行政人事中心20xx年度经营计划分解方案

行政人事中心20xx年经营计划分解方案

有鉴于20xx年度工作缺失,行政人事中心针对人力成本过高、人员能力欠缺及考核不严谨、车辆运营费用居高不下、人员流动频繁、岗位考核不明确导致激励无效,总体上采取控制人员数量,岗位需求与岗位考核明确化,通过绩效考核的形式将岗位付出量化、公开化、公平化,确保责任归属与人员积极性、稳定性,在此基础上实施车辆管理。具体执行提报如下整改方案:

一、 人员数量与加班控制:

1、20xx年度已制定公司组织架构图,在此基础上,将部门与下属车间组织架构图制定出来,确定岗位编制,定人定编定岗,最终达到将间接人员与直接人员比例由20xx年度的1:2.3变为1:3。

2、针对一线生产人员,采取月确定数量的形式,由生产运营中心计划部每月底依据月生产计划实施人力资源统计分析,确定一线生产人员。

3、针对加班,行政人事中心配合与支持生产运营中心计时定量管理制度,依据生产运营中心日考勤与生产日报,参考标准工时与标准产能,将纸档考勤与考勤系统联系起来的同时,做好监督与核对的工作。

二、 培训与考核:

1、在20xx年组织架构的基础上,修订岗位说明,明确

各岗位能力、水平、技能。

2、在岗位需求、部门规化与公司需要的基础上,编写培训计划与培训教材,明确培训方式方法,实施岗前、入职、在岗与转岗三级培训,确保合格的上岗人员。

3、为确保培训的效果,A针对培训的计划,行政人事中心要实施审核B针对培训的过程,行政人事中心将实施监督C针对培训的结果,人事行政中心要确认考核状况。

4、针对新入职人员,行政人事中心在岗位需求与实际结合的基础上,将实施岗位考核(建立各岗位面试考核试卷),同时对新入职管理人员实施三级考核,满一个月的需要撰写工作总结,满两个月要确定改善实施,满三个月要实施岗位考核。

5、 针对岗位考核,协助总经办做好数据稽查的同时,明定岗位绩效指标,依据各项岗位指标实施月度考核、季度考核与年度考核(原则上员工实施月度考核、中基层管理人员与一般技术人员实施季度考核,经理及以上人员与高级技术人员实施年度考核,有时候也需要依据岗位绩效指标实施月、季、年结合的方式实施考核)

三、 人员流动控制:

20xx年度人员流动率有所下降,但在总体上来说还是没有达到年流动率在8%以下的理想状况,20xx年度将实施如下措施改善:

1、实施薪酬体系规范化,在同工同酬的基础上,实施绩效考核(20xx年度上半年可能会实施抽放式的绩效考核,20xx年度下半年在数据统计系统完全建立的时候实施全面绩效考核),确保员工所得与付出能公平化、公开化与公正化。

2、针对市场稀有人才,实施岗位特区制度。

3、及时了解员工心态与动态(特别是技术人才与管理人员),作到在工作上帮助他(她)们,在生活上关心他(她)们,在心态上改变他(她)们,在文化上影响他(她)们。

4、改善住宿与饮食环境。

5、针对1年以下的员工重点关注(流动率最大的群体)。

6、实施管理人员管理水平培训,改变管理人员落后的管理方式,确保在管理上提升员工的企业满意度。

四、 运输费用开源节流:

公司的车辆管理一直以来都处于一个无序的状态,建议作如下改善:

1、短期内实施车辆管理的统一、计划与统筹(见车辆管理制度);

2、公司的运输费用主要产生于物流与车辆费用,在交付上确保准时交货是一方面(减少超额运费),在管理上也是一个方面,有很多费用来自于安排不合理造成的重复运输。

3、长期来讲,最后是实施车辆外包。

 

第二篇:行政人事部20xx年度工作计划

行政人事部20xx年度工作计划

第一部分:行政人事部自身建设

一、行政人事工作作为公司未来发展的动力源,自身的正规化建设十分重要,因此,

行政人事部在20xx年将大力加强本部门内部管理和规范.行政人事部20xx年度自身建

设目标为:

1、完善部门组织职能;

2、完成部门人员配备;

3、提升行政人事从业人员专业技能和业务素质;

4、提高部门工作质量要求;

5、圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

第二部分 完善职务分析

职位分析又称为工作分析,是全面了解一项职务的管理活动,是对该项职务的工作

内容和任职资格的描述和研究过程。

1、职务信息的初步调查

1)和主要管理人员进行交谈,对公司中各个职务的主要任务、主要职责及工作流

程有大致的了解。

2)列出各职务的主要任务、特点、职责、要求等。

2、深入访谈

1、确定深入访谈的对象,主要是该职务的实际担任者,他有责任完成此工作岗位

的各项任务,对调查人员了解职务信息最为直接详尽;

2、根据初步的调查、了解和所应收集的职务分析信息要求,制订详细的结构化访

谈提纲。比如针对人事专员这一岗位可以提出这样的访谈问题:人事专员在你的意识里

是一项什么样的工作?每一项工作的程序是什么样的?作为一名人事专员应掌握哪些

知识?作为一名人事专员的心理、及电脑技能主要应有哪些要求?工作中需要哪些人配

合?疲劳情况时怎么样的?人事专员这一岗位对工作环境、工作条件有什么要求等等。

3、第一次谈话对象最好是基层的管理者,他们能更好的提供有关工作的情况,并

能将职责与职位很好的联系起来,其次、是从事某一职位的具体工作人员。在访谈过程

中,要不断与关键管理岗位的人员沟通。

3、职务信息的综合处理

这项工作比较复杂,需要投入大量的时间对材料进行分析和研究。在处理信息的过程中遇到问题,还需随时与公司的管理人员和某一岗位的工作人员进行沟通。

4、完成职务说明书的撰写

建立职位分析制度,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位

的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。

第三部分建立人员招聘与员工关系管理

人才的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。行政人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是行政的配置原则。所以,在达成目标过程中,行政人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。

考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期,行政人事部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。

一、招聘具体实施方案:

1、招聘前应做好准备工作:与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。

2、安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈。

3、规范行政招聘与配置,行政人事部起草完成《公司人事招聘与配置规定》,请公司领导审批后下发各部门。

4、计划采取的招聘方式:以网络为主,兼顾报刊、推荐等。其中网络招聘主要考虑:智联招聘、天基人才网、前程无忧人才网等(具体视情况另定)。

二、人员流动与劳资关系

协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是行政人事部门的基础性工作之一。20xx行政人事部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。

1、人员流动控制年度目标:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作

而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%。

2、劳资关系的协调处理目标:完善公司合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做到每一个离职员工没有较大怨言和遗憾,树立公司良好的形象。

第四部分 绩效考评

建立绩效评价体系工作,并保证与薪资挂钩,从而提高绩效考核有效性。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展.第九年行政部着手进行公司绩效评价体系的完善,并持之以恒地贯彻和运行。

1、行政人事部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。行政人事部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。

3、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。

第五部分 薪酬及福利管理

员工福利与激励

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人才市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。行政人事部根据公司目前状况, 在20xx年,计划对公司福利政策进行大幅度的变革,使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现,使公司在人才竞争中处于优势地位。

1、计划设立福利项目:员工食宿补贴、交通补贴(上述两项进行完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。

2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神

奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。

3、20xx年第一季度内(3月x日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报公司总经理审批,通过后进行有组织地宣贯。

4、自4月份起,行政人事部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(6月x日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈,根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

第六部分----日常工作

行政人事部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面,日常工作中还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括:企业文化的塑造;建立公司内部沟通机制;办公室管理等三部分。

一、企业文化的深化塑造

企业文化的深化塑造,企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程,在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。

二、建立公司内部沟通机制

1、建立民主评议机制。行政人事部计划在20xx年对公司部门主管进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门主管工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门主管绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制,也可以避免公司对部门主管的评价的主观性。

2、行政人事部在20xx年将加强对员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时行政人事部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为:每月晤谈员工不少于5人次,并对每次晤谈进行文字记录,晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

3、其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统行政部将继续保持和完善。

4、规范使用《工作联系函》,部门间的信息传递多用口头传达,容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清,从而造成个人误会与矛盾,不利于工作的开展。行政部在20xx年x月x日前完成对使用工作联系单的规范。

行政人事部20xx年度工作计划

一、 团队建设

二、 制度建设

规章制度与公司发展之间的关系是从基本不适应再到基本适应的过程,这就需要对规章制度进行有效的管理。规章制度建设是公司的基础管理工作之一,涉及到公司各个部门和各层管理人员,职能部门在规章制度管理中发展重要作用,一个职能部门行驶职能管理,这些部门需要定期对本只能部门领域的各个规章制度进行监督、评估、和修订,不断完善其管理职能。2、优化规章制度内容体系:考虑构建支持公司各项职能管理的制度集合,并进行有效分类。对于某一项职能,需要建立若干相互联系、密切配合的制度组建一个完整的、系统的制度集合。力求做到不遗漏、不重叠形成横向分类、纵向分级的制度内容体系架构。

三、信息化建设

四、文控体系的建设

文件控制是对公司所要求文件的编写、评审、批准、发放、使用、更改、回收、和作废过程进行控制,以确保公司各部门和工作场所使用现行有效的文件和资料,防止使用作废的文件,达到保持公司管理体系。主要针对文件更改、作废文件的管理以及文件的借阅

五、组织架构图

六、行政人事费用预算

行政管理费用主要是由两大部分组成,人事费用和行政费用,在总结上半年度的费用是,其中的两件事在以后的工作中值得完善,网络招聘注意事项,公司的招聘形式以网络为主,网络招聘的优势,就是受众广,价格低、但缺点是,无效的信息太多,因此在以后的招聘中,一定把招聘广告书写清楚详尽。2、行政费用的控制,公司行政消耗整体来说不是很高,但是在工作中不是没有问题,20xx年无论是在低值易耗品还是设施设备将建立相应的跟踪机制。并每月做出行政费用表。

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