医院管理学

标题：关于“医疗纠纷”的原因分析学院：

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学号：时间： 结 课 论 文 09信管 20xx年x月x日

标题：

关于“医疗纠纷”增长的原因分析

摘要：

随着社会的发展，人们生活水平的提高，法律意识和维权观念不断的增强，由各种原因所引起的“医疗纠纷”事件也此起彼伏。卫生部数据显示，目前全国每年发生的医疗纠纷逾百万起，平均每年每家医疗机构医疗纠纷的数量在40起左右。尤其近两年来，医疗纠纷发生率明显上升，增长幅度超过100%。中国医院管理协会的统计数据表明，有将近70%的医疗纠纷仍然滞留在医院。医疗纠纷不仅干扰医疗机构的正常经营，损害医疗机构名誉，同时也反映了医患关系间矛盾的日益紧张的严峻社会背景。因此找出导致医疗纠纷的原因迫在眉睫，作为将来医院管理者的我们，对“医疗纠纷”进行深刻的认识与分析是我们义不容辞的责任。同时创建和谐的医疗环境，也是构建社会主义和谐社会的重要组成部分，对于“医疗纠纷”事件的关注，我们应该提起高度的重视。

关键词 ：

医疗纠纷 后果 医闹 原因 医德 法律 和谐

一、 医疗纠纷概念以及后果

所谓医疗纠纷是指发生在医患双方之间因医患者对医务人员或医疗机构服务不满意而与医方发生的争执。其特征是医患双方对医疗后果的认定有分歧，分歧的焦点是对医疗后果产生的原因、性质和危害性的认识差距，病人及其家属要求追究发生不良后果的责任并要求对造成的损害进行经济赔偿，这种医患之间双方的纠葛只有通过行政协调或法律裁决才能得以解决。

医疗纠纷的分类如下：

（对于图中的名词这里就不做具体解释了，参照《医院管理学》第三版第八章） 医疗事故

医疗过失纠纷医疗纠纷医疗差错（严重差错、一般差错）

非医疗过时纠纷（医疗意外、医疗并发症、疾病自然转归）

医疗纠纷通过行政法律等手段得以解决则已，但若解决不恰当，则会造成严重的后果。一旦发生纠纷，一般不按常规出牌，不走正规法律途径，通常以“打、砸、闹”为主，这就导致了所谓的“医闹”。

“医闹”是指受雇于医疗纠纷的患者方，与患者家属一起，采取在医院设灵堂、打砸财物、设臵障碍阻挡患者就医，或者殴打医务人员、跟随医务人员，或

者在诊室、医师办公室、领导办公室内滞留等等，以严重妨碍医疗秩序、扩大事态、给医院造成负面影响的形式给医院施加压力，从中牟利，并以此作为谋生的手段的人。“医闹”给医院所带来的影响以及与损失是巨大的，不仅仅只是财力方面，更是使医疗行业的人们对于自己所从事的工作有了恐慌感，影响着整个医疗界的秩序，乃至对社会秩序、法律尊严、政府执政能力等都造成了一定程度的影响和伤害。

二、医疗纠纷—医闹的导火索

首先我们先从近年来发生的几个关于“医疗纠纷”（医闹）的事件来看： 1、20xx年x月，天津某三级甲等医院住院部前集结了100余名举着“还我妻子生命，血债血还”横幅的医闹队伍，其中10余人冲进某科室将4名医务人员打伤，导致该院几乎停业一天；

2、20xx年底，北京某三级甲等医院，近20名老头老太太身着“孝服”跪在医院大门前号啕一整天；

3、20xx年底，天津某三级甲等医院门诊大厅摆起了灵堂，100余名专业“孝子”吹拉弹唱了三天，并将该医院消化内科主任等5人打伤……

以上类似的“医闹”事件多得不可胜数，但往往大多数最终都以医院的妥协而获得“满意”解决。这样在很大程度上纵容了“医闹风”的形成，使其事态向恶劣方向发展得越加庞大与迅速。这也同时说明了在医院管理方面，医院的法律、法规制度体系建立的不够完整，医院管理者的失职。

医院管理制度的建立不健全这是导致“医疗纠纷”的一方面原因，但同时还存在着其他方面的问题，下面就从前几天在网上爆料的一则骇人的“医疗纠纷”事件中说起：

20xx年x月x日，在佛山一家医院早产生下一名婴儿，但由于幼小的婴儿由于早产，导致出生时凭肉眼无法判断有任何生命的迹象，婴儿的家属被护士告知说是个女婴而且已经死亡，这无疑对于刚刚生下孩子的母亲来说是致命的打击。可是当产妇的亲属赶到时说要见孩子一眼，没想到“死婴”竟然被视作垃圾一样装进黑色的大塑料袋子丢弃在厕所里，更忍无可忍的是当打开袋子的时候，发现孩子动了，还活着而且还是个男婴。据回忆说，当时接生孩子的并非主治医生，而是几个经验不足没有护士资格证的“护士”。这是怎么回事？难道是上天的恶作剧，故意跟孩子的父母开了个大的玩笑，还是在故意糊弄医院的医务人员？是一个活生生的生命还是一袋“垃圾”？“死婴”成了“活婴”，“女婴”成了“男婴”，难道这是一起悬疑案？医德何在？人性何在？医院的底线何在？这是人性的丧失还是人类走向灭亡？

“佛山男婴被弃厕所”事件，这不得不引起全社会的关注，“学医尤须仁爱之心”，作为一家正规医疗机构内部的医务人员没有一点仁爱之心，何谈医人，何谈“为人民服务”？责任、道德、人性丧失之人如何能够担当起拯救生命，救死扶伤的重任，人民大众心目中的“白衣天使”何时成了一条披着羊皮的狼。

从这个事件中我们不难看出，“医疗纠纷”事件发生量久居高不下的一个原因了。医院内部制度执行不严，导致一些医生随便上班时间脱岗，视医院制度如粪土，视生命如羽毛。同时一些正规医院为了减少在工资方面的支出，暗地搞黑，通过各种后门招收一些不合格人员（给予低报酬）作为医院内部的医务人员，从而导致医院医务工作者整体素质降低，责任心不强，医疗水平底下。在这样的医院就诊，医疗事故不会发生，医疗纠纷不会发生更无从谈起了。

医疗机构，主要是以医疗病患为主要目的。但作为医务人员，医病得先医人。在医治病人之前得先与病人建立良好的医患关系，与病人进行适当的必要的交流，让病患得以理解从而配合。法律规定，患者对疾病有知情权，然而，患者及家属对疾病的发生、发展和转归缺乏认识，对于一些并发症没有预见性，一些预防性用药或者检查不能理解，认为是乱开单、乱收费。再加上如此多的医疗纠纷事件，使得医务人员们心里也心存余悸，在为患者治疗的同时不得不做全面的检查以保留证据，致使患者及家属对医生产生怀疑，甚至是不配合治疗从而引发医疗纠纷。所以在治疗患者的同时，与患者以及其家属进行适当的必要的交流也是必不可少的医疗环节。

引起医疗纠纷的原因当然不仅仅只是医疗机构以及医务人员的问题，社会因素也是必不可少的。在发展如此之快，竞争如此激烈的现在社会，医疗机构间的相互竞争排挤也是引起医疗纠纷不可避免的因素。一些私人医疗机构，为了追求疗效与效益，诋毁、打压邻近的正规医院，还存在严重的滥用抗生的现象。不少患者由于在私人医疗机构治疗不佳而转入正规医院治疗，由于之前的治疗误差导致在正规医院治疗是疗效差，疗程长，再叫上患者因为一些负面影响，从而引起对正规医院的不满与抵触，医务人员的稍不慎便致使一场医疗纠纷发生。

在引起医疗纠纷这场闹剧中，舆论新闻与网络的宣传效果也同时发挥了不小的作用。舆论新闻与网络的不真实性和夸大性将让一些医院名声四起，严重影响了医疗机构的名誉与声誉，影响了医疗机构的正常经营，从而在另外一个层次上扭曲了医院在人民大众心目中的形象，使老百姓去医院就诊总是戴着一副“有色眼镜”，当然不能不承认，当前某些医疗机构和医护人员的给医疗界的整体形象抹了黑。从居高不下的药价，到一些大药方、红包等不良行为，从见死不救的冷漠到转卖病人的寒齿，部分医务人员医德的沦丧已经成为一个时代的醒目伤疤。这加剧了医患矛盾，更是为“医闹”组织提供了可乘之机。这也不得不引起医疗机构管理人员的重视。

据调查：“医闹”多是无业人员，一个医闹团体最少有十余人，最多的有百余人，这些人大多都没有固定的工作，有相当一部分还是城市周边的中年妇女，她们大多靠拣垃圾或做小生意为生，每次有“业务”的时候，就由一个人牵头，一个通知一个，有相识的也有不相识的，然后在一起相约到医院“闹”！这些人以此为职业，从中牟利，并以此作为谋生的手段。 20xx年x月x日，卫生部新闻发言人毛群安就“医闹”行为发表评论说，“医闹”是一种违法行为，它严

重扰乱了正常医疗秩序。这也说明当今的社会治安不稳定，存在一定的问题。相关政府部门对这种现象的打压力度不够重，也同时纵容了与助长了“医闹”的猖獗。

政府卫生行政管理部门不作为或作为不力。医疗卫生行政部门在处理医疗事故以及执法过程中往往是偏袒医疗机构的，不能秉公执法、公正处理，处理结果与过错程度不给予真实的评断结果，在一定程度上损害了患者的利益，失去了群众对政府部门的信任。如以下事件所体现：

20xx年x月下旬，发生在南平市第一医院“医闹”事件，在这个事件中，死者家属要求院方立刻赔偿80万元。杨厝村（死者是个农民，杨厝村为死者身前所生活的地方）村长（自称是死者的表弟）说：“我们是农夫，不要跟我们讲大道理，听不懂，鉴定专家都是你们的人，我们不做这个事，死了人赔钱就是了！”从这句话能够充分反映相关政府部门在人民大众心目中的形象如何了，政府的权威性失去了应有的作用。当然这里不能否认此案例中所涉及的人员的法律意识的低下。

三、创和谐医疗环境，创和谐社会

结合上述各种因素，为创建和谐医疗环境，不仅仅是医务人员与医疗机构需要进行各种改进和各个方面协调，更要全社会各部门相互配合工作，尤其是政府部门更要发挥巨大的指挥、指导、控制作用，国家应完善相应的法律法规，对严重扰乱社会秩序的各种违法进行有力的打击和遏制。为创建社会主义和谐社会而努力。

参考书目：

《医院管理学》（第三版 ）主编：曹建文、刘越泽

腾讯网-新闻“护士将活儿当作死婴丢进厕所”

百度知道-“医闹事件”

“关于医闹的几点思考”

 

第二篇：医院管理学考题

医院管理学考试题：一：我国医院文化建设的现状与存在问题是什么？并谈谈你对医院文化管理的理解。 1、院长和医院管理者普遍认识不足，重视不够

从马斯洛需要层次理论看，现在大多数院长都处于医院的运营管理和危机应对管理，尚未走到高层次的战略管理与长效管理，加之现行的院长任期目标制也造成了多数医院和院长的管理行为处于急功近利、头痛医头、治标未治本。【1】将医院文化当作是思想政治工作的代名词或工会、团委的工作内容，没有当作自己医院管理的思想基础、组织基础、行为基础、制度基础来认识和执行。

2、职工思想观念偏差和消极影响

往往医院文化建设的形式较严峻、挑战也多。医院是个“小社会”，也是一个 “知识密集型单位”，人群中结构层次复杂，加之医院受到社会影响的面也比较大，消极的因素也存在着，并发生着作用。好的东西形成困难，不良的东西影响很快。信息社会、网络社会使得医院内部的管理封闭性也受到了挑战，往往新东西、好东西、创新的东西、改革的东西遇到的非议和阻力比较大。职工思想认同、接受并能积极参与是一个艰苦的思想与管理过程。

3、医院文化模式易雷同，无个性和创新性

医院文化建设常见的毛病和常见的方式就是向企业学习，搞院徽、院歌、医院精神的口号、统一的着装和色彩等等。形式单一、方法简单、没有挖掘医院文化的深刻内涵，没有认真地研究和探索走个性化的、创新性的医院文化建设之路。

4、医院文化建设缺乏长远规划和有效的激励机制

医院文化建设在大多数医院还没有像医院的技术创新、科技教育、医疗质量、医院管理一样列入正常的医院行政工作之中。没有长远的工作规划，没有主要的牵头行政部门，没有有效的激励机制，也没有有效的科学理论研究成果来指导。

医院文化有广义和狭义之分。广义的医院文化泛指医院主体和客体在长期的医学实践中创造的特定的物质财富和精神财富的总和。包括医院硬文化和医院软文化两大方面。医院硬文化主要是指医院内的物质状态：医疗设备、医院建筑、医院环境、医疗技术水平和医院效益等有形的东西，其主体是物。医院软文化是指医院在历史发展过程中形成的具有本医院特色的思想、意识、观念等意识形态和行为模式以及与之相适应的制度和组织结构，其主体是人。医院硬文化是医院软文化形成和发展的基础；而医院软文化一旦形成则对医院硬文化具有反作用。现在，两者是有机整体，彼此相互制约，又互相转换。狭义的医院文化是指医院在长期医疗活动中逐渐形成的以人为核心的文化理论、价值观念、生活方式和行为准则等等，即医院软文化。怎样构建医医院文化正在日益由表层的物质文化向深层的精神文化渗透，并日渐形成它独特的文化结构层次，一般可分为四个层面，表层的物质文化由院容院貌、就医环境、医务人员的仪容仪表等硬件外表所构成，是医院在社会上外在形象的集中表现；浅层的行为文化由医务人员在诊疗过程中和医务人员之间交往中所产生的活动文化所构成，是医院经营风貌和职工面貌等的集中表现；中层的制度文化，它是一种观念在形式上发生了转变，而成为医院表

层文化和浅层文化的支撑点，是一种强制的文化；深层的精神文化是医院文化中的核心文化，是医院经营管理中形成的独特的意识形态和文化观念。加强医院文化建设是每个医院管理者必须重视和面对的现实问题

二：什么是医疗纠纷？如果你是一名医务人员，你认为应该如何防范和处理医疗纠纷。两题均为论述题，每题均需五百字。这是二部的考试题，我们也很有可能考这个，想要提前准备的话可以准备一下

医疗纠纷是指发生在医疗卫生、预防保健、医学美容等具有合法资质的医疗企事业法人或机构中，一方（或多方）当事人认为另一方（或多方）当事人在提供医疗服务或履行法定义务和约定义务时存在过失，造成实际损害后果，应当承担违约责任或侵权责任，但双方（或多方）当事人对所争议事实认识不同、相互争执、各执己见的情形。

为防范医疗纠纷的发生，切实做好纠纷发生后处置工作，有效保障患者、医院及医务人员的合法权益，维护正常医疗秩序，特结合我院实际制定本机制。

一、医疗纠纷防范

（一）强化医务人员的法律意识、质量意识、安全意识、责任意识、依法执业意识和诚信服务意识，树立法制观念，保障医疗安全，防范医疗纠纷。

1、院科两级定期组织医务人员学习有关法律、法规、规章制度、职责、规范，使其懂得如何用法律武器保护自己，更重要的是使医护人员自觉的依法行医、诚信服务，有效避免医疗纠纷的发生。

2、进一步加强医务人员的法制教育、人文素质教育、医疗质量安全教育和医德医风教育，采取以自学为主，集体培训、知识竞赛等多种形式为辅的教育方式，不断提高其思想觉悟及文化素养。

（二）院科两级加强诊疗质量相关知识的学习、培训、考核，全面提高医务人员的业务素质和技术水平。

1、强化“三基三严”培训、考核力度，加强医务人员基本功训练。

2、医务人员认真执行医疗护理核心制度、诊疗护理常规和技术操作规范，并定期/不定期组织学习、考核。

3、提高医疗护理文件书写水平，做到客观、真实、规范、及时、准确、完整并做好保管工作。

4、充分尊重患者的知情同意权和选择权，对有创操作、抗生素使用、手术知情同意等内容，切实履行告知义务及签字同意程序。

5、做好上级医师对下级医师指导培训工作，不断提高低年资医师、护士业务素质和技术水平。

6、不定期选派科室业务骨干到上级医院进修培训，积极参加院内外学术交流和技术研讨，不断开拓眼界，同时做好所学知识的讲授工作，提高全员业务素质。

7、开展新技术新业务前，充分做好论证、预案、知情同意等准备工作，防范医疗纠纷的发生。

（三）加强院科两级质控，分析总结院内、外的不安全因素，及时消除隐患，防范医疗纠纷的发生。

1、院质控组织除不定期抽查外，每月对各科进行一次全面质量检查考核。监督各科室和医务人员对医疗卫生法规、规章、职责、诊疗护理规范、常规等的执行情况，同时对医疗工作中发现的医疗缺陷和问题进行动态分析、评估和跟踪

调查，并制定改进措施，从严把好质量关，使诊疗全过程达到规范化、制度化、科学化的标准。

2、科室质量安全管理小组每月至少对本科各项医疗质量安全工作检查两次，尤其是重点部位、重点环节、重点人员，发现医疗隐患，及时纠正，并做好相应的记录。

3、科室每月召开质量安全管理会议一次，总结分析近期质量安全问题，提出整改措施，及时消除隐患，防范医疗纠纷的发生。

4、医院及科室不定期的组织医护人员对近期院内外发生的医疗纠纷进行分析讨论，找准主、客观原因，从中总结出带有普遍性的经验教训，从而有针对性的进行防范。 （四）加强医护患沟通，防范医疗纠纷。

1、转变观念，实施全员微笑服务：用真诚的微笑给予患者积极的心理暗示，给予家属良好的心灵抚慰，缓解医患、护患之间的紧张情绪，取得患者及其家属的信任与合作，为建立良好的医患、护患关系奠定基础。

2、加强培训，重视沟通技巧：掌握一定的沟通技巧，做到一个要求、两个多字、三个掌握、四个留意、五个避免。从而在医护与患者及其家属之间建立一个心灵与心灵沟通的桥梁。

3、换位思考，了解患者需求，最大化满足患者需求，减少激惹因素：多方面多层次的满足患者需求，不断改进工作，例如改善就诊环境、提供便民措施、药品价格公开等。

4、加强医、护、患三者之间的沟通：以扎实的理论知识、过硬的操作技术和对患者负责的工作态度为基础，以合适的沟通技巧为桥梁，就患者病情、诊断、治疗、护理等方面三方及时取得沟通，达成一致，必要时护士长负责从中协调，减少和避免主观分析、判断的差异，从而避免医疗纠纷的发生。

（五）加强实习生带教管理工作，有效防范因实习生引起的医疗纠纷。

1、科教科做好实习生岗前培训工作，培训内容包括医德医风、医疗法律法规、规章制度、岗位职责、医疗文书书写规范、医患沟通、安全教育以及临床实践技能等。

2、各教研室选派经验丰富、责任心强的高年资医护人员负责带教工作，带教期间加强实习生的培训和考核，努力提高其理论知识、操作技能及应急能力，做好传、帮、带工作。

3、科室质量安全管理小组加强对实习生的实时监控，做到“放手不放眼”。

（六）引导和规范患者文明就医。

1、医务人员有责任引导患者树立正确的的就医观念，将具体工作落实到位如加强医学知识和相关法律知识的宣传普及，明确患者的权利和义务等。

2、规范患者文明就医行为。制定文明就医公约，明确告知患者及其亲属相关事宜。

（七）健全医疗纠纷预警机制、各项安全管理制度、医疗事故防范预案、程序等，便于医护人员掌握相关事宜，做好自我防护，并有效防范医疗纠纷扩大化。

（八）积极推行医疗责任保险制度。

二、医疗纠纷的处理

（一）处置原则：处理医疗纠纷，应当遵循公开、公平、合法、和谐、效率的原则，坚持实事求是的科学态度，做到事实清楚、定性准确、责任明确、处理恰当。

（二）处理途径：根据我院“医疗纠纷处理程序”，按照事件严重程度及进展，处理途径主要有以下几种：

1、科室解释、协调：一旦发生或可能发生医疗纠纷时，医务人员要高度重视，以积极的态度妥善处理，同时在第一时间报告科主任、护士长，并协助科主任、护士长做好处理工作。科主任要在了解事实的基础上，必要时汇同主管医务人员组成医疗纠纷处理小组，负责向病人及其家属作好解释、劝说工作，尽可能化解医疗纠纷。

2、纠纷办、医务科/护理部答复、协调处理：针对科室汇报或患者直接来信来访的医疗纠纷，负责调查、答复、协调。

3、依法处理：针对不能协商解决的医疗纠纷，患方或医院提出法院诉讼，纠纷办负责医疗事故技术鉴定、司法鉴定和法院诉讼相关工作。

4、第三方协调：建立医疗纠纷第三方调解机制，医患纠纷人民调解组织在司法行政部门指导下，作为独立第三方介入医患纠纷调解，为医患双方搭建平等对话的沟通平台，把医患纠纷纳入理性解决问题的渠道，推动医患纠纷更快更好地化解。

 

第三篇：管理学论文

福州大学阳光学院

系 别: 福州大学阳光学院 专 业: 行政管理 班 级: 2 姓 名: 吴蒙福 学 号: 241298226 指导老师:

二 Ｏ20xx年x月

海尔企业文化管理的启示

每个成功的企业都必定会有其自身特殊的文化企业氛围。一个企业若缺失了企业的文化

哪怕拥有再多的经济实力、再好的技术人才，也肯定是一只体积十分庞大的休克鱼。没有了企业文化的企业只是一盘散沙，留不住人才，发展不了企业。也正是这样，海尔企业就是因为有着一种强烈的企业文化氛围来成为企业发展的精神动力。

海尔企业的文化层次是“我们企业文化的核心价值观—创新；我们的海尔精神—敬业报国，追求卓越”。敬业报国的中心思想是中国传统文化的“忠”，“忠”就是回报，海尔人就是要用最好的产品和服务来回报用户、回报社会、回报国家；“忠”就是真诚，海尔人真诚到永远。追求卓越的核心思想是创新。追求卓越表现了海尔人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。把别人视为绝对办不到的事办成；把别人认为非常简单的事持之以恒地坚持下去。这是我个人认为最能体现海尔精神的两句话。

同时，海尔企业也有着他们自己的严格作风：我们的海尔作风—迅速反应 马上行动。“迅速反应，马上行动”体现了海尔人的市场观念，以迅速快捷的态度对待市场，绝不对市场说“不”。体现了海尔为用户着想，对用户真诚，快速排除用户烦恼到零。

不仅如此，他们的理念也是令人鼓舞振奋的：我们的海尔理念—生存理念 用人理念；人人是人才 赛马不相马。是啊，一个企业需要人才，当人才出现时，企业要善于留住人才，当人才缺乏时，企业要善于发现、挖掘、培养人才。这样的企业才会永远有无穷的血液来带动企业发展。

除此之外，他们还有质量理念—优秀的产品是优秀的人干出来的；营销理念—先卖信誉 后卖产品；竞争理念—浮船法：只要比竞争对手高一筹，半筹也行，只要保持高于竞争对手的水平，就能掌握市场主动权；市场理念—创造市场：只有淡季思想 没有淡季市场，只有疲软的思想 没有疲软的市场；售后服务理念—用户永远是对的出口理念：先难后易。首先进入发达国家，创出名牌之后，再以高屋建筑之势进入发展中国家；资本运营理念—东方亮了再亮西方；技术改造理念—先有市场 再建工厂；技术创新理念—创造新市场 创造新生活；职能工作服务理念—您的满意就是我们的工作标准。在这些经典的理念之外，他们还有对市场的两条原则，既紧盯市场，创造美誉。

不难看出，海尔企业为什么能够这么的出名？为什么能够这么的成功？企业文化明显是必不可少的核心支柱。海尔企业从生产到售后，从市场到顾客，全方面的打造出了自己的企业文化来激励员工的同时也让消费者感受到了他们的实力和他们的信誉。消费者是企业生存下去的源头。

综上所述，企业文化的作用是十分显著，极其重要的。企业文化是企业的“软实力”，也是形成企业核心竞争力的关键因素，企业文化是企业价值观念与行为规范的总和，是企业的灵魂和精神支柱。企业文化建设的首要任务，就是落实科学发展观的要求，围绕和谐社会的建设，在继承的基础上进行创新性建设，为企业的长远健康发展创造优秀的文化环境，提供强有力的思想保障和行为保障。企业文化建设对于企业管理而言，极为重要。

企业文化当然还有其自身的特殊作用。

首先是导向作用。企业文化能对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为取向上与企业文化的系统标准产生停逆现象，企业文化会将其纠正并将之引导到企业的价值观和规范标准上来。

其次，企业文化具有约束作用。企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。具体表现为：一方面，有效规章制度的约束：企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业员工必须遵守和执行，从而形成约束力。另一方面，道德规范的约束：道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和员工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的谴责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格技工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。

最后，企业文化建设对提升企业市场竞争力具有协调作用为使企业建设达到更高的目标，必须通过企业文化建设来塑造企业职工的团队意识。俗话说：“管理管理，一要理顺程序，二要理顺心态”。如企业职代会前后可以发动职工积极参加“我为企业献计献策”提合理化建议活动，让职工在企业发展、企业建设等问题上提出有益的建议，使企业领导和职工获得认识上的认同感。企业文化建设还要求企业管理者必须关心人，爱护人，尊重职工的劳动成果，使每个职工在团队内心情舒畅，从而在行动上更加协调。因此，企业市场竞争力不仅仅表现为单一的关键技术、关键设备、运行机制的竞争，更为重要的是他们之间的有机融合，是各种能力的综合提升。

还是那句话，一个企业缺少了相应的文化，就会如同无头苍蝇一样，漫无目的的去生产，到最后必然是被市场的洪流所淹没。