确说明,只是内在的认为存在雇员个人和组织两个主体,即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解。然而这两个主体对心理契约的理解经常会不一致,即造成心理契约的非唯一性,给心理契约的概念化和后续研究带来很多困难。所以到80年代后期,就开始进一步深化对概念的理解,从而产生了学派的争论。一派是以美国学者Rousseau,Robinson,Morrison等人为代表,强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解,也可以称之为“Rousseau”学派;一派以英国学者Guest,Conway,Herriot,Pcrnbcrton等人为代表,强调遵循心理契约提出时的原意,将其认为是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解,可以称之为“古典学派"。这两派在九十年代后针对心理契约的概念及其相关问题展开了激烈的争论。(魏峰,2004)【8】

1、Rousseau学派

Rousseau(1989)【9】认为,组织是抽象的,它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境,组织本身并不具有形成心理契约的加工过程,不能与其成员形成心理契约。心理契约实质上是员工和组织互动下,员工的主观信念在实践中逐渐构建的过程。她认为心理契约是个体在自身与第三方之间进行互惠交换,建立联系的信念系统,而这一信念是以双方在交换中所作或暗示的承诺为基础。

Rousseau(1990)[10】提出了一个更加狭义的定义:心理契约是个体雇佣关系背景下,员工对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。显然,在这个概念中,心理契约的主体完全限定在个体上。

Rousseau弄l:IParks(1993)【ll】指出,有些期望可以看成契约,有些则不可以,其中的关键在于承诺。正是因为感觉到某种承诺的存在,并且把这种承诺理解为6

第二章文献回顾

组织对自己的义务,员工便通过尽心尽力地工作加以回报,而这种承诺是否书面化或形象化,甚至是否客观存在,对于员工来说并不重要。

Schalk和Freese(1993)【12】则认为,传统的心理契约定义认定双方存在一种交换关系。在此关系中,如果一方要决定是否同意某一观点,那么双方的期望和责任需要被同时考虑。这就产生了问题,因为不同水平(个体和组织)的期望是不同的;另外组织同一水平中,还存在着不同的组织代言人。这些组织代言人会有不同的观点。所以在心理契约中,谁应该代表组织是另一个难题。

Robinson、Kraatz和Rousseau(1994)B3均研究指出,Rousseau提到的这种理解和信念指的是员工对外在和内在的员工贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知。

Rousseau(1995)B4】认为心理契约的形成,本质上是个体的、单向的并且建立在主观感知的基础之上(见图2.1)。

个人特质社会因素

l信息筛选卜叫编码H解码H伽契约▲I

JL

个人加工个人加工

图2.1心理契约建构模型

资料来源:Rousseauj).M.Psychologicalcontracts缸Organizations:UnderstandingWrittenandUnwritten趣脚t【A】.SAGEPublications【q,1995.

Morrison和Robinson(1997)B5]对Rousseau的概念进一步加以明确,指出心理契约一般被定义为员工对其与组织之间相互义务的一系列信念,这些信念建立在对承诺的主观理解基础上,但并不一定被组织或者其代理入所意识到。该定义中,心理契约被理解为员工单方面的认识。

我国学者李原和郭德俊(2002)【1q认为,心理契约不仅具有期望的性质,7

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

还包括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的和应该得到的东西。

总之,按“Rousseau”学派的定义,心理契约便从原来的个体和组织两个层次的双边关系转到单一层次和单边关系的员工个体上。这种建立在个体水平上的定义简单明确,强调的是员工对于组织责任和自身责任的认知。从而心理契约的研究由“组织理解的员工责任、组织理解的组织责任、员工理解的员工责任、员工理解的组织责任"四个方面转化为“员工理解的员工责任和员工理解的组织责任”两个方面。由于狭义定义界限明确、易于操作,为实证研究带来了方便,因而被颇多研究者所采用。(李原、郭德俊,2002)【16】

2、古典学派

Herriot(1997)[17】结合后来的研究者对心理契约的认识,将心理契约含义的研究定位在个体和组织两个层次上。他反对Rousseau提出的单层次研究,认为对心理契约的研究应该回复到Schein对心理契约的认识,并认为心理契约是组织和个人在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。Tsui(1997)【181认为,心理契约涉及双方,其研究也通过集中关注“代理人"来揭示“心理契约的组织一方也是可行的’’这个问题。总之,古典学派的观点认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解。

综上所述,我们可以将心理契约分成广义和狭义的两种理解。其中广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺对相互义务的理解;狭义的心理契约是指雇员出于对组织政策、实践和文化的理解以及各级组织代理人做出的各种形式承诺感知而产生的,对其与组织之间的,并不一定被组织各级代理人所明确意识到的相互义务的理解。到目前为止,两种视角的研究在同时进行,但是基于狭义心理契约基础上的研究比广义基础上的研究多,而且很多属于应用研究。这主要也是由于狭义的心理契约定义更容易获取相关数据进行实证研究。

本文采用狭义心理契约的概念,即雇员基于各种形式的承诺而对相互义务的理解。而且本文也只探讨狭义心理契约中的一个方面,即员工对组织责任的理解方面。

第二章文献回顾

(二)心理契约的内容以及结构

学者们在对心理契约概念的本质进行争论的同时,也对其内容展开了广泛的研究。这些学者中,有的侧重于对心理契约的内容进行特质的归纳;有的则侧重进一步的因素提取,得出更具普遍性的心理契约结构,主要有二维和三维结构两种结果。

1、心理契约的内容

有不少的研究者直接对心理契约的特质进行研究。Freese和Schalk(1996)

【19】的研究显示组织的义务由五个方面组成:工作内容、人力资源管理制度、激励制度、个人发展和社会交往。Herriot、Manning和Kidd(1997)[20】的研究表明,对雇员义务的期望主要有:守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助;对组织义务的期望主要有:培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、一致性、报酬、福利和工作保障。

但是采用这种对心理契约内容的归纳方式,不同的研究者在不同时期选取不同的样本进行研究时,所得的结果会有一定差异。因为雇员和雇主对对方所寄予的期望在最近几年里发生了巨大的变化(Hiltrop,1995)[Is】。同时Hiltrop总结了前后几年间心理契约的内容在焦点、形式、时间跨度、范围、内在原理、产出、雇主责任、雇员责任、雇主投入和雇员投入方面发生了根本的变化。

余深(2003)122]在研究中国背景下心理契约的结构后发现,中国员工心理契约中对雇主的权益期望主要包括四个方面的内容:工作支持、内部发展、外部发展和参与管理。

众多的研究还表明,心理契约的内容会因性别、年龄、工作年限、组织规模以及时代背景的不同而有所差异(陈加州,凌文牲,方俐洛,2003)[23】。Hiltrop(1995)[24】就发现心理契约会随着时代背景的不同而发生动态变化。他通过研究得出以下动态结论:过去心理契约内容比较关注稳定、忠诚,而现在则比较关注交易性和雇佣性。对雇主的责任,过去期望的主要是连续稳定的雇佣、培训和生涯发展,现在则更期望的是对新增利润的公平奖酬。

Anderson和Schalk(1998)125]在Hiltrop(1995)工作的基础上总结出前后几年间心理契约的内容发生了根本变化。表2.1概括了这些研究者的观点:9

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

表2.1心理契约内容构成的变化

资料来源:Anderson,N.&Schalk,RThepsychological

OrganizationalBehavior,1998,19:637-647contractinretrospectandprospect【J】.Journalof

2、心理契约的结构

(1)二维结构说

Rousseau和Parks(1993)[261认为,虽然心理契约存在很大的个体性和特异性,但基本上可以分为交易型心理契约和关系型心理契约两大类。其中交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足,雇员的责任界限分明;关系型心理契约追求社会情感需求的满足,雇员的责任界限不清。(见表2.2)10

第二章文献回顾

表2.2交易型心理契约与关系型心理契约的差异

资料来源:Rousseau,D.M.&Pkars,J.M."theconwactsofindividualsandorganizations"InCummings,L.L.andSatw,B.W.(Eds)【J】.ResearchinOrganizationalBehavior,1993,15:1-47

Robinson,Kraatz和Rousseau(1994)【27】的实证研究显示,员工认为组织的义务可归结为七个方面:内容丰富的工作、公平的报酬、成长的机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利;员工认为他们的义务主要集中在八个方面:对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作2年。他们对组织和雇员的义务进行分析后,发现了两个共同因素:交易因素和关系因素。

Millward和Hopkins(1998)[28】在英国选取不同地区、企业和职业的1200名员工,使用以Rousseau的“交易.关系"契约模式为基础编制的《心理契约测量量表》进行问卷调查,发现“相互责任"中均有交易因子和关系因子的存在。

Kichul(2001)[29】通过对在职MBA学员雇主责任的研究发现,所有心理契约内容都涉及两个基本承诺,一是与工作完成有关的,叫做外在契约;一是与工作性质有关的,叫内在契约。

一些学者对中国文化背景下企业员工的心理契约内容和结构维度进行了尝试性的探索。陈加洲等(2001)[30悃其设计的心理契约问卷,对企业员工样本进行调查,对心理契约结构维度进行探讨、探索、检验,结果表明:中国企业员工心理契约的组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度组成。(2)三维结构说Rousseau和Tijinriwala(1996)【3l】实证研究显示,心理契约由三个维度构成:

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

交易维度、关系维度和团队成员维度。其中交易维度指组织为员工提供经济和物质利益,而员工承担基本的工作任务;关系维度指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系,促进双方共同发展;团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关系。

Lee和Tinsley(1999)【32】在对我国香港特区和美国工作团队进行了研究以后认为,员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素三个维度构成。另外,研究者对两种文化进行对比,结果表明,香港被试比美国被试更强调社会交往、人际联系这一成分,而美国被试比香港被试在交易成分上得分更高。研究者进一步指出,在中国文化背景下个体所形成的心理契约中,与他人的联系、对他人的关注与帮助是不可忽视的一个成分。同时,个体也期望从归属的组织中得到尊重与关怀和建立人际之间的联系。因此我们也可以看到心理契约在不同的环境中是存在着差别的。

CoyleShapiro(2000)[331提出心理契约是交易性义务、关系性义务、教育训练义务三维的结构,其中教育训练义务是个人感知到组织将会给予的培训机会和教育训练,交易性契约着重于短期而特定的层面,是属于比较明确的货币性交换,关系性契约则属于比较宽泛而不明确的协议,偏重社会情感的层面,包含长期的工作保障、职业发展机会等。

李原(2002)【l】认为对于中国企业的员工来说,心理契约包含两个方面,即组织的心理契约和员工的心理契约,并且分别包含三个维度:规范型责任、人际型责任和发展型责任。

本文根据以上的理论,将心理契约划分为三个维度,分别是交易维度,关系维度,发展维度。其中交易维度是指组织为员工提供经济和物质利益;关系维度指的是人际交往和人际关怀方面,属于比较宽泛而不明确的协议,比较偏重社会情感的层面;发展维度则是指人知觉到组织将会给予的培训机会。

3、心理契约的形成

Rousseau(2003)【32】提出,在心理契约的研究中应该拓宽对心理契约过程的研究,尤其是在理解组织中的心理契约时,应该重视心理契约的形成、保持和改变,以及动态维护。她指出过去十多年对心理契约的研究主要侧重于心理契约形12

第二章文献回顾

成之后的问题及其反应变量,严重缺乏对其形成过程的关注。

Dunahee和Wangler(1974)【2】认为,心理契约的产生和维持主要受三个因素影响:雇佣前的谈判,工作过程中对心理契约的再定义,保持心理契约公平和动态平衡。员工在开始为组织工作后,会以雇佣前的谈判为基点,在工作过程中不断调整心理契约,不断对心理契约进行再定义,以保持公平性。本文认为,首先,雇佣前的谈判协议是形成心理契约的基础,而谈判的过程实质上便是沟通的过程。其次,在工作过程中,会对心理契约的进行再定义。这时员工与主管在工作中的沟通可以使心理契约进一步澄清。沟通是契约清晰化的重要方式。最后,在保持契约的公平和动态平衡过程中,当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时,就往往会单方面做出某些行为以促使契约的收支平衡,从而出现一个契约的“纠正环路"来保持自己的公平感。当不能调整或者调整过速时,就会有一方拒绝契约。

Freese和schalk(1996)[35】也提出,正常情境中员工对于组织为他们提供的内容的认知与员工认为自己为组织提供的内容是平衡的,在此范围内可能有一些波动。当员工感知到组织(或员工)提供的内容超过了被认可的范畴(正向或负向),则会出现两种可能性:或者重新修订心理契约,或者终止已有心理契约。

Tumley和Feldman(1999b)[36】认为雇员形成其心理契约的期望主要有三种形式:一是组织代理人向他们做出的具体承诺:二是他们对组织文化和日常实践的感知;三是他们对组织运作的特殊(经常是理想化的)期望。从这里,我们也可以看到心理契约的形成过程中,存在着单方面的认知。也就是说,在这种认知方式下,容易出现组织理解的心理契约和员工个人理解的心理契约的差异。

Guest(1998)[37】以Rousseau(1993)[38】提出的“契约谱系".所谓的“契约谱系"是以交易型和关系型契约为基础,在此连续体上划分了四个明显的步骤。第一个是代表雇佣契约;第二个是存在于大多组织中的管理制度和手册;第三个是包含在协议之内,出现于评估、绩效评价和目标设定的过程之中,这些因素就是Herriot和Pemberton努力将其明晰化的部分;第四个是依然不明确和未成文的领域,如职业生涯等。

Rousseau(2001)【3明认为心理契约的形成主要包括四个阶段:雇佣前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期的经历阶段。如表2.3所示.对图示或者心理

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

模型、承诺做出过程和人际作用时的认知精确化的研究可以更好的理解“雇佣前的信念"和“雇佣后的社会化"对心理契约形成的影响。

表2.3心理契约形成的阶段

资料来源:Rousseau,D.M.,Schema,lⅪomiseandmutuality:.thebuildingblocksofthepsychologicalcontract,JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology,2001,74,511-542

虽然以上并没有将所有的相关研究罗列,但由此可以发现当前对心理契约的形成和存在载体的研究还相对薄弱,正如Tumley和Feldman(2003)m】所说,对心理契约形成过程的研究,还需要未来做更多的探索。本文相信这对人力资源管理实践来讲具有更大的现实意义,这也是本文所研究的一个关键内容。

三、心理契约破裂与违背

(一)心理契约违背的概念

关于心理契约的违背,学者们还存在一定的分歧。

Robinsno和Morrison(1995)[41】认为,心理契约违背是员工对于组织未能履行心理契约中的一种或几种义务的认知。这种定义认为心理契约违背是认知水平上的概念,反映的是个体所获得的与被承诺的义务之间心理比较的结果。

Rousseau(1989)[42】则认为违背不只是对于承诺未能兑现的感知,更是一种强烈的情感体验,主要表现为失望、愤怒、不公等。这种描述显示心理契约违背远远超越了对心理契约未兑现的认识,而伴随着强烈的情感反应。

针对概念上的分歧,Morrison和Robinson(1997)[43】指出,现实生活中完全可能出现这样的情况:员工感觉到组织未履行一种或几种义务,但并不因此而14

第二章文献回顾

体验到强烈的情感反应,并进一步对心理契约破裂和心理契约违背两个概念进行了区分。心理契约破裂是指,个体对于组织在心理契约中未能完成义务的认知评价,它指的是员工对于契约双方相互承诺的内容与实际提供的内容的比较的结果。心理契约违背是一种情绪或情感,指的是个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上形成的一种情绪体验,其核心是愤怒情绪,以及个体感觉到组织背信弃义或自己受到不公平对待。Morriosn对心理契约违背概念的澄清结束了过去对违约研究的相对混乱现象,是心理契约违背研究的一大突破,也得到了其他研究者的一致认同,为后来的研究奠定了基础。

(--)心理契约违背的因果关系模型

在心理契约破裂与违背的机理研究方面,Morrison(1997)的心理契约违背过程模型和Tumley(1999)等的差异模型堪称经典。

Morrison和Robinson(1997)143】等在对心理契约违背进行解构的基础上,提出了心理契约违背的发展模型。认为从雇员感知到心理契约违背经历了三个阶段:感知到承诺未履行、感知到契约破裂、感知到契约违背,在每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。如图2.2所示。

图2.2心理契约违背的动态机制模型

资料来源:Morrison,E.w.&Robinson,s.L。When

contractemployeesfeelbetrayed:Amodelofhowpsychologicalviolationdevelops,AcademyofManagaT心nt黜帆1997,22,226.256

Morrison和Robinson(1997)简化了上述心理契约违背的发展模式,认为心理契约的违背有两个根本原因:故意违背以及对心理契约的理解不一致。其中

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

故意违背是指组织的代理人知道有一个承诺的存在,却故意不实现。比如一个高级管理者承诺三年内提升某员工,却没有兑现。这种情况的发生可能是组织没有能力去兑现,如环境变化,或是关系激励的下降。一项研究表明24%的契约违背属于这种情况。当然,也可能是员工表现达不到组织所预期,那么这种契约的违背是公平的;另外对心理契约的理解不一致是造成心理契约被违背的主要原因。这是指雇佣双方对一个承诺是否存在或对承诺内容的理解不同。如招聘人员在招聘时声称:“这个部门的员工一般在三年内会得到提升。”也许他的原意只是一种描述,但在雇员的眼中则是一种隐含的承诺。造成理解不一致的因素可能是双方对心理契约有不同的认知框架,或者是由于承诺本身的模糊性、复杂性,以及双方交流的缺乏造成。因此,本文试图通过探索良好的沟通是否可以减少对心理契约理解的不一致,从而提高员工心理契约的满意度。

Tumley和Feldman(1999b)Ⅲ】也认为雇员的心理契约没有被完全履行有时候只是心理契约的破裂。因此,需要检查什么时候雇员将心理契约破裂解释为心理契约的违背。为此,他们提出了心理契约违背的食言模型,即造成心理契约违背理解差异的三个因素:雇员期望的来源、心理契约破裂的具体因素、食言本身的性质。如下图2.3所示。

调节变量:个体差异;组织

图2.3心理契约违背的食言模型

资料来源:TurnZey,wH.,&Feldman,D.C.(1999b).Adiscrepancy

HumanResourceManagementReview,9:367-386.modelofpsychologicalcontxactviolation&

16

第二章文献回顾

以上两个模型反映了心理契约理论研究最近的发展和实证研究的完整框架,既是对过去研究的总结和提升,又为未来研究指明了努力的方向。

第二节沟通开放性的相关研究

一、组织沟通的相关研究

组织沟通关注的是组织中的人如何阐述、管理以及改变组织的行为。它与一般意义上沟通的区别在于:组织沟通特定的情景是工作场所,其对象既是人际关系沟通的一般对象,同时又是工作任务要求沟通的对象,具有双重性。它作为一种重要的影响企业运作的核心因素,对组织和员工的生产力、满意度、劳资关系和利润等方面的影响已经得到了国外学者的广泛认同。

在组织沟通满意度方面,Downs和Hazen(1977)[451最先提出沟通满意度不是一个一元的概念,而是一个多维的概念,并且证明它确实是研究组织沟通的一个有意义的、可衡量的工具。

在组织沟通和离职方面,Ferris(1985)[461对领导与成员的交流进行了研究,发现领导与其成员的交流对离职意向是一个预测因素,因为在领导与成员交流方面赋分高的人比赋分低的人少有离职意向。Jablin(1987)14刀是最早对沟通在离职中的作用进行研究的学者之一,他认为上下级沟通关系对下属的离职意向有预测作用。Hom和Griffeth(1995)[48】试图揭示离职与一些预测因素的相关性,如性别、年龄、学历、工作满意度、组织和工作环境、工作内容、组织承诺、流动的容易性、工作成本和内在动机等。

在组织沟通和员工工作满意度方面,Richmond、MeCroskey和Davis(1982)

【501研究了上司的决策和管理沟通风格对员工满意度的影响。管理沟通风格主要指管理者在管理活动中,尤其是决策过程中表现出的沟通风格,主要用来描述上司和下属之间沟通的程度。

在组织沟通和冲突方面,Elmes和Cemmill(1990)[51】认为,如果团队成员的服从性大于其沟通愿望,不愿提出可能引起冲突的意见,整个组织就不可能有创新性,而且还可能导致决策的严重错误。

在组织沟通和企业经营性质方面,钱小军,赵航(2004)[521结合我国实际17

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

情况,对国企与民企内部沟通状况的差异性进行了实证研究,研究结果表明国企和民企在对沟通重要性的认识、从下至上的沟通、从上至下的沟通等方面都存在着比较明显的差异。

二、沟通开放性的相关研究

(一)沟通开放性的概念

沟通开放性的研究和定义始于Bavelas和Barrett(1951)【53】在实验室研究。在很长时间内,沟通开放性只有模糊而混杂的内涵,被不同的研究者理解为倾听、诚实、坦白、信赖、支持及类似的含义。而试图清楚而系统地描述沟通开放性维度的研究者是Redding(1972),试图把沟通开放性进行科学量化研究的学者是Rogers(1986)。

Redding(1972)[54】首先提出“沟通开放性"概念,并把它描述为一种意愿,即上级允许下级自由表达观点和抱怨而不受到报复。他认为,上级一般表现出两种行为特征以使下级感受到上级的这种意愿,即反馈接受性和反馈反应性。反馈接受性是指管理者的开放性,上级随时准备接收来自下级的反馈;反馈反应性是指上级对下级反馈的信息做出的反应。据此,本文将反馈接受性和反馈反应性划分为同一个维度即上级反应性。另外Redding把“沟通开放性”分成三个维度:下级到上级或上行、上级到下级或下行、同级之间或并行。本文则是把下行维度细分为上级反应和上级主动两个维度,而把上行和并行维度合并为下级态度维度。

Rogels(1986)155】补充并深化了Redding的观点,他观察到下属一般对其上级是开放的,下属会主动向上级询问信息、倾听上级的建议,根据从上级得到的信息行动。从这方面看,提高沟通开放性实质是上级对其下属要更开放,同事之间也要更开放。因此,本文将下行维度细分为上级反应和上级主动两个维度,而把上行和并行维度合并为下级态度维度也是合理的。

Rogers还认为,在组织环境中,沟通开放性包括上下级以及同级之间关于任务、个人以及创新话题的信息发送和接收行为。沟通开放性是任务导向型的,而不是任务确定型的。Rogers认为,开放性沟通话题包括命令、批评、抱怨、建议、18

第二章文献回顾

好观点、坏观点以及个人选择等;开放沟通行为包括询问信息、聆听信息以及对信息做出反应。

(二)沟通开放性对组织的影响

沟通开放性是在任何一个管理环境中与组织绩效相关的基本因素(Redding,1972)[55】。它对有效决策的制定至关重要(VirginiaBreen,2005)[56】。

Simon(1976)[571认为,好的决策制定取决于合适的信息是否传达给了决策者和执行者。他指出,很多与决策相关的信息仅仅停留在执行层面,于是很多信息从来就没有到达决策者那里,结果导致错误发现率低及决策有效性差。

Rogers(1986)[55】通过开发沟通开放性测量工具,得出以下结论:沟通开放性是组织沟通中的中心变量,与组织成功与否密切相关。他还认为,沟通开放性与组织沟通风格及组织绩效直接相关。沟通开放性高的好处在于:转移或避免组织危机,便于完成组织或团队任务,降低任务的不确定性。此外,研究还发现,如果管理者被下属感知到较高的沟通开放性,则对上下级关系以及下属动机有积极的影响。

Morrison和Milliken(2000)[5s】还认为,沟通开放性程度低还对组织变革和发展不利。员工可能害怕表达观点和提出建议,造成到达高层管理者的信息量较少。他们把这种组织状态称为组织沉默。在这种状态下,管理者“害怕下级的消极反馈”,致使管理者“尽量避免接收下级的反馈,如果接收到不利反馈就可能解雇下级一。此外,管理者可能认为意见一致对组织有利,意见繁多则不利于团队和谐。这种管理行为导致的结果是,下属普遍认为对组织出现的问题提意见是无效的,甚至是危险的。

严文华(2001)[59】指出,沟通开放性是与工作满意度、组织绩效相关的一个变量。研究表明开放的沟通与组织绩效、工作满意感度、角色明确和信息量呈正相关,即沟通越开放,员工的工作满意度就越高。由于下属一般对其上级是开放的,所以增强沟通开放性的重要方面就是上级对其下属更开放,同事之间也要更开放。正如Rogers(1986)【55】研究的那样,沟通开放性的主要作用是处理非常规信息,典型情况是坏消息。当沟通是开放的,组织就能够更早地确定其问题,在失控之前解决问题。如沟通是封闭的,组织不能及时确认其问题,直到问题发19

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

展成为危机。所以有人说,看一个组织有多开放,只要看坏消息传递的速度就知道。

第三节工作满意度的相关研究

一、工作满意度的概念

如何提高员工的工作满意度一直是学者和管理者最为关心的问题之一。工作满意度是一个重要的中间变量。它对一些重要的个人态度和行为结果(比如组织承诺、离职意向)起着明显的中介作用。

有关工作满意度的定义会因研究对象的不同而发生差异,主要包括以下三种定义。

1、综合性定义

此定义是将工作满意度的概念做一般性的解释,重点在于工作者对其工作及有关环境所保持的一种一般态度。它的特征是将工作满意度作为单一概念,并不涉及工作满意度的多维度分析以及形成的原因和过程。Vroom(1973)160】认为工作满意度是工作人员对其所在组织中所扮演角色的感受或情感反应的简称。

2、期望差距的定义

此定义是将工作满意度和特定的工作环境相联系,用切实获得的价值与预期应获得的价值差距来测量。例如:Poem和Lawlar(1968)【6l】认为工作满意度是由个人认为所应得的与其所感知真正得到的两者之间的差距所决定,差距愈大,则愈不满意,而差距愈小,则愈感到满意。

蔡林亮(1993)【62】认为期望差距定义与公平理论的差异,在于公平理论认为一个人的工作满意度取决于他在工作上的投入与报酬间的比例,所谓的公平与不公平是个人与他人的投入与报酬比较而决定的;期望差距则从个人的期望来看,是个人主观决定而不在于与他人的比较。

3、参考架构的定义

此定义是个人根据参考架构对于工作的特性加以解释后所得到的结果。重点在于工作者对其工作参考架构之情感反应。蔡林亮(1993)指出此类定义的学者认为:组织或工作情况中的“客观"特征,并不是影响人们态度及行为的最重要

第二章文献回顾

因素,反而是人们对这些客观特征的“主观"知觉与解释才是最重要的因素,而且这种知觉与解释则是受到个人自我参考架构的影响。例如Smith,Kneda和Hulin(1969)[63】认为工作满意度是一个人根据参考架构对于工作特征加以解释后所得到的结果,某一种工作情景是否影响工作满意度涉及许多其他因素,如工作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。

另外,国内的学者也对工作满意度进行了不同的定义,其中包括:王重鸣(2001)[64】把工作满意度定义为:指个体有关其工作或职务的积极或消极情感的程度;陈敏和时勘(2001)[65】认为工作满意度是指组织成员根据其对工作特征的认知评价,比较实际获得的价值与期望获得价值之间的差距之后,对工作各个方面是否满意的态度和情感体验;曾明和秦璐(2003)[66】认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

本文对工作满意度的定义采用Vroom(1973)的定义方法。

二、关于工作满意度的影响因素的研究

影响工作满意度的因素,各研究者也各持不同意见,由于研究者的背景以及目的不同,采用的视角也有所不同。

Hoppock(1953)【明指出影响工作满意度的因素包括疲劳、工作单调、工作条件、领导方式等,并指出对工作情况的知觉态度比工作的客观现实条件更为重要。

Smith,Kendall和Hulin(1969)163]提出员工工作满意度可以从工作本身、上司督导、工作伙伴、薪资和升职等五个不同构面加以衡量。

Vroom(1964)【醯】在总结因子分析结果的基础上提出七个因子:管理、晋升、工作性质、上司、工资薪酬、工作条件、同事等七个方面。

Loker(1986)[691在对工作满意度详细研究后,认为工作满意度的影响因素主要包括:工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量。

Brown和Peterson(1993)170】发现超过30个概念被作为工作满意度的前因或结果进行实证研究,他们认为可以把这些变量大致分成四类:工作结果、个体差异、角色感知和两种类型的组织变量(管理行为和工作特征)。其中个体差异、21

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

角色感知和组织变量被认为是工作满意度的最主要的影响因素。

时勘,卢嘉【71】(2001)在关于《工作满意度的评价结构和方法》中分别提出了测定员工满意度的模型、原则、方法,并提出工作满意度的评价结构具体包括五个方面:企业形象(管理制度、客户服务、质量管理、参与管理)、领导(管理者、工作认可)、工作回报(薪酬、福利、培训与发展、工作环境)、工作协作(同事、沟通、尊重)、工作本身(工作胜任感、成就感、安全感)。

第四节离职倾向的相关研究

一、离职与离职倾向

根据MoNey(1977)172】对“离职”给出了一个狭义的定义:“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程"。

从类型上来看,雇员离职一般可以分为两种:主动离职与被动离职两种类型。主动离职是指离职的决策主要由雇员做出,一般指辞职;被动离职是指离职的决策主要由组织做出,包括裁员、开除等形式。对于组织的管理者而言,被动离职一般说是确定的,可以被企业所控制,但是主动离职却往往是事先不可预测的,也是难以控制的。因此,这两种类型的离职对企业的影响也是不同的,大量的主动离职给企业带来的不利影响更显著。因此,学者们对离职的研究更多关注的是主动离职的影响因素及其作用机制。本文中的“离职"均指“主动离职"。

员工的离职又分为离职倾向和实际的离职行为,离职倾向一直是离职理论的重要研究变量。离职倾向是指工作者在特定组织工作一段时间,经过一番考虑后,蓄意要离开组织的意图,属于主动离职的范畴。离职倾向被认为是导致雇员自愿离职的最直接的前因变量,也是众多影响雇员自愿离职因素的变量(MoNey(1977)[721;Allen,1999t73】)。离职倾向与离职行为不同,前者强调一种态度倾向,后者则是实际发生的行为,二者之间尚有一定距离。

在探讨离职倾向与离职行为的区别与联系时,西方学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义。

首先,员工离职受到很多因素的影响。Price(1997)【74】、Bluedom(1982)‘75】甚至建议在研究中用离职倾向代替实际的离职行为,因为实际的离职行为要

第二章文献回顾

受到很多外在因素的影响,比离职意向更难预测。

其次,离职倾向是离职行为发生的最直接前兆。Fishbein(1975)[761认为,离职倾向与态度、愿望、行为一致,并且它通常被认为是离职行为的“预测者"。Mobley(1978)[77】通过对医院员工进行实证研究显示这两者之间的强相关关系。Steel和Ovalle(1984)【78】对离职倾向与员工离职行为间关系的元分析结果,也表明这两者之间相关性很高之后,两者的相关系数为0.50;Griffeth和Hom(1995)

【791对离职倾向与离职行为之间关系的实证研究也支持了两者之间有着一致的强相关关系。

综上所述,本文采用离职倾向作为衡量指标。

(二)离职倾向的影响因素

雇员离职倾向的影响因素,不仅有经济发展水平、就业与失业水平、经济结构变动、社会保障制度等宏观因素,也有企业层面的微观因素,当然,企业雇员的流失最终还是企业和雇员之间两方面的问题造成的,且从企业的角度看,这种微观因素也是企业所能控制和把握的。因此,本文只从微观方面加以阐述。

1、组织因素,如组织变革、组织文化、组织公平性等

组织或企业的改组变更会带来很多连锁反应,这其中就包含员工离职。Claudio(1998)[sol通过对意大利金属制造业和劳动力市场数据分析研究后发现,企业无论是解散、合并还是分割,都会对离职率造成影响;John(1992)(sl】的研究发现,在裁员过程中管理者的可信度、分配上和程序上的公正以及在这三个维度上对雇员的适当授权,都可以推动留任者对组织的依附,而这种对组织的高度依附促成接下来几年中很少的离职。

企业管理程序中的公平性问题与离职倾向相关,即员工感到雇佣关系不公平时,会表现出愤恨情绪和低组织承诺,从而对离职行为产生影响。实证研究发现分配公平性会通过工作满意和组织承诺来影响离职倾向(Dittrich,1985[921;Cheng,2006[s3])。Folger(1989)【“】认为分配公平性对薪酬满意度影响很大,从而影响离职倾向。

不同的组织文化也会对离职发生作用。当一个新员工进入组织之后,他的个人价值取向和预期与组织的文化及管理运行机制间要经历一个磨合匹配的过程。

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

Vandenberghe(2001)[85】通过对433位护士价值取向的测查和一年后的跟踪调查研究,证实个人价值取向与组织文化的一致性可以预测护士的留任情况。且这二者的一致性越高,留任的可能性越大。Hatton(1993)[861也在对64位服务于残障人士的雇员调查中发现,员工个人目标与组织目标很好地契合可以成功地减少员工离开组织的可能性。

2、与工作有关的因素,如工作报酬、培训、晋升、工作参与度

许多经济学家研究发现薪酬和离职之间存在非常显著的负相关关系。Martin(2003)[871研究发现,对离职产生影响的是更高的薪酬,以及同别人相比较的薪酬,即员工认为自己的薪酬比别人高则不容易离职。此外,工作绩效高的员工如果没有得到满意的酬劳,则倾向于离职(Griffeth,2000)[881。因此,本文假设心理契约的交易维度会对离职倾向产生影响。

企业能否提供有利于员工发展的培训机会,也会对员工离职行为有影响。员工在企业组织中需要不断地学习和提高。这既利于企业,也利于员工个人发展。而企业所能提供的对员工的培训和学习就显得很重要。当员工体会到自己在组织中会有良好发展时,很少会离开组织。Hackes(1995)[89】发现企业以培训为导向,增加培训投资,会显著提高兼职员工的工作效率和保留时间,对全职员工来说培训虽然不会增加员工保留,但是依然满足了员工对组织的情感认知。因此本文假设心理契约的发展维度会对离职倾向产生影响。

工作参与度,是指员工愿意为工作付出努力的程度。愿意努力工作的员工被称为高参与度的员工,而不愿意努力工作的员工被称为低参与度员工。将工作参与度辨识为离职意向的决定变量的研究,主要来自于Price(2000)【卿的实证性研究。Price认为工作参与度和工作满意度、组织承诺之间是正相关关系。Martin和Hafer(1995)[91】检验了:在低工作参与度和低组织承诺的群体中,员工离职意图最强。

与工作有关的压力会使员工处于身心健康受损的状态,有碍于员工积极的工作态度形成。工作压力有四个维度:资源匿乏度、角色模糊、角色冲突和工作负荷,Gupta(1989)[921研究发现这四个维度与员工的两种退出行为(缺勤和离职)正相关。另外工作条件与现实工作与员工自我设想的是否一致(Pettman,1973)193】,

第二章文献回顾

工作的重复性(Allen,1980)[94】,工作负荷程度与工作自主性(Stefan,1999)

【951等有关因素也会影响到离职倾向。

3、心理角度,如工作满意度、组织承诺等

工作满意度是员工对其工作的喜好程度。长期以来,它被认为是离职意向的一个关键决定变量,它的多维属性为众多文献所描述。Mobley(1979)即】研究表明工作满意度同离职有负相关关系。Muchinskky(1980)阳综合三十九篇关于离职倾向与工作满意度关系的研究后,发现除了四篇之外,其余均显示出两者之间呈现负相关。大体而言,两者的相关系数约为.0.40。也就是说,当员工越不喜欢他们的工作时,离职的倾向越高。Gaertner(1999)[9s】指出工作满意度与晋升满意度与离职倾向直接相关。Griffeth(2000)199】和BoxaU(2003)[tool的研究也证明了工作满意度和离职倾向的关系。

组织承诺对员工离职的正效应在国外的文献中已被许多学者证明。Meyer,Alien(1991)[101】在中国的背景下再一次验证了组织承诺的三项维度对离职意图影响的有效性。Godwin(1997)B021对制造工厂的管理者的离职倾向进行了研究,选取了角色压力、工作特征、工作满意度、工作卷入度、组织承诺等作为研究变量,这些变量都对离职倾向有不同程度的影响,但是组织承诺是影响离职倾向的最重要的中介变量。Benttein(2005)研究表明,员工对企业的情感承诺和规范承诺越低,员工的离职倾向就越高,发生实际离职行为的可能性就越大。

Alfonso(2004)B03】在对欧洲、北美的24个国家进行的离职倾向国际比较研究中,选取了人口统计变量(年龄、婚姻状况等)、工作特征变量(工作时间、高收入等)、主观特征变量(工作满意度、工作安全感、提升机会、劳动力市场机会、组织承诺等)作为自变量,研究结果表明员工的主观感受是主要的决定变量,具体就是指工作满意度、工作安全感、可察觉的劳动力市场机会、组织承诺。

我国学者时勘(2001)[104】对工作满意度、组织承诺与员工离职行为的关系进行了卓有成效的研究。他指出,组织承诺对离职行为有更直接的影响,与工作满意度相比,组织承诺在对离职行为的预测上所能解释的变异更大,选择组织承诺来预测离职行为将更为稳定和可靠。

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

第五节小结

一、沟通开放性对心理契约形成的影响

首先,根据Rousseau(1995)[14】的心理契约建构模型,心理契约形成过程中存在着信息筛选的过程。显然,在信息筛选之前会存在信息发布和信息收集过程。而沟通是信息发布和信息收集的一个重要方式。

其次,根据Dunahee和W缸gler(1974)【2】的观点,心理契约的产生和维持主要受三个因素影响:雇佣前的谈判,工作过程中对心理契约的再定义,保持心理契约公平和动态平衡。本文认为:首先,在雇佣前的谈判协议是形成心理契约的基础,而谈判的过程实质上便是沟通的过程;其次,在工作过程中,会对心理契约的进行再定义。这时员工与主管在工作中的沟通可以使心理契约进一步澄清。沟通是契约清晰化的重要方式;最后,在保持契约的公平和动态平衡过程中,当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时,就往往会单方面做出某些行为以促使契约的收支平衡,从而出现一个契约的“纠正环路"来保持自己的公平感。当不能调整或者调整过速时,就会有一方拒绝契约。总之,沟通会直接影响心理契约的产生和维持过程中的三个因素。

综上所述,本文认为沟通会直接影响心理契约的形成过程。同时,沟通开放性是组织沟通的中心变量。因此,本文假设沟通开放性对心理契约满意度具有正向影响,并从实证分析上验证这一理论构思。

二、心理契约满意度对工作满意度、离职倾向形成的影响

首先,根据Robinson,Kraatz和Rousseau(1994)【2刀的实证研究显示,员工认为组织的义务可归结为七个方面:内容丰富的工作、公平的报酬、成长的机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利。同时,Vroom(1973)【删认为工作满意度是工作人员对其所在组织中所扮演角色的感受或情感反应的简称。心理契约中员工认为组织的七方面义务会影响到员工的工作满意度。因此,本文假设心理契约满意度会直接影响工作满意度。其次,Martin(2003)【8刀和Griffeth(2000)[ss】的研究,薪酬将会影响到离

第二章文献回顾

职。因此,本文假设心理契约的交易维度会对离职倾向产生影响。同时,根据Haekes(1995)[s91的研究,培训会影响到员工的离职倾向。因此,本文假设心理契约的发展维度会对离职倾向产生影响。

综上所述,本文假设心理契约满意度会直接影响到离职倾向。

三、心理契约满意度的中介作用

根据严文华(2001)[s9】的研究,沟通越开放,员工的工作满意度越高。因此,本文假设沟通开放性会对员工工作满意度产生影响。同时,Muchinskky(1980)

【9刀的研究显示:三十九篇关于离职倾向与工作满意度关系的研究中,除了四篇之外,其余均显示出两者之间呈现负相关。因此,本文假设沟通开放性会对离职倾向产生影响。

根据本节的上述假设,本文假设心理契约满意度对沟通开放性一工作满意度、离职倾向具有中介作用。

四、心理契约满意度的调节作用

首先,Morrison和Robinson(1997)【43】和Tumley和Feldman(1999b)[441的研究显示:不管是从感知到心理契约违背到违背体验,还是从理解到心理契约违背到雇员对心理契约违背作出雇员反应,都经历了一个解释以及归因的过程。而在这个过程中,员工往往会借助于沟通从组织中获取信息,或者通过沟通与组织进行谈判。由此可见,沟通在心理契约从破裂到违背的过程中产生直接影响。

其次,Tumley和Feldman(1999b)[44】的心理契约违背的食言模型显示,心理契约的违背会导致雇员的离职行为。同时,根据Muchinskky(1980)[971的研究,离职倾向与工作满意度存在负相关。

综述所述,本文认为沟通会对心理契约从破裂到违背的过程产生直接影响,而心理契约的违背又会通过工作满意度和离职倾向反应出来。因此,本文假设沟通开放性对心理契约满意度.工作满意度、离职倾向具有调节作用。27

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

第三章研究假设和问卷选取

第一节研究模型

一、研究模型构建

回顾相关文献后,本文得出一些研究设想,将探讨沟通开放性、心理契约满意度、工作满意度和离职倾向的关系。首先,本文认为提高沟通开放性,则能提高员工心理契约满意度。而心理契约满意度的提高,又能提高员工的工作满意度,降低员工的离职率。因此,本文将探讨沟通开放性是否直接影响心理契约满意度,心理契约满意度是否直接影响工作满意度以及离职倾向。

其次,本文认为沟通开放性的提高,将通过心理契约满意度这一媒介,间接提高员工的工作满意度,降低离职率。因此,本文将探讨心理契约满意度是否对沟通开放性.工作满意度以及离职倾向起到中介作用。

最后,本文认为在心理契约满意度对工作满意度或离职倾向产生影响时,沟通开放性将会对这一过程产生重要影响。因此,本文将探讨沟通开放性是否对心理契约满意度和工作满意度以及离职倾向起到调节作用。

本研究的实证结构如图3.1所示。图3.1本文研究模型

第三章研究假设和问卷设计

二、研究假设

根据上述模型本文提出如下假设:

1、沟通开放性和心理契约满意度的关系

Hla:沟通开放性对心理契约满意度具有正向影响。

Hlb:上级反应、下级态度、上级主动对心理契约满意度具有正向影响。Hle:上级反应、下级态度、上级主动对心理契约的关系维度具有正向影响。2、心理契约满意度和工作满意度、离职倾向的关系

H2a:心理契约满意度对工作满意度具有正向影响。

H2b.心理契约满意度对离职倾向具有负向影响。

H2c:发展维度、关系维度、交易维度对工作满意度具有正向影响。H2d:发展维度、关系维度、交易维度对离职倾向具有负向影响。3、心理契约满意度对沟通开放性.工作满意度、离职倾向的中介作用

H3a:关系维度对沟通开放性.工作满意度具有中介作用。

H3b..关系维度对沟通开放性.离职倾向具有中介作用。

H3c-心理契约满意度对沟通的开放性.工作满意度具有中介作用。H3d:心理契约满意度对沟通的开放性.离职倾向具有中介作用。

4、沟通开放性对心理契约满意度.工作满意度、离职倾向的调节作用

H4a:沟通开放性对发展维度.工作满意度具有调节作用。

H4b:沟通开放性对关系维度.工作满意度具有调节作用。

H4e:沟通开放性对交易维度.工作满意度具有调节作用。

H4d:沟通开放性对心理契约满意度.工作满意度具有调节作用。

H4e:沟通开放性对发展维度.离职倾向具有调节作用。

H4f-沟通开放性对关系维度.离职倾向度具有调节作用。

H49:沟通开放性对交易维度.离职倾向度具有调节作用。H4h:沟通开放性对心理契约满意度.离职倾向度具有调节作用。

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

第二节研究方法

一、里衣匹耿一、量表选取

本研究采用问卷调查方式,问卷主要有五部分内容构成:沟通开放性、心理契约满意度、工作满意度、离职倾向以及人口统计学特征部分。量表中的每个题目均采用Likert五点尺度测量,“完全同意"为5分,“基本同意"为4分,“中间立场"为3分,“基本不同意"为2分,“完全不同意"为1分。

(一)沟通开放性的测量

本研究借鉴VirginiaBreen和RonfldFetzer(2005)【108】采用的沟通开放性的量表。该量表共13个项目,从六个方面描述沟通开放性:上级对反馈的接受性、上级对反馈的反应性、下级对反馈的接受性、上级主动询问、下级主动询问、上级建议新观点。本文经过研究后把这六个维度合并为三个维度:上级反应、下级态度、上级主动。

(二)心理契约的测量

通过文献研究,我们得到以下几个问卷:Rousseau(1998,2000)编制的《心理契约问卷》,Lee和Tinsley(1999)编制的《新员工心理契约调查问卷》,Robbinson和Tumley(1995)编制的《心理契约调查问卷》,还有国内学者陈加洲,凌文铨等人(2003)在研究中所使用的调查问卷。我们最后采用在中国研究者普遍采用的问卷。该问卷包括23个项目,分属三个维度。其中交易维度6个项目,发展维度10个项目,关系维度7个项目。(张兴国,2006)[109]

(--)工作满意度的测量

本研究采用周明建(2005)[1lO]使用的工作满意度量表。该量表借鉴Quinn和Shepard(1974)开发的工作满意度的量表,选取其中的三个项目进行测量。

第三章研究假设和问卷设计

(四)离职倾向的测量

本研究采用周明建(2005)使用的离职倾向量表。该量表借鉴Camman,Fichman,Jenkins和Klesh(1974)开发的离职倾向的量表,增加了一个项目,一共三个项目。

二、数据分析方法

本研究所采用的数据分析方法主要有:(一)因子分析;(二)内部一致性信度系数(Q系数)分析;(三)描述统计;(四)相关分析;(五)回归分析;(六)方差分析。所有数据均在SPSS16.0上进行处理。3l

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

第四章数据分析

第一节问卷调查总体情况

一、问卷调查基本情况

此次问卷调查的时间为2008年9月至2008年10月,以电子问卷形式收集,本次调查共回收有效问卷210份。本研究的取样样本主要来自厦门、杭州、广州等地区国有企业、民营企业、合资企业、外商独资企业等。样本的具体情况见表4.1。

表4.1反映了此次问卷调查所收集的样本的总体特征,从表中可以看出以下特征:

1、进入数据分析的男性与女性的样本量基本持平;年龄结构集中在30岁以下,样本量达N81.5%;91.4%的调查对象最高学历为本科或大专;只有3.3%的调查对象为高级管理者,基层员工(包括一般员工和基层管理者)占72.8%。

2、调查对象所在企业,民营企业占47.6%,其余四种类型的企业分布较平均;企业规模在100人以下,100.300人的分别占到32.9%,33.8%占多数。32

第四章结果与分析

表4.1样本人口特征变量分布33

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

第二节因子分析和信度分析

首先,本文要对各个量表进行探索性因子分析。本文采用凯泽标准(特征根大于1)来确认因子数目。选取题目的因子负荷标准是0.45,若一个题目在一个因子的负荷低于0.45,就认为该题目不从属于这个因子。在进行因子分析之前,还进行KMO指数和球形检验。当KMO大于O.50,并且球形检验显著时,认为该样本适合进行探索性因素分析。其次,依据Nunnally(1978)的意见,若Q系数大于0.70,则认为该量表具有较高的信度水平。

一、沟通开放性的因子分析和信度分析

本文对沟通开放性量表进行因子分析,采用极大方差斜交法进行旋转。这是因为根据理论构思,沟通开放性的各个因子间存在着一定相关性。而正交旋转的基本假定是,因子分析中被提取出来的因子之间是相互独立的,因子间并不相关。而斜交旋转中,因子间的夹角是任意的,也就是说斜交旋转对因子间是否相关并无限定(孙小军,2005)【lll】。

抽取因子的标准为凯泽标准(特征根>1)。通过分析,由于项目a6在两个因子负荷分配较平均的缘故,把它删除。结果表明,KMO检验值为O.846,Bartlett球形检验达到显著,因此适合进行因子分析。因子分析的结果如表4.2所示。

将a6剔除后,我们得到三个因子,和理论构想的六个因子存在差异。通过对结果分析,我们发现其中因子A1为原来理论中的上级反馈接受性维度和上级对反馈的反应性维度,本文将之合并为上级反应;其中A2因子为原来理论中的下级对反馈的反应性维度和下级主动询问维度,本文将之合并为下级态度;其中A3因子为原来理论中的上级主动询问维度和上级建议新观点维度,本文将之合并为上级主动。三个因素的变异解释率分别为38.643%,11.439%,8.668%,累积变异解释率为58.749%。沟通开放性量表的整体(It系数值为0.854,且各因子项目的Q系数值分别为0.775,0.754,0.741,表明量表具有非常好的可靠性。

第四章结果与分析

表4.2沟通开放性的因子分析与信度分析结果

测量项目因素1因素2因素3

初始特征值

各因素变异解释量(%)

累加变异数解释量(%)

if,系数

因素命名

整体的a系数4.63738.64338.6430.775A11.37311.43950.0810.754A21.0408.66858.7490.741A30.863

二、心理契约的因子分析和信度分析

由于心理契约的各个维度存在着相关性,因此本文进行因子分析时,采用极大方差斜交法旋转。抽取因子的标准为凯泽标准(特征根>1)。由于项目b25,b26,b31的因子负荷在不同因子间较为平均或过低的缘故,把它们删除。结果表明,KMO检验值为0.932,Bartlett球形检验达到显著,因此适合进行因子分析。因子分析的结果如表4-3所示。

通过因子分析,我们得到三个因子,与原来理论设想一致。我们把这三个因35

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

子分别命名为发展维度(B1),关系维度(B2)和交易维度(B3)。三个因子的变异解释率分别为47.500%,9.979%,6.010%,累积变异解释率为63.489%。心理契约量表的整体Q系数值为0.940,且各因子的Q系数值分别为O.857,0.923,O.885,表明量表具有非常好的可靠性。

表4.3心理契约的因子分析与信度分析结果

测量项目因素1因素2因素3各因素变异解释量(%)

累加变异数解释量(%)

a系数

因素命名

整体的Q系数47.50047.5000.857Bl9.97957.4790.923B20.8636.01063.4890.885B3

第四章结果与分析

三、工作满意度的因子结构和信度分析

本文对工作满意度量表进行因子分析。抽取因子的标准为凯泽标准(特征根>1)。通过分析,得出KMO值为0.709,Bartlett球形检验达到显著,因此适合进行因子分析。因子分析的结果如表4.4所示。

根据所提取因子以及相关理论,我们这个因子命名为工作满意度(C1)。这个因子的变异解释率分别为73.461%。工作满意度量表的a系数值为0.819,表明量表具有非常好的可靠性。

表4.4工作满意度量表的因素结构与信度分析结果

测量项目因素1

各因素变异解释量(%)

131系数

因素命名73.46lO.819Cl

四、离职倾向的因子结构和信度分析

本文对离职倾向量表进行因子分析。抽取的标准为凯泽标准(特征根>1)。通过因子分析,得出KMO检验值为0.743,Bartlett球形检验达到显著,因此适合进行因子分析。因子分析的结果如表4.5所示。

根据所提取因子以及相关理论,我们这个因子命名为离职倾向(D1)。这个因子的变异解释率分别为82.721%。离职倾向量表的Q系数值为0.894,表明量表具有非常好的可靠性。37

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

表4.5离职倾向的因子结构与信度分析结果

测量项目因素1

各因素变异解释量(%)

a系数

因素命名82.7210.894Dl

五、各研究变量的描述性统计分析

根据有效样本得出的沟通开放性、心理契约满意度、工作满意度和离职倾向的各项描述性统计如表4.6所示。

上级反应的均值为3.52(N=210,标准差=0.698),高于平均水平3,说明被试对所在组织中的上级反应方面感觉良好。下级态度的均值为3.81(N=210,标准差=0.650),高于平均水平3,说明被试对所在组织中的下级态度方面感觉良好。上级主动的均值为3.27(N=210,标准差=o.841),高于平均水平3,说明被试对所在组织中的上级主动方面感觉适中。发展维度的均值为3.13(N=210,标准差--0.870),关系维度的均值为3.13,基本等于平均水平3,表明被试对所在组织中发展维度基本没有特别的感觉。交易维度的均值为2.89(N=210,标准差=O.744),也低于平均水平3,说明被试对所在组织的承诺普遍偏低。工作满意度的均值为3.13(N=210,标准差=0.944),离职倾向的均值为3.19(N=210,标准差=1.091),基本等于平均水平3,说明被试对组织中的工作满意度和离职倾向,感觉正常。但由于其标准差分别为0.944和1.091,明显高于其它的研究变量,表明被试对工作满意度和离职倾向的感觉存在较大的差异。

第四章结果与分析

表4.6各研究变量的描述性统计分析

第三节相关性关系分析

本文采用Person积差相关分析的统计方法,我们对各个变量内部各维度以及变量之间的相关关系进行了研究。

通过Person相关分析,我们得到下列结果,如表4.7所示,结果分析如下:l、各量表内部维度的相关关系。沟通开放性各维度变量间,在O.01水平上都显著相关;心理契约满意度各维度变量间,在0.0l水平上都显著相关。

2、沟通开放性和心理契约的相关关系。其中,下级态度维度与发展维度,是在O.05水平上显著相关。除此之外,沟通开放性与心理契约其余维度变量都在0.01水平上都显著相关。

3、沟通开放性和工作满意度、离职倾向的相关关系。其中,下级态度和离职倾向间不存在显著相关。除此之外,沟通开放性和工作满意度、离职倾向都在0.001水平上都显著相关。

4、心理契约满意度和工作满意度、离职倾向的相关关系。心理契约满意度和工作满意度、离职倾向都在0.001水平上都显著相关.

5、工作满意度和离职倾向的相关关系。工作满意度和离职倾向都在0.001水平上显著相关。39

厘晕娶砸越糖蠼世H瑙媒嚼杈趟姑帐水瑙爨噬越堪彬罢卿愀摊厶.寸搽臀州搽叫憾怕聪卜域蟋繇q一

通哒鼷q一—一。一寸.一。,一口峪.已【.一。.)寸吨。一。o△昏吨。.。一心寸n.越怕疑卜稃州黑q趟爨噗越一一。蕾一n寸.oH。鲁v一寸n.。。一o∞.一一∞甘.一鲁。一∞昏寸.一.。一∞.一*一寸N寸.。一。,—.一蕾*一卜.一。匕寸寸n.。一心n.。∞.一。一寸.一-.一N.蕾已N吨。越姆曝杈趟怕螺世HH一.。一∞.宁。鲁一_寸寸.宁一.。一昏寸.一鲁一寸.oNo.0.鲁。寸∞..匠坚番褪趟媒曦水

第四章结果与分析

第四节多元回归分析

相关研究只能提供变量之间的紧密程度,但是不能揭示各变量之间的因果关系。为了深入探讨各变量之间的因果关系,我们采用了对变量进行了线性回归分析,来揭示各变量之间的因果关系。线性回归的结果如表4.8所示。

根据表4.8方程1的结果,在心理契约满意度对沟通开放性回归分析中,结果表明沟通开放性对心理契约满意度有非常显著正向影响(p<O.OOI),综合解释率达到17.9%,说明预测变量沟通开放性对心理契约满意度有明显的直接影响。

根据表4.8方程2的结果,在工作满意度对心理契约满意度回归分析中,结果表明心理契约满意度对工作满意度有非常显著正向影响(p<0.001),综合解释率达到44.4%,说明预测变量心理契约满意度对工作满意度有明显的直接影响。

根据表4.8方程3的结果,在离职倾向对心理契约满意度回归分析中,结果表明心理契约满意度对离职倾向有非常显著负向影响(p<0。001),综合解释率达到26.O%,说明预测变量心理契约满意度对离职倾向有明显的直接影响。

根据表4.8方程4的结果,在心理契约满意度对沟通开放性三个维度的回归分析中,上级反应维度与心理契约满意度有显著的正向影响(p<0.001),下级态度对心理契约满意度有显著的正向影响(p<O.05),而上级主动对心理契约满意度有正向影响。三个维度对心理契约满意度的综合解释率达到20.1%。

根据表4.8方程5的结果,在工作满意度对心理契约三个维度的回归分析中,发展维度和关系维度与工作满意度有显著的正向影响(p<O.001),而交易对心理契约满意度有正向影响。三个维度对工作满意度的综合解释率达到46.O%。

根据表4.8方程6的结果,在离职倾向对心理契约三个维度的回归分析中,发展维度与离职倾向有显著的负向影响(删.001),关系维度对离职倾向有显著的负向影响(p<o.05),交易维度对离职倾向也有负向影响。三个维度对离职倾向的综合解释率达到27.1%。

根据表4.8方程7的结果,在关系维度对沟通开放性三个维度回归分析中,41

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

上级反应和上级主动都与关系维度有显著的正向影响(p<0.001),下级态度对关系维度也有显著的正向影响(p<O.05),三个维度对工作满意度的综合解释率达到26.1%。R2

表4.8回归分析汇总表

因变量

自变量

B系数

标准B系R2

T值

显著水平

l:心理契约沟通开放性0.457满意度

常量

1.31"10罐

0.428

17?9%

6.8210.Ooo

O.0001.0000.0001.000O.0001.0000.Ooo0.7450.002

2:工作满意心理契约满意度0.736度

3:离职倾向

常量4.92"10-8心理契约满意度常量

-0.561.3.75"10—8

0.668

44?4%

12.962O.000

-0.509

26?o%

.8.5390.000

4:心理契约上级反应0.254满意度

下级态度0.021上级主动0.204常量

.6.68"10‘8

0.2800.0230.224

20.1%

3.6880.3253.0660

5:工作满意发展维度0.418度

关系维度0.250交易维度0.110常量

6:离职倾向

发展维度

-7.35"10{一0.337-0.185-0.0701.40"10"16

0.4180.2500.110

46.0%

6.0623.5091.759O.000

0.Ooo0.00l0.0801.0000.0000.0260.3371.000

-0.337-0.185-0.070

27.1%

-4.205-2.238-0.963O.000

关系维度交易维度

常量

7:关系维度上级反应0.244

下级态度0.145上级主动0.249常量

.1.35"10"16

0.244

0.1450.249

26.1%

3.343

2.1393.5350.000

0.oolO.0340.00l1.000

42

第四章结果与分析

第五节心理契约满意度的中介作用检验

本节主要是检验心理契约满意度是否起到中介变量的作用。

所谓中介变量,也叫中间变量或者介入变量,即该变量在一组相关关系中,同时具有“因"和“果”的性质。James和Brett(1984)认为一个变量是否为中介变量,还需要满足三个条件:1、自变量和中介变量显著相关;2、自变量同因变量显著相关;3、当自变量、中介变量和因变量同时存在时,自变量与因变量的相关关系减弱。Baron和Kermy(1986)进一步指出,从严格意义上讲,构思模型中某一变量要是被称为中介变量必须对四类回归方程进行检验:l、第一类方程检验自变量对中介变量的影响;2、第二类方程检验自变量对因变量的影响;3、第三类方程检验中介变量对因变量的影响;4、第四类方程检验自变量和中介变量对因变量的共同影响。当三类变量同时出现在回归模型中时,自变量对因变量的作用减弱甚至不再显著。其中前三类回归分析是中介变量存在的基础,而第四类回归分析则是中介变量存在的关键【1121。

为了验证沟通开放性、关系维度、工作满意度、离职倾向之间的关系,并考察关系维度的中介效应。本研究根据研究假设和研究构思,采用全部进入法进行回归分析,并建立十六个回归方程,结果如表4.9所示。

从表4.9可以看出:

l、关系维度对沟通开放性.工作满意度的中介作用成立。方程l以上级反应作为预测变量,关系维度为效标变量的回归方程显著(p<0.001)符合James和Brett总结的条件l;方程2以关系维度作为预测变量,工作满意度为效标变量的回归方程显著(p<0.001)符合James和Brett总结的条件2;在方程3中以沟通开放性作为预测变量,工作满意度为效标变量的回归方程显著(p<O.001)。在方程4中以沟通开放性和关系维度作为预测变量,工作满意度为效标变量的回归方程。沟通开放性的标准回归系数从方程3的0.384降为0.134,可见沟通开放性对工作满意度的作用减少,且显著。因此,关系维度对上级反应.工作满意度的中介作用成立。

2、关系维度对沟通开放性.离职倾向的中介作用成立。方程1、方程2的回归方程显著(p<O.001)符合James和Brett总结的条件l和2;在方程4中以43

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

沟通开放性和关系维度作为预测变量,工作满意度为效标变量的回归方程。沟通开放性的标准回归系数从方程3的.0.283变化到.0.090,可见沟通开放性对工作满意度的作用减少,且显著。因此,关系维度对沟通开放性.离职倾向的中介作用成立。

3、心理契约满意度对沟通开放性.工作满意度中介作用成立。方程1、方程2的回归方程显著(p<O.001)符合James和Brett总结的条件1和2;在方程4中以沟通开放性和心理契约满意度作为预测变量,工作满意度为效标变量的回归方程。沟通开放性的标准回归系数从方程3的0.384变化到0.121,可见沟通开放性对工作满意度的作用减少,且显著。因此,心理契约满意度对沟通的开放性.工作满意度中介作用成立。

4、心理契约满意度对沟通的开放性.离职倾向中介作用成立。方程1、方程2的回归方程显著(p<O.001)符合James和Brett总结的条件1和2;在方程4中以沟通开放性和心理契约满意度作为预测变量,离职倾向为效标变量的回归方程。沟通开放性的标准回归系数从方程3的.0.284变化到.0.080,可见沟通开放性对工作满意度的作用减少,且显著。因此,关心理契约满意度对沟通开放性.离职倾向中介作用成立。

第四章结果与分析

表4.9中介作用分析汇总表

l、效标变量13心理契约满意度87.715预测变量沟通的开放性

2、效标变量14离职倾向

预测变量心理契约满意度

3、效标变量15离职倾向

预测变量沟通的开放性18.17372.9130.0000.4590.617lO.9050.000O.000O.260-0.509-8.5390.0000.0000.080-0.283_4.2630.0004、效标变量16离职倾向37.2840.0000.265——尘堡苤约满意度预测变量沟通的开放性-0.080.1.218

-7.2070.2240.000一-0.475

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

第六节沟通开放性的调节效应检验

研究的核心是考察沟通开放性是否具有调节效应,是否对心理契约满意度.工作满意度或心理契约满意度.离职倾向产生影响。调节效应检验是以工作满意度和离职倾向作为结果变量,心理契约满意度三个维度分别作为自变量(预测变量),沟通开放性作为调节变量建立带有交互项的多元线性回归模型,通过层级回归分析来实现。另外本文还做了,以沟通开放性作为调节变量,心理契约满意度对工作满意度和离职倾向的影响。

具体步骤为:

第1步:将自变量、调节变量标准化处理。

第2步:建立交互作用项。

第3步:将自变量与调节变量纳入回归模型。

第4步:同时将自变量、调节变量和交互项纳入回归模型。

第5步:考察将交互作用项纳入回归模型后,确定测定系数的变化,及交互作用项的回归系数的显著性。

最后得到的结果如表4.10。(温忠麟,2005)[n3】

根据表4.10可知,只有模型5和模型6中,调节变量沟通开放性的调节效应显著Q<O.05),在其他六个模型中,调节变量的调节效应不显著。即:以工作满意度作为结果变量指标,交易维度为自变量,沟通开放性调节交易维度对工作满意度的影响;以离职倾向作为结果变量指标,交易维度为自变量,沟通开放性调节交易维度对离职倾向的影响。

第四章结果与分析

表4.10调节效应检验结果

第七节人口特征变量的差异性统计分析

人口特征变量对沟通开放性、心理契约满意度、工作满意度以及离职倾向是否有显著的影响,其分析方法是:根据样本数据,采用独立样本T检验分析人口特征变量里性别在各研究变量上的差异性,并以单因素方差分析来检验不同年龄、最高学历、工作时间、职位级别、单位性质、单位规模分别对各研究变量的各维度是否有显著不同。47

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

独立样本T检验

对不同性别的员工在沟通开放性、心理契约满意度、工作满意度以及离职倾向四个方面是否存在显著差异,以判别性别对于各研究变量的影响。检验结果如表4.11所示。

表4.1l的统计结果显示,不同性别的员工在沟通开放性、心理契约满意度、工作满意度以及离职倾向四个方面的平均得分并无明显差异,男性员工与女性员工在四个方面的P值也均未达到显著水平。因此可以判断在本研究中性别对沟通开放性、心理契约满意度、工作满意度以及离职倾向四个方面均没有显著影响。

表4.11不同性别员工独立样本检验

二、单因素方差分析

对不同年龄、最高学历、工作时间、职位级别、单位性质、单位规模的员工采用单因素方差分析进行差异性检验,以了解不同年龄、最高学历、工作时间、职位级别、单位性质、单位规模的员工在沟通开放性、心理契约满意度、工作满意度以及离职倾向四个方面有无显著性的差异,以判别它们对于各研究变量的影响。检验结果如表4.12所示。

第四章结果与分析

检验结果如表4.12所示。通过统计分析结果,我们可以得出以下结论:1、年龄、最高学历、单位性质、单位规模在沟通开放性、心理契约满意度、工作满意度以及离职倾向四个方面均没有显著差异。2、职位层次在工作满意度上存在着显著的差异,Scheffe检验表明基层管理者的得分均值也比一般员工的得分均值高。职位层次在其余变量上,并没有表现出显著的差异。

表4.12人口特征变量在各变量上的单因素方差分析vl:一般员工;v2:基层管理者

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

第五章研究讨论及总结

第一节假说验证结果

通过以上的分析,我们对假说进行了一系列的验证,结果可以综合如下表5.1所示:

表5.1假说验证结果一览表

假说内容验证结果

支持

部分支持

支持

支持

支持

部分支持

部分支持

支持

支持

支持

支持

不支持

不支持

支持

不支持

不支持

不支持Hla:沟通开放性对心理契约满意度具有正向影响。Hlb:上级反应、下级态度、上级主动对心理契约满意度具有正向影响。Hle:上级反应、下级态度、上级主动对心理契约的关系维度具有正向影响。H2a:心理契约满意度对工作满意度具有正向影响H2b:心理契约满意度对离职倾向具有负向影响。H2c:发展维度、关系维度、交易维度对工作满意度具有正向影响。H2d:发展维度、关系维度、交易维度对离职倾向具有负向影响。H3a:关系维度对沟通开放性.工作满意度具有中介作用。H3b:关系维度对沟通开放性.离职倾向具有中介作用。H3c:心理契约满意度对沟通的开放性.工作满意度具有中介作用。H3d:心理契约满意度对沟通的开放性.离职倾向具有中介作用。H4a:沟通开放性对发展维度.工作满意度具有调节作用。H4b:沟通开放性对关系维度.工作满意度具有调节作用。H4c:沟通开放性对交易维度.工作满意度具有调节作用。H4d:沟通开放性对心理契约满意度.工作满意度具有调节作用。H4e:沟通开放性对发展维度.离职倾向具有调节作用.H4f:沟通开放性对关系维度.离职倾向度具有调节作用。

H49:沟通开放性对交易维度.离职倾向度具有调节作用。支持不支持H4h:沟通开放性对心理契约满意度.离职倾向度具有调节作用。

第五章研究讨论及总结

第二节各变量间的相关关系

本文在假设1中预测到沟通开放性对心理契约满意度具有正向影响。本文通过研究发现,沟通开放性与心理契约满意度存在着显著的正相关,相关系数达到0.443。二者相应各维度间也存在着显著的相关性。这都说明了沟通开放性与心理契约满意度存在着良好的关联性。

沟通开放性对心理契约满意度具有较好的的预测性。同时,沟通开放性中的上级反应和上级主动维度对心理契约满意度的预测效果较高,达到了0.001水平的显著。这表明良好的沟通开放性,能提高员工的心理契约满意度,特别是沟通开放性中上级反应以及上级主动对心理契约具有更为显著的作用。

沟通开放性的三个维度对关系维度具有良好的预测性,其预测效果达到了0.05水平的显著。其中上级反应和下级主动维度分别达到0.001水平的显著。‘这证实了沟通开放性对关系维度具有直接效果。也就是说良好的沟通有助于企业内部的关系维度的满意度提高。这主要是由于关系维度本身就是反应人际交往和人际关怀方面的结果维度,而沟通开放性也是人际交往方面的指标。因此,一个企业具有良好的沟通开放性,自然能够更好地满足员工在人际交往中沟通需要,提高关系维度的满意度。

本文在假设2中预测到心理契约满意度对工作满意度具有正向的影响,对离职倾向具有负向影响。通过研究我们发现,心理契约满意度与工作满意度也存在着显著的正相关,心理契约满意度与离职倾向也存在着显著的负相关。同时,心理契约满意度对工作满意度或离职倾向都有良好的预测性。另外,心理契约的三个维度对工作满意度或离职倾向都有良好的预测性。其中发展维度和关系维度分别达到0.001水平的显著。也就是如果企业员工拥有良好的心理契约满意度,那么这个员工的工作满意度也会提高,而离职倾向则会相应降低。特别是企业的发展维度和关系维度是对工作满意度或离职倾向具有显著的因果关系。因此企业想提高员工的工作满意度,或者是想降低员工的离职倾向,都可以通过提高员工的心理契约满意度来实现。

心理契约满意度对工作满意度具有良好的解释程度。这证实了心理契约满意度对工作满意度的直接影响。而心理契约满意度对离职倾向的解释程度较一51

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

般。这说明心理契约满意度虽然对离职倾向起到重要的作用,但是并不是唯一因素。同时,发展维度和关系维度对离职倾向的预测效果,都达到了O.05水平的显著。但是交易维度对离职倾向的预测效果并不显著。

第三节心理契约满意度的中介作用

本文在假设3中推测心理契约满意度对沟通开放性与工作满意度、离职倾向起到中介作用。最后本文的假设得到了证实。

首先,本文研究结果证实了心理契约满意度对沟通开放性.工作满意度具有中介作用,同时也证实了心理契约满意度对沟通开放性.离职倾向具有中介作用。其次,本文的研究也表明,心理契约满意度的中介作用主要是通过心理契约中的关系维度。

心理契约满意度的中介作用也符合心理契约形成的理论。Dunahee(1974)认为,心理契约的产生和维持主要受三个因素影响:雇佣前的谈判,工作过程中对心理契约的再定义,保持契约的公平和动态平衡。在这三个过程中都伴随着沟通。因此,沟通开放性对心理契约的形成过程有着重要的影响,从而使得沟通开放性直接影响到心理契约满意度。

Tttmlcy(1999b)认为雇员发展构成其心理契约的期望主要有三种形式,一是组织代理人向他们做出的具体承诺。二是他们对组织文化和日常实践的感知。三是他们对组织运作的特殊(经常是理想化的)期望。同样道理,这三种形式中,特别是第一二种形式受到组织内沟通的很大影响。

通过实证分析和文献回顾,我们还可以得出以下结论:

1、关系维度对沟通开放性.工作满意度的中介作用成立。中介作用的存在,说明沟通开放性对工作满意度的影响过程,是一个中间的过程。也就是说良好的沟通开放性,通过提高关系维度的满意度,从而对工作满意度形成影响。同时我们的研究也表明心理契约满意度对沟通开放性.工作满意度中介作用成立。

2、关系维度对沟通开放性.离职倾向中介作用成立。中介作用的存在,也说明沟通开放性对离职倾向的影响过程,是通过关系维度的这样一个中间过程。良好的沟通开放性,通过提高关系维度的满意度,从而降低离职倾向程度。我们的研究也表明心理契约满意度对沟通开放性.离职倾向中介作用成立。52

第五章研究讨论及总结

总之,沟通开放性并不是直接对工作满意度或离职倾向起作用,而是通过心理契约这一媒介来影响工作满意度或离职倾向。因此,在管理实践中,如果想提高员工的工作满意度,或者降低离职倾向,可以通过改进组织的沟通开放性来实现。

第四节沟通开放性的调节作用

根据Tumley(1999)等的差异模型可知,从心理契约违背到雇员反应这一个过程中,有许多调节变量起作用。而根据Morrison(2000)的研究,可知心理契约违背的两个根本原因:故意违背和对心理契约的理解不一致。其中心理契约的理解不一致,显然可以通过沟通来进行调节。

本文在假设4中推测沟通开放性对心理契约满意度.工作满意度、离职倾向具有调节作用。最后研究只证明了沟通开放性对交易维度.工作满意度、离职倾向具有调节作用。也就是说交易维度对工作满意度的正面影响,随着沟通开放性的增强而增强,随着沟通开放性的减弱而减弱。这说明了沟通开放性和交易维度共同影响员工工作工作满意度和离职倾向。因此,在企业管理实践中,单单注意加强员工心理契约中的交易维度的满意度是不够的,还必须提高组织的沟通水平。这也反应了企业是一个有机统一的系统,要注意系统内部的各个要素之间的协调。因此,在加强企业员工的心理契约满意度的同时,提高企业的沟通水平也是非常重要的。53

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

第六章总论

第一节创新点

本文的主要创新之处在于:

1、研究角度新颖。虽然心理契约作为人力资源管理的重要研究方向,在国内外都进行了大量的研究。但是本文主要从心理契约形成的角度出发,探究沟通开放性对心理契约形成过程所产生的影响。这个研究角度较为新颖。

2、目前国内并没有相关研究去探讨沟通开放性对心理契约的影响。本文对沟通开放性、心理契约满意度、工作满意度和离职倾向进行实证研究。这个选题较为新颖。通过研究,我们发现心理契约的中介作用。

3、目前国内研究较少研究变量的调节效应。本文根据心理契约的理论模型,验证了沟通开放性对交易维度.工作满意度以及交易维度.离职倾向的调节效应。因此本文的实证研究将增加对沟通开放性与心理契约关系的认识。

第二节对策建议

当今社会,市场竞争日益激烈,越来越多的管理者认识到人才是企业的唯一可持续发展优势所在。而如何获取优秀人才,如何保留并激励优秀人才将是企业所要努力实现的。本文通过实证研究对这个问题提供了一个理论参考。通过研究,本文对企业提出以下几点建议:

l、通过提高员工的心理契约满意度,从而提高员工的工作满意度,降低员工的离职倾向。根据相关研究,我们知道较低的员工工作满意度还会带来很多问题,如员工的组织公民行为等问题。同时,员工如果具有较高的离职倾向,势必会引起较高的离职率。而过多的企业员工流失毕竟会影响企业的效率。而本文的研究,表明员工的心理契约满意度对员工的工作满意度和离职倾向具有因果关系。因此我们可以通过提高员工的心理契约满意度,从而提高员工的工作满意度,并降低离职倾向。而提高员工的心理契约满意度,主要的办法有提供合理的薪资福利保障,从而提高员工的心理契约的交易维度的满意度;提供

第六章总论

合理的组织内部晋升渠道,从而满足员工的发展维度需要;提供和谐的工作环境和条件,从而满足员工的关系维度需要。

2、通过加强企业内部的沟通水平,从而提高员工的心理契约满意度,同时也对员工的工作满意度和离职倾向起到调节作用。通过本文的研究,我们知道心理契约满意度对沟通开放性与工作满意度或离职倾向起到中介作用。因此我们除了采用传统的办法提高员工的心理契约满意度外,也可以通过加强企业内部的沟通水平来实现。这也为企业提高员工心理契约满意度提供了一个新的办法。其次,良好的沟通将降低心理契约违背中因理解不一致而产生的离职行为。因此提高企业的沟通水平,将会在两方面提高员工工作满意度,同时降低员工的离职倾向。

3、提高企业的管理水平,改善员工的工作环境。虽然本研究并未涉及企业内部的管理水平与心理契约满意度、工作满意度和离职倾向之间的关系。但是我们通过沟通的开放性与心理契约满意度的关系研究,我们可以发现影响心理契约满意度不仅在于其自身的三个维度,同时还受到外部环境的间接影响,如企业的沟通水平。同理本文认为,可以通过提高企业的管理水平,可以提高了员工心理契约满意度。

第三节不足与展望

一、本文的不足

本文旨在探讨沟通开放性、心理契约满意度、工作满意度、离职倾向之间的关系,从而对影响心理契约形成过程的因素进行探讨。虽然本研究基本达到了预期的研究目标,取得一定的研究结果。但是本研究还有一些不足,以及有待进一步研究的问题。主要的不足有:

1、本文所涉及的问卷数据均采用员工自填的方式收集。这种方式可能会导致员工对某些项目赋分偏高。如在沟通开放性中的下级维度上,可能会赋予偏高的分值。

2、由于进行问卷调查时,一部分问卷委托同学代为发放和收集。这可能会使得受试者在填写问卷的时候,无法得到充分的辅导,从而影响到问卷填写的55

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

有效性。

3、由于各种条件的限制,本研究的样本并不是来源于具体的行业和具体的工作类型。而事实上,在不同行业中,不同岗位的工作上,沟通开放性的影响可能是有所不同的。

二、未来的展望

另外通过本文的研究分析,发现沟通与心理契约的研究领域还有许多值得进一步深入研究的方面,主要有:

1、沟通对心理契约的影响是多方面。如沟通对心理契约形成过程的影响,沟通对心理契约动态平衡过程的影响,以及沟通对心理契约违背后归因解释过程的影响。因此本文认为,可以选取特定的样本,从而对这些不同的过程进行具体的研究。如研究新员工的心理契约形成过程。

2、在对心理契约影响的因素研究上,本文只是探讨了沟通对心理契约的关系。事实上,对心理契约产生影响的因素还有很多,如组织文化等。因此本文认为,可以就企业文化、管理制度等对心理契约的影响进行研究和分析。

3、本文对变量的测量是通过员工评分这一途径。而这单一的途径存在着许多不足。因此本文认为以后的研究可以结合组织评分。

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沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

附录:调查问卷

尊敬的先生/女士:

您好!

谢谢您在百忙之中填答这份问卷,向您致以万分的谢意。本问卷是由厦门大学管理学院企业管理专业的研究生设计的学术性调查问卷,目的是为了调查人力资源管理中的一些情况。请您放心,我们仅是为了纯粹的科研目的,关心的是理论规律,并无刺探贵单位与您个人的情报意图。

如果您对研究结果感兴趣,可通过lengyuefeihun@yahoo.com.cn联系索取研究结论。再次感谢您的参与与支持!

厦门大学管理学院企业管理系

2006级硕士研究生林行总

一、您的工作情况填写说明:如果您填写的是电子版问卷,请在相应的数字上做醒目标记(如一)共49题

附录67

沟通开放性与心理契约满意度的关系研究

二、您个人的基本资料

43、您的性别()A男B女

D44、您的年龄()A25岁及以下B26.一30岁C3l—140岁

E41—50岁50岁以上

C本科D硕士及以上45、您的教育程度()A大专以下B大专

46、您在现在单位的工作时间(

C)A1年以下B1—3年(含3年)E10年以上3—5年(含5年)D5一lO年(含10年)

47、您的职位层次()A一般员工B基层管理者c中层管理者D高层管理者

C合资D外商独资48、您所在的单位性质()A国有/集体企业B民营

E其他

49您所在单位的员工人数()A100人以下B

D100.300人c300-1000人1000人以上问卷到此完毕,请检查是否漏填,再次感谢您的参与

致谢

致谢

时光荏苒,岁月如梭,一转眼就要毕业了。在毕业论文完成之时,回首在厦大的求学时光,有许多值得留念的往事。在这里,我系统地学习了人力资源管理的专业知识,参与了一些专业实践项目。同时,我也认识了很多优秀的老师和朋友。在此,我要向给予我帮助的良师益友致以诚挚的谢意。

首先感谢我的导师詹虹副教授,她的严谨认真,一丝不苟的态度让我端正了对待学术的态度,而且她的言传身教也让我领悟了诸多处世之道;同时还感谢詹老师提供许多实践机会使我的各方面能力以及对人力资源管理的认识得到了很大的提高;另外在论文期间,更是给予很多建设性意见,使我受益匪浅。

感谢厦门大学管理学院的全体老师,感谢何燕珍等老师,他们在授课过程中给予我很大帮助,在拓展知识的同时,也开阔了我们的心胸与视野。特别感谢周星老师提供的食品行业竞争力课题实践的机会,使我对企业管理的研究与认识有了更深入的了解。

感谢06级企管硕的所有同学,特别感谢杜晓蕾、08级师妹等同门。能与大家一同成长、分享这段美丽、充实的硕士生活是人生的一大乐事;还要感谢我的好友孔银爱,以及那些帮我填写问卷的朋友们。

最后,我要感谢我的父母,还有我的女友,感谢他们一直以来对我的支持,感谢他们所为我付出的一切。

人生漫漫,虽然我的校园生活将要告~段落,但是学海无涯,吾将上下求索。我将永记校训“自强不息,止于至善一,在将来的工作岗位上,在将来的人生道路上,继续努力拼搏。

林行总2009年3月于厦大海韵公寓

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