学习人力资源管理课程感想

来源:m.fanwen118.com时间:2022.8.15

学习人力资源管理感想

高材1007

为了在大学中了解更多的知识,这学期的选修课我选择了人力资源管理与开发,通过对这门课的学习,我对人力资源管理有了一定的了解,经过老师的认真讲解,理解了很多以前没听说过的名词,例如绩效评估,薪酬管理等等,通过这门课程,我开阔了思维,丰富了自己的知识。

人力资源管理是一门很深的学问,包括很多方面的内容,经过上这门课,了解了一定的人力资源管理知识。通过网上的一些文章,也有了进一步的了解,“管理的全部作用在于,它能帮助你建立起一种让顾客满意的企业机制”,“企业文化其实是一种过程管理”,类似这种睿智不俗的观点、表达在书中层出不穷,但是,印象最深的,是文章中关于“箍木桶的学问”。

如今的社会是飞速发展的,如今的企业也要迅速适应市场的快速变化,尤其是那些小公司,有一只稳定而高效的团队是非常重要的。从实际来看,对于公司的每一位员工,归根结底都是为了个人的利益和前途在公司工作,因此,公司是一个公众的组织。

文章中将公司比喻成一只木桶,木桶能装水的多少取决于最短的那块木板的长度,而不是最长的那块----引申一下:可以说一只木桶能装多少水不仅取决于每块木板的长度,还取决于每块木板之间的结合是否紧密。如果木板之间的缝隙很大,同样无法装满水。一个团队的战斗力,不仅取决于每一位成员的能力,也取决于成员与成员之间

的相互协作、相互配合。这样才能均衡,才能形成一个强大的整体。漏水桶是行不通的。

面对如今日新月异变化的市场,如何箍好一只木桶呢?也就是说如何科学地创建一个高绩效的团队呢?这是一项系统工程,对于文章中所说的创建高效团队的五大要决,我认为对于我们这样一个企业,有着非常现实的参考、借鉴的价值。

第一,营造一种支持性的人力资源环境。

管理层应该努力营造一种支持性的人力资源环境,包括:倡导成员多为集体考虑问题,留下足够多的时间供大家交流,以及对成员取得成绩的能力表示信心。这些支持性的做法帮助组织向团队合作迈出了必要的一步,因为这些步骤促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的欣赏。管理层需要为此架构一种良好的沟通平台。

我个人感觉到,他是在说创建一个沟通顺畅、协调一致、彼此信任、相互欣赏的工作氛围是非常重要的。在这方面,我觉得我们的团队还不错,但还需要磨合。

第二,团队成员的自豪感。

公司的每位成员都希望拥有一只光荣的团队,而一只光荣的团队往往拥有自己独特的标志,成员的自豪感,正是成员们愿意为团队奉现的精神动力。因此,鼓励各部门、各项目小组营造一种英雄主义的公司亚文化,将会对公司各个团队的创造力产生积极的、深远的影响。我们的团队就能真正形成比、学、感、帮、超的氛围。

第三,让每一位成员的才能与角色相匹配。

这个很直白,人尽其才嘛。发挥每个人的特长和优势,让他去做最适合的工作,这样各项工作就会都出色。当然,我更关心的是我的各项才艺课所请的老师水平怎么样,够不够格,优不优秀。 第四,设定具有挑战性的目标。

管理层的职责是激励整个团队向总体目标努力,而不是强调个人的工作量。如果做的好,一个劳动模范也许会起到领头羊的作用,然而在不同的工作环境下,这种情况很可能会打击团队的合作。正确的做法是,为团队设定一个具有挑战性的目标,并鼓励团队的每一位成员的团队协作精神。

我想,每个人在工作中随着琐事的繁杂,随着日复一日的工作,因为疲惫而渐渐淡忘了每个应该完成的具有挑战性的目标,因为忙碌而淡忘了所负责的工作要做到什么程度。我想,若我们团队的每个成员都能时刻想着自己的具有挑战性的目标的话,工作起来就会更认真、更勤奋。

第五,正确的绩效评估。

一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式:正式评估和日常管理中的及时评估。这样公司才能知晓每个成员是否称职,从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性,能够找出员工的绩效不好的真正原因,激发员工的潜能。

在另外一方面,我国的人力资源管理也存在很多的问题,经过多方面查阅,主要有以下几点:

一、人力资源管理与企业的发展战略相脱节

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设臵的,而不是为企业的发展战略服务的,这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质,而忽略了服务性质。当然,话也可以这么说,在传统的计划经济体制下,国有企业就没有什么发展战略,它唯一的任务就是执行国家的计划,管理好资源、设备和人员,不要出什么乱子,人力资源部门的任务自然就是管人。因此,国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力,却不是以服务企业的发展战略为前提,往往是为管理而管理,因人设岗。事实上,长期以来,我国国有企业的人力资源部门都称为人事部,要么就人事处或人事科,这正是这种管理性质的体现。近些年来,一些国有企业改人事部为人力资源部,并赋予为一些新的内涵,但从总的来说,我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹,人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

二、缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系 过去我们搞平均主义,自然不可能有什么薪酬激励制度,干多干少一个样。经过这些年的国有企业改革,应该说这方面已经有了很大改善,终于可以讲物质激励了,也终于讲业绩和贡献了。但问题依然存在,主要是物质激励和约束机制不合理,不能充分地体现个人的业绩和贡献,因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业,比如说能源、电信等部门,由于垄断收入高,员工的工资普

遍很高,但是员工的工作积极性并不见得特别的高,人浮于事的现象依然严重,就是这个原因。因为人都有惰性,要是能拿高工资又能够轻松点,大家还是不会卖力干活。当然,也有一些国有企业过分地强调个人的业绩,反而导致协作不足,内耗严重,这显然是业绩指标设臵不合理,没有把团队协作考虑在内。

三、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制

我们的国有企业也不是没有人才,而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题,国有企业基本上是领导提议,然后人事部门考察,最后组织任命。这本来没什么,但是由于国有企业的所有者是抽象的国家,经营者却是具体的个人,这就难以保证企业负责人不损公肥私,而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间,因此难以做到公平公正,择优录用。再就是权责不分明,职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准,因此任职人员要么患得患失,放不开手脚,要么得过且过,敷衍了事。

四、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系

要充分发挥人力资源的效用,不但要发挥员工的积极性和主动性,还要努力提高员工的素质和技能,这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情,不应该由企业来做,这显然是不懂人才成长的规律。其实,企业的环境才是企业人才成长最好的学校,企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识,企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是,大多数的国有企业显然还没有意识到这一点,要不就

是他们不愿意这样做,因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上,而缺乏从开发人的潜能的角度,结合自身的发展战略,培养企业发展需要的各种人才,尤其是企业的经营管理人才。

虽然我的专业是工科,但是,人力资源管理对每一个管理者都有至关重要的作用,所以,我们应该多学习这方面知识,为以后的事业奠定一定的基础。

同时,非常感谢一学期以来老师精彩的讲课。


第二篇:学习人力资源管理的感想 1 2700字

学习人力资源管理的感想 在没有上课之前,我对人力资源管理的印象就是感觉上可以帮别人找工作的一个机构,而我要学的就是在这机构的生存小知识。上过课之后发现,人力资源管理是和人们找工作有关,但和我想的出入很大,和我想的不一样。我想得人力资源管理相当于一个中介,其实人力资源管理包扩很多,很全面的东西。我所想的仅仅是其中之一, 人力资源管理不仅在中介出,在每一个大大小小的公司,企业都需要这门学科,需要这样的人才。企业要招聘就要人力部用他们的火眼金睛在众多的应聘者中发现佼佼者。

对于我个人而言,上人力资源管理课之后,让我最大的感触就是我对社会动态,就业压力的重视程度提高了。在学校待的时间长了,所以老是以一种事不关己,船到桥头自然直的心态,认为毕业对我来说还早,没关系,我现在才大二,时间还有不用着急。但慢慢的发现,师兄师姐每次给我讲的,对我的打击一次次加深,那种就业压力,无形中对我有点启发,我不可以这样下去了,时间过的很快马上就会轮到我,你不做点准备,你会吃亏的。 在这一段时间的学习中使我对人力资源管理有了新的认识

人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法,对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理,是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

“管理即是处理人的关系”。这是英国著名企业家、经济学家帕金森很久以前说过的一句话,他道出了企业管理的真谛。不管你是一家一万人以上的大企业,还是只有几个人的小企业;不管你的企业存在着怎样的管理问题,你首先要思考的是人有没有问题;员工有没有良好的工作意愿;积极性是否被激发;人心是否向着企业;有没有足够的凝聚力。从二十世纪九十年代中期开始,随着市场竞争的日益激烈,企业把提高品质和降低成本的希望寄托在管理改善上。一时间,兴起了学管理做改善的热潮,也着实收到了一定的成效。但这种成效似乎是有限的。大多数管理者在应用所学到的管理知识时感到力不从心,新的管理制度和方法得不到彻底的贯彻和实施,甚至适得其反。于是,管理学者们开出了一个救世秘方——企业执行力。他们把管理改善得不到应有成效的罪过推到了下属和员工们的身上,是因为下属和员工的阻力所造成的结果。这使得满腹经纶的管理者们只须策划改善方案、制订计划、下达指令,然后坐在舒适的办公室里等待目标的达成。

我们可以用这样一个等式来描述管理的核心问题:管理的问题就是人的问题;人的问题就是文化的问题;文化的问题就是老板的问题。企业能否持续经营,就是看企业能否持续的

创新;企业能否持续创新,就是看企业能否持续开发出人才;企业能否持续开发出人才,就是看企业是否能营造出持续吸引人才、培育人才、凝聚人才的企业文化;企业能否营造出持续吸引人才、培育人才、凝聚人才的企业文化,就是看老板能否培养和选拔出能继承和发展其优良传统和文化的核心人才。企业文化必须继承和发扬已有的优良传统以及从企业发展过程中总结出来的好的独特经验,驱除不良的观念和习惯;树立起高效的优良工作作风;形成良好的企业人际关系和风气;再通过有效的激励政策激发出员工持续的工作热情、积极性和创造性;从而产生出超强的企业凝聚力。而有一种企业经营模式,在二十一世纪初逐渐地被管理阶层所重视,它就是人本管理。作为一种新的管理理念和模式,它包含了人文精神、人性思考、人生关怀、人员激励、人才开发等一些新的理念。它的出现在很大幅度上提高了企业的生产效率。

同时人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。

在这一段时间的学习中,也使我对今后怎样做好人力资源工作有了新的理解和醒悟。 一,有勇气去挑战和改变

无论是人力资源专业的还是半路出家的,要想作为一位出色的人力资源管理者并不容易,既要站在企业的高度又要平衡企业与员工之问的利益去工作,又要想方设法采取措施激励员工创造高绩效使企业快速前进,这本是让人费心费力的事情。所以这要我们有勇气去面对,这既是对工作本身的挑战,也是对自我的挑战。但在这日新月异发展的时代,无论是技术还是思想、管理手段都发展迅速,逼迫我们也要不断的改善工作方法,改变思想观念、强化管理手段,巩固人力资源管理技能等一系列的步骤才能和现代国际社会接轨,才能生存。

二、有耐心去容忍和包容

作为人力资源工作者,和我们打交道最多的是和我们一样有思想的人,世界上找不出来两个完全相同的人的正确理论使得我们不得不面对的是形形色色,思想各异的人群,欲正人先正己,这是我们工作和与人交往的前提,我们自己先要有宰相肚里能撑船的宽阔胸怀,有能和对方换位思考的意识,多多容忍、包容、倾听才能使我们的工作事半功倍。

三、有悟性去思考和实践

从书本上的来的理论知识固然重要,但完全照搬理论知识去工作,结果将是不言而喻会以失败告终。要使所学理论成功指导我们工作,还得下一番功夫去仔细思考,结合自己工作地方的实际情况,同时也要有取其精华、去其糟粕的态度去借鉴,这样才能使我们所做工作真正具有创新实际意义。

在以后的日子里,我不会因为人力资源管理选修课结束,就结束有关方面的学习,我会一如既往的去学习有关方面的知识,继续去对有关人力资源方面的案例进行分析。

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