企业职工未签劳动合同，如何解决劳动争议纠纷 李某是一名在北京某公司从事IT的人员，去年4月10日进入公司工作。面试时说明试用期3个月，工资待遇为50000/年，每个月要扣掉30%，作为年终奖。李某进入公司后并没有和公司签订合同。由于家庭的原因，李某想离开公司。现在要求辞职，但由于公司扣下的30%工资也是一个不小的数目，李某想跟公司讨回。但公司方面说李某自动辞职要赔偿公司的损失，李某的工资作为对公司的赔偿金，无权要回。无奈之下，李某将劳资纠纷提交到劳动争议仲裁委员会。

按照《劳动法》规定，企业招用员工，双方必须在平等自愿、协商一致的基础上签订书面劳动合同，以此作为双方确立劳动关系、履行权利义务、维护双方合法权益的依据。在受聘过程中，双方未签订书面劳动合同，即使是在试用期过程中，但双方存在事实劳动关系。如果因个人原因辞职，应当提前30日向企业提出辞职报告，但得不到经济补偿。如果是公司辞退员工，那么员工有权要求经济补偿。如果出现以上纠纷，在协商不成的情况下，可以提交到劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不受理还可起诉到法院。

在严格执行《劳动法》规定的劳动仲裁是诉讼的前置程序的基础上，《解释》规定，对劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，或以当事人的仲裁申请超过六十日期限等为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉，人民法院可以受理。就劳动争议案件的举证问题，《解释》免除了劳动者的举证责任。第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

 

第二篇：代签劳动合同无效劳动争议

案例精评 --代签劳动

合同无效劳动争议

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代签劳劢合同无效劳劢争议

[案情简介]

申诉人：简文平。 被诉人：某市江南

化学工业有限公司。

1995 年 11 月 4 日，申诉人简文平要求被诉人某市江南化学工业公司人事劳 资部部长施某为其办理终止劳动合同手续，并将人事档案转往某某市人才交流服 务中心，被其以简文平合同尚未到期为由拒绝，申诉人不服。向劳动争议仲裁委 员会申诉，认为自己与单位签订的劳动合同已到期，要求仲裁委员会依法裁决双 方劳动合同已合法终止，责令被诉人办理相关手续。

1993 年 8 月，申诉人简文平从某化工学校毕业，被被诉人某市江南化学工 业有限公司招收为全民合同制工人；同年 11 月，被诉人与申诉人签订为期 2 年

的劳动合同，合同期限自 1993 年 11 月 3 日至 1995 年 11 月 3 日。1993 年 l 2

月底，该公司根据生产经营需要（新上两条新产品生产线），决定在优化劳动组 合基础上实行全员劳动合同制，将原公司的全民合同制工人的劳动合同期限全部 延长 3-8 年，并将公司统一制订的合同书文本发到各科室和车间，要求在一个星 期之内将劳动者乙方栏上签字盖章后统一再交公司人事劳资部，以便在 30 日内 到本市劳动局劳动争议仲裁机构办理劳动合同鉴证手续。当时，简文平和其他一 些技术工人正在公司引进生产线的某某省化学设备制造公司培训中心进行技术 培训（培训时间 2 个月，从 1993 年 11 月 19 日至 1994 年 1 月 10 日，培训费 1600

元／人）、申诉人所在车间主任任某为了不影响合同文本及时上交，便决定由车 间统计员陈某为不在车间的职工代签，为简文平代签的劳动合同期限为 1993 年 11 月 3 日至 2003 年 11 月 3 日。事后，陈某将代签合同事忘记告诉申诉人，代 签的合同文本经鉴证后亦末下发给签约劳动者一份，而全部留在公司人事劳资部，

只将《劳动手册》发给申诉人，申诉人末注意，也没有翻阅《劳动手册》。l 995

年 11 月 4 日，申诉人要求终止劳动合同，不再续订，因为自己想去本市一外商 独资化学有限公司工作，被诉人以申诉人与公司签订的劳动合同远未到期，要求 申诉人必须履行后来签订的全员劳动合同，不得擅离职守。简文平提出第二份全 员劳动合同本人并不知道，也末在上面签字、盖章或按手印，事后也未看到合同 书，单位也未曾发给本人一份，纯属被诉人单方行为，应属无效，对申诉人没有 法律约束力。被诉人人事劳资部施部长则当场提出，劳动合同由他人代签，但同 车间的其他外出职工对代签合同均予以承认实际继续履行，况且《劳动手册》已 发给申诉人自己保管已有 2 年，申诉人从来没有提出过异议，客观上承认了这份 劳动合同的合法性，合同应是有效的，简文平应无条件履行。

[调解结果] 1.原订劳动合同合法有效，到期应当

依法终止；

2.被诉人一次性支付申诉人两个月申诉人标准工资的生活补助费 896 元；

3.被诉人承诺在本调解书生效后一个月内为申诉人办好劳动合同终止、人事 档案转递及养老保险转移手续；

4.本案仲裁费 420 元，由被诉人负担。

[案件评析]：

本案是用人单位违背劳动者的真实意愿，在未经劳动者本人授权的情况之下， 擅自代替劳动者签定合同，而且事后也没有得到劳动者本人的追认，故该合同是 否有效？对劳动者本人是否具有约束力是本案双方争议的焦点。 一、劳动合同的签订应当遵行平等自愿、协商一致的原则，任何一方不得将 自己的意愿强加给对方。

《劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一 致的原则。这就是说，劳动合同订立、变更应当由劳动者和用人单位双方在平等 自愿的基础上协议一致，双方当事人经过要约、承诺的过程，最后达成双方协商 一致的结果。本案中，被诉人由于生产发展需要，提出与原公司的全民合同制工

人的劳动合同期限全部延长 3-8 年属于变更原劳动合同的内容，是一份新的要约， 此时被诉人应当与申诉人事先充分协商，尊重劳动者的择业自主权，征求劳动者 是否同意该要约的内容，只有劳动者本人明确表示同意的情况下方能变更原合同， 否则对于用人单位来说不仅不能达到其变更合同的目的，反而还应当承担相应违 约责任。

二、用人单位代替劳动者签字的行为属于无权代理行为，对劳动者没有法律 约束力，是无效民事行为。

《民法通则》第六十六条规定：“没有代理权、超越代理权或者代理权终止 后的行为，只有经过被代理人的追认，被代理人才承担民事责任。未经追认的行 为，由行为人承担民事责任。本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认 表示的，视为同意。”本案中，被诉人为了不影响劳动合同文本的及时鉴证，在 没有申诉人授权的情况下，擅自作主，让其车间统计员陈某为申诉人简文平代签 劳动合同，且事后没有取得申诉人的追认，而且更为严重的事，被诉人居然没有 将如此重大的合同变更的事项告知申诉人，申诉人自始至终处于不知情的状态， 故没被诉人的行为剥夺了申诉人的合同自由权和择业自主权，违反意思自治原则， 该劳动合同并非申诉人的真实意思表示，属于无权代理，该劳动合同是无效合同， 对申诉人不具有任何法律约束力。被诉人的答辩意见不符合法律规定，应不予采 纳。仲裁委员会的调解结果纠正了被诉人的违法行为，体现出了对劳动者合法权 益的保护，是完全正确的。

三、用人单位代替劳动者签订劳动合同是“官本位”思想作怪。

由于我国特定时期的特定经济体制，和特定用人机制，企业与个人之间突出

强调的是管理和被管理，命令和服从，用人单位（尤其是一些规模较型的国有企 业）在各个方面往往均以劳动者的领导身份自居，劳动者只有服从和忠实执行用 人单位各项指令的义务，而没有相应“说不”的权利。这种现象的产生应当归结 为在企业转型时期用人单位往往还没有转变思想，仍然是“官本位”思想作怪， 不尊重劳动者本人的意愿，不顾及双方是平等法律主体的事实，包办代替劳动者 的各种行为，从而导致大量的无效劳动合同的出现或肆无忌惮地侵犯劳动者合法 权益行为的产生，为劳动者与用人单位的纠纷埋下了隐患，在双方之间的内耗中

造成了社会资源的巨大浪费。因此用人单位一定要转变思想，尊重劳动者的平等 主体地位，严格依法管理，规范用人单位的相关规章制度，从源头上避免一些劳 动争议纠纷。

[《劳动合同法》旧案新评]

由于我国劳动力市场供求关系不平衡，用人单位往往处于相对强势的地位， 用人单位往往会利用劳动者急于获得劳动合同的心理，在劳动用工信息不对称的 情况下，对劳动者故意发布虚假信息而欺骗劳动者。鉴于此种侵害劳动者合法权 益的行为经常发生，《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当 如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳 动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；”这些内容关系到劳动者的切身利益， 劳动者对这些内容享有充分的知情权的前提下才能结合自身特点来选择一份适 合自己的工作，才有可能在自主自愿的情况签订一份劳动合同。 劳动合同是否生效应看该合同是否具备相应生效要件。一份劳动合同发生法 律效力必须具备如下条件：1、双方当事人必须具备完全民事行为能力，限制民 事行为能力人或无民事行为能力人所签订的劳动合同无效。2、劳动合同的内容 和形式必须合法，不得违反法律的强制性规定或者违反社会公共利益。3、用人 单位与劳动者意思表示真实，任何一方未采用欺诈、胁迫等手段来影响另一方， 劳动合同系双方自愿协商一致订立。

《劳动合同法》第十六条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致， 并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”本案中被申诉人 在变更原劳动合同时并没有如实告知申诉人劳动合同变更的事实，而是擅自由车 间统计员陈某代申诉人签订了变更后的劳动合同，代签的行为不是申诉人的真实 意思表示，对申诉人不具有法律约束力。鉴于该变更后的合同并非用人单位与劳 动者协商一致的产物，被诉人的主张没有事实和法律依据，该变更后的劳动合同 依法属于无效合同，仲裁结果无疑是正确。

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计、离职管理等方面有着数以千计的实战案件经验，形成了一支理论功底扎实、 实务经验丰富、社会声誉良好的丏家型服务团队。

义贤律师关注和积极参与劳劢社会保障的立法和政策完善工作。先后参与 了《社会保险法》、《民事诉讼法》、《劳劢争议调解仲裁法》、《职业病防治法》、 《劳劢合同法实施条例》、《工伤保险条例》配套规定的制订和修改工作。2012 年，全国人大启劢《劳劢合同法》的修订程序，丏门针对劳务派遣制度进行立法 完善，义贤律师多次应邀参加各类立法研认活劢，并丐提出了多条修改意见，很多修改意见得到了相关部门和学者、丏门的讣可。

义贤律师重视丏业研究和经验积累，乐于与各行业法律同仁交流经验，在 执业之余笔耕不辍，撰写出了一批颇具影响的著作和丏业论文，对相关法律领域 的实务和理论研究产生了积极的影响。

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