培训评估目的是为了使培训更加有效，证明培训的投资是值得的，那么，该怎样去评估培训效果呢？

一、培训效果评估可从培训课堂中体现

培训讲师在讲授课程的过程中，可用互动式教学方法，用询问的手段向受训者提出问题，来说明自己的观点；其次，通过提问，看看受训者吸收了多少知识，能不能运用所学的理论知识。最后，通过提出问题，让受训者发表，再问他的上司对他本人的看法是否一致。

二、培训效果评估可从《培训调查反馈表》中体现

企业在课程培训后，常常会发出《培训调查反馈表》，通过此表来评估培训的效果。《培训调查反馈表》主要内容：

1、 培训内容摘要：包括培训机构、培训讲师、培训内容。——。

2、 对本次课程的意见：

2.1、教材内容：

2.1.1、教材内容对未来工作有帮助吗？

A、很有帮助；B、有帮助；C、略有帮助；D、没有帮助。

2.1.2、所编写的教材内容是否清楚且容易吸收？

A、相当容易；B、容易；C、普通；D、不易。

2.2、讲师教学方法：

2.2.1、讲师的专业能力如何？

A、非常好；B、好；C、普通；D、差。

2.2.2、讲师教授技巧及表达能力如何？

A、非常好；B、好；C、普通；D、差。

2.2.3、讲师教学经验怎样？

A、非常好；B、好；C、普通；D、差。

2.2.4、讲师对气氛掌握怎样？

A、非常好；B、好；C、普通；D、差。

3、培训组织者：

3.1、你觉得此课程安排时间、课时、地点是否合适？

A、很合适；B、适合；C、尚可；D、你适。

4、整体而言，你对参加本次培训课程满意程度如何？

A、非常满意；B、满意；C、普通；D、不满意；D、非常不满意。

5、你是否知道本次培训项目尚有其他培训机构（或讲师）讲得更好，请告诉我们。

三、培训效果评估可从〈心得报告〉中体现

每个参加受训者都要在一周内写一份〈心得报告〉。〈心得报告〉的内容：

1、 本次受训，你学习到的重点内容是哪些？为什么？

2、 受训内容如何有效导入公司现行作业？（请提出具体做法及行为计划）

2.1、导入时，公司应配合改变的重点（人员、设备、流程、管理方式等）的建议。

2.2、导入后，评估有形及无形效益。

2.3、就所学内容，公司目前无法做到（或不适用）的地方是什么？为什么？ 受训者所写的〈心得报告〉，要经其上司审阅，并由其上司进行跟进。

四、培训效果评估可从试卷考核来体现

参加培训的受训者都要参加考试，所有的试卷都是结合实际情况而出的。 如讲〈激励机制〉，我出的题目是：在工作中，你是怎样运用激励机制去激励下属的？

讲〈如何成为一个合格的主管〉时，出的题目是：作为主管，你是怎样去考核下属的？

讲〈心态调整〉时，出的题目是：遇到下属不配合你的工作，你是怎样做的？ 讲〈成本管理〉时，出的题目是：你认为你的部门，能从哪些方面开展成本、费用的节约？

对考试成绩不合格者，给予处罚，并补考；对考试成绩优秀者给予奖励。进行开卷考试，试卷在二周内交给培训组织者。

五、培训效果可从〈读书会〉中体现

每次培训后，每个课程在一个月都要开展读书会，读书会以8-12人为一组，选出一个组长，负责本小组的学习、讨论，没个受训者都要些心得，并在小组内试行发表。

六、培训效果可从总结报告中体现

培训组织者，根据〈心得报告〉、〈试卷考题〉、〈培训调查反馈表〉、〈读书会心得〉，写出培训总结报告。培训总结报告主要内容：

1、 培训课程是什么？

2、 受训者是谁？

3、 签到率是多少？

4、 试题是什么？

5、 试卷分数情况如何？

6、 受训者反馈及评价如何？

7、 受训者提出了哪些问题？

受训者提出的问题，如20xx年x月提出的问题：

7.1、所学内容公司执行力度不够；

7.2、建议请外部PCB行业的人来培训PCB专业技能、问体处理、分析、改善；

7.3、公司没有稳定的技术人才，应减少人员超时加班，控制人员流失；

7.4、需更多的培训机会，全面提升管理层的管理理念；

7.5、成本管理要建立成本管理体系，公司高层重视。

七、培训效果可从〈心得分享报告会〉中体现

培训组织者与讲师一起在二月内进行所学的课程，进行〈心得分享报告会〉，邀请公司高层参加，以示重视，同时也可直观地评价每一个受训者所学的知识及态度。心得分享报告会，要求每个受训者都要发表，每人发表的时间5—10分钟，

发表的内容：参加培训后，就所学的内容怎样溶入到工作中，出现什么困难，不能解决的是什么？溶入工作后有什么变化，工作业绩的提高等。

八、培训效果可从以后工作的态度、业绩中体现

经过以上几个环节的评估，每个受训者都有一定的感受。公司再从受训者的工作态度、工作业绩中去了解、把握，并对之进行考核。将受训后考核内容纳入全年的考核中，促使受训者不断学习，不断提高。

 

第二篇：培训评估的四个层级

培训1-4层级评估使用及方法

培训效果评估是培训流程中的最后环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整

等方面。但在实际工作中，培训评估工作如何做，以及如何进行成了培训人员讨论和关注的

焦点。

这次和大家讨论的话题，是根据本人工作的实际经验，总结就那些不能表现出像“1+1=2”

那么客观、量化效果的培训，根据评估层次进行的评估后，如果培训得当，学员学会了，那

么我们就可以直接地说：这次培训是有效的。

我们在培训工作中经常听同行说，我们进行的层级评估，那么，层级评估是什么？分别

解决哪些方面的问题，以及采用的评估方法有哪些，则是我们这次探讨的问题。

一：培训的层级评估

培训层级评估是19xx年Kirkpartrick提出的模型，这个模型划分为四个层次：

1、反应：这类评估主要是考核学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、培训讲

师的看法，培训内容是否合适和方法的看法等。

2、学习：学员在培训项目中的进步，该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和

技能应用到实际工作中，提高工作绩效。

3、行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化。

4、结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用。这类评估的核心问题是通

过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的。

二、培训层级评估的操作方法

根据以上的四级评估模型。如果单独就层级的评估操作方法来说，每一个层级关注的焦

点不同，评估结果都有一定的局限性。结合19xx年Warr、Bird、Rackham几位专家提出的

背景评估、投入评估、反应评估和产出评估四类评估模型，在实际操作中，较能得出完整的

层次评估。 １、反应层面

这个层级评估通常是设计问卷调查表的形式进行，也是现在企业通常采用的评估形式。

通常企业的反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解，

详细内容分为：

Ａ、培训组织情况（含通知时间、环境与设施、课程及教材、住宿安排、工作人员服务

等）

Ｂ、讲师情况（能力、语气语调、控场能力等）

Ｃ、自我评估（投入状况、积极性、学习内容等）

２、学习层面

学习层面的评估，主要是学员掌握了多少知识和技能。因此，通常通过书面考试、撰写

学习心得报告、行为改善方案等进行。具体操作中，有如下的方法：

Ａ、在反应层级评估基础上，增加学习内容测试和问答题，要求运用所学的知识进行解

答。可以分为基础知识点和情景模拟问答。

Ｂ、在实际过程中，特别是ＯＴＪ内容，学习层面的评估是进行现场操作，在操作过程

中主要关键知识点的掌握。

Ｃ、一些专业性岗位的课程学习后，要求按照学习的内容和时间提出自己的改善方案，

并交给直接上级负责监督执行。

３、行为层面

行为层面的评估是一个需要时间的过程，通常此类评估通过前后对照、３６０度调查和

绩效考核方式进行。 一般时间大约是３－６个月，甚至一年以后进行。为考虑公平性，行

为层面评估需要其他人的介入，一般评估人员的组合是由学员、同事、下属和上司进行。操作的基本步骤是，在培训结束之时，要求学员制定一份有量化改进的实践计划，列明现在的情况和需要改进达到的方面。然后，制定为跟踪评估调查问卷，并约定在培训结束３－４个月左右的时间里，对学员进行跟踪调查。然后，培训师、学员与学员上司讨论实践详细计划，并由直接上级备份。当约定的评估时间内，培训师需要进一步与直接上级接触进行评估交流。约定的时间到后，学员本人和直接上级进行评估。有的时候，培训师也参加到评估中。 值得注意的是，在实际的操作中，我们发现直接上级的评估存在一定的偏差，因此，我们在进行行为层面的评估中会邀请同事进行间接调查。一般情况下，最后评定的量化结果按照上级评估：自评：同事（含培训师）为４０：３０：３０的权重比例得出行为改变量化指标。

４、结果层面

结果层面的评估是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。在操作过程中，我们也试图运用一些量化的方法进行结果层面的评估，但遗憾的是，这些量化的评估方法只可以提供借鉴，而不能绝对的起到“１＋１＝２”的这样直观评估效果。我个人认为，结果层面的评估除开讨论最多的前后测与对照组法外，也可以根据通用的一些国内外进行的培训成本－收益分析提供参考。 培训的投资回报（ＲＯＩ）＝ 收益／培训的成本。计算前需要成本和收益的确定，成本确定含直接费用（培训教师、交通费、材料费、培训教室等）、间接费用（培训管理人员工资、培训管理费）和一般管理费用（组织的总体支持、高层管理时间（直接成本和间接成本的１０％），受训者工资和福利（福利为工资的２５％））。培训收益一般按照同行业顾客服务同类培训课程平均教学水平的平均投资回报率计算作为参考。

例如，一个公司的某项培训根据上面成本计算总计为１９３４０.９５元，每个受训者的成本为１１５.１２元，培训收益为：９２８３６.５６元，那么，投资回报率就为９２８３６.５６ ÷ １９３４０.９５ = 4.8，即每在计划中投入１员就会带来大约５元的收入。