公司合理化建议内容

1. 建议设立一个#5@p收集箱,大家可以把平时消耗使用的各项#5@p投入进去做积累,供某

些支出而无法提供#5@p时使用(也许一不小心有刮到奖哦)

2. 如何留住人才的思想考

a) 为员工制定发展规划,让员工在这里工作有一个明确的发展目标

“我认为企业为每名员工做周密的职业生涯规划具有很大的意义。从员工的角度来看,如果他看不清在两三年后自己在公司的前途是怎样的,那么公司是很难或者根本就留不住员工。为员工做职业生涯规划,帮助员工成长发展,激励员工在这个企业中长期干下去,可以帮助企业留住优秀人才,

b) 做好员工绩效考核,促进企业和员工的共同发展

要解决上述问题,首先管理人员必须明白考核工作的重要性,注重绩效考核工作的各个阶段的执行情况,从各个阶段着手解决,使绩效考核发挥其真正的作用,促进企业和员工的共同发展。

1、尽量量化考核指标、完善考核标准

古人云:“没有规矩,难成方圆”。在绩效考核中,应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观明确的考核标准,定量考核,用数据说话,以理服人。

员工绩效考核指标必须根据工作分析而设,即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个清晰的界定。

(1)量化考核指标

根据具体岗位,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系,考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主,同时应尽量简洁,否则会加大考核组织者的工作负荷。作为中小型民营企业,对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑,即态度考核指标(服从性、协作性、积极性和态度)、能力考核指标(各种综合能力、业务知识和基本常识、体力、技能)、业绩考核指标(根据职位不同制定)。并且根据考核重点的不同,确定主要考核指标和辅助考核指标,既要突出重点,也要避免顾此失彼,主辅指标考核权重要合理,安排好恰当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。

(2)完善考核标准

在描述绩效考核指标时,要用描述性的语言加以界定,将考核活动公开化,并通过制度规定下来,让所有员工明确企业的考核的标准。例如:描述基础职业素质中的“行为规范”指标的标准,“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出,并且比其他人的绩效优异;“很好”——工作绩效的大多方面明显超出职位的要求,工作绩效是高质量的,并且考核期间一贯如此;“好”——称职的和可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效的要求;“合格”——基本达到了工作绩效的要求;“不合格”——不称职的和不可信赖的工作绩效水平,没有达到了工作绩效的要求。并且要将这些标准量化成不同的分值.这样就会使考核者容易打分,很清晰地可以看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进行解释,便于对考核实施进行指导。

2、制定合理的考核周期

绩效考核的周期不但与考核的目的有关,还与考核的指标有关,不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。企业还应该根据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。对于任务绩效的指标,企业可以设立较短的考核周期,例如一个月,或者一个季度。这样做的好处是:一方面,在较短的时间内,考核者对被考核者在某些方面的工作有着清晰的记录和印象,如果等到一年的年底再进行考核,恐怕就只能凭借主观的感觉了;另一方面,对工作及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,避免把问题积攒到年底再来处理。对于员工在工作过程中的表现,则适合在相对较长的时间内进行考核,例如半年或一年,因为关于人的行为、表现和素质的因素具有一定的隐蔽性和不可观察性,需要较长时间的考察才能得出结论,但

是也应在平时进行一些简单的行为记录作为考评时的依据。具体的实践中,中小企业的考核周期应该采用月度考核与年终考核相结合的方式。对于基层的员工,他们的工作绩效可以在比较短的时间内得到一个好或者不好的评价结果,因此评价周期就可以相对短一些;而对于管理人员和专业技术人员,只有在比较长的时间内才能看到他们的工作绩效,因此对于他们的业绩考核的周期就应该相对长一些。

3、提高对绩效考核工作的认识,实现全员观念的转变

在全体员工中大力宣传绩效考核的理念。首先,人力资源部在推行绩效考核时,根据绩效考核制度,要对绩效考核的发展、概念进行全员性宣传,使得绩效考核深入人心。其次,通过强化学习和培训的手段,使员工掌握绩效管理的基础知识,起到互相学习、沟通的作用。在理论学习结束之后,企业应该督促各主管在相应的部门中贯彻落实绩效管理思想,让员工认识绩效管理的真实目的,消除那些存于他们心中的疑虑,让员工参与其中,激发他们自我管理绩效的热情,这样才能在以后的实施和执行中获得员工最大的支持和参与。最后,绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责,上至高层领导,下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任,各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。

同时为了确保在考核方案实施过程中考核的公正性和客观性,必须对承担主要考核职责的考核者进行培训,否则就容易出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。在绩效考核工作具体实施过程中需要各级主管人员及考核主体必须具备的各项绩效考核技能,如确定工作目标的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等进行培训。通过培训,使人本管理成为大家的共识,从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源,达到考核的预期目的。

进行考核培训,首先,通过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知水平,从而加强其对考核工作的重视和投入。其次,要指导考核者认真学习绩效考核的内容和各项考核标准,使其深刻了解整个考核结果。最后,要通过对考核者认真讲解各项考核指标的含义,使其把握对被考核者进行日常观察的关键点,从而提高其观察力与判断力。此外,还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果,以避免这些问题的发生。

4、注重绩效考核反馈,建立绩效面谈制度

绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。中小型民营企业应该加强绩效考核结果的反馈。通过反馈,使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈,应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩,挖掘其潜能,拓展新的发展空间,提供了良好的机会。绩效反馈面谈不仅能让管理者和员工之间就工作表现达成共识,能够全面了解员工的态度和感受,从而加深双方的沟通和了解,也提供了建立彼此感情和默契的大好机会。但是必须注意面谈前的上级与员工的事前准备是不可缺少的,而面谈时掌握原则与技巧则可以成功达成目标。

5、充分运用考核结果

绩效考核的目的是在持续提升员工能力的基础上,使其持续的改进绩效,通过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升,而大多数中小型民营企业在绩效考核工作结果具体运用上更多的是作为是扣减绩效工资。真正的有效的绩效考核结果的运用是偏向激励性和非处罚性的,所以绩效考核结果应该作为为人事决策提供信息和组织是否对员工进行培训的依据,根据绩效考核结果帮助员工制定职业生涯规划。具体表现在以下几方面:

(1)应用于员工的招聘和选拔。根据绩效考评的结果分析,确认采用何种指标和标准在召聘和选拔员工时使用,以便提高绩效的预测效度,提高招聘的质量并降低招聘成本。

(2)应用于企业的培训系统。通过考核使企业的管理人员能了解到不同部门、不同环节、不同员工有待于提到的具体方面,这样有的放矢的进行培训可以提高培训效果,降低培训成

本。

(3)应用于报酬方案的分配与调整。绩效考核的结果为报酬的合理化提供决策的基础,可以使企业的报酬体系更加公平化、客观化,能够很好的发挥激励作用。以此可以对提薪的标准和提薪的方式进行设计,为有贡献的人追加奖金和福利待遇等。

(4)应用于员工的保留与辞退。每一个企业都会有正常比例的员工流动,绩效考核成为员工进行合理流动的一个衡量标准。通过绩效考核,将不适应企业发展的员工辞退,保证了员工队伍的工作效率和质量,同时引进新鲜血液为企业不断发展提供人力资源方面的保证。

总之,企业在实施绩效考核时,出现不同问题在所难免,只有清楚地分析问题的根源,根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地制定考核指标和明确的标准,建立科学的考核团队,采用适当的方法和技术手段,注重考核人员的培训,建立绩效考核结果的反馈面谈制度,充分运用考核结果才能把绩效考核做实做好,从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用,促进企业不断发展

 

第二篇:公司合理化建议

浅析中国本土广告公司存在的问题及其对策

公共事业管理专业 王 健

指导老师 陈 叶

摘要: 中国社会经济的发展,对广告业提出了新的更高的要求。而中国加入WTO又将使中国本土广告公司置于全球经济一体化环境中竞争,处于发展中的广告公司存在的问题,在中国广告公司表现得相对突出。如果把这些问题均归结为体制上,这也未免太草率。如果把克服这些问题,简单看成只要解决企业制度、实现经营自主化和实施股份制就能解决问题,这也是一种误解。本文从中国广告公司自身存在问题出发,通过内因分析及制定对策,为了迎接全球经济一体化的挑战,还是要从加强自身实力开始。 关键词:广告公司;以人为本;竞争力

Analyze the Chinese native advertising agency existent problem and its

counterplans

Student majoring in the public enterprise management WANG Jian

Tutor CHEN Ye

Abstract: China's socio-economic development of the advertising industry sets new and higher requirements. China's accession to the WTO will enable China and advertising companies in the global economic integration environment competition, the advertising companies in the developing problems in Chinese advertising companies demonstrated relatively prominent. If these issues are categorized as institutional, which also is a bit too hasty. If overcome these problems, as long as simple as addressing enterprise system, the achievement of operating autonomy and the implementation of joint-stock can solve the problem, and this is a misunderstanding. The Chinese advertising companies from starting their own problems through internal analysis and develop policy responses in order to meet the challenges of global economic integration, or should begin strengthening their own strength.

Key words: Advertising agency; make people the center;Competition ability

改革开放以后随着市场经济发展,海外的广告兵团强势抢滩登陆,安营扎寨。在中国大市场中以其品牌和客户源的优势迅速扩大营盘,占据有利地位,使中国本土广告公司处于竞争被动。中国加入WTO又将使广告公司置于全球经济一体化环境中竞争,给中国本土广告公司的发展提供了千载难逢的机遇。在经历了二十多年的恢复、发展的中国广告公司将何去何从,成为业内关注的一个点。纵观中国本土广告公司,经改革开放洗礼,虽在不断努力,也取得一定成效,但不少业内人士认为,似乎能改革的事都做完了,余下的就是那无法绕过的难以改革的事。这种心理定势多见于国有广告公司中。特别是经过20xx下半年至今年上半年的市场内需不足,许多国有广告公司的经营艰难时,无可奈何的心情徒增,总把许多问题均归结为难以改革的体制与机制上。体制与机制上是有不少需要进一步改革的问题。相信在加入WTO后这些问题会从大态势上逐步理顺。然而,作为中国本土广告公司还需要进一步进行改革。

一、中国广告公司的发展现状

从改革开放以来,到xx年代初期,中国本土广告公司特征是相对的快速增长。主要表现在中国本土广告公司营业额、从业人员数量和经营单位户数年增长率持续走高,到19xx年本土广告公司营业额、经营单位和从业人员的年增长率分别达到了超历史记录的177% 、263%和154%,但由于中国广告公司仍属于初期发展阶段,观念没有完全转变,因此广告营业额基数较低年增长额仍然很低,基本保持在10亿元以内。

自xx年代初期到20xx年,是中国本土广告公司快速增长阶段,其特征是绝对快速增长。主要表现在中国本土广告公司营业额年增长幅度较大,从19xx年起其营业额一直在35亿元以上,且保持相对稳定的增长,但年增长率开始回落,到20xx年下降到了14.4%。在未来的几年内,中国本土广告公司将处于平稳发展的阶段,增长率保持在15%左右。[1]

(一)中国本土广告公司的规模不断扩大

从中国本土广告公司纵向发展来看:自19xx年以来,中国本土广告公司营业额、经营单位户数和从业人员数量都逐年增加,到20xx年分别达到了450亿元、7万户和60万人,并且20xx年的营业额、经营单位户数和从业人员数量分别是19xx年的66倍、57倍和20倍。[1]

从中国本土广告公司的横向发展来看,20xx年中国本土广告公司营业额较上年增长了近50亿元,增长率为12. 4%,而广告公司户数和从业人员数分别增加了8919户和85070人,增长率分别为15. 5%和16. 8%。显而易见,20xx年中国广告公司户数的增长率大于广告公司营业额增长率。[1]这说明了,虽然中国本土广告公司总体规模在不断的增长,但分散化的趋势也还在加剧。

(二)中国本土广告公司的发展速度

从19xx年到20xx年中国本土广告公司营业额、经营单位户数和从业人员数的增长比率来看,19xx年三者的增长率分别为42 % 、6%和10%,到19xx年三者的比率达到了超历史记录的177% 、263%和154 %,此后开始逐年下降,进入一个平稳发展的时期(19xx年到20xx年基本保持在10%至20%之间)。但根据专家预测,由于中国加入WTO,广告市场会逐渐增长,中国本土广告公司的增长比率将会有所回升,保持在15%到20%之间。[2]

(三)中国本土广告公司在广告业中的比重不断提升

改革开放以来,中国本土广告公司随着广告业的发展而不断壮大。 19xx年,广告公司营业额只占广告业营业额的20%左右,此后逐年平稳上升,到20xx年,这个比重达到了

46.%。而与此同时,广告公司户数占广告业经营单位的比重和广告公司从业人员占广告业从业人员的比重也在不断上升,它们分别从19xx年9%和21 %上升到了20xx年的64%和67%。[2]三大指标来看,中国本土广告公司的各项指标在广告业中所占比重逐年上升,到目前为止,几乎占了中国本土广告业的半壁江山。

二、中国本土广告公司存在的问题

改革开放二十多年来,中国本土广告公司存在的问题表现在观念、管理、资金、竞争等诸多方面,具体有:

(一)几十年的“一贯制”,失去了应有的市场

许多中国本土广告公司均在强烈的计划经济的观念和“面对上级”的责任制,就是这种所谓的“一贯制”使中国本土广告公司成为不可逆转的遗传从属。“眼里只看市长,不看市场”,阻碍了对现代广告观念的植入。譬如当今许多公司运作仍是按传统方法“生产”,而后通过几个业务员四出“拉客户”,推销自己的几个“产品”,而不知道客户需要的是什

么,有什么可以满足客户的需求。几十年“一贯制”,使得中国本土广告公司一次又一次失去市场机会,在广告业中逐步落伍。

(二)投资一味追求短时增值,导致经营不善、人才流失

小型广告公司由于规模小资金积聚难,而中国本土广告公司在市场经济以后,行政投资切断,即使有一些资金,也多想使用在多元投资上,希望短时高额增值。一旦经营不善时,就显得捉襟见肘,资金周转困难,就谈不上有资金在广告方面扩大再生产。同时在中国本土广告公司内专业人员的待遇总是在领导之下,空间与范围也极为有限。而专业人员一年还轮不到一次机会出去“深造”。因此中国本土广告公司内专业人才时间一长也就会“跳糟”。

(三)管理浮浅,专业性差

本土广告公司的管理是一个专业性非常强并具个性特征的管理。然而中国本土广告公司在管理模式非常肤浅和浮于表面,管理只能是解决一些日常运作,做一些日常工作管理,诸如考勤、制度等等,还未进入决策管理和系统管理范畴,缺乏个性。其管理不涉及广告实质,如资源培育(客户培育、人才开发、信息系统、服务保障、企业文化设计等等)、资源配置(科学、系统、有效资源配置和优势营造等等)、资源作用发挥(有序而有效运作、激励机制、成本核算等等),因此管理随意性大,不重视艰苦的基础工作,追求短时、立竿见影,遇到问题时管理就成为“头痛医头、脚痛医脚”的“止痛片”和“救火”的“消防队”。

(四)竞争中一味寻求利益导致信誉降低

中国自古就有“同行是冤家”说法,因此在广告业内有诸多同行结怨,这就不足为奇了。譬如甲公司在客户面前贬低乙公司,或丙公司数落甲公司不是等等。原本十分简单的商业竞争,由于夹着这些不和谐声音,使竞争变得复杂而无序。结果都是信誉降低。不少广告公司还有“肥水不流外人田”观念,不营造自己专业水准,不作市场分析,也不看自己的能力,马上投资,而一味寻求“小而全”,在经营量不足时,低质服务和名不符实的“跟风”、“赶时髦”经营,使得客户对广告公司的信任度降低。如:向客户的媒介刊播报价之混乱,就可见一斑。结果,“杀敌一千、自损八百”、“鹬蚌之争渔翁得利”。

综上所述,处于发展中的广告公司的存在问题,在中国本土广告公司内表现得相对突出。如果把这些问题均归结为体制上,这也未免太草率。如果把克服这些问题,简单看成只要解决企业制度、实现经营自主化和实施股份制就能解决问题,这也是一种误解。有人说中国的广告公司之所以有这些问题“是环境所逼”,实际上只是看到了外因,而忽视了内因是根本,外因要通过内因才能起作用。中国本土广告公司要迎接全球经济一体化的挑战,还是要从加强自身实力开始。

三、对中国本土广告公司发展的思考

21世纪,中国本土广告公司将进入长期持续发展阶段,只要适时更新观念,深化体制改革,大力发展科学技术在中国广告中的应用,使中国本土广告公司在国际领域内走向成熟,提高国际竞争力。具体对策有:

(一)提升广告公司的经营观念,明确自身定位

观念更新应以现代市场与现代广告的观念来提升广告公司的观念。首先要正确认识广告公司的宗旨:是实现满足社会、企业的某种特殊需要而存在,并不为自身的利益目的而存在。广告公司所提供的需要满足即是智力服务。而实现广告公司自身利益目的具有强烈的利他性。只有从“利他”(高质有效的广告)开始,才会创造客户,给公司带来赢利的“利已”。因此在服务过程中应避免把自身利益凌驾于社会利益的目的之上。使“用户至

上,质量第一”真正深入到公司的每个人心中,成为公司的行为准则。其次是:观念转变关键在于广告公司领导层的观念转变。俗语说有什么将领就会带出什么样的兵。作为广告公司的领导层,应具有较高的素质要求,其不但有较丰富的行业经验,能在总揽行业与市场全局基础上做运筹帷幄。

同时,在进入新世纪和迎接全球经济一体化挑战中,中国本土广告公司应该审时度势对自己在社会所承担的角色进行一次再定位。在当前,本土广告公司不外三种类型,一是全面服务代理;二是优势制作兼容部分代理;三是以自身媒体经营或代理媒体经营。[3]在审视自身定位时要克服“小而全”心理定势。针对自身情况确立个性,凸显优势,以优势竞争和策略竞争坚持特色经营。定位过程中要克服浮躁与自大,避免由于市场某些利益的诱惑,误入陷阱。确立定位后应给自己的公司一个目标,明确自己该干什么,并有一个切实可行的规划支持。这样才能保证优势有效的发挥。

(二)科学运作,从数量转为质量上的人才需求

科学运作是保证广告公司的服务能有效、有序而高效地进行。公司内的各组织机构应形成一个完整的运转的机器,各部门、组织均是公司整体机器的一个过程。因此不存在那一个部门是重要,那一个部门不重要(不重要即可撤消、节省开支)。一个公司需多少个部门才能维持运行,这要看自身定位。时下一些公司不管有没有整体策划业务,均设置一个“策划部”以示其为现代广告公司。时过境迁的模仿且不说是:“东施效颦”,就其本身来说也会形成人员闲置、成本提升和部门间忙闲不均矛盾加大。因此机构设置没有定式,只要是能高效高质运作就是恰当。这里强调的是人在其中“角色”位置和周围的协力关系的发挥,这样才能形成团队的战斗力。

然而现在有一些本土广告公司出于利益关系而采取部门承包,一个不大的广告公司形成以“能人”为中心的大大小小几个块,名曰“利于竞争”,实际是各自以“八仙过海”的小生产方式经营。各个小块经营的同一性质业务,看似很有活力实际上各部门相互倾轧,矛盾加剧,整个公司的无序状况完全显现于客户面前,不利于广告公司升级发展。因此,本土广告公司的运作一定要强化整体协力,虽运作没有一定模式,但团队协作的概念和运作科学性不可削弱。

市场是具有内在规律的运动系统,以“不变应万变”的思维是不切实际。随着企业在市场竞争变化,其对广告业已呈现出从数量的需求转向质量的需求。因此,广告公司也必须“以变应变”。当前广告公司急需进行的变革:

(1)人才的变革 其核心是知识的深层化。促使广告公司的人才具有丰富的政治、经济、文化的知识,熟知市场变化,熟知受众文化接受心理,熟知广告业发展态势,并脚踏实地一步一个脚印的修炼。避免追求华而不实、短暂的时尚追求。

(2)服务的变革 其核心是高质与效率。广告公司对实施各项广告活动应有严格的质量标准和有效的运作程序,以保证客户的利益实现。[4]只有这样才能赢得客户与创造客户。

(三)以人为本进行管理,吸纳专业性的广告人才

广告公司管理无论是决策管理还是系统管理,其核心均是人的管理。以人为本的管理才能保证资源培育、资源配置、资源发挥等方面得以有效运行。“能人”管理、制度管理已逐渐转化为企业文化管理和以人为本的无级别管理。[5]业内有一句话:“小公司在做事,大公司在做人”不无道理。小公司重视的是人对领导服从、政令的执行。大公司则重视人的潜能发挥和创造性工作。在构筑合理的人才结构、保证服务的有效的同时,亦注意营造人才成长的环境,给予相对的自由空间和适时有计划的培训,保证人才的健康成长。人才外流过频时就应该审视人才成长环境是否欠佳。例如江苏大贺国际广告集团旗下的南京大贺户外传媒股份有限公司,于20xx年x月x日在香港上市,成为首家进入资本市场的本土广告公司,该公司就是在“做得长,靠走专业化道路;做得好,靠科学创新;做得强,

靠科学管理;做得大,靠资本运作”的经营策略指导下,坚持走专业化道路,做 “大而专”的“小巨人”。目前,大贺集团立足广告相关产业,已在户外广告制作业及户外传媒多个领域,相继培育出独具大贺特色的“小巨人”。 江苏大贺国际广告集团董事长贺超兵先生作为大贺集团的舵手,大贺联合舰队的舰长,正带领着大贺人乘风破浪,用高科技支持中国广告业,争做中国广告业先锋。

有树才有鸟来栖,有水才会鱼来游。业内常听到这句话“广告业是年轻的事业”,这句话有一定道理。因为年轻人思维敏捷,善于接受新事物,充满活力、有干劲,是广告公司的中坚力量。在不少中国广告公司“人才老化”情况下,应注意及时有效地引进年轻人才,使整个人才结构呈活力。然而这也使得一些广告公司产生误解,出现了大量使用年轻人而把富有经验的老广告人也赶走的“用新弃旧”行为。实际上,我们应在“广告业是年轻人事业”之后加一句“广告是成年人的游戏”。既然是“成年人游戏”就应是具有非常成熟的市场经验和消费群体的把握力。这种能力并不是三年五年可以积累的。因此合理人才结构组合,优势互补也成为广告公司管理中应注意的一个环节。

(四)广告公司联手合作,优势互补

个性化的经营需要社会整合,在社会整合服务过程中使广告公司目标实现。人们常说“把蛋糕做大”,这个“蛋糕”靠一个广告公司来做它的“大”就有限,从整个行业共同来做,那么“蛋糕”就“大”。为此要想多吃“蛋糕”,首先要共同把社会这个“蛋糕”做“大”起来。当前中国广告公司要发展必须走联手合作之路,提升形象,采取各尽其长,优势互补,以求在整合优势服务中取得双双获益,对内营造以价值观为中心的行为规范的企业文化。

在合作过程,应首先要为对方利益着想,传播过程中应“以实为本,以诚为引,以信为终”,使客户感知到广告公司能实实在在地给他们带来利益。只要对方有利益,合作才成为可能。中国的广告公司间之所以合作较少也归于这个因素。市场的发展应该说给合作的提供的机会是多样的。如一些广告公司可进行跨地域联合,实行网络性经营,进行全面服务代理的广告,并且广告公司可在市场研究、媒体选择、制作等等方面与各地区的广告公司联手合作。这样可以减少加强行业自律,减少积怨,提升各自的专业化与规范化水准是提升中国广告业竞争力。

就拿北京未来广告来说,北京未来广告公司本着“以市场为导向,以客户为中心”的经营理念,战略目标以进一步提升专业服务能力,确立公司服务的专业优势为战略目标,定期为员工进行有效的培训,注重以人为本的管理,并组建了一支有着较强团队合作精神团队。在20xx年该公司与国际性广告公司的合作力度明显加大,随之而来的是一大批国际客户的广告投放,其中有几个广告公司和我们的合作将近一个亿,这也是未来广告收入增长的良好基础。

随着世界经济的发展,中国加入WTO,中国本土广告公司利用WTO的这些促进经济发展的机制,我国可以在更大的范围内根据比较优势重新配置资源,更便捷地引进国际经营资本和管理方式,加快我国产业结构的调整进程,推进国有企业的改革步伐,提高社会生产率,推动国民经济健康、快速、持续的发展。也就是说中国本土广告公司的发展将再一次发生质变,这一次质变标志着中国本土广告公司将走向成熟。[6]其特征是,从外延的迅速扩张转向内涵的集约化发展,广告公司间的竞争日趋激烈,优胜劣汰将使中国本土广告公司规模化和集约化,广告公司集中度将提高到一个新的水平,出现一些超大型专业广告公司。这是一个重要的发展阶段,它决定了中国本土广告公司能否最终建立自己的竞争优势,向高水平阶段发展的关键。

致谢

非常感谢陈叶老师在百忙中抽时间指导我改写论文,同时感谢隔壁宿舍吕挺为我提供电脑,使我得以上网收集相关资料和完成老师改写的任务,还有黄荣杰、谢宽、叶为东等人对我有着莫大的帮助,使我的论文有了质的飞跃。在此,对你们深表感谢。

参考文献

[ 1 ] 郑和平. 世纪之交的广告业发展方针和政策[EB].新浪网,http://www.sina.com.cn,20xx-5-20.

[ 2 ] 刘 峥. 浅谈我国广告业的现状及发展[J].经济师,20xx,(3).

[ 3 ] 崔德群. 广告发展趋势[J].商业研究杂志,20xx,(5).

[ 4 ] 阎 平,李铮. 聚焦中国广告[M].北京:税务出版社, 20xx.

[ 5 ] 蒋正明,冯继康.论我国广告市场的发展出路[M].东北财经大学出版社,1999.

[ 6 ] 莫军学. 中国现代商业广告的发展趋向[J].邵阳学院学报,20xx,(1).

[ 7 ] 丁俊杰. WTO与广告监管[J],广告导报.20xx,(12).

[ 8 ] 孙晓斌. 中国广告业怎样迎接WTO的挑战[J].武汉冶金管理干部学院学报,20xx,(3).

[ 9 ] Barbara Mueller. International Advertising[M]. New York :Communicating Cultural Press,1998.

[10] 王永萍. 中国广告走向国际市场的文化定位[J].经济问题探索,20xx,(10).

[11] Roger Fidler. Media Morphosis Understanding New Media[M]. Sai diego:International Cultural Press,20xx.

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