基于序关系电网员工培训效果综合评价

基于序关系的电网员工培训效果综合评价研究

摘要:将多目标决策技术中的序关系分析法和模糊综合评价两种方法结合起来,分别建立电网公司员工培训效果评价指标体系和评价模型,在此基础上对电网企业培训效果评价进行模糊评价分析。

关键词:员工培训;序关系分析法;模糊接近度

1.1 引言

近年来,培训效果评估得到国内外企业的普遍重视,更对培训评估的重要性有着重要的一致认识。电网企业员工培训作为一项管理活动,它不仅能提高员工技能和工作绩效,改变员工的行为模式和态度,而且能提高员工适应外部环境和企业内部环境变化的能力,因此培训效果的好坏优劣具有非常重要的意义,因此对培训效果进行评估十分必要。

2.1综合评价模型

多目标模糊综合评价原理,就是把待评价的同一事物的多种因素,按某一属性分成若干大因素,然后对每一大因素进行细分,即采用序关系分析法来确定各项因素的权重,然后根据模糊数学理论,计算出模糊综合隶属度来构建模糊关系矩阵,再结合各项因素的权重得到模糊综合评价结果,根据此结果的大小最大隶属度原则确定出评价的优劣等级。

权重的确定

确定某一指标j的权重时,应用序关系分析法对所建立指标权重

赋值的一般步骤如下:

(1)确定序关系

对于评价指标集按相对于某评价准则由大到小进行重要程度排序:

这里表示按序关系排序后的第i个评价指标,为了不失一般性,仍记为:

(2)给出 与 间的相对重要程度的比较判断

设专家给出评价指标与的重要程度之比的理性判断分别为(1)

(3)权重系数的计算

通过上述方法确定指标间的最终序关系,并给出式(1)的关系后,已无须再构建判断矩阵,直接得到指标的权重系数为

, (2)

2.2综合评价模型

模糊综合评价是对受多种因素影响的事物做出全面评价的一种十分有效的多因素决策方法,其特点是评价结果不是绝对地肯定或否定,而是以一个模糊集合来表示。可按以下步骤进行:

(1)确定评价对象集、指标集和评价集。

根据实际需要确定评价的对象集、指标集和评价集。

对象集:,指标集:=,评价集:=。

评价值(e):系指评价因素的优劣程度。本文采用了四级等级制,评价值及隶属度如下:

={(较差),(一般),(较好), (最好),}

={(较差),(一般),(良好),(最好)}

(2)求出个评价指标的权重向量。

评价指标中的每个指标的影响程度作用大小不同。各评价指标在综合评价中占有不同的比重,也就是人们常说的权重,各级各个评价因素下属的下一级评价因素的权重之和为1。目前确定权重的方法主要有客观赋权法和主观赋权法两种大类,比较常用的有变异系数法、层次分析法、序关系分析法等。

其中:0≤≤1,并且。

(3)通过各子指标模糊评价得出模糊综合评价矩阵。

称为子指标评价矩阵。中第行代表的是被评价对象的第个指标对于评价集中各等级的隶属度;第列代表的是被评价对象的各指标分别适合于评价j等级的隶属程度。

(4)模糊计算得出综合评价结果。

就是对此事物的模糊综合评价。

在进行模糊综合评价的时候,我们可以根据具体情况选定某种具体的求(j=1,2,…,n)的方法。有多种方法可供我们选择,一般常用的有比较选大方法以及综合平均的方法。

第五,对被评价对象的综合评价结果进行分析

对模糊综合评价最终结果进行分析,常用的有最大隶属度原则确定评价等级,从中选出最优的评价对象。对于涉及指标较多的综合

评价结果还可以加权求均值作为最后的评价结果值以确定评价隶属等级

3 实例分析

3.1指标体系的建立

分析中的评价指标体系如图1所示

图1员工培训效果评价指标体系

培训时间:培训时间与培训目标内容是否相适应;

培训费用:培训费用是否能够满足培训项目的要求;

培训硬件设施:培训所处的环境及其配套设施

培训内容的实用性:培训内容对岗位工作的适应性及对提高工作能力的作用;

培训内容的针对性:有没有根据培训人员的知识教育水平设定课程难易程度;

培训教材:是否具有前瞻性,教材内容是否与培训目标匹配; 培训管理:班级管理水平的高低;住宿服务水平与餐饮服务水平的好坏;师资配备的状况以及课余活动的安排状况

不确定性指标,可采用最好、较好、较差三级划分法来度量,然后按照一定的赋值标准予以量化。

3.2 权重的计算

由专家根据对各评价指标进行排序计算得出序关系方法的结果组合后的结果:

1级指标 2级指标 二级指标权重

培训投入

0.31 培训时间 0.4

人均培训费用 0.4

培训硬件设施 0.2

培训内容

0.28 实用性 0.30

针对性 0.45

教材 0.25

培训管理

0.24 班级管理 0.34

食宿水平 0.16

师资配备 0.40

课外活动 0.10

培训接受程度

0.17 学习效果 0.41

应用效果 0.59

3.3 计算求解

3.3.1 指标值的计算处理

某电力公司员工培训按照上述指标体系由多名专家评价完成,以形成对培训效果的一致的看法。(0-1打分,0-0.4为较差,0.4-0.6

为一般,0.6-0.8为较好,0.8-1为最好)

3.3.2 模糊综合评价结果分析

对各个一级指标下的二级指标分别进行评价得到:

培训效果评价综合值为0.6023,因此该公司此次培训效果为较好等级。

参考文献

[1]陈铁雷.电网企业员工培训项目效果评估研究[d].华北电力大学,20xx

[2]董庆红.如何实施有效的企业培训[j].中国电力教育,

20xx(2):20-23

[3]郭亚军.综合评价理论、方法及应用[m].北京:科学出版社,20xx.

[4]韩光辉.员工培训与管理[m].北京经济管理出版社,20xx

[5]潘娜.基于bsc理论的企业培训效果评估研究[d].南京航空航天大学,20xx

注:文章内所有公式及图表请以pdf形式查看。

 

第二篇:企业员工培训效果评估

员工培训是企业人力资源管理的重要内容,通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度,从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障,为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得,一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。 当代企业员工培训及评估工作的重要性

1.员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续 学习 的机会,营造员工与企业的共同理念,提高组织的绩效,达到组织和员工“双赢”的目的。员工培训不仅能够更经济、可靠地获得人才,提高企业人力资源的质量,而且能有效地激励员工,培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚,从而成为企业竞争力的来源之一。目前,国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%—3%,最高的达7%。

2.培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估,是指企业在组织培训之后,采用一定的形式,把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理,这种流程管理的核心,就是通过培训不断提高业绩,并在

提高业绩的基础上,逐渐提高绩效标准,进而使企业培训进入良性循环,真正服务于企业的经营战略。 企业员工培训评估工作存在的问题

企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面:

1.对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性,认为培训考核工作可有可无,大多数企业并没有建立完善的评估体系,培训之后不考核也是常见的情况。

2.我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少,许多企业在培训工作上舍得花钱,开展品种繁多的培训项目,但对培训评估工作不投入,导致培训效果无法评价,使有些培训工作收效甚微;二是培训评估的方法欠缺,培训评估工作在我国处于探索阶段,方式、方法不够完善,特别是有些企业生搬硬套评估方法,没有运用适合企业自己的方法;三是没有做第三、第四层次的评估,即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪,且很多第一、二层次的评估也流于形式。

3.由于培训效果具有滞后性、间接性,使培训效果在一定时间才能体现,且培训具体的收益很难计算,从而加大了培训效果测量的难度。

员工培训评估工作的标准

对于培训评估标准的研究,国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培训效果 四级 评价模型,该评估模型将培训的效果分为四个层次:

1.反应层,即学员反应,在员工培训结束时,通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。

2.学习层,即学习的效果,确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

3.行为层,即行为改变,确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化,以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

4.结果层,即产生的效果,可以通过一些指标来衡量,如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。

随着我国企业对培训效果评估的日益重视,Kirkpatrick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准,但在相当多的企业,培训效果评估一般只停留在第一、二层次,而缺乏深层次(第三、四层次)的评估。

确立员工培训评估机制的工作流程

1 评估准备阶段。

1.1 培训需求分析。培训需求分析是培训活动的第一步,它由培训管理人员采用各种方法和技术,对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析,从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提,也是培训评估的基础。另一方面,培训评估的结果又是培训需求分析的

一个输入,可以为培训需求分析提供非常有价值的反馈信息,以便对培训的相关环节作进一步改进。

1.2 确定培训评估目的。在培训项目实施之前,人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下,培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定,对培训系统的某些部分进行修订,或是对培训项目进行整体整改, 使其更加符合企业的需要。同时,培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。

1.3 建立培训评估数据库。目前,培训效果的评估分为定性和定量两个方面,因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据包括:生产率、产品下线PPM值、利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。定性数据包括:内外部顾客满意度、士气、工作氛围、工作积极性等。企业培训效果评估中,定量数据使用得非常广泛,而且极具说服力。

2 评估实施阶段。

2.1 确定评估层次。培训评估应本着实用、效益的原则,企业应根据自己的实际条件,对各项培训工作有针对性地进行评估。具体可以遵循以下办法:一是对所有课程都可以进行第一层次评估;二是对要求员工掌握知识或某项技能的培训,应进行第二层次培训。例如,新聘员工岗前培训,需要员工了解厂纪厂规、公司质量方针及质量目标、操作规程等,因此,对培训的考核可以采取闭卷 考试 和现场实际操作并用的方法。三是对以下培训进行第三、四层次的评估:耗时三个月以上的培训项目;投入较大的项目;解决顾客投诉方面的培训;培训效果对组织很关键的项目;组织管理层十分关注的项目。

2.2 选择评估方法。培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估,而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作一段时间后的评估。对不同层次的评估可以采取不同的方法。对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法;对第二层的评估可采用关键人物法、笔试、技能操作等;对第三层的评估可采用绩效考核法,即测量受训前后行为上的变化,也可采用比较评价法,即测量参加培训与未参加培训员工间的差别。对第四层的评估可采用收益评价法,计算出培训为企业带来的经济收益,还可以通过考察事故率、生产率、士气等来衡量。

2.3 收集、分析评估原始资料。原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。一般来说,第一层的评估收集培训评估调查表,第二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果,第三、四层次的评估收集员工满意度、员工流动率、顾客满意度、生产率、设备完好率、财务利润和产品下线PPM值等。数据收集后,调动数据库中的数据,与原始数据进行对比,从而得出评估结论。

3 评估总结阶段。

3.1 确定培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分:一是培训项目概况,包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等;二是受训员工的培训结果,包括合格人数,不合格人员及不合格原因分析,另外还应提出不合格者处置建议,对不合格员工应进行再培训,如果仍不合格者,应实施转岗或是解聘;三是培训

项目的评估结果及处置:效果好的项目可保留,没有效果的项目应取消,对于有缺陷的项目要进行改进。

3.2 跟踪反馈。培训报告确定后,要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员:一是受训员工,使他们了解培训的效果,以便在工作中进一步学习和改进;二是受训员工的直接领导;三是培训主管,他们负责着培训项目的管理,并拥有员工人事聘用建议权;四是组织管理层,他们可以决定培训项目的未来。培训评估报告传递后,重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训主管可以根据培训效果调整培训项目,对于员工反应好、收效好的项目可以保留;对于没有效果的项目可以撤销;对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整;对于某些领域欠缺的项目可以新增。

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