如何综合评价公司（盈利能力篇）
20##-11-1　 作者：赵梅阳

笔者在诸多场合，与很多老总聊到如何评价分子公司时，都有倒不完的苦水，考核销售指标，就不管利润；考核利润，就不管资金成本；考虑资金成本，就不管资金风险；考虑资金风险，就没有了成长性，总之，上有政策，下有对策，层出不穷。笔者认为，可以从四大方面对企业进行评价。分别为盈利能力，营运能力，偿债能力以及目标任务来一一落实。一共四篇，分别为《赵梅阳谈如何综合评价公司（盈利能力篇）》、《赵梅阳谈如何综合评价公司（营运能力篇）》、《赵梅阳谈如何综合评价公司（偿债能力篇）》及《赵梅阳谈如何综合评价公司（目标任务篇）》，以下主要从盈利能力来谈谈对公司的评价。

一、销售利润

1、销售毛利率，企业产品每一元销售收入扣除销售成本后，有多少钱可以用于各项期间费用和形成盈利，毛利率是企业净利率的基础，没有足够的毛利率便不能盈利。

销售毛利率＝销售毛利÷销售收入净额

（销售毛利=销售收入净额－销售成本=销售收入－销售折扣与折让－销售成本）

2、销售净利率，企业每一元的销售收入可获得多少纯收益，衡量企业经营成果。

销售净利率=净利润/主营业务（产品销售）收入净额

3、营业利润率，企业通过销售产品创造利润的能力，没有足够的息税前盈利，说明企业赖以持续发展的基础薄弱。

营业利润率＝息税前营业利润÷销售收入净额

（息税前营业利润=营业利润+利息支出）

4、核心业务利润率，即企业通过核心产品的销售创造利润的能力，可以作为对产品项目或业务项目进行价值评价的标准之一。

核心业务利润率＝核心业务息税前营业利润/核心业务销售收入净额

二、成本利润

成本费用利润率，企业通过成本和费用的消耗产生利润的水平，指标越大说明企业的成本和费用的耗费越有价值。使用此项指标时，若贷款无用于投资情况，则可使用营业利润为分子，否则应使用利润总额。

成本费用利润率＝营业利润÷成本费用总额

（成本费用总额=销售成本＋销售费用＋管理费用＋财务费用）

三、资产收益

1、总资产报酬率，企业资产的运用能力，指标越高说明企业利用资产盈利的能力越高。

总资产报酬率＝净利润÷平均总资产

平均总资产=（期初资产总额+期末资产总额）/2

2、资产净利率，即企业资产利用的综合效果。

资产净利率=净利润/平均资产总额

平均资产总额=（年初资产总额+年末资产总额）/2

3、净资产收益率，即企业所有者权益的投资报酬率，这是综合性最强、最具有代表性的一个指标，它受资产净利率与平均资产负债率的影响。作者系爱维龙媒管理专家赵梅阳，更多相关评价公司观点，请关注爱维龙媒管理专家赵梅阳《专家论坛》

净资产收益率=净利润/平均净资产

（平均净资产=（年初净资产+年末净资产）/2)

4、资本保值增值率，即企业自有资本的增值速度。

资本保值增值率＝期末所有者权益总额/期初所有者权益总额

四、收益质量

1、核心业务利润占利润的比重，即企业利润的结构，若某种核心业务利润比例过重时，企业应注意利润来源的依赖风险，此时可以适时调整业务结构，降低经营风险。

核心业务利润占利润的比重＝核心业务利润/利润总额

2、营运指数，即企业收益的质量，用于评价企业会计利益和现金流入的关系，此项指标应大于1，若小于1则说明企业的收益质量不够好。作者系爱维龙媒管理专家赵梅阳，更多相关评价公司观点，请关注爱维龙媒管理专家赵梅阳《专家论坛》

营运指数=经营现金净流量÷经营所得现金

=经营现金净流量÷（净收益－非经营收益+非付现费用）

五、保障性

1、销售营业现金流入比率，即企业销售商品所产生的现金流入，此数值越高说明企业产品回笼资金的情况越好，企业的运转也越有保障。

销售营业现金流入比率＝销售商品产生现金流入量÷销售收入净额

2、资金安全率，即企业资金的安全程度，同时说明企业资产能在偿还负债之后，可继续扩充发展的能力。

资金安全率＝资产变现率－资产负债率

资产变现率＝（现金及其等价物＋良性债权＋适销存货＋可变无形资产）÷资产总额

赵梅阳，中国集团管控专家|爱维龙媒管理咨询专家，手机:l38 lll6 5089，邮件：zhaomeiyang@sohu.com。

中小民企培训到底为了什么？
20##-2-17　 作者：木子斫

要想弄明白中小民企的培训重点，清楚中小民企如何进行培训，就必须对中小民企的现状和未来有个大概的认识和了解。

当前形势下，“活下去”是中小民企最迫切的任务。中小民企，不要整天想成为中国的行业老大，不要整天想成为中国第一，更不要整天想成为世界500强。尽管你的企业现在一年有十来个亿或者几十个亿的销售收入，也不要忘乎所以，还是要记住，当前的最大使命就是“活下去”。活下去就是中小民企的最大任务，也是中小民企的核心战略。这是我们需要认识的第一点。

世界500强企业的平均寿命只有40年，中国企业的平均寿命只有8年，中国民营企业的平均寿命只有3年。中国目前大大小小企业有4000万家，每年新注册企业100万家，每年关门企业70万家。看到这些数据，我们就应该清楚了啥叫做企业“如履薄冰、如临深渊”了吧！中小民企并不全是莺歌燕舞、艳阳高照，破产倒闭、关门大吉也许就在明天。这是我们需要认识的第二点。

中小民企的外部环境，已经没法和10年前比，更没法和20年前比。民企过去的“信息快、决策快、实施快、响应快”的体制机制优势，现在已经基本荡然无存。民企和国企虽然同处一个大的环境，但民企“没有资源优势，没有人才优势，没有技术优势，没有政策优势”，这些方面根本没法和国企比。当前形势下，中小民企还面临着七个方面的严峻挑战：人工成本不断上升的挑战，体力岗位用工荒的挑战，安全环保压力增大的挑战，行业兼并重组整合的挑战，融资成本加大且更加困难的挑战，创新能力缺乏发展后劲不足的挑战，内部管理全面升级迫切的挑战。天生优势不复存在，后天劣势却更加明显，外部形势又更分严峻。这是我们需要认识的第三点。

有了以上三个方面的基本认识，我们就应该清楚中小民企的培训如何进行了。是的，中小民企的培训必须建立在以上认识的基础之上。

第一，为什么要进行培训。也就是说培训的目的是什么。当然，培训的目的就是提高员工的基本技能。现在市场的劳动力资源，劳动技能普遍较差，本来由政府承担的责任，政府又没有去做，“精英教育”也导致了一大批的“技能文盲”。没有办法，企业不进行培训就会导致事故频发。

第二，干什么培训什么。干什么、培训什么，这是中小民企培训必须坚持的一条重要原则。不要妄想通过培训来彻底改变员工，那是不可能的，也不是企业所干的事情。笔者曾经接触过一个这样的老板，把企业办成了一所“培训学校”，除了每天早晨、下午下班各半个小时的培训外，还根据级别不同，分别要求大家每天写500至1000字的培训日记。碰上这样的老板，你简直可以用“无语”或者“崩溃”来形容自己的心情。当然，这家企业早已“归西”。

第三，清楚培训的内容。制度培训应该统一由人力资源部门负责，安全培训应该由生产部门全面负责，这两项是企业的通用培训项目。其他的培训内容，譬如各个专业的培训，应该由业务主管部门负责，按照这样的思路明确培训内容及分工。

第四，明确谁来做培训。企业内的各级主管，就是培训的老师，这一点必须明确，作为对各级(续致信网上一页内容)主管的一项基本职责要求。中小民企自身实力不强，不可能完全通过外聘培训师来完成，必须通过培养自己的授课老师来解决。

第五，如何保证培训效果。要保证培训效果，必须制定相关制度来加以约束和激励。对企业全体员工，可以实行“上岗证”或“任职资格”制度；对生产岗位，采取技能级别与工资级别相挂钩措施，工资随技能级别上调；对专业管理岗位，采取技术职称、职业资格与职级挂钩制度，强化专业人员自我学习积极性。

第六，适当利用外部培训机构。限于培训投入问题，对一些专题的培训和专项活动，应该利用外部的培训机构来解决。另一方面，可适当组织中高层参加外部的一些专题培训课程。坚决避免那些“培训课上热血沸腾、回到岗位无从下手”之类的培训课，还有就是拓展培训之类的课程最好别参加了。

另外，过去国企实行的“师徒制”还是不错的办法，适合在生产岗位推行。华为实行的“导师制”也不错，适合在技术研发岗位推行，可以大大降低培训的成本，也能收到较好的效果

如何提高部门经理的管理能力和经营能力

 (20##-11-18 14:48:19)

如何提高部门经理的管理能力和经营能力
作为一个社会经济组织，企业生存和发展的基础是赢利。企业里利润说明一切、效益决定一切。如果一个企业没有利润做支撑，即使拥有再优秀的员工、再大规模的资金、再好的技术产品、再高的品牌形象和再顺的外部环境，也会很快陷于困境甚至倒闭。

因此，从企业经营角度来说，一切与赢利无强相关的组织和个人行为，都属于无效劳动，只能算是人、财、物、时间等资源的浪费，没有任何经济价值。这就要求，企业在经营过程中的每一个企业行为，包括各级管理者、经理的每一个行为、员工的每一个行为，都要引导、限定于能否为企业创造增值利润的方向和范围上来。

企业保持可持续发展的核心竞争力的关键要素在于经营管理层识别商机、整合资源、运用资源的能力。因此，企业经营管理层的职业素质和职业能力如何是影响企业经营利润的关键因素。

 
管理的基本原则：

按照巴罗特的观点，任何一个组织的经营管理系统都可以划分为四个子系统：决策系统（规划计划）、信息系统（沟通反馈）、组织结构系统（生产控制）、人员系统（执行协调），四个子系统重要度排序以人员尤其是各级管理人员为优先。

大中型企业管理的一般原则是：高层管人，中层管事，基层管过程。即高层要剥离日常事务，培养干部，战略规划；中层要身体力行，控制效量；基层要过程管理、现场指挥。此观点对我们小型企业的借鉴、启发意义是：小型企业管理分为两个层次：高层和中层。

高层管理者（董事长、总经理）的主要工作职责表现在战略层面上：管理职能主要是宏观上的：管人管事管方向、安人均利促创新，犹如柳传志先生提出的“定战略、建班子、带队伍”。

管人：——建班子。备好、选好、用好高中层干部队伍，“外圈用才，内圈用德”，规范干部监督管理运作，以职责目标管理为中心，以明确责任、落实责任、考评责任为主线建立科学的干部绩效目标考评体系。有能上位，无能下位；有为升位，无为降位。“上级搭台，下级唱戏”，选拔合适的人在合适的位置发挥适当的表现，让“愿干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有前途”。企业必须首先建立一个团结协作、有执行力的管理团队，否则领导把任务布置下去之后，后面的人未必照能按上级的目标去做。优秀的管理团队即能群策群力，同时又能对最高决策者产生制约。没有优秀的管理团队就制定不了好的战略，就带不好队伍，所以如何建立一个优秀的管理团队是企业人力资源管理最重要的工作。

管事：带好员工队伍，“做正确的事”。企业战略目标分解量化到部门；发挥制度和机制的刚性约束作用，依靠科学的工作机制和制度体现公道和公正，强化制度的针对性，完善制度的科学性，细化制度的操作性将管理工工作所有操作环节和技术层面都制度化、流程化；在经营上遵循“大权独揽，小权分散”、“集中信息、协调运转，统一政策、自治经营，各司其职、有效制衡”原则；在日常决策上遵循“民主决策”、“权威管理”和“从贤不从众”原则，强化基层执行力度；在管理上遵循“人财物政信分线、研供产销运修服分块”原则，在分配上，处理好股东与董事会、董事会与经营管理层、管理者与员工、伙伴与客户、部门（分支机构）与企业、企业与社会的利益平衡关系。管理仅仅靠人的觉悟是靠不住的，而制度才是起根本作用的。

管方向：一方面，架起与战略匹配的组织框架，建设企业文化，界定使命、规划景愿，制定战略并设计实行战略的战术步骤，将企业决策者的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的企业宗旨和政策，通过建立信息沟通系统，使之能够明确地、系统地传递给职业管理层，由职业管理层规范化地运作。好的沟通制度。另一方面建立科学的决策系统，要通过沟通机制发现好的点子，用好的措施、制度把好的点子转化为好的工作思路，从而产生好的工作效果。从战略角度把握好企业投资项目发展方向、确保经营决策、项目决策的正确性，不断发展创新企业盈利模式。

高层的关键绩效评价指标是：资本经营业绩指标体系（净资产收益率、资本积累率、营运指数、总资产收益率、全部资产现金回收率、资产负债率、可持续增长率、资金回报率、年度每股红利率）。

中层管理者（部门经理、职能科室）的管理职能主要是微观上“管事管物、管质管量、管细节管过程”：管理好事务和作业过程，即“正确地做事”。

一方面，从经营策略层面上管理好事务：坚持用严格的制度约束人，用良好的作风影响人，用先进的典型引导人，着力营造环境温馨、学习舒心、工作安心、生活开心的企业文化氛围，营造有利于工作人员个人发展、同事协同进取、部门团结和谐的人文环境；分解利润目标和任务到岗位人头；优化本部门的制度、规范、流程；使企业上下沟通流畅，准确真实的将信息传递到每一个部门及个人；讲究方法措施，高效地营运项目和妥善地处理日常业务，重在技术创新、市场开拓、规模扩展。

另一方面，从微观角度管理好具体作业过程：掌握成本、质量、进度、安全和效率、效益，保证本部门在规定时间周期内按质按量、按标准按流程完成企业的利润目标和其他任务，从而促使企业不断地发展，实现企业价值的最大化。

事业部的关键绩效评价指标是：资产经营状况评价指标体系（资金周转率、现金回收率、成本收益率、销售毛利率、销售增长率、经营现金流量增长率、流动比率、客户满意度）。

众所周知，部门经理是企业从战略到目标的转化者，是企业利润目标任务的具体执行者、组织者和推动者，由于企业目标总是分解到各生产事业部门去完成，所以，在企业发展过程中部门经理的职能作用不可忽略。

问题是：部门经理要具有哪些能力，才能胜任企业交赋的职责和任务呢？

我们认为，部门经理要完成企业生存与发展所赋予的职责和任务，必须在具备开拓意识、创新意识和团队精神等素质的基础上，同时具备一系列经营和管理能力。首先，必须具有管理方面的能力：主要是具有规划能力、控制能力和执行能力；其次，必须具有经营方面的能力：主要是具有在识别问题、识别商业机会、识别内外部环境基础上的开拓创新能力，独立决策能力和提出较优解决方案的能力。

1．管理能力

管理能力。对于部门经理来说，管理能力主要体现在三个方面：规划能力、控制能力和执行能力。

规划能力，是在企业现有的内部、外部环境条件约束下，组织、调动可以动员的资源（资金、项目、人员），创造性完成部门的利润目标。部门经理要做到心里有数，事前要规划、预算（一般说的是做专业的计划plan）.明确部门已有多少资金、多少人、多少项目，一方面，要完成即定的利润目标，还需要组织调动多少资金、多少技术、业务人员，另一方面，还需要拓展哪些市场、业务项目才能找到新的利润增长点。

控制能力，是一个优秀部门经理必须具备的能力。包括时间控制管理、业务进度控制管理、质量控制管理几个方面。

时间控制管理，控制时间就是科学地管理自己的时间段，控制单位时间的产出效率。效率和效益成正比。没有效率，就绝不会有效益。

时间管理强调效率，在内完成的工作越多，效率越高，部门创造的价值就越多。懒懒散散地干工作，只是在混日子，而不是在搞企业。试想，10年完成利润目标10万元和在3年、1年、1月期间完成10万元，其管理能力有无差别？

业务进度控制管理。不会控制进度的经理，不会真正懂得企业管理。部门经理要善于管理安排自己的工作进度，每天要把计划安排做的工作，按重要度分别记在工作日志上，以计划进度作为标准去努力完成，不要寻找完不成任务的借口和所谓理由，这是不负责任的表现。

质量控制管理，就是要严格按照标准体系控制好采购、生产、销售、服务等每一个工作流程的质量，尽量避免和减少损失。不断修订详细的作业标准，然后通过规范业务流程进行过程控制的过程，这要求部门经理要能给下属指示、宣传标准和按标准进行现场监控、指挥，并不断完善修订之。

执行能力，企业每给定一个目标、任务，部门经理即应在规定的时间期限内在当前的资源前提下独立组织本部门的人力、物力完成既定量工作任务。“没有条件，创造条件去完成”是部门经理执行能力的体现。政客可以“一顶二拖三胜利”，企业管理者却不允许把责任上交下推、左右踢球。

2．经营能力

部门经理经营能力包括：开拓创新能力，独立决策能力和能识别问题、识别商业机会、提出较优解决方案的能力。

企业的生存发展，要求部门经理不但要具有管理能力，具备经营能力，还能正确处理管理与经营的关系。

3．管理与经营的关系。

管理注重内部生产扩展，重点在节流，通过管理可以降低成本，提高效率，运转有序。经营注重外部市场拓展，重点在开源。企业离不开管理，但更需要经营，因为“开源比节流更重要”，企业必须要有赢利才能生存发展。部门经理要对股东、员工的利益负责，确保投资回报率的增长。我们不能说：今年、明年，我只达到能付足人员工资，就算不亏、保本，就行了。因为企业的支出，不仅包括人员的工资、电话费，还要包括折旧、房租、水电费、业务招待费、还有税收、还有大量的广告费用、还有时间成本、利息，等等。如果在1年内没有效益、获利，员工还可以等待，投资者还可以等待。但是，如果2、3年都还没有见效，还没有在本行业中建立一个可以持续赢利的经营项目，那么，员工的待遇上不去，企业留不住人才，优秀的人才会流失，投资者也会失去信心。如此，企业怎么会有希望呢？我们的部门经理们要重视这些问题。

首先，经营能力体现在要对项目从财务角度进行加减法计算，即预算投入与产出比、收入与费用比。产出始终没有大于投入的项目，是失败的经营。经营能力可分为优、良、合格、差四个等级。判定经营能力的量化法则是，作为一个合格的中层事业部经营人员，至少要为企业创造高于自己工资报酬10倍以上的利润收益，良好的为20-50倍，优秀的则要达到50--100倍。

其次，经营能力体现在识别问题、识别商机、解决问题的能力上面，即拿得出较优解决方案。调研外部环境、预测行业未来，参与制订企业战略规划、拟订本部门的经营计划，并细化执行步骤、提出补救措施，确保其成功实施，这是部门经理的基本职责。如果一个部门经理长期拿不出赢利的经营方案，要么终止该部门的业务项目，停止运营，要么换部门经理，让有此经营能力的人来承担相应的职责。

所以，部门经理的经营管理职责，不仅仅就是安排部属，让他们去做一些日常性、常规性的工作，或自己亲自去完成一些事务性的工作（甚至是毫无目的地去做、毫无效率、效益地去做），更重要的是要能够给部门和下属一个清晰的赢利平台和清楚的目标、任务、利润指标、进度要求和权责范围、作业标准、工作流程、行为规范以及简单、高效的工作方法。

4．怎么办

人文学科可分为哲学、科学、艺术、宗教几大类。企业管理理论可分为价值分析和操作分析两部分，价值分析重点在于效率、公平的哲学思辨分析、伦理学分析、价值判断和规范性分析、实证分析。操作分析重点在于管理工具、管理方法、管理制度、手段等方面的分析。从管理实践上来看，管理操作无模式，管理工具、方法属于科学和艺术范畴，没有对与错、真理和谬误的价值判断，只有适用不适用的区别。

基于上述分析认识，企业决定加强对部门经理的经营管理的考核。企业决策委员会下达的各事业部门的利润目标任务，是指令性计划，必须按时完成，没有任何理由、借口去拖延、打折扣。部门经理必须养成下级必须服从上级的良好习惯和工作作风。

企业要加强部门的执行力度，提高团队战斗力。企业要求每个部门，每个岗位承担起各自的责任，在每天、周、月、季、半年、1年度，都要有利润目标额和工作进度安排，只有在分解目标的指引和压力下，才会提高工作效率和产生效益。企业采取的具体措施是：由行政部牵头设计出各部门工作日程安排表，各部门经理每天早上填写，行政部要对各个部门朝会布置的工作日程进度，进行考核和记录，并每天报总经理办公室备案。

鉴此，企业再次强调，必须加强执行部门经理考核制度。利润目标要由部门经理承包下去。信息沟通很重要，财务部门要把各业务部门的收入、支出、成本、毛利、纯利以及利润目标完成进度情况分析统计表定期每月末交到总经理办。企业将以数据为依据考核各部门经理的业绩情况。行政人力部要严格执行部门经理考核标准和警示制度，定期进行月、季、年度等的考核。

总之，部门经理经营、管理的能力是企业的生存发展基础。产业兴市也期待不断呈现职业的经理人。知识时代，以人为本，随着企业内外部发展阶段性的需要，围绕人员系统尤其是经营管理层去改善组织结构系统、信息沟通系统、建立科学的决策系统，是企业追求的永恒主题，我们相信，一个企业拥有了专业的经理团队，就一定会创造出辉煌灿烂的未来。

ERP流程的一个生动的例子： 

一天中午，丈夫在外给家里打电话：“亲爱的老婆，晚上我想带几个同事回家吃饭可以吗？”(订货意向) 

妻子：“当然可以，来几个人，几点来，想吃什么菜？” 

丈夫：“6个人，我们7点左右回来，准备些酒、烤鸭、番茄炒蛋、凉菜、蛋花汤……。你看可以吗？”(商务沟通) 

妻子：“没问题，我会准备好的。”(订单确认) 

妻子记录下需要做的菜单(MPS计划)，具体要准备的东西：鸭、酒、番茄、鸡蛋、调料……(BOM物料清单)，发现需要：1只鸭蛋，5瓶酒，4个鸡蛋……(BOM展开)，炒蛋需要6个鸡蛋，蛋花汤需要4个鸡蛋(共用物料)。 

打开冰箱一看(库房)，只剩下2个鸡蛋(缺料)。 

来到自由市场，妻子：“请问鸡蛋怎么卖？”(采购询价) 

小贩：“1个1元，半打5元，1打9.5元。” 

妻子：“我只需要8个，但这次买1打。”(经济批量采购) 

妻子：“这有一个坏的，换一个。”(验收、退料、换料) 

回到家中，准备洗菜、切菜、炒菜……(工艺线路)，厨房中有燃气灶、微波炉、电饭煲……(工作中心)。 

妻子发现拨鸭毛最费时间(瓶颈工序，关键工艺路线)，用微波炉自己做烤鸭可能来不及(产能不足)，于是在楼下的餐厅里买现成的(产品委外)。 

下午4点，接到儿子的电话：“妈妈，晚上几个同学想来家里吃饭，你帮忙准备一下。”(紧急订单) 

“好的，你们想吃什么，爸爸晚上也有客人，你愿意和他们一起吃吗？” 

“菜你看着办吧，但一定要有番茄炒鸡蛋，我们不和大人一起吃，6：30左右回来。”(不能并单处理) 

“好的，肯定让你们满意。”(订单确定) 

“鸡蛋又不够了，打电话叫小店送来。”(紧急采购) 

6：30，一切准备就绪，可烤鸭还没送来，急忙打电话询问：“我是李太，怎么订的烤鸭还不送来？”(采购委外单跟催) 

“不好意思，送货的人已经走了，可能是堵车吧，马上就会到的。” 

门铃响了。 

“李太太，这是您要的烤鸭。请在单上签一个字。”(验收、入库、转应付账款) 

6：45，女儿的电话：“妈妈，我想现在带几个朋友回家吃饭可以吗？”(呵呵，又是紧急订购意向，要求现货) 

“不行呀，女儿，今天妈已经需要准备两桌饭了，时间实在是来不及，真的非常抱歉，下次早点说，一定给你们准备好。”(哈哈，这就是ERP的使用局限，要有稳定的外部环境，要有一个起码的提前期)。 

送走了所有客人，疲惫的妻子坐在沙发上对丈夫说：“亲爱的，现在咱们家请客的频率非常高，应该要买些厨房用品了(设备采购)，最好能再雇个小保姆(连人力资源系统也有缺口了)。 

丈夫：“家里你做主，需要什么你就去办吧。”(通过审核) 

妻子：“还有，最近家里花销太大，用你的私房钱来补贴一下，好吗？”(最后就是应收货款的催要) 

记住，每一个合格的家庭主妇都是生产厂长的有力竞争者。