企业校园招聘有效性探析

来源:m.fanwen118.com时间:2022.8.5

企业校园招聘有效性探析

王金冬

摘 要:校园招聘是企业获取人力资本、满足企业长远发展的一种有效手段,但是在招聘的实际过程中存在着许多的问题导致企业招聘不仅没有达到预期的目的反而造成高昂人力财力成本浪费,甚至影响企业的业务发展。本文站在企业角度提出一些针对性的校园有效性招聘措施。

关键词:校园招聘,有效性,措施

一、 企业进行校园招聘存在的问题

每年校园招聘季节许多企业都抢占校园进行一场人才争抢战争。许多用人单位早早准备却很难招到满意的人选,还有一部分企业虽然招到了人,但是由于高离职率导致成本浪费严重。这样不仅影响企业现阶段的发展更影响企业长远战略的制定与规划。

二.影响企业校园招聘有效性的因素分析

通过搜索相关文献及一些专业课书籍,融入专业课老师的一些观点,笔者总结出以下几个方面的因素,认为这些因素对企业招聘有效性有很大影响。

1. 企业准备不足。招聘前企业缺乏企业战略、业务战略、部门发展战略、岗位说明书、人力资源规划招聘与其他职能内在联系、招聘策划等方面材料的准备,因此在招聘的实际过程中许多企业不知道招什么样的人,招聘缺乏连贯的程序。

2.企业校园招聘效果不理想的重要原因在于信息的不对称。一方面企业不可能在很短的时间内全面了解应聘的毕业生,毕业求职者经常会有意识的掩饰自己的不足放大自己的优点。此外许多企业选拔体系不健全,不能全面地测评求职者的素质,往往凭经验判断,有时陷入晕轮效应,以毕业生的否一方面来概括整体素质,忽略其他的优点或不足。另一方面毕业生缺乏对企业文化、岗位要求的深入了解,有时只是从网上获取用人单位的片面信息,被企业声势浩大的宣传所迷惑。

3.企业招聘观念需要更新。传统的人事管理把劳动者看作一种商品,从劳动市场上吸引到企业进行生产经营活动。这样的招聘企业缺乏营销观念、缺乏对劳动者尊重。美国学者认为现在的招聘更像是一种营销,企业要像对待顾客那样对待每一个求职者。

三.校园招聘有效性措施分析

为了提高校园招聘的有效性,节省招聘过程中的人力、物力成本,降低离职率,企业应该做到以下几个方面的内容:

(一) 深化对校园招聘的认识

1.校园招聘面对的是由“学校人”向“社会人”转变的准求职者,他们虽然掌握一定的理论知识,但是缺乏社会实践经验,处于职业发展的初始阶段,具有很强的可塑性。因此企业要有一定的包容性,即使招聘到的是非常优秀的求职者也可能需要适应时间、学习时间,企业应该把目光放得更长远,不拘泥于一时的得失,容许新员工犯些小的错误并及时给予纠正辅导。

2.校园招聘面对的是即将步入职场的年轻人,每个人都有鲜明的个性,毕业生会根据对招聘人员的形象来判断企业的形象。现在企业招聘是一种营销活动,企业应该分析毕业生的需求特点结合自己企业的战略有针对的进行营销活动。

3.校园招聘所在高校在长期发展过程中有自己独特文化,企业要善于察觉这种文化,并尊重高校的文化,赢得师生良好印象。

(二)招聘前做足准备工作。

招聘时一个系统性的工作,需要人力资源部门、用人部门以及上级领导共同商议,明确企业战略目标、业务战略、部门发展战略,具有完备的胜任素质模型,制定岗位说明书和人力资源规划书,标拟定出多方认可的招聘策划方案。

1.明确企业发展战略、业务战略、部门战略。定位学派代表人物波特将竞争战略分为成本领先战略、差异化战略、集中化战略三种形式。人力资源管理的政策与实践要和战略相匹配,根据战略发展需要招聘合适的人才,明确招什么样的人、怎样招到合适的人,只有这样才能减少招聘的盲目性。

2.明确招聘的目的。招聘前要弄清企业招聘是满足现阶段的人员需要还是满足长远的发展需要,如果是为了解决眼下人员短缺不适宜在高校进行招聘,需要招聘有很强工作经验的人;如果是为了满足企业未来业务发展的需要,企业可以适当招聘有一定发展潜力、但目前还不足以胜任工作的高校人员,招聘进来作为企业培养的对象,灌输企业文化与价值观,增强其对企业的忠诚度。

3.不同于传统的人员招聘,现在人员招聘需要人力资源部门与用人部门合作完成,由用人部门提出明确的招聘岗位、用人数量、素质要求,人力资源部门才能有目的的招到组织需要的人才。

4.岗位说明书与胜任素质模型的准备。岗位说明书明确了企业需要的人才类型及应该具备的最低素质,胜任素质模型可以把优秀者与一般求职者区分开来,两者结合在一起可以作为企业 选拔的依据。

5.招聘策划方案、选拔体系的准备。好的策划方案是招聘成功的一般,策划方案明确了整个校园招聘的流程,以及活动开展中的问题,使招聘的各个环节有条不紊地进行。完善的选拔体系可以有效排除选拔过程中个人因素的干扰,降低选拔的风险,提高选拔的效率,招聘到优秀的人才。

6.不同于以往的普通劳动者追求安定工作的特点,新时期的大学生由于工作原因流动性很高,给企业造成招聘、培训的浪费。现代企业应树立环境留人、待遇留人、情感留任的理念,建立员工满意的企业文化,完善人才激励机制如股权激励计划、员工晋升计划等,给员工以家的感觉,只有员工把企业工作当作自己的事来做企业才能获得更好的发展。

(三)招聘实施中的工作

每年x月份是企业进入高校开展人才竞争的开始,企业一定要按规定的时间将宣讲与招聘选拔有机结合,过早宣传会使许多优秀的考研、考公学生错过应聘时间。

1.做好宣讲工作展示企业良好形象。在招聘前夕企业可以进入校园有针对性的介绍企业文化理念、发展战略、招聘岗位、任职资格,结合真实工作预览的有关内容,向真正有意向的毕业生详细地介绍企业存在的一些问题及对就职着的具体要求,向有意向的毕业生展示企业的真诚。

2.接收简历、筛选应聘资料、笔试、面谈按程序进行。

(1)在接收简历的过程中招聘人员要在有限的时间内关注应聘者的细节,有时看似一个随意的动作可以反映应聘者的价值观、职业观、内在素质。

(2)全面审核应聘资料,淡化学历要求,因为学历不等于能力而且在学历相同的情况下学历的将失去它的参考价值,招聘人员应综合不同的信息概括出应聘者的能力。

(3)筛选资料后及时通知符合要求的求职者进行笔试、面试,笔试内容尽量从不从的方面综合考察应聘者的能力,尤其是对应聘者的气质、性格、价值观和工作动机的测试,是招聘到的人与组织、与岗位、与团队相匹配,最好双方能达成心理契约。面试尽可能多的采用面试方法,结构化面试与非结构化面试相结合,面试最好选择宽松的环境下进行最大限度减少环境因素对面试结果的影响。如果企业内部缺乏相关的专业人员可以聘请外部专家参与其中。

(4)值得指出的是笔试、面试结束后招聘单位应该对未被录用的个人给予相关信息的反馈,建立未被录用人员的信息库,并向这些人员说明企业已经将其列入备用人才库,如有合适岗位会优先通知,这样有助于树立企业良好形象并降低招聘过程中的错误率。

3.聘用及招聘结果的反馈

招聘结束后签订就业协议,安排新员工入职,双方协定一定的试用期。

整个招聘活动结束后人力资源部门应该对整个招聘过程的成本、费用、人力成本进行汇总反思,为下一次进行招聘提供经验。人力资源部门要对新进员工给予持续的关注和引导,在必要的时刻给予绩效辅导,企业应该宽容对待新员工在工作允许范围内的错误。

四.基于企业人才储备的校园招聘

以上分析的措施更多的是针对企业满足现阶段业务发展需要的校园人才招聘措施,如果企业为了长远发展进行人才储备可以采取更深远的人才战略,扩大企业在校园的影响力。

1.优秀企业中的一些特殊关键岗位需要有特殊技能的人才,然而在大学统一模式下培养出来的人才很难满足企业人才的需要,如果这样的人才对企业未来发展是重要的,企业可以尝试接触高校以及教育主管部门探索校企联合培养人才的新模式,企业与高校、在优秀校生签订长期人才培养方案,让学生学校园之理论、企业之经验,学习的过程中有适当的时间进入企业实习。

2.校园招聘是一个长期的系统性的工作,由于信息不对称,企业在短期内很难全面了解毕业生的具体素质。对于有能力、有意愿发掘企业未来需要人才的企业,可以进驻高校,与特定专业高校辅导员、专业课老师保持密切联系,持续关注特定专业的学生并进行记录收藏以此作为选择培养对象的依据。

3.为了扩大企业在潜在招聘高校的影响力,招聘会期间短暂的宣讲是不够的。企业可以选择冠名赞助高校举办的科技创新、管理创新方面的活动,在活动的过程中灌输企业的价值观、企业的文化。有能力的企业还可以与特定学院合作出资设立奖学金,奖励真正优秀的学生。

4.基于人才储备出发,企业可以放宽选拔要求,使那些有可开发潜力但目前还不完全具备岗位胜任能力的人员招聘进来作为企业发展的对象。在工作过程中及时的给予绩效辅导和必要的技能培训,培育员工忠诚感。有时招聘到的是一些非常优秀的人才但公司岗位对其没有太大挑战,往往难以留住人才。

五.总结

校园招聘是一个系统性的工作,需要企业对校园招聘的对象、特点、环境有充分的认识,做好充分的准备工作,需要企业各个部门根据企业发展规划制定符合实际招聘计划,建立完善的选拔体系,从多角度选拔人才,提高校园招聘的有效性。


第二篇:企业校园招聘浅论 3000字

企业校园招聘浅论

校园招聘是企业人才招聘的一个重要手段,是培养公司未来中层骨干力量的主要形式,校园招聘的好坏和质量高低,直接决定着企业未来3-5年的人才梯队水平,是实现公司长远发展的关键因素。

从另一个角度来说,校园招聘也关乎到了一个企业品牌的提升。校园招聘除了有为企业招人这个基本职责外,还是企业之间在国内最具影响力的就业群体内的一场激烈竞争,而且这种竞争的回合一年只有一次,通俗点说,这就是企业之间的一场秀,一场实力和舞台的比拼秀,也是一次持续时间较长(全国范围的校园宣讲)、受众较多(一则较好的招聘广告或招聘信息的被关注度一次可达上万人)、影响较大的企业品牌营销会。这种品牌的营销效应能够被无限的放大,其原因在于随着就业竞争的加剧,部分大三或研一的学生也开始关注校园招聘会,为自己来年毕业做准备;同时,校园招聘做得好的,能在学校就业办的老师或者毕业生中形成良好口碑,口口相传,持续不断的影响下一届毕业生的选择。对许多毕业生的选择有一定影响的国内最佳雇主评选,其评选参与主体就是即将毕业和已毕业一年左右的大学生,校园招聘是企业给毕业生们的第一印象,其好坏在很大程度上决定了大学生们的票向归属。从更深层次的行业未来消费来说,以房地产行业为例,今天的毕业生就是明天房地产消费的主力军,今天来参加校园招聘的大学生们,明天就可能是企业的潜在业主,一场成功的校园招聘会,完全有可能在他以后的房产消费上,产生积极的心理暗示,进而在众多房地产公司中选择自己印象深刻的房地产企业的产品。

由于工作的关系,从20xx年x月底起,本人参加了60多场大、中型校园招聘会,有全场爆满办得极其成功的,也有因人数太少草草收场的,有一次性成功发放近百张OFFER的,也有招聘会开完一个都不招的,形形色色,不一而足。结合本人的亲身经历及与大学毕业生们的交流沟通,个人认为,一场成功的校园招聘会,需要抓住两个关键点:时间和形式。

一、招聘时间宜早不宜迟

以阶段划分,校园招聘可分为五个阶段,一是9月下旬到10月底的中高温预热阶段,二是11月初到12月中旬的高温白热阶段,三是12月下旬到1月上旬的中低温退热阶段,四是来年的3月初到4月底中高温余热阶段,五是5月初到6月中旬的低温凉化阶段。很明显,校园招聘的黄金段应重点选择预热和白热阶段,适当把握退热阶段,依情况适时抓紧余热阶段。一般来说,正式意义上的校园招聘时间是从10月份开始,但很多企业从9月初就启动了校园招聘,且收到了比较好的效果。比如中化远东租赁公司和中海地产集团,9月初就在目标学校发布了校园招聘信息,10月初已开始校园招聘。校园招聘时间要尽量提前基

于以下两个原因:一是可以抢得先机。10月初是进校的第一批企业,只要是这个阶段进校的企业,不管好坏,都是人满为患,如果企业还比较有竞争力,那么第一批学生精英的筛选机会,会很容易被企业得到。二是可以增加选才的概率。10月初的企业面试官是毕业生们见到的第一个批考官,毕业生们可能表现不会很好,却绝对是最真实的,这在一定程度上减少了公司面试官对人才的甄别难度。随着面试机会的增多,加之大多数企业的招聘流程和面试问题大同小异,已趋近于程序化生产,应聘者的面试经验越来越丰富,临场表现也会越来越好,在目前“三面定终身”的招聘制度下,人才的甄别难度会随着时间的延长而加大。因此校园招聘的时间应越早越好,对目标学校的信息发布建议9月中下旬全部完成,第一轮面试也最好于10月集中完成。如果把学校知名度、学生就业可选次数作为依据,将国内高校划为两档,那么10月的这轮面试,企业应该重点抓住第二档高校的学生,只要具备一定的知名度或待遇上有一定的竞争力,这个阶段的企业对第二档次的学生是很有吸引力的。

二、招聘形式要在传统中求创新

一场成功的招聘会,不应删繁就简,要力求动静,竭尽全力,争取影响。一场成功的招聘会所涉及到内容包括信息发布、宣讲准备、主题宣讲、沟通交流和后续反馈。

信息发布。一般来说,针对目标学校的信息发布至少需要两次,一次是前期与高校就业办沟通时的信息发送,另一次是正式宣讲前两三天与具体院校沟通时的信息发布,如有必要,还可在宣讲前一天就公司意向的目标群体与学院就业办老师沟通协商,争取以短信群发等方式告之(一般高校每个学院就业办均存有毕业生的就业推荐档案,内有毕业生的个人资料和联系方式等)。发布的招聘信息除了介绍公司的基本信息外,目标群体的邀约选择是值得注意的。除非确实是只招某一专业类的毕业生,否则邀约条件不要太细化。很明显,一场200人参与的招聘会远比一场20人的对学生影响和企业品牌提升要大得多,招聘条件的太过细化,毫无道理的将想参与的180人拒之门外,对公司来说,无疑是一笔免费广告的损失。而且,以现在学校的专业设置和课程安排来看,除了极个别专业门槛太高之外,一般的专业都是相通的,管理类尤甚。公司去学校园招聘的首先是人才,其次才是专才,所以有必要放开限制,让更多的有才者参与竞争。

宣讲准备。宣讲前的准备包括场内横幅和场外宣传牌的布置,如有必要,亦可布满校园各处。宣传牌尽量突出公司优势,如上市企业或富有竞争力的薪酬都是比较能吸引人的信息点。

主题宣讲。主题宣讲是整个校园招聘过程最重要的阶段,现在企业的宣讲形式一般都是采用公司介绍类的PPT,宣讲者需要把握的是突出宣讲的中心,宣讲标题在其中起到了很重

要的作用。比如招商银行的“因您而变,成就梦想”,中广核的“无限动力,无限人生”,中海地产的“海之子”和万科延续xx年的“新动力”校园招聘,都给人留下比较深刻的印象。PPT内容的制作除了公司概况、企业文化等基本内容之外,需要着重突出公司的相对于行业其他企业的优势,如企业的制度、晋升通道或薪酬水平等。

宣讲者。宣讲者的选择也很重要,其代表的是整个公司的形象,也是应聘者对企业员工素质的最初和最重要的印象。值得关注的是,现在很多大企业都喜欢用该校毕业、且在公司做得比较出色的员工来做宣讲,这种师兄师姐以身试讲的做法,能够很快的拉近与毕业生的距离,引起毕业生们的共鸣。如中海地产和万科集团在各知名高校的宣讲,选择的都是上一届毕业的学生。

沟通交流。沟通交流对招聘双方来说都是很重要的。一方面企业通过交流能了解到人才的实际需求,另一方面人才也能得到自己的答案。基于此原则,双方的沟通交流理应建立在真实的基础上。对企业来说,真实的回答应聘者的提问,让应聘者真实了解公司情况,能提高招聘效率,成功招到确实想进公司的人,减少二面或三面的成本,同时也能保证新进人员到岗率。值得注意的是,沟通交流阶段,绝大部分应聘者都会问到薪酬问题,很多公司选择了模糊应对,这其实是不太明智的。一般来说,除了行业极个别领导企业,应聘者根据惯性思维可能不太关注薪酬外,其他企业应聘者第一关注的就是薪酬,模糊应对策略只会给应聘者留下一种印象:该企业薪酬水平在行业平均水平以下或企业对自己的薪酬水平不自信,不敢说或者不方便说。无论那种情况,都会对企业招聘产生不好影响。在这个问题上,建议能够明说的,就不要含糊其辞。

后续反馈。宣讲完成之后,为检验效果,建议加上后续反馈程序,即在一面之前,给所有有一面机会的学生发一个本次校园招聘反馈表,收集反馈意见,总结经验,逐步完善。

三、适当扩大招生面

值得注意的是,现在很多企业喜欢招有工作经验的毕业生,甚至专招MBA毕业生,这种不种树只想采摘果实的想法,个人认为不是很妥当。原因一是有经验的毕业生或MBA毕竟不多,选材面太窄,同时限制招聘对象会减弱企业营销效果;第二是部分普研毕业生也有工作经验,相比MBA,其专业功底较为扎实,后续的成才性也较强;第三是从工作期望和薪水要求来说,普研毕业生相对MBA要低,MBA的学习成本高,工作流动性也要高些。因此,为打造稳定优秀的企业后备团队,个人认为不应设置过多限制,应以适当扩大招生面为宜。

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