２００７年６月２９日，《中华人民共和国劳动合同法》获十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，并已于２００８年１月１日施行。《劳动合同法》的实施，将推动我国劳动用工管理法治化进程，对电力企业的劳动用工管理以及人力资源管理产生广泛、深远的影响。

近年来，随着电力法制化建设的不断深入，大多电力企业已牢固树立依法维护劳动者合法权益的法律意识，但笔者通过网络和报刊等途径了解到，一些电力企业的劳动用工管理仍不同程度地存在同《劳动合同法》不和谐的音符，如法律意识淡薄，未按规定同员工签订劳动合同，企业规章制度制订公布程序不当，忽视对劳动合同的全面依法履行，损害职工劳动权益的情况仍有发生等，这必须引起高度关注。

电力企业应全面贯彻劳动合同法，构建和谐稳定的劳动关系，依法化解劳动用工管理不规范给企业带来潜在的法律和经营风险。

签订书面劳动合同———企业不容忽视的法律义务

案例一：２００７年９月，齐某被某电力多经企业招聘为仓库保管员，但该企业人力资源管理较为混乱，一直未同齐某签订书面劳动合同，这符合《劳动合同法》规定吗？这将给企业带来怎样的法律风险？劳动合同是劳动关系双方当事人依法约定的明确双方权利和义务的协议，劳动合同的订立，是劳动合同制度实施的基础。书面劳动合同不仅能证明劳动关系的存在，而且清楚地记载劳动合同双方的权利和义务，有利于劳动争议纠纷的及时解决。 《劳动合同法》明确了建立劳动关系，必须订立书面劳动合同。该企业自用工之日起满一年不与齐某订立书面劳动合同的，视为与齐某已订立无固定期限劳动合同，自用工之日起超过一个月不满一年未与齐某订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。电力企业应依法同劳动者签订书面劳动合同，签订合同应符合法律法规要求，避免出现合同无效或部分无效情形发生。合同内容要尽量全面详尽，应载明法律规定的劳动合同必备条款，合同的条款表述要明确易懂，不发生歧义。

涉及劳动者切身利益的规章制度不由企业一家说了算

案例二：某电力企业在制订或修改涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，仅通过党委会及总经理办公会议研究决定，没有经职工代表大会或者全体职工讨论，没有履行平等协商和公示程序，这些规章制度具有法律效力吗？

《劳动合同法》规定，企业制定规章制度的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。该企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

该企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。由于该企业在制订规章制度时，忽视了按法律规定程序操作，发生劳动合同纠纷时，规章制度的法律效力将不被法律认可，这将使企业处于非常尴尬的境地。

今后电力企业规章制度要具有法律效力，必须符合以下生效要件：不违反公序良俗，不与劳动合同和集体劳动合同冲突，用人单位主体适格，内容合法、合理，经过平等协商程序，向劳动者公示或告知。否则，将不具有法律效力。

集体合同不应成为花瓶摆设

案例三：２００６年５月２日，某企业同工会签订了集体合同，２００７年１月２日，该企业刚刚结束试用期的王某发现，自己劳动合同中劳动报酬的标准低于集体合同规定的标准，该企业确定的王某劳动报酬标准符合法律规定吗？

集体合同制度是市场经济条件下协调市场化、契约化劳动关系的重要法律制度，是维护劳动者合法权益的重要机制。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。

王某劳动报酬标准违反了法律规定，该企业与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。同时集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准也不得低于当地人民政府规定的最低标准。

若王某的劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，王某如与企业协商不成的，应适用集体合同规定。

集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

被法律重新定位的无固定期限劳动合同

案例四：柳某在某企业工作已有１２年，近日，他向企业人力资源部门提出，要求签订无固定期限劳动合同，该企业负责人担心这将形成“铁饭碗”，不利于企业人才流动和管理，王某的要求合法吗？该企业负责人观点是否正确？

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同并非没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者和用人单位都可以依法解除劳动合同。

为了解决劳动合同短期化和劳动合同签订率低的问题，《劳动合同法》对无固定期限劳动合同进行了重新定位，鼓励用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同。

电力企业应了解订立无固定期限劳动合同的情形有：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，具体有劳动者在该用人单位连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同等三种情形。

柳某在该企业连续工作已满十年，按《劳动合同法》规定，柳某提出或者同意续订、订立劳动合同的，该企业应当同其订立无固定期限劳动合同。用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

对企业滥用试用期说“不”

案例五：周某同某企业签订了２年期限的劳动合同，合同中约定试用期为６个月，试用期的工资为劳动合同约定工资的５０％，该劳动合同关于试用期限及工资的约定是否合法？ 《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月，《劳动合同法》对试用期做出了有针对性的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

《劳动合同法》规定了试用期间的劳动者工资待遇的法定最低标准，劳动者在试用期的

工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

而本案６个月试用期及其工资的约定明显违反《劳动合同法》的上述强制性规定，属无效条款，周某的试用期不应超过２个月，试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的８０％。 应当注意的是，试用期是劳动合同的一个约定的条款，如果双方事先没有约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。

可以肯定，《劳动合同法》的实施给电力企业用工管理带来了巨大的挑战和机遇，但是只要电力企业全面理解并有效运用《劳动合同法》，如严格依法订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依法防范劳动用工法律风险，维护劳动者的合法权益，就一定能避免不必要劳动争议的发生，就一定能构建新型的和谐稳定劳动关系。

 

第二篇：案例精选劳动合同纠纷4

案例精选笔记之劳动合同纠纷类4

4提供虚假学历获聘，劳动合同被判无效

20xx年8月，徐某持复旦大学信息和国际金融专业双学士学位到张江高科技园区内的一家电子公司谋到了一份人事经理兼总裁助理的工作，每月工资为9000元。此后在公司工作的四年内，徐女士的工资又逐步增加到13000元。20xx年2月，公司与徐女士提前解除劳动关系，双方签订了解除劳动合同的协议。公司为此支付了徐女士相当于四个月工资标准的经济补偿金和一个月替代工资期工资共计65000元作为补偿。

同年9月4日，公司向复旦大学核实，得知徐某从未在复旦大学就读。

法院审理认为，徐某向公司提供了虚假的学历证明，在此基础上双方订立了劳动合同，故劳动合同应属无效。由于劳动合同的无效，解除劳动合同协议也为无效合同，徐女士理应返还据此收取的补偿金。20xx年5月12日，上海市第一中级人民法院终审认定徐某与某公司的劳动合同无效，判令徐某返还经济补偿金等近7万元。（