对干部考核的认识与建议

对加强人武部主官考核的认识与建议

人武部主官是省军区部队建设的骨干和中坚,是国防后备力量建设的“主攻手”。人武部主官的能力素质如何,直接影响并决定着整个国防后备力量建设和省军区部队全面建设的质量和层次。近年来,总政先后出台了在作战部队考核与考试相结合选拔副团职干部的《通知》和建立指挥军官考评体系的《措施》,军区实施了党委委员实名推荐正军职后备干部的《办法》,各基层部队也进行了很多有益探索,使干部考核工作更加科学、更加公正、更加规范,在推进部队建设正规化和干部队伍整体建设上有了重大进步。同时也要客观地看到,以静态的考核标准衡量动态的干部表现、以统一的考核标准衡量千差万别的考核对象,本身就难免有疏漏偏差,特别是对照习主席关于军队干部选用政策、选拔标准、风气建设和选拔渠道的重要论述,实际工作中还存在一些需要改进完善的地方。比如,一是考核标准失之于“单”。不论职级、不论岗位、不论专业、不论需求,考核标准一般都为“德、能、勤、绩、体”,过于笼统和原则,既缺少明确尺度,又不能很好体现出人才特点、岗位需求和职级差别,考核出来的干部趋于“千人一面”,使创新人才、突出人才、专项人才的发 -1-

展受到制约。二是考核内容失之于“散”。总政指挥军官考评体系中,均把通用参谋军官考评、军区和集团军机关参谋军官、师团以下机关参谋军官考核的五项内容细化为14分项,36个具体项目,虽然形式上为考核提供了具体抓手,但在具体工作中导致了“繁琐主义”,民主测评时项目繁多,使得不少参与人员一个标准填下来,考评时也因为业务量过于繁重,不少具体项目的考评流于形式。三是考核形式失之于“简”。实际考核工作中,往往偏重于个人述职、民主测评、个别谈话、查看资料等几个具体的步骤和形式,根据干部的岗位职责和考核中遇到的实际情况进行方法调整不够,从而使考核者对干部情况的掌握以及最终评价比较浮浅,缺乏深度和准确性。四是考核渠道失之于“窄”。从目前人武部主官考核的现实情况看,干部部门是考核工作的主体,既是考核工作的组织者,又是具体实施者,而宣传、纪检以及相关基层组织参与不够,仅靠干部部门完成对一个单位每个干部全面考核,既从人员力量上难以保证,又不利于实施有效监督,从而最终影响考核质量和效果。五是考核时段失之于“短”。就是比较重视任前考核和年度考核,而忽视了日常考核,不能定期或结合重大任务完成客观反映干部的现实表现,使年底或任前按指挥军官考评体系对干部进行考核时,实绩分析缺少事实或数据支撑,过多的凭印象、凭记忆,结果难免会出现评价结果受干部 -2-

的近期工作成绩影响较大的“近因效应”,以及受某一方面或单项活动表现影响较大的“晕轮效应”,从而导致确定考评结果缺乏客观性和科学性。

《现役军官法》、《军官职务任免条例》和军委、总部有关政策规定,为全面深入地考核干部提供了基本遵循,各级在工作实践中也探索总结了很多行之有效的经验做法。从基层部队干部考核工作实际看,我们感到还要在以下几个方面加强改进。一是要进一步完善干部考评体系。前些年,总政下发了关于在全军作战部队实行考核与考试相结合选拔副团职领导干部的《通知》,之后又出台了指挥军官考评《纲要》和参谋军官考评《细则》,对部分职级和类别干部的考核做了成效明显的探索创新,特别是考核与考试相结合考评干部的办法,以民主测评重点考公论考品德,以考试形式重点了解专业素质和知识积累,以考核方式重点了解工作政绩和实际能力,并针对不同情况赋予考核与考试不同的权重,这种形式使党委选拔任用干部依据更真实、更客观,减少了主观因素和各种干扰,提高了党委用人决策的正确性和科学性,同时也在干部队伍中树起了重素养、重实干、重公论的良好导向,下一步应在总结经验、分类研究的基础上在干部考核中全面推开。二是要进一步细化考核内容标准。就是要使考核的内容和标准在避免繁琐的基础上进一步具体化,具有可操作性。内容 -3-

和标准的制定要把握住五点:一要有针对性。要根据人武部所履行职责的不同,提出不同的考核要求;二要有全面性。考核内容要涉及政治理论、军事专业、法律法规和相关常识等方方面面,既要突出重点,又要兼顾全局,三要突出重点。既要根据人武部岗位特点,选择那些针对性综合性强指标,同时还要突出工作中的难点弱项问题。四要有合理性,指标不能过高,也不能太低,必须是经过努力能够实现并能拉开一定层级。五要有可操作性。凡是能量化的指标尽量量化,不能量化的要做出定性要求,使考核指标定性与定量的有机结合。三是要进一步加大日常考核力度。平时考核可以为定期考核积累材料、提供情况,从而更全面、更客观地评价干部。因此,要拉长考核时段,全时域、全过程对精神状态、现实表现、实际能力和工作政绩进行考评,使当前的干部任前考核和定期考核与平时考核相结合,逐步走向经常化、规范化。为此,一方面要注重形成经常性考核机制,一个工作阶段或一项大的任务完成后,组织要及时讲评点评,干部个人也要进行自评,可以要干部表现登记卡的形式,由干部个人按德、能、勤、绩、体等内容如实填写,每季度末由单位主官审核并填写意见,之后并存档,作为年终总结和定期考核的依据。另一方面,干部部门也要从定期考核的模式中走出来,平时要定期分头深入基层,了解干部的现实表现、群众评价和实际能力,执行重大任 -4-

务时要靠在一线,考核干部,掌握实情,为干部任前考核和定期考核掌握第一手资料。四是要进一步拓展干部考核渠道。就是要采取全方位、立体式的方法考察了解干部。具体做到三点,一要拓展考核人员的参与广度。把与干部相联系的各个层面的人员都纳入到考核范围之中,做到“三个听取”:既听取上级的评价,又听取同级的看法和下级的意见;既听取本单位人员的反映,也听取其它单位人员的意见;既听取在职干部的意见,也听取老干部的意见。这样全方位、多侧面地考察了解干部,为准确识人用人提供了重要保证。二要加大考核的量化力度。定量考核能够积累考核干部所需的事实数据,从数量上相对精确地反映干部的面貌。特别是国防后备力量建设,涉及军队与地方,关联政治建设、经济建设、文化建设和社会建设诸多领域,头绪多,任务重,直接牵引着人才综合素质向高学历和复合化方向发展。这种新型高素质军事人才的考核选拔,离不开具有一定科技含量的定量考核手段。三要增大考核的透明程度。在考核的过程中,必须把群众公论放在首位,把大多数人的意见作为评价干部的重要依据。要建立健全民主测评、民主评议、民主推荐等制度,推行干部任前公示制、试用制、用人失察责任追究制,进一步发挥群众意见在干部考核中的重要作用,拓宽考核干部的民主渠道,从而提高选人用人的准确度。

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第二篇:建立健全体现科学发展观要求的干部业绩考核评价机制的建议

建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系,是落实科学发展观的一条重要主线,是实践发展观的一个指挥棒、方向标。实践表明,有怎样的考核标准,就会形成怎样的工作导向;用怎样的干部,就会形成怎样的政绩观;有怎样的政绩观,就会有怎样的发展观。近几年来,全国、全省各地就这一课题进行了大量的探索和研究,特别是湘潭市20xx年起开始实行绩效考核,长沙市20xx年起也开始实行绩效考核,并且敢于动真格,他们的做法为科学考核评价干部积累了很多有益的经验。

近年来,洞口县在干部考核工作方面也进行了一些探索与实践。特别是20xx年,县委以在全县党员干部中开展“尽职责、正风气、建绩效”主题教育活动为载体,初步形成了一些新的干部考核评价机制与制度。但在实践中我们感到,在考评干部中,既要尊循干部考评工作的共性,又要充分考虑本地实际,抓住本地情况的特性,综合分析,才能探索出适合自已的路子。

20xx年以来,洞口县在开展“尽职责、正风气、建绩效”活动对如何建立健全体现科学发展观要求的干部业绩考核评价机制进行了有益的探索。在探索中,注重把握了以下几点:

第一,注重科学性,合理设置考核内容。20xx年5月,县委派出学习考察组深入湘潭市、长沙市和长沙县进行了实地学习考察,撰写了《赴“两市一县”学习考察党政领导班子和领导干部绩效考核工作情况的调研报告》,向县委政府做了汇报,同时组织了4个专项调研小组深入到全县35个党委、67个正科级单位就干部队伍现状进行了调研,摸准了洞口县干部队伍的状况。在此基础上,县委出台了《洞口县科级领导班子和领导干部绩效考核办法(征求意见稿)》,并围绕这个办法制定出台了一系列相关的具体文件和规定,如《中共洞口县委关于进一步加强干部队伍建设的意见》、《洞口县领导干部日常管理监督及外出请销假暂行办法》、《中共洞口县委、洞口县人民政府关于切实转变会风严肃会纪的通知》等,这一系列的文件和规定体现出了两个方面的内容:一方面,以科学发展观为指导确定考核内容。主要有三点:

一是体现加快发展的要求。明确突出了经济工作这个重点,在乡镇把招商引资、财政税收、民营经济等列为了重要考核内容;在机关把争取上级项目资金、招商引资、服务重点工程等列为了考核内容。

二是体现科学发展的要求。在乡镇既考核了固定资产投资、基础设施建设,又考核了财政运转、负债情况等,防止脱离实际、过度举债,畸形发展。

三是体现和谐发展的要求。在乡镇将新农村建设、生态文明、重点民生、社会稳定、计划生育等列入了考核内容,特别是对党风廉政建设、财政任务、计划生育、社会综合治理和安全生产五项工作实行一票否决制;在机关将职能工作、行风、政风、机关作风建设等列入了考核内容。另一方面,以分类对待为指导确定考核内容。比如,将22个乡镇分3个系列进行考核计分排队,第一系列(7个):洞口镇、高沙镇、石江镇、黄桥镇、竹市镇、山门镇、又兰镇;第二系列(8个)江口镇、花园镇、醪田镇、花古乡、岩山乡、石柱乡、水东乡、罗溪瑶族乡;第三系列(7个):桐山乡、大屋瑶族乡、杨林乡、古楼乡、长塘瑶族乡、渣坪乡、月溪乡。对县直机关领导班子和干部进行考核时,划分了七个类别,一是党委工作部门(10个),二是政务群团部门(7个),三是农业管理部门(8个),四是工交财贸建设发展部门(11个),五是社会事业管理部门(9个),六是执纪执法监督部门(9个),七是单列部门(人大机关、政协机关、经济开发区管委会),分类进行考核、对比、排名,其中不同类别单位的考核内容根据其共性特点而各有侧重,从而较好地保证了考核的科学、可比、合理性。

第二,注重操作性,不断丰富考核办法。其一,以“百分制量化”为手段进行考核排名。领导班子绩效考核基础分值为100分,由工作目标完成情况和社会公认评估情况两个部分组成。乡镇工作目标分值为95分,其中经济建设与社会事业发展占60分,人口与计划生育工作占12分,社会治安综合治理占12分,党务工作占11分。乡镇领导班子的社会公认评估分值为5分,由人民群众满意度测评得

分和县级领导集体打分两部分构成,各占1/2分值。县直单位领导班子绩效考核的内容和分值。农业管理部门、工交财贸建设发展部门工作目标占80分;社会事业管理部门工作目标占75分;党委工作部门、政务群团部门、执法监督部门和人大机关、政协机关工作目标占65分。主要由本职工作和共同工作两个部分组成,其中本职工作占工作目标分值的70%,共同工作占30%。社会公认评估。农业管理部门、工交财贸建设发展部门社会公认评估占20分;社会事业管理部门社会公认评估占25分;党委工作部门、政务群团部门、执法监督部门和人大机关、政协机关社会公认评估占35分。由县级领导满意度、人民群众满意度和服务对象满意度三个部分组成,各占1/3的分值。主要评估内容为:县直单位的工作实绩和效果、工作作风和效率、服务质量和水平等。其二,考核结果的计算公式。社会公认评估分为“好”、“较好”、“一般”、“差”四个档次,分别确定为1.0、0.8、0.5、0.2的系数,弃权票系数确定为0.4。领导班子某项社会评估得分=(“好”票数×1.0+“较好”票数×0.8+“一般”票数×0.5+“差”票数×0.2+“弃权”×0.4)/投票数×此项评估所占分值。根据被考核单位领导班子的最后得分情况,从高到低,排出优秀、良好、合格、不合格四个等次。综合考核总分80分以上的为合格以上等次;有以下情况之一的确定为不合格等次:考核总分低于80分的;有2项以上工作目标未完成的;因工作决策失误给国家和人民造成重大损失的;人民群众满意度评估中不满意票超过三分之一或者基本满意和不满意票相加超过二分之一的;班子成员严重不团结给工作造成影响的。在合格等次中确定优秀、良好等次,其中乡镇按三个系列排队,三个系列的第一名为优秀等次,每个系列的第二、三名为良好等次;县直单位按照六大部门排队,按照所在部门单位总数10%的比例取排名靠前的定为优秀等次,20%的比例定位良好等次。有一票否决情况的,不能评为优秀、良好等次。

第三,注重实效性,正确运用考核结果。其一,建立了考核激励机制。一是实行乡镇、县直机关领导班子精神和物质双重激励制度。县委对主要工作完成情况排在全县前列的单位以县委、县政府文件公布,在县委经济工作会议上进行表彰。对于排位倒数的给予黄牌警告,必要时采取组织措施。二是实行干部考核结果与选拔任用紧密挂钩。县委始终坚持把重政绩作为选拔任用干部的最重要的依据之一,真正实现干好干坏不一样,出政绩和出干部相一致。其二,建立了考核监督机制。一是切实加强考核过程监督,确保考核结果的公平、公正。在干部考核的全过程加大社会监督力度。在领导班子年度考核时,实行了提前公示考核时间、内容、举报电话。考核测评时,充分吸收人大代表、政协委员及党员群众代表参与。到现场核查时,充分听取群众对干部实绩及工作作风的评价。二是加强干部选拔任用监督,确保考核结果运用得当。主要是建立干部选拔任用工作满意度测评制度,由县委组织部每年组织县级领导干部,县直机关单位、乡镇党政主要领导干部代表,基层干部群众代表,离退休干部代表,本县上级党代表、人大代表、政协委员,部分县党代表、县人大代表、县政协委员,干部选拔任用监督员等对县委选拔任用干部情况进行无计名测评,确保出政绩与出干部相一致。

从总体上看,洞口县通过运用现行干部实绩考核评价体系,在树立正确的用人导向、扩大选人用人渠道、提高干部队伍的整体素质和转变干部作风等方面均取得了明显成效,特别是解决了“凭什么用人、怎么评议人”的问题,解决了“干部干与不干、干好干坏、干多干少一个样”的问题,解决了“干部出工不出力”的问题,真正作到了“科学、规范和公正、公平、公开”的原则。但仍然存在着一些亟需加以改进的问题。一是实行绩效考核和双文明考核会造成两头考核的局面;二是考核内容过于笼统,考核评价干部的实绩标准难以确立;三是考核手段过于传统,在创新考核方式方法上力度不够;四是考核标准不够科学规范,考核结果在干部中难以形成权威性;五是考核结果的运用不够到位,考核工作就难以达到体现科学发展观应有的效果。如何进一步建立健全体现科学发展观要求的干部政绩考核机制,我们认为应注意把握以下几点要求。

对如何建立健全体现科学发展观要求的干部业绩考核评价机制的建议

一、建立一套体现科学发展观内在要求的政绩评价指标体系

科学合理地确定干部考核评价的指标体系,是建立领导干部实绩考核评价体系的首要环节,有利于科学评价领导干部政绩,树立科学的发展观和正确的政绩观,切实提高执政能力。因此,我们

要按照树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求,重点实现“三个转变”,建立健全全面、客观、公正的实绩考核目标体系。

1、从偏重经济建设考核向注重经济、社会、文化等全面考核转变。传统的实绩考评注重经济增长速度,忽视质量和效益;注重以物为主,忽视以人为本和社会全面发展;注重短期发展,忽视促进经济、社会、人口、资源、环境相协调的可持续发展;注重物质文明建设,忽视精神文明、政治文明以及和谐社会建设。这种“只顾一点、不及其余”的狭隘视野,严重滞后于新时期“五个统筹”以及“三个文明建设”的总体要求。为此,我们要以科学发展观为指导,着力健全考核指标体系。如可设置经济发展、资源环境、社会发展、文化教育、生活质量等5大类考核指标,其中经济发展类指标占25%,社会发展类指标占35%,资源环境类指标占10%,文化教育类指标占10%,生活质量类指标占20%。五大类指标中再设立细化考核指标,这样就使考核的范围进一步拓展,考核的内涵进一步丰富,考核的导向进一步明晰,把考核的侧重点从经济领域向社会领域延伸,以此引导各级干部进一步注重发展的全面性和协调性。

2、从偏重显绩向注重潜绩、长期效应转变。为了改变以偏重显绩考核代替长期效应考核的弊端,引导干部转变发展观念,更加注重发展的长远性、可持续性,我们要在新的干部政绩考核体系中,要突出发展重点,明确工作导向,鼓励各级干部创新发展模式,注重长期效应。一是强化发展质量考核。要把“财政总收入占GDP比重”、“服务业增加值占GDP比重”等一些体现发展质量的指标列入考核范围,促进各级干部更加关注经济发展的质量和效益。二是强化民生指标考核。要针对当前一些乡镇虽然财政收入逐年大幅度增长,但居民收入和人民生活水平并没有同步递增,长期在低水平徘徊的问题。在考核指标体系中,科学设置“城乡居民收入”、“受教育年限”、“人均住房”等事关民生等指标,更加注重发展的全面协调和持续稳定,以此引导各级干部更加关注民生、保障民生、改善民生,不断提高人民群众的幸福感和满意度。三是强化环境考核。我们要强化环境保护指标的考核,设置“绿化率”、“亮化率”、“环境质量综合指数”等指标,引导各级干部将生态建设和环境保护贯穿于发展全过程,更加注重生态环境的保护和修复,进一步提高可持续发展水平。

3、从同等标准考核向分类考核、个性化考核转变。在领导班子的考核中,由于各地发展实际、工作基础也不尽相同,过分强调同一性、齐步走,难以体现考核结果的客观性和公正性,也不利于发挥各级干部的工作积极性和主动性。因此,在新的干部政绩考核中,要注重体现差别性,鼓励创造性,在具体指标值上不搞“一刀切”,在达标进度上不搞齐步走,采取分类考核、分时段考核的办法。在干部的考核中,要针对不同类型的职位特点进行要素分析,科学合理地组合各项指标,将干部分为正职干部、副职干部、一般干部三个类别进行考核。制定具体指标时,既体现干部岗位的共性,又突出职位的不同特点。如:对于正职干部,考核体系中可增加“知人善任”、“统揽全局”、“决策筹划”、“民主作风”等针对性较强的指标;对于副职干部,则要突出“当好配角”、“工作指导”和“处理问题”等内容,一般干部要从“服从意识”、“业务能力”和“适应能力”等方面考核,让干部考核与其职级、岗位相匹配,使考核标准更加客观、科学。

二、建立一套检验科学发展成果的政绩考核评价办法

在建立体现科学发展观的政绩考核评价机制过程中,要重点要突出“三个注重”。

1、注重目标考核与过程考核相统一。把目标考核与过程考核有机结合,在注重年终目标考核的同时,采取目标责任单位自查分析总结、考核领导小组半年抽查等形式加强对各地各部门履责过程的考核,及时掌握领导干部在关键时刻的政治表现、素质表现和工作绩效,变“静态考核”为“动态考核”。坚持目标考核与过程考核相统一,不仅可以为年终综合评价干部实绩提供记实依据,而且可以全面掌握干部在实际工作中的主观努力情况,增强考核工作的深度,克服考核工作的肤浅性和片面性。

2、注重定性考核与定量考核相统一。对能够量化的指标如反映经济发展变化的GDP、财政收入、

农民人平纯收入、固定资产投资等经济指标要准确量化,不能量化的指标如党建工作成效、党风廉政建设等考核内容的要辅之以科学的定性考核,使考核内容和指标体系更加全面、客观、准确。同时,也要突出考核重点,抓纲带目,以更好地体现目标优化,增强考核的实用性和导向性。

3、注重组织考核与群众评价相统一。在建立体现科学发展观的政绩考核评价机制时,要加大群众“评绩”的力度,增强考核参与主体的广泛性。一是创造条件吸引群众参与。除了要组织群众代表参加书面测评外,还要组织知情群众通过会议、座谈等多种方式进行公开评议,鼓励群众畅所欲言,看群众对干部所做事情的态度和评价。二是深入基层主动邀请群众参与。挑选一些具有代表性的群众作为调查对象,了解群众对党委、政府工作的满意程度,在“闲谈”、“漫谈”中倾听群众的真实心声,考证领导干部的工作实绩。三是拓宽渠道争取上级领导参与。主动听取上级部门领导和接触的干部的意见,通过考察干部负责或分管工作在系统内和主管部门中的位次来评价干部的绩效大与小、真与假。

三、建立一个促进科学发展观落实的考核结果运用机制

要把领导干部是否具有落实科学发展观的能力,作为干部选拔任用的主要标准和管理监督的重要依据,真正把那些自觉坚持科学发展观、善于领导科学发展的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。

1、要在干部的使用上发挥导向作用。体现科学发展观的领导干部政绩考核评价体系,说到底是把干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现,作为干部升降去留的依据。只有把干部考核评价结果与干部的使用挂起钩来,考评体系的积极导向作用才能显示出来。要根据实绩考评情况,按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求,对实绩考评突出的领导干部,在适当时候给予优先提拔重用。对考评中群众反映较差,工作实绩排名居后的领导干部,视不同情况,严格按相关制度规定给予组织处理。

2、要在干部的教育管理上发挥导向作用。要建立领导干部政绩档案,对领导干部的考核材料、群众测评、年度工作目标完成等情况及时记录归档,对领导干部的素质结构和能力水平进行年度比较分析,找准存在问题。应及时把考评情况向干部所在单位主要领导和干部本人进行反馈,使每个领导干部对自己的政绩、群众公认度、存在问题有正确认识。对于有反映和存在问题的干部,视其情况分别进行诫勉谈话、批评谈话、警示谈话,指出存在问题和不足,做到缺什么补什么,因人施教,提高教育效果和质量,使干部综合素质和工作能力得到提高。

3、要在干部的奖惩激励上发挥导向作用。要将干部考核结果反馈制度,采取多种形式,将考核综合评价结果和等次向被考核单位和对象进行反馈,增强干部考核工作透明度,激励各级干部爱岗敬业,营造学赶先进、争创佳绩的良好氛围。要把实绩考评与公务员年度考核工作结合起来,把实绩考评结果转化为公务员年度考核结果,确定干部优秀、称职、基本称职和不称职等不同等次。要把实绩考评结果与奖惩挂钩,真正解决干部“干多干少一个样,干与不干一个样”的问题,形成激励机制。对实绩突出的领导班子和领导干部,予以表彰奖励,并大张旗鼓地进行宣传。同时,对被评为实绩突出领导班子成员评优比例可适当提高,从而激励广大党员干部,调动他们的工作积极性。对考核排名靠后的领导班子成员取消其当年评优评奖资格

四、营造一个促进科学发展观落实的考核评价机制实施的好环境

1、由于现行的行政体制,如果单独由一个市,特别是由一个县来推动此项工作,难度很大。因此,建议上级党委加大推行绩效考核的决定,对各级领导班子和领导干部全面实行绩效考核。

2、建议上级党委要明确管理机构、增设工作机构。由党委办公厅或党委组织部具体负责,同时设立具体工作机构——绩效考核办公室,来具体负责此项工作,做到“三定”——定目标、定任务、定编制。在市(州)、县两级党委中层层延用明确管理机构和增设工作机构。

三项举措浅析干部考核重实绩

作者:pnwx2008 于 2011-10-13 16:32:34 发表 只看该作者

将实绩作为反映干部工作能力、综合素质的集中表现,既是德才好差、能力强弱的物化表现,也是评价、任用干部的客观依据和必备条件,具有较强的说服力。在考察任用干部时,应该既要看学历、资历、思想作风、道德品质等各种因素,也要注重工作实绩;只有这样,才能形成一个讲实绩、崇实绩的风尚和积极创佳绩、努力建功业的良好氛围和机制。

一、正确把握实绩的客观性特点,考核干部重在实绩

实绩,顾名思义是在工作实践中创造的实实在在的成绩,是通过努力所取得的经济或社会效益,凝聚着人们辛勤劳动的汗水和智慧的结晶,在一定程度上是德、能、勤三方面综合素质的具体反映。这种成绩本身比较直观、具体、明确,易于把握,以实绩取人,最公道,也最可靠,具有很强的可信度和说服力,人们既抹杀、改变不了,当然也不能靠临时杜撰出来,因而有其客观性。因此,我们常说的考核干部应以事实为依据,作出正确的评价,指的主要就是以干部实际取得的成绩为依据进行准确、客观、具体的鉴定,并作为任用干部的基础。注重实绩考核,既是新时期干部管理制度改革的重点,也是树立正确导向,在干部队伍中营造说实话、办实事、求实效、创实绩的良好风气。它是充分调动各级干部的积极性,对干部进行监督管理和推动各项工作落实的重要措施;又是辩证唯物主义在干部工作中的具体运用,和实事求是精神的具体体现;更是把握考核工作中的重点,对干部实际德才水平的物化表现情况作出准确、客观的评价和鉴定,并有助于防止、纠正和克服夸夸其谈、好高骛远、作风漂浮、不干实事、弄虚作假的不良风。

二、正确把握实绩的价值性特点,在鉴别其归属上力求做到实事求是

由于实绩能够比较准确、全面地反映德才表现情况,关系到干部个人升、降、调、训、用的大问题,我们就更加需要针对实绩的价值性特点,以实事求是、客观公正的态度去认真对待和鉴别实绩的归属。因为在实际工作中,实绩往往显现出多种表现形式,有的实绩比较清晰可辩、真实可靠;有的由于种种因素的影响而存在一些虚假的成分;有的容易辨别其归属;有的则很难分清谁是主人。我们常会遇到这样的情况:有的人为了应付上级的某一项竞赛或迎接上级的某项检查评比,或借高手夺取金牌,或将别人成果占为己有。如果不详察细问,要么被领进别人的果园去参观,虽然硕果累累,但却不是被考核者所经营;要么被带入装满产品的库房,分不清哪个厂家生产,这些"窃花献佛"的现象,往往最容易迷惑人。因此,在考核干部工作中要善于明辩实绩的真伪与归属,还事物以本来面目。

一是要分清实绩的创造者,要区别集体成绩与个人业绩。首先,考评干部实绩必须坚持具体人员具体分析的办法。既要考察个人在班子中所发挥的作用是主导作用还是次要作用;又要考察个人分管的工作抓得是否出色、一般或较差,同时还要考察集体创造的成绩与干部本人是直接还是间接关系,等等,对于领导群体共同创造取得的某一实绩,要注意严格区分谁主谁从,不吃"大锅饭",不算"糊涂账",克服凭印象、想当然和凭个人恩怨好恶等主观随意性,既肯定成绩,又找出不足。其次,要注意区分长期业绩还是短期成绩。由于短期行为策划容易、见效快,往往能在一个比较短的时间内让人干出令人刮目相看的"业绩"来,所以一些同志比较热衷于此。为防止和克服这种不良现象,一方面要在干部的使用上保持相对稳定,防止因干部岗位的频繁变动而给干部本人创造实绩的心态带来不利的影响;另一方面考核实绩时既要看当年的、近期的、局部的成果,更看长远的、整体的效果,把短期与长期实绩有机地结合起来。这样做还有利于保护那些着眼长远真抓实干、脚踏实地地为长远发展打下良好基础的干部的积极性。再次,注意区分前任领导的潜绩与本任领导的实绩。任何工作的开展都是承前启后,后任接前任,成绩往往是几任领导共同努力的结果。一些单位考绩时,不注意区分前任绩与本任绩,本任沾前任"光"、吃前任"老本"。要改变这种不合理的状况,让真正出力大、有能力的人上来,就必须认真区分前任绩与本任绩。

二是要考察动机,以实绩为主考察干部,主要是考察通过本人能力和努力而产生的业绩。因此,既要考察成绩,也要看动机。有些人思想不过硬,道德品质欠佳,私心比较重,多是急功近利,不注意打基础,抓根本,缺少真抓实干创实绩的动机愿望。他们往往把成绩看成是个人升迁的筹码和阶

梯,或是隐真示假,报喜不报忧,把成绩留给自己,把责任推到别人头上,有了一点成绩就要求得到相应的回报;还有一些人,工作不努力,对有名有利的事挖空心思干,甚至不惜弄虚作假。因此,考绩一定要注重动机。

三、正确把握实绩的动态性特点,在发展中考核干部

实绩有一个积累、发展的过程。我们应遵循事物发展的客观规律,不要犯"急性病",不要指望仅仅靠"三把火"、"头三脚"来改变面貌,要在创造实绩过程中保持冷静的心态,坚持和发扬实事求是的科学态度和认真严谨的工作作风,做艰苦、细致的工作,不要定不切实际的高指标而造成负担。理智的思考、冷静的心态,对渴望创造实绩的同志来说是十分重要的。在实际工作中,由于所处的基础和环境上存在着一定的差异,有的同志虽然并没有做多少工作,可能成绩比较明显,而有的同志虽然付出很大努力,其实绩却不如其它单位突出。这就要求我们考察干部实绩时,不仅要深入基层,深入群众,面对现实,搞好调查研究,弄清事实真相;更要科学地看待实绩,既看优点,也看缺点;既看主流,也看支流;既看过去的表现,也看现在的表现,更看潜力和发展。抓住本质,客观地、历史地、全面地、发展地评价每一位同志。不能因为该部门或单位暂无多大起色和进步,就轻易地给某某同志扣上"能力低"或"不可重用"的帽子,更不能借此否定注意实绩考核干部的原则。因此,要善于根据实绩的特点,把干部的表现作为一个发展过程来看待。具体来说,就是实现由年终考核向跟踪考核转变。即将考核工作贯穿于工作的全过程,加大动态跟踪考核力度。通过建立健全科学的实绩考核制度,逐步建立实绩档案等办法,系统记载人才的不同时期、不同实践中所取得的实绩,以便为考察选拔时提供第一手资料和依据。这样的考绩才真正具有严肃性、权威性和可行性。

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