行政管理论文：

试谈中小型高校图书馆行政管理工作

摘要：高校图书馆行政管理工作头绪多而杂是其特点，尤其是中小型的学校，软硬件条件差、人员配备少等特点制约了其工作效率的提高。本文试从工作实践中总结中小型高校图书馆行政管理工作的问题与经验，探讨提高工作效率的途径。

关键词：高校图书馆;办公室工作;行政管理;工作效率

1 中小型图书馆行政管理工作存在的不足

中小型高校图书馆主要是针对相对人数较多、馆舍面积大、办馆资金充足的图书馆而言，可以既包括高职高专院校， 也包括规模较小的本科综合性院校。这些图书馆的馆办工作存在这样或那样的不足，总体上可以归纳为以下三个大问题。

1.1 规模小、人员少、职能多而乱。笔者咨询了江苏省20 多所中小规模高校，发现绝大多数图书馆办公室只配备1 人，少数配备2 人。然而办公室的常规工作却一项不能少， 包括制定工作计划和规章制度、统计分析、工作考核、起草文件、档案管理、对外沟通、对外宣传、开展读者活动、办公用品和劳保用品的管理、资产管理等众多工作。其中有些可以归属其他部门负责， 有些只需要馆办协调处理，却全由馆办包办，这直接影响了自身的工作效率与对外声誉。

1.2 资金少，条件弱，信息化不足。中小规模图书馆自身办馆经费不充足， 馆办工作也常常缺乏信息化的系统管理来辅助工作， 问题主要体现在：（1） 文件与档案管理处于原始计算机化， 即一般采用单机存储电子稿而收藏打印稿的方式。（2）固定资产管理运用

卡片、单证等纸质介质来进行， 不能与学校层面的系统共享资源或对接。（3）工作人员一旦不在岗，时间安排、进度检查、事务提醒、效果检查等工作就会受影响。（4）人工填表的考勤工作不能直观体现细节和统计， 也不利于领导及时掌握职工出勤情况。（5）工作量、文件、固定资产、考勤管理等等都需要一套科学的、准确的、真实的、相对固定的办法，手工处理不但慢且易出错。

1.3 头绪多，素质欠，办事效率低。公室工作的上传下达中枢地位决定了其工作经常处于矛盾的焦点，既有馆领导的严格要求，也有群众的高度关注，协调不好就会产生矛盾。另外，近些年不少学校进行了人事改革，实行雇员制的不在少数，而中小规模馆人员少，馆办工作多数由正式编制的老同志承担。面对现代化办公室管理工作要求，老同志在信息化素养、设备使用、工作方法创新等方面还比较欠缺，习惯老一套的办事方式，当工作量增大、事物头绪繁杂的时候，往往跟不上节奏，影响了工作效率。

2 中小型图书馆办公室工作改进原则

2.1 重点原则。馆办的工作不是全面开花，应该突出服务读者，对内对外联系纽带的作用。日常工作有所为有所不为，对于固定性业务工作和临时性工作也应有轻急缓重的考虑，避免目标模糊、缺乏岗位个性的现象出现。

2.2 简洁原则。针对馆办工作多而杂的特点，应能做到去繁存简，即用简单快捷的方式完成日常业务工作。这需要工作人员认真的总结经验、归纳总结，体制要简洁，分类要清楚，流程要明细，执行要简

单。

2.3 节俭原则。提高信息化水平不是要求铺张浪费， 也不是要求一味追求先进，而应该坚持节俭的原则，利用现有的计算机网络环境和免费的信息资源及软件环境，保证最小投资下的利益最大化。2.4 高效原则人少、资金少、规模小的前提决定了中小规模图书馆办公室的工作一定要讲实效，而且要高效，这样才能减轻工作人员的压力，提高办事的效率，达到领导和群众的满意。

3 中小型图书馆办公室管理工作改进措施

3.1 明确服务本位，理顺职能定位。图书馆办公室的宗旨是服务， 服务对象是馆领导、馆部门、校部门和广大读者。馆办工作的内容应该包含常规业务办理与组织协调监督两个大的方面。在涉及到多个部门工作的时候，馆办应该起到的是分解、组织统筹的作用，而不是全盘包揽。

3.2 制定科学目标，完善科学管理。

3.2.1 科学的工作目标可分为近期、中期、远期目标，对于人少任务多的中小规模馆显得尤为重要。同时， 馆办应能将自己部门的工作目标同全馆各部门的工作统一起来， 充分考虑到工作任务之间的相互补充、相互制约、相互协调的特性，将总体目标任务进行分解，形成总体目标与各科分项目标相互衔接、紧密联系的责任制体系， 这样有利于调动人力、物力、财力，增强工作活力，提高办事效率。

3.2.2 工作目标的实现应该有完善的制度和科学的管理做保障。第一，可以采取定性分析的方法将馆办的工作根据类型不同划分类

别，如文件管理类、会议安排类、资产管理类、关系协调类等等，尽量完善执行方法、应急预案、评价标准的制定，既方便常规管理，也可预防突发事件。第二，采取量化的形式来衡量涉及工作量的常规工作， 如文档公文资料一类的撰写、收发、整理、存档、信息收集、会议准备、接待准备、信函处理等。

3.3 加强系统建设，提高工作效率。

3.3.1 使用办公自动化软件（OA）和计算机网络来提高工作效率。OA 系统的应用是政府和企事业单位管理现代化的重要标志之一，能以简单的、灵活的方式管理各种文件、资产、任务、考勤等管理，并能全面快速的统计多方面的信息，汇总工作成果。目前网络上有很多免费或需要少量注册费用的OA 系统(如绿叶OA)，能以较小的投入满足中小型图书馆办公室的日常工作需求， 配合计算机网络存储等硬件体系能够充分体现异地办公、员工管理规范化、知识管理自动化、资料存储安全化的优势，符合节俭高效的原则。

3.3.2 使用网络联系工具来加强各方面的沟通工作，也是体现图书馆价值， 增强馆办工作效果的一种途径。馆办公室的沟通对象包括馆内人员、广大读者、学校各职能部门、兄弟院校图书馆。馆办应该充分利用网站、OA 系统、BBS、留言薄、IM 软件、Email 等网络软件和资源，做好图书馆的宣传工作，倾听大家对图书馆未来发展的建议，改进图书馆的管理工作。

3.4 坚持日常学习，提升人员素质馆办同志的业务素质可以通过不断学习来提升。

3.4.1 抓好馆办工作人员的思想政治建设， 有利于落实科学发展观，有利于实践“三个代表”重要思想，有利于树立“服务第一、和谐第一、成效第一”的理念，增强馆办工作人员的责任感、使命感和紧迫感，树立良好的信誉和口碑。

3.4.2 高校图书馆办公室工作人员应该有较强的组织管理能力、协调能力、公关能力和应变能力等。因此，馆办工作人员应采取自主学习、在职培训、网络学习等多种方式，贯彻终身学习的原则，多读书、读好书，提升文化素质。经常浏览专业网站，翻阅专业书刊，更新管理理念，传递行业知识，带动全体馆员一起学习，不断提高自身业务素质。

3.4.3 馆办的员工必须熟悉网络办公系统、信息管理系统、资产管理系统、Office 软件、读者咨询系统、办公设备等的常规应用， 以较快的反应速度完成日常业务。也只有这样，才能将自己从繁琐的手工劳作中解脱出来，为其他业务争取更多的时间。

参考文献:

［1］ 王燕.提高图书馆办公室工作效率初探［J］.高校图书情报论坛,20xx(3):20-22.

［2］ 曾井红.网络环境下高校图书馆办公室管理工作的变革［J］.图书馆管理,20xx(4):44-45.

［3］ 孙大权.基于Web 的办公自动化系统在图书馆工作中的应用［J］. 科技情报开发与经济,20xx(21):84-85.

［4］ 周澜.关于创新高校图书馆办公室工作的思考［J］.哈尔

滨职业技术学院学报,20xx(3):95-96.

 

第二篇：药店管理论文：浅论中小型药店药品仓库库存管理问题[1]

药品仓库库存管理问题

向 凤 霞

1管理人员的业务知识水平偏低

随着现代医药科学发展,新品种、新剂型越来越多,由于中小型药店的经营规模小，所以招聘的药店职员的标准也相对地宽泛。因此，中小型药店普遍存在着人员组成繁杂，专业队伍短缺，服务意识陈旧，服务质量低下，经营实力薄弱，管理水平滞后等问题，一些药店职员本身对药品的质量、功效、主治、用量、药理作用、毒副反应等方面了解不深，就有可能让假药入库，造成药品入库的监管不利。

2药品采购问题

药品的采购是药店工作的重中之重,在市场经济的运行中,假、伪、劣药品经常出现,这就要求采购人员要有法制观念,有高度的责任感；要紧密的配合临床用药,有计划地采购。对常用药品的采购,要限定品种、数量和金额；采购药品的金额应不超过本月销售的90%；药品库存金额不得超过全部药品本月销售的总金额。在把好药品质量关的前提下,本着“勤进少进”的原则,严格控制药品的有效期,新近药品要有一年以上的有效期,新药的采购也要严格按医院药事委员会指定的政策执行。由于中小型药店门面小、仓库小、品种繁多,所以一般库存量较少,而销量又是无法预知的,于是就很容易出现缺货现象,直接影响销售量、收入和服务水平。另外，在药品品种的选择上,原则上有同种国产药品不用进口药品,疗效类似的,用已进入本地区的药品,存在“以药养家”的观念,片面以为进价高,利润也高,造成恶性循环,在市场经济中,最终失去的是患者和换来的是社会舆论,从而失去医药市场,影响药店

的生存。

3药品库存管理问题

药品仓库应按药品的功效和剂型分类存放。仓库内所有药品都附有详细的出入库和有效期登记表,每月进行清盘,这样可以清楚地掌握所有药品在不同季节的临床应用情况,以及药品的准确效期。药品仓库严格执行“领新发旧”制度,防止在用药品变质及过期失效,对于一些近期失效药品,要及时列出清单,请各临床课室配合、使用,尽量避免损失。由于中小型药店仓库缺乏有效的计算机系统协助管理出入库,销售等,且仓库总体数量上统计较难,盘点难度大。

4药品保管问题

在药品保管过程中,注意空气、光线、温度、湿度、微生物、时间对药品的影响,在贮存中常注意药品的颜色变化、出厂时间的长短、包装的好坏、药品的剂型。应特别注意糖衣片、有效期、不稳定药品、注射剂。在室外温度较高时要注意通风降温,室外温度较低时密闭门窗。虽然中小型药品仓库的管理都是强调先进先出,但偶尔也会发生一批货比前一批日期早的现象,库内药品有效期比柜台销售药品的有效期短,以至过期、变质药品时有发生,影响了适时销售,给药店造成了不必要的损失。所以，药品管理问题就显得尤为地重要。

5不能制定有效的订货批量

药品的出入库及采购单需要有微机进行整理，从而达到了高效率,且账目清楚,随时能统计所需的某一阶段内的出入库量和发放量,特别是年终转账和新药增加变得十分方便。对药品的收入、支出、调价、库存等多项目的系统化管理,解决了以往手工操作难以做到的问题,不但提高了工作效率,而且提高了科学管理水平。由于无计算机管理系统的协助,人工管理无法药品销售的状况,仅凭人工的经验确定进货批量,则造

成脱销的可能性较大。

6药品支出问题

药品账目由仓库会计掌握。仓库保管人员发放药品时要与出库单相符,每发一种药品都要复核,并随时清点库存。仓库保管人员要根据请领部门填写的领药登记本发放药品,配送前,要对药品、单据、账目仔细核对,无误后才能发放。每月月底进行仓库盘点,发现问题及时查找,要做到帐物相符。发放药品应“发陈贮新”的原则。严格查对,保证数量和质量。发现有药品积压时应及时向领导报告以便代用。在实在用不完的情况下,应及时与医药公司联系退货。药店为单门店经营,没有专人负责收银,一般是药学人员一边销售一边收银,且没有进行任何有效的登记,故难以统计一天的药品销售品种和数量。

7不能统计成本和利润

随着药品品种的不断增加库存药品也相应增加,在一定程度上给药品的成本及利润的统计带来了困难。由于缺乏计算机管理系统,管理者无法准确的知道药品成本,且有些品种在销售过程中价格可能略有波动,所以产生的利润很难估算。基于以上种种情况,中小型药店想要在竞争异常激烈的市场中立于不败之地,惟有在仓储管理上猛下功夫,合理的管理库存,即对库存数量、库存药品结构和存储时间进行有效的微机管理。医药企业药品仓库由于所储物品价值高数量大，库存成本高，在企业经营成本中占有相当大的比重，加之当今企业竞相挖掘企业潜在的第三利润源，降低物流成本迫在眉捷。因此对其重点管理、严格控制是相当必要的。如何在提高库存周转、满足市场需求的情况下，最大限度地降低库存成本，己成为企业巫待解决的重要课题。药品仓库的管理工

作是一个责任心很强的工作,做好此项工作,需要不断充实自己的专业知识,要有为广大患者服务的诚心,这样才能科学的管理好药品。如何迎接新世纪带给中小型药店的挑战,这就要求中小型药店非但要在价格上有优势,质量上有保证,不断药学人员的服务质量也是非常重要的。想在药品采购价和零售价上下功夫的空间已很小。所以加强对库存进行良好的管理,从而节省资金上不必要的浪费,从另一方面为药店增加额外的利润,这将成为药品零售药店在激烈竞争中更好的生存的良方之一。中小型药店只有从严格实施GSP加强软硬件建设，提高人员素质，实施人本化经营，合理布局规范经营，不断创新服务几方面着手，才能使中小型社会药店在激烈的市场竞争中生存和发展。

8结论

中小型社会药店必须以让消费者满意为出发点和归宿采取各项措施，提高药店的经济效益和社会效益，才能在市场竞争中占有一席之地。

 

第三篇：行政管理论文范文

目 录

内容摘要及关键词????????????????????????2 1政府人力资源管理的概念、特点

2、我国政府人力资源发展趋势??????????????????3

3、我国政府人力资源管理中心的问题???????????????4

4、提高我国政府人力资源管理途径对策建议????????????5 5总结

参考文献?????????????????????????????8

内容提要：

公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。本文对我国公共人力资源管理发展趋势做了一定的介绍，并对其提出一些问题和提高管理途径对策建议。

关键词：政府部门 人力资源管理 对策建议

浅谈我国政府人力资源管理对策

1政府人力资源管理的概念、特点

(一) 概念

政府人力资源管理，或称政府部门人力资源管理,它是隶属于整个人力资源管理系统的，有别于企业人力资源管理，以政府及其分支机构为主体的。我国的政府人力资源管理的内容可以概括为：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取,主要指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发、维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证,开发主要指通过绩效管理，对公务员进行培训或进修，提高公务员的素质，进一步发挥自身的潜能。显然，它属于公共管理的范畴。

(二) 特点

政府人力资源管理作为整个社会人力资源管理的一个子系统,与其他人力资源管理有着相同的地方,但作为一个区别于其他子系统的独立系统,也有其独特的个性。从主语上看，它和企业人力资源管理同属于管理的范畴，都是对人的管理，但和一般的企业人力资源管理不同，政府人力资源管理不以营利为目的，而是追求社会利益的最大化和社会福利的增加、提高办事效率，属于公共管理的范畴，而非企业管理。了解政府部门人力资源管理的特点，对于有针对性地研究和探讨有关政府人力资源管理的一系列问题，以加强和提高政府等公共部门的人力资源管理状况有着十分重要的意义。概括地讲,我们可以把政府人力资源管理的特点分为以下几个方面:

1 、主体的特殊性。将人力资源管理系统划分为企业人力资源管理、政府人力资源管理和第三部门人力资源管理的依据是主体的不同。政府人力资源管理与一般组织人力资源管理的根本不同即在于其管理主体的不同，即政府组织。与其他社会组织相比，政府组织是拥有一定国家权力的国家行政执法部门，具有一定的权威性、公共性、非营利性、服务性和公益性。正是这些性质，使得政府人力资源管理具有特殊性。

2 、目的的公益性（非营利性）。企业人力资源管理的最终目的是发挥人力资源的最大创造性价值，为企业带来最大的经济利益。但由于主体的不同，导致政府人力资源管理目的性的不一样。政府组织是最纯粹的公共部门,政府组织所拥有的权力理论上是由人民授予的，因此，它所追求的利益应该只是一种公共利益，是属于全体人民的公共利益,不存在自身的特殊利益。利益是和人的需要联系在一起的。然而，理论如此，实际操作起来并非易事。实际上，也正犹豫政府机构的这种性质，导致由于不能损害到自身利益而使公务员“养尊处优”，缺乏在市场经济体制追逐经济利益的田间下形成的竞争意识。工作缺乏热情、上进和激励。

3 、体系的复杂性。由于政府这个主体的特殊性,使得政府部门人力资源管理具有其他部门难以比拟的复杂性。政府部门是一个横向部门分化,纵向层级节制的庞大的组织构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的,它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一和机构设置统一。从行政编制上来看，有专门的各级人力资源和社会保障部门、公务员局，编制委员会，党委系统有组织部，各职能部门通常也有各自的人事处办公室等管理本部门的人事食

事务。因此,在具体的中央和地方、主管部门和个职能部门的人事管理权限的划分上,就形成了一项复杂的系统工程,而这必将带来政府人力资源管理的复杂性。

4 、管理的法治性。依法治国的关键是依法行政，而作为对依法行政的主体——公务员和其他行政工作人员进行管理的政府人力资源管理也是依照法律进行的。一方面,政府人力资源管理机构的设立是在法律规定的范围内进行的;另一方面,政府人力资源管理过程是依照法律规定进行的,如人力资源的规划,人力资源的获取,主要是指公务员的录用,人力资源

的开发,主要指公务员的培训等都是按照《国家公务员暂行条例》等其他相关法律法规进行的。因此可以看出，政府人力资源管理的进行是在各种法律法规的规定之下进行的，这一方面使政府人力资源管理“有法可依”，规范了政府的人力资源管理，同时，客观上也束缚了政府人力资源管理的活力和有效性，不利于打破现有体制，对政府人力资源管理进行卓有成效的改革创新。

2我国公共人力资源管理发展趋势

人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。

3、我国公共人力资源管理中的问题

我国政府部门的人力资源管理，当前存在着管理观念滞后、体制不完善、机制不健全等问题。解决这些问题的创新方向，是走法制化和科学化的路子。创新研究在推进小康社会建设中，如何科学合理地管理政府部门的人力资源，促进我国经济社会及现代化建设事业的健康发展，是当前公共领域一个极其重要的现实课题，应该高度重视，认真研究。目前存在的问题主要表现如下：

（一）效率观念不强。现行的人力资源管理中，缺乏用效益观念来衡量公务员的配置使用，必然导致公务人力资源配置使用效益低下，浪费严重。

（二）法治观念淡薄。当前我国虽然建立了公务员制度，但受传统封建专制和集权主义影响依然很大。

（三）公务员队伍人员素质不高，活力不足的问题依然存在，年龄结构不合理，思想观念相对保守，习惯于利用传统思维和传统手段对待变化了的新形势，缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神。

（四）政府公务员价值趋向有失偏颇，“官本位”思想依然存在。中国经历了几千年封建社会，现代社会主义市场经济是在农业社会的基础上跳跃式发展起来的，还非常不完善，经济的不平衡使“官本位”趋向在大多数经济欠发达地区仍居主导地位。

（五）优胜劣汰的效应有限。首先，公务员的评价机制不科学，一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价，没有真正形成与工作实绩相统一并相应晋级、升级的科学管理机制。其次，公务员的选任机制，没有发挥出应有的竞争动力和压力。最后，公务员的退出机制还不健全。普遍只有谋求升迁的动力，被辞退的压力不足，“一业而终”，平平稳稳干到退休，缺乏优胜劣汰的竞争机制。

造成以上问题的原因主要是：1、人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。这里所说的人力资源管理主体单位，是指人才直接管理、使用和受益的地区、部门单位。在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理、再到人才资本理论的转变。2、政策机制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才配置规律的人才政策措施；另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。人才统调统配，重干部身份轻岗位管理，重机关部门人才，轻一线实用性人才意识浓厚。

4、加强我国政府部门人力资源管理的对策探讨

（一） 强调现代人力资源管理理念的树立。在当今世界经济全球化的发展趋势中,国与国之间的竞争日趋白热化,而这种竞争更重要地体现为政府能力的竞争。政府能力的高低取决于政府部门的公务员的素质,也即取决于政府部门中的人力资源。在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上,江泽民同志也指出:“人力资源是第一资源。”有学者指出,在政府部门中树立人力资源的理念是政府迎接WTO 以及经济全球化挑战中的首项任务。应把每个职位上的公务员都看成是最重要的资源,加强人力资源规划，进行合理的配置通过开发使之升值，再进行优化配置。

2通过细化职位分析确定最佳人才引进政策和使用方案

政府部门引进人才的主要目的是加强公共管理，而且绝大部分的政府公务员所从事的是基础性、事务性管理工作，即只要依法行政、按照法律法规办事，同时较好地执行上级的指令，完成好上级交办的管理任务即可。因此政府机关的人才引进应以中、低级管理人员为主，高级管理人员以及高精尖技术人员为辅。政府人事管理部门必须从政府机关的职责人手，加强对政府机关的组织分析、职位分析和工作分析，以确定切合实际的人才引进政策，降低人才引进的成本，实现政府机关人才引进的效益化。 。

(3)推行政府雇员制，建立弹性化的人力资源管理机制。政府雇员是国家或地方政府根据工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、外语、信息、高新技术等方面的专业人才。政府雇员制是根据工作需要和职能变动调整政府雇员的人数，运用更多的兼职性、临时性人员和非常任的专业人士来提供公共服务和进行公共项目的运作。这一制度打破了政府传统的录用人员办法，解决了人员能进不能出和不能合理流动的问题，优化

了政府工作人员结构，给整个政府机构带来了生机和活力。政府雇员制是政府特殊工作岗位的必备制度，是与公务员制度互为补充的用人制度。建立弹性化的人力资源管理制度，一方面是强调简化职位分类与任用程序，采用更为灵活的录用方式，根据绩效和能力而不是依据资历提升和付薪；另一方面主张民营机构的管理人员与公共部门的人员相互交流，在公共部门之中引入竞争机制和创新战略，引入市场文化和企业家精神，使得政府的旋转门越来越快，人力资源流动速度加快。弹性化的人力资源管理制度运用契约、合同、外包等方式来管理人力资源，一方面对公务员产生了竞争压力，有助于公务员产生忧患意识，对民众的需求更加敏感和具有回应性；另一方面降低了人力资源管理的成本，减轻了政府的财政压力，提高了行政效率。

(4)引进现代人力资源管理技术，建立科学的人力资源管理体系。现代人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。首先，应重视政府部门人力资源规划技术，配合组织发展的需要，预测未来所需人力资源的种类、数量和提拔使用的时机以及所需人力资源的培训等，进行前瞻性的规划，以期人力与需求相适应，达到组织目标。其次，政府组织在进行工作设计时，应以效率最大化为目标，可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度，也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，增加工作内在的吸引力，使成员更有兴趣来完成工作，必要时在组织内部实行工作轮换制，为成员提供交叉在职培训，从而了解更多不同的工作，减少成员的不满，增加成就感。再次，政府部门进行绩效管理时，要探索应用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能客观的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。应加强与完善公共责任机制，使政府以管理公共事务、传递公共服务和改善生活质量等方面具有竞争力为评估目的。

(5)建立政府部门人力资源信息管理系统。随着电子计算机和网络技术的广泛运用，政府部门人力资源管理运用多种高新技术，组建计算机网络信息系统，对公务员实施科学管理。从政府部门人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息库。完整的信息记载了工作人员从笔试、面试开始到离职或退休整个周期的人事信息。报表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、激励等工作中去，从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发政策。在这个管理系统中，工作人员可以进行自助服务。同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作处理。

(6)加强教育培训，努力塑造学习型组织。当前，我国的公务员培训模式还不能完全适应加强公务员能力建设的需要，必须为公务员培训注入新的理念，创新培训的组织形式和学习方法。在对待强训学习的观念上，要树立终身学习的理念，使学习行为终身化，要树立创新学习的理念，使学习观念现代化，还要树立学习工作化、工作学习化的理念，使学习体系社会化在培训内容上；要开展以公共管理知识为核心内容的培训，包括公务员能力建设及与公共管理相关的内容，使公务员掌握现代公共管理的专业知识，树立科学发展观和正确的政绩观，不断提高科学行政、民主行政、依法行政的能力，进一步提高政府公共管理水平。在培训组织上，要把普及型的短期强化培训与个性化、差别化的培训结合起来，把院校封闭式培训与社会开放式培训结合起来；要把请进来与走出去培训结合起来，把组织选调培训与个人申请培训结合起来。如果能把科学的、创新的公务员现代培训坚持下去，不但会全面提升广大公务员的能力素质，还能培养一批具有战略思维、熟悉国际惯例、通晓公共管理、行政艺术精湛的领导型优秀公务员人才。

五、结尾

政府机构人员管理的改革也可以在某些范围内先作试点，运行一段时间后进行相应的修正，取得经验并在全国逐步推广，我相信，这些系统性的工作比简单的反腐败等作用和意义要深远得多，也更务实、扎实得多。我国已经加入WTO并且正在加速进入市场经济社会，无论对企业还是对政府机关而言，不讲效益的年代已经一去不复返了。中华民族伟大复兴事业成功的根本是人才，人才是事业成功的基石。因此，政府机关也要加强对人力资源的研究，以确保公务员队伍的建设既能够适应市场经济发展的需要，又能够符合 “精简、效能”的原则，降低政府运营成本，提高政府工作效率。也可为政府政治体制改革作先导，使党的“先进性”真正发挥出来，成为带领中华民族实现全面复兴的伟大政党。

参考文献：

1. 滕玉成、俞宪忠主编：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社20xx年版。 2. 董泽芳主编：《人力资源开发与管理》，华中师范大学出版社20xx年版。

3. 孙柏瑛、祈光华编著：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社19xx年版。 4. 项飞：发展经济学视野中政府角色的演变与启示，复旦学报（社会科学版），20xx年版。