医护人员工作倦怠研究现状

医护人员工作倦怠研究现状

贾晓燕 朱永新

THE ACTUALITY OF RESEARCH ON THE LASSITUDE OF MEDICAL WORKERS

JIA Xiaoyan, ZHU Yongxin

【摘要】工作倦怠近xx年已形成一独立的研究领域，从19xx年在波兰举行的第一届欧洲工作倦怠会议至今，在理论、测量工具、影响因素、干预措施上都取得了长足进展，本文对国外近xx年来医护人员工作倦怠的现状、测量、影响因素、干预及未来发展趋势进行介绍。

【关键词】工作倦怠 COR理论 JD-R模型 MBI 干预

工作倦怠（Job burnout），又称职业倦怠、职业枯竭、工作疲溃感等，是指在工作环境中，对长期的工作紧张源和人际关系紧张源的应激反应而表现出的一系列心理、生理综合症候群，这一概念最早用于形容长期药物滥用后出现的一系列症状，比如情绪耗竭、动机丧失等。Freudeberger 19xx年在美一小说中首先提出倦怠(burnout)一词，描述主角厌倦工作后表现，引起广泛重视。Maslach & Jackson 19xx年将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、去人性化和个人成就感降低的症状”。情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗，疲惫不堪，精力丧失；去人性化是指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度；个人成就感降低则是指个体的工作胜任感和工作成就感的下降。从19xx年在波兰举行的第一届欧洲工作倦怠研讨会至今，工作倦怠已经形成了一个独立的研究领域，在理论、测量工具、影响因素、干预措施上都长足进展，医护人员工作倦怠的研究也有很大发展。

1工作倦怠的概念

11工作倦怠与工作压力工作倦怠通常被认为是慢性工作压力所致，工作压力的特征是工作需求与可用的应对资源间的失衡状态。而工作倦怠则需要强烈的工作卷入，它使个体的疲倦感紧密联系于工作卷入程度，尤其紧密联系于工作中他们为之服务的人群和

工作中的自我效能感、个人成就感［1］。

12工作倦怠与抑郁工作倦怠是与工作相联系，具有明显的情境指向性，而Warr认为抑郁没有情境的限制和要求。然而，工作倦怠与抑郁在内容上存在一定的重叠，实证研究表明，抑郁与情感耗竭具有较高的相关，但与去个性化和个人成就感的相关较低［2］。

2理论拓展

国外职业倦怠研究的理论和工具主要有：三维结构模型、发展模型、匹配模型和约定模型，最具代表性的三种理论模型有Maslach的MBI、Pines的BM以及Shirom的SMBM量表，其中应用最广影响最大的是三维结构模型（Maslach，1981）。Schaufeli, Enzmann and Girault (1993)指出最初工作倦怠是局限于服务性行业，如教师、护士、社区工作者等，为了扩展工作倦怠研究的职业领域，Leiter and Schaufeli (1996)对 4 000 名牧师、维修工人、技工、护士、职业经理人进行调查，发现了MBI三维度的一致性，证实了非服务性行业的人群也会产生工作倦怠。此外，上世纪末Maslach等又从工作投入的角度开始研究职业倦怠［3］。

资源存储理论（The Conservation of Resources Model，COR； Hobfoll & Freedy，1993［4］； Hobfoll，20xx［5］）。COR理论认为只有当个体感知到自己所重视的资源受到威胁时才会产生压力和倦怠。这些威胁可以来自工作需求、工作资源的丧失（如失业等）、工作中付出多而回报不足等等。这些资源最初遭遇的威胁可以看作是压力源，但是资源不断的丧失或是受到威胁，最终会导致倦怠的发生。COR理论的核心是工作需求和工作资源可以分别预测倦怠的三个维度，这是由于对损失和收获的不同的心理体验引起的。

一般来说，与收获相比，人们更关注于如何减少或避免损失，研究结果发现，工作需求更容易导致倦怠。Lee and Ashforth′s 采用元分析的方法研究倦怠也证实了这一点，他们发现工作需求变量(如工作量等)比资源变量（如社会支持）更容易引起情感衰竭，而且工作需求与去个性化和个人成就感的相关不显著，而资源与这两个维度的却显著相关。Brotheridge & Lee进行的实证研究也支持COR理论［6］。

工作需求-资源模型（The Job Demands-Resources Model，JD-R）Demerouti, Bakker, Nachreiner and Schaufeli 20xx年在COR理论的基础上提出了JD-R理论［7］，指出工作倦怠是两种工作特征引起的，即工作需求和工作资源。工作需求是指工作中需要努力的方面，与心理付出有关；另一方面，工作资源是指工作中有助于达成工作目标、削

弱工作需求或者促进个体成长的特征，并认为工作需求可以预测倦怠的情感衰竭维度，而工作资源则预测去个性化（或称工作疏离）维度。JD-R模型与Karasek 提出的DCM模型［8］（压力的需求-控制模型）是有区别的。DCM模型关注的是个体所面临的工作需求与他们所感知到的工作控制之间的交互作用，而且实证研究发现DCM模型中的交互作用无法预测倦怠。相反，JD-R模型通过工作需求与工作资源的主要附加效应预测倦怠，而不是通过这些因素间的交互作用进行预测。不仅如此，Demerouti et al. 指出工作需求和工作资源可以预测倦怠的不同维度，工作需求预测情感衰竭，而工作资源则预测去个性化［9］。Schaufeli and Bakker对4个不同行业的 1 700 名员工进行调查，发现去个性化与工作资源有关，研究结果支持JD-R模型。

3测量工具的发展

MBI量表:MBI量表是迄今应用最为广泛的工作倦怠的测量工具，从20世纪xx年代至今，MBI共衍生出三个版本:MBI-HSS(MBI Human Service Survey)、MBI-ES(MBI Educator Survey)与MBI-GS(MBI General Survey)。其中，MBI-HSS主要用于与人交往较多的职业之中，如医护人员产生的倦怠症状，但一些项目直接指向个体的服务对象，从而限制了它的应用范围。MBI-ES则针对教师群体，MBI-GS量表是19xx年Schaufeli等开发的应用于一般人群的倦怠量表，它包含了更具有普遍意义的三个维度，分别命名为耗竭(exhaustion)、犬儒主义(cynicism)和职业效能(professional efficacy) 。

除去应用广泛的MBI的系列量表（MBI-HSS、MBI-GS、MBI-ES）外，比较有代表性的测量还有：

Oldengurg倦怠量表:Demerouti 19xx年开发的Oldengurg BurnoutInventory(OLBI)是应用于更广泛领域的测量工具。Demerouti认为MBI的某些项目中的措辞可能会产生歧义，依照MBI的模式制定了OLBI。OLBI包括了两个维度：耗竭（exhaustion）和工作疏离(disengagement from work)［10］。

BM量表:BM(Tedium Burnout Scale，又称为Burnout Measure，简称BM)是一个包含21个项目的自我倦怠程度的诊断工具。与Maslach等人的观点不同, Pines等人从一开始就没有把工作倦怠限定在“以人为服务对象的职业领域”中，而是认为倦怠可以产生于任何职业和任何人群，而且倦怠现象不仅发生在工作情境中,还可发生在日常生活中,包括婚姻生活、政治生活、学生生活等等。因而BM问卷项目的设计并不针对某一领域的

职业群体，而是适用于各种社会人群，项目含义广泛，测量个体在生理衰竭（PE）、情绪衰竭(EE)和精神衰竭(ME)三个方面的倦怠程度 ［11］。

SMBM量表:SMBM（Shirom Melamed Burnout Measure）是Shirom等人在Hobfoll所提出的COR理论基础之上编制的工作倦怠问卷, Shirom认为倦怠是一种个体的情感状态，表现为在生理、情绪和认知方面精力严重消耗的感觉。Pines把倦怠看作一种一维的衰竭状态,而Shirom又将这种衰竭具体化到“精力资源”方面［12］。与BM类似,该问卷也由三个部分的项目构成:情绪衰竭(EE)、生理疲劳(PF)与认知厌倦(COG)。 4医护人员工作倦怠研究进展

预测因素。Maslach, Schaufeli, and Leiter认为，现在的挑战是将工作-人的概念拓展到更广泛的、更复杂的领域，即人处于工作之中。从这个角度，Claude Fernet，将JD–C模型（工作需求-控制模型）理论和S-D理论（Self-Determination Theory，自我决定理论）引入工作倦怠的研究［13］，发现工作需求、工作控制和个性特征能够很好地预测工作倦怠。W. Bertges Yost发现器官移植外科医生的高情感衰竭的重要预测因素是质疑自己的职业选择、放弃社交活动和所能提供的医疗服务受限；更多的职业发展机会、

组织支持和患者认同/赞扬/肯定能够预测高个人成就感；对情感耗竭有显著影响的应对因素还有：有规律的睡眠、个人医疗保健、体育锻炼［9］。

影响因素。导致个体产生工作倦怠感的因素很多,大致可以分为三大类:工作和职业特征因素（角色冲突与角色模糊、工作超负荷等）；组织因素（组织的奖惩体系、组织支持等）；个体因素（包括内外控、自尊水平、自我效能感、个体期望值等）。①Jansen等通过对402名荷兰社区护士的工作满意度和职业倦怠调查发现工作特征和人格特征均对职业倦怠有影响，但是个性特征更能影响护士的倦怠水平，工作特征更多地影响了护士的工作满意度［15］。②Peeters对 1 264 名被试进行了职业倦怠和工作家庭冲突、工作需求、家庭需求的关系的研究，发现工作需求、家庭需求既通过工作家庭冲突对工作倦怠产生影响，也直接影响了个体的倦怠水平［16］。③McManus等经过3年的时间对331名英国医生的倦怠情况与压力进行了追踪研究，结果发现情感耗竭与压力互相影响，高水平的情感耗竭引起了压力（β=0189）,高压力感也会引发情感衰竭（β=0175），高个人成就感提高了压力水平，而去个性化则降低了压力水平。④Zellar等的研究考察了大五人格中的神经质、外向性和宜人性3个特征，结论是人格特征通过影响对情绪性 社会支持的感知来影响工作倦怠状况，具体而言，外向性的人更易感受到情绪性社会支持，宜人性则与非工作相关内容，正性内容以及同情性内容的谈话相关，而神经质则预测负性主题的谈话内容。这些不同性质的社会支持进一步影响工作倦怠状况。

干预措施。已有倦怠干预研究存在两种趋势：探讨个体在工作环境-倦怠之间的作用；探讨社会交换关系在倦怠产生过程中的作用。其中以试图改变个体为多，大概是由于认为倦怠更多是由个体原因导致的，或者是认为改变个体比改变组织更容易(Maslach & Goldberg, 1998)［17］。这些干预计划一般寻求通过改变个体的应对技巧，从而帮助其处理引起倦怠的压力。R.C Gorter等人用 MBI 量表对荷兰牙医施测后挑选出倦怠程度高的71 名，其中有 17 名愿意配合干预计划，此干预方案历经 6 个月，采用个人咨询与团体咨询相结合的方式，应用认知行为疗法，对其应对方式进行训练。干预结束后再用 MBI 分别对参加干预的 17 名和未参加的 66名牙医进行施测，结果发现参加干预的牙医干预前后的MBI得分在情感衰竭和个人无效能感维度有显著改善［18］。

第二个干预的研究趋势是改变社会交换关系（social exchange relationships）。这种研究是从Buunk 和 Schaufeli开始的，他们提出社会交换中的不平等感可能与倦怠产生有关，那些服务性工作者经常感到在社会交换过程中他们付出了更多而回报很少，从而容易产生倦怠［19］。Schaufeli、Dierendonck和Gorp把这种观念进行扩展，进一步将个体与组织的交换关系视为工作倦怠的一个重要影响因素。这个趋势还引发了社会比较对工作倦怠影响的研究，这些研究表明社会认知过程中潜在的压力可以影响压力和倦怠的关系，一些形式的不公平（如分配不公平）可以成为强烈的压力源，其他形式（如程序不公平）可以成为持续的压力源，从而引发倦怠［20］。

倦怠后果。Tanner从19xx年到19xx年对 3 895 名工人的职业倦怠状况进行研究发现倦怠增加了个体患精神错乱、心血管疾病、消化系统疾病、呼吸系统疾病、肌肉骨胳系统疾病等的危险，其中情感耗竭指数与未来患心血管系统疾病的可能呈显著相关，去个性化与消化系统疾病呈显著相关。

5未来的发展趋势

工作倦怠的研究迄今为止取得了很多进展和收获，但是仍有尚未解决的问题。工作倦怠的产生机制和过程仍然不甚明了，在倦怠危险（Burnout risk）、倦怠发展（Burning out）和已经倦怠（Burned out）之间没有清楚的界定，对倦怠个体需要进行预防、干预还是治疗较难做出判断，因此已有的研究大都集中于对工作倦怠进行干预。随着统计学的发展，应用于工作倦怠研究的统计方法从最初的简单描述统计发展到了广泛多元方差分析、多元回归分析、路径分析，一些高级统计方法如结构方程等必将应用到未来的研究中。已有社会交换关系的研究对倦怠影响的研究也将提高个体的社会支持水平，从社会的角度对倦怠进行干预也提到了研究日程中。

与国外相比，国内医护人员工作倦怠的研究明显不足，局限于现状调查，在中国经济转型期,医院体制、机制正在进行改革，医疗纠纷与医疗差错事故多发层出不穷的时期，非常有必要探析中国人格特征与职业倦怠的关系，从预防开始减少、避免医护人员倦怠的产生，以提高医疗质量，促进医疗改革的成功。</P< p>

 

第二篇：医护人员工作总结

1、兼顾新厦、主楼，全院一盘棋，尤其在新厦抓操作规范，实现输液反应“零”突破；抓查对制度，全年查堵药品质量漏洞12例、一次性物品质量漏洞29例。

2、配合股份制管理模式，抓护理质量和优秀服务，合理使用护工，保证患者基础护理到位率；强调病区环境管理，彻底杜绝了针灸科环境脏、乱、差，尿垫至处晾晒的问题。

3、从业务技能、管理理论等方面强化新厦年轻护士长的培训，使她们尽快成熟，成为管理骨干。今年通过考核评议，5名副护士长转正、3名被提升为病区副护士长。

4、加大对外宣传力度，今年策划了“5.12护士节“大型庆典活动，得到市级领导及护理界专家同行的赞誉；积极开拓杏苑报、每日新报、天津日报、天津电台、电视台等多种媒体的宣传空间，通过健康教育、事迹报告会、作品展示会等形式表现护士的辛勤工作和爱心奉献。

5、注重在职职工继续教育，举办院级讲座普及面达90%以上；开办新分配职工、新调入职工中医基础知识培训班；完成护理人员年度理论及操作考核，合格率达97.9%。抓护士素质教育方面开展“尊重生命、关爱患者“教育，倡导多项捐赠活动，向血液科、心外科等患者献爱心。

6、迎接市卫生局组织的年度质控大检查，我院护理各项工作成绩达标，总分96.7，名列全市榜首。

7、个人在自我建设方面：今年荣获“天津市市级优秀护理工作者“称号；通过赴美国考察学习，带回来一些先进的管理经验，并积极总结临床经验，本年度完成成国家级3篇、会议2篇及综述1篇。 作为护理部主任、一名光荣的中共党员，我特别注重自己的廉洁自律性，吃苦在前、享受在后，带病坚持工作，亲自带领科护士长、护士长巡查各岗；努力提高自己的思想认识，积极参与护理支部建设，发展更多的年轻党员梯队，现在新厦的赏员队伍已经扩大到20余名，其中以年轻的临床骨干为主，使护理支部呈现一派积极向上的朝气和活力。

护理工作的顺利开展和护理水平的提高，得益于以石院长为首的各位领导的正确决策和各级基层护理人员的共同努力，明年护理部要创立自己的学术期刊，提高术水平，发挥中医、中西医结合护理优势，争取使我院的护理质量得到国际化认证。

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