薪酬管理作业2(1900字)

来源:m.fanwen118.com时间:2021.7.19

薪酬管理作业2

单项选择题

第1题 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后汇集所有部门的预算数字,编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是( )。

A、从下而上法

B、从上而下法

C、薪酬计划法

D、薪酬调整法

答案:A

第2题 不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在其薪酬结构中浮动工资应占( )。

A、较小比重

B、较大比重

C、平均水平

D、不能确定

答案:B

第3题 尽管薪酬结构的类型有很多种,但从性质上可以分为三类。首先是高弹性类薪酬结构,它的特点是:员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,( )与奖金占的比重较大。

A、职能工资

B、能力资格工资

C、岗位工资制

D、绩效工资

答案:D

第4题 关于有效薪酬管理的基本原则,表述错误的是( )。

A、适当拉开各等级之间的薪酬差距

B、尽量提高员工薪酬待遇以增强激励效果

C、支付相当于员工工作价值的薪酬

D、支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平

答案:B

第5题 企业一般给销售人员实行的是( )。

A、能力工资制

B、绩效工资制

C、计件工资制

D、职务工资制

答案:B

第6题 在选择薪酬调查的企业时,以下说法错误的是( )。

A、可以用同行业中同类型的其他企业

B、本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业

C、同是国有或合资企业

D、不同行业的类似岗位

答案:C

第7题 以下不属于要素计点法缺点的是( )。

A、设计比较复杂

B、对管理水平要求较高

C、成本相对较高

D、应用最不普遍

答案:D

第8题 在薪酬调查中,如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据,只能了解到该企业的平均薪酬情况时,可以采用的数据分析方法是( )。

A、数据排列

B、频率分析

C、差异检验

D、回归分析

答案:B

第9题 员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为( )。

A、薪酬水平

B、薪酬级差

C、薪酬等级

D、薪酬结构

答案:D

第10题 企业执行层的员工(除了实行计件工资或提成工资的员工)由于工作的成果对企业影响较小,其劳动绩效自己无法控制,并不能通过自己努力就能提高,所以在其薪酬结构中浮动工资应占( )。

A、较小比重

B、较大比重

C、平均水平

D、不能确定

答案:A

第11题 薪酬结构的类型从性质上可以分为三类,分别是高弹性类、( )和折中类。

A、低弹性

B、低稳定性

C、高稳定性

D、市场性

答案:C

第12题 属于外部激励的奖励方式是( )。

A、奖金

B、欣赏和认可

C、发展的机会

D、具有挑战性的工作

答案:A

多项选择题

第13题 岗位评价的目的是为了得到( )。

A、岗位等级

B、薪酬等级

C、岗位工作说明书

D、员工技能水平

E、岗位规范

答案:A|B

第14题 制定薪酬计划的方法有两种,它们是( )。

A、从内而外法

B、从上而下法

C、从下而上法

D、从外而内法

E、从简而繁法

答案:B|C

第15题 企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是( )。

A、委托调查

B、问卷调查

C、购买公开的调查报告

D、企业之间相互调查

E、面谈法

答案:A|B|C|D

第16题 以下关于在薪酬计划中从下而上法的说法正确的是( )。

A、可以控制总体的薪酬成本

B、确定薪酬时,主观因素较多,不利于调动员工的积极性

C、比较实际、灵活,且可行性较高

D、是根据每一位员工在未来一年的薪酬数据来预算企业整体的薪酬数据

E、企业根据薪酬总额把相关的金额分配到部门

答案:C|D

第17题 关于薪酬调查的说法正确的是( )。

A、薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面

B、薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据

C、在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原则

D、薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬

E、如果被调查的企业没有准确的薪酬数据,可以采用频率分析法进行分析

答案:A|B|C|E

判断题

第18题 以绩效为导向的薪酬结构属于高弹性类的薪酬结构,员工的绩效工资占的比重较

大。( )

答案:正确

第19题 管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益,所以应重保障,浮动工资(或奖金)占的比重要大一些。( )

答案:错误

第20题 以能力为导向的薪酬结构有利于鼓励员工提高技能和能力,但企业薪酬成本较高,比较适用技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。 ( )

答案:正确


第二篇:薪酬管理作业答案 2400字

1、 基本薪酬(课本第1章

是指企业根据员工所承担的或完成的工作,或根据员工所具有的完成工作的技能和能力,而向员工支付的稳定性报酬。

战略性薪酬管理--所谓战略性薪酬管理就是以企业发展战略为依据,根据企业某一阶段的内部、外部总体情况,正确选择薪酬发展策略,系统设计薪酬体系并实施动态管理,使之促进企业战略目标实现的活动。

全面薪酬战略--是指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统,它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就,它不仅包括传统的薪酬项目,也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等。

养老保险--法律规定的养老保险又称老年社会保障,是社会保障体系中的重要内容。它是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护盒社会救助措施。

管理人员----一般来说,管理人员通过别人来完成工作。他们做出决策、分配资源,指导别人的活动从而实现工作目标。也就是说管理人员是这样的人,他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。

最低工资标准----是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法支付的最低劳动报酬

薪酬的本质有哪些?(首先,必须要明确,劳动者与用人单位之间的薪酬关系是双方劳动关系的基本构成部分,是以雇佣为前提条件的,没有雇佣关系,也就不存在薪酬关系。其次,薪酬关系是一种交换关系。关系双方用来交换的,一方是薪酬,另一方是劳动。所以薪酬是劳动,而非其他的报酬。薪酬所指向的对象时劳动行为,而不是劳动的结果或其他因此,如果某种报酬所指向的对象不是劳动行为而是其他,那么这种报酬就不属于薪酬范围。

再次,既然薪酬关系是以雇佣为前提的,而雇佣关系又是一种约定关系,所以,薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物。

最后,作为一种劳动报酬,薪酬既可以使实物形态的,也可以使非实物形态的,但货币形态是其基本形态。

战略性薪酬管理的四大误区---(1) 没有薪酬沟通环节,一般企业的薪资方案在设计的过程中很少有不同层面的员工代表参加,基本是老板一言堂,缺乏公平性的基础。

(2) 高薪就是高激励。高薪不等于高激励,一味加薪最大恶果是破坏公司文化和机制,调整薪酬结构式建立优秀人才体系的关键。

(3) 加班加点不加钱。在很多企业,加班加点已成家常便饭。加班加点无法创造增加值,多数企业,不相信人力资源管理能给企业带来效益,靠加班加点克扣员工赚取微薄的利润。

(4) 盲目开展培训。培训不是提高中高层能力的关键,很多企业盲目开展培训,效果很不理想却不知道原因是什么,然后归罪员工不努力工作不好,不懂感恩。

薪酬体系的类型有哪些?它们各自的含义是什么?(

答:薪酬体系的类型分别有职位薪酬体系、绩效薪酬体系、能力薪酬体系、宽带薪酬体系。

各自的含义如下:

1、职位薪酬体系,是以职位,或者说是以具体的工作为基础而建立的一种薪酬结

构,它所蕴含的逻辑产生于20世纪xx年代以泰勒为代表的科学管理思想。组织中的每一个员工都被赋予一系列的工作任务,并且被要求在一定的时间内去完成。

2、绩效薪酬体系:绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

3、能力薪酬体系:也称为胜任力薪酬,它是根据员工具备的与实现高绩效相关的知识、技能、行为方式、个性、动机等素质或能力的高低来决定工资水平的薪酬方案。

4、宽带薪酬:减少薪酬级别,扩大浮动范围。

请简述员工福利的作用(福利的作用是两方面的,一方面是对企业的作用,另一方面是对员工的作用。

1、 福利对企业的作用:

1, 能吸引和留住人才;

2, 有助于营造和谐的企业文化,强化员工的忠诚感;

3, 享受国家的优惠税收政策,提高企业成本支出的有效性。

2,福利对员工的作用

1, 对员工而言,可以使员工家庭生活及退休后的生活质量获得保障,无后顾之忧。 2, 集体购买的优惠或规模经济效应

3, 员工偏好福利的稳定性

4, 平等或归属的需要。

影响薪酬预算的主要因素有哪些

1、 薪酬预算的外部环境分析

1) 经济成长情况与劳动生产率

2) 劳动力市场的供求,竞争状况

3) 当地物价的变动

4) 政府的宏观调控。

2、 薪酬预算的内部环境分析

1) 历史薪酬增长率

2) 企业薪酬支付能力

对于知识型人员,你认为如何才能进行有效的薪酬管理?答:在确定知识型员工的薪酬水平的时候,通过市场薪酬调查得到外部劳动力市场的薪酬水平数据是非常关键的一个步骤。

同时由于知识型员工薪酬的市场敏感性比较高,因此为了挽留和有效激励组织中的这些核心力量,有实力的企业一般会选择成为特定劳动力市场上的薪酬领导者,至少也会支付与竞争对手持平的薪酬。

建议薪酬由以下三个部分来组成

1、基本薪酬与加薪

2,奖金

3,福利与服务。

在这方面,知识型员工对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣但是他们却非常看重继续受教育和受培训的机会。

答:在对销售人员的薪酬管理中,要遵循以下原则:

一、公平性原则。企业员工对薪酬的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断,是设计薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素,为了保证企业中销售人员薪酬制度的公平性,企业的高层主管应注意以下几点:

1,薪酬制度要有明确一致的指导原则,并有统一的,可以说明的规章制度作为依据。2,薪酬制度要有民主性和透明性。

3,销售经理要为员工创造机会均等,公平竞争的条件,并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。

二、竞争性原则

是指在社会上和人才市场中,企业的薪酬标准要有吸引力,才足以战胜竞争对手,招到企业所需的销售人员,同时也能留住优秀的销售人员。

三,激励性原则

在企业内部,不同职务,不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距,从而不断地激励员工提高工作绩效,因为当他们业绩突出时,将获得更高的薪酬水平。

四、经济性原则

销售人员的薪酬一般包括基本薪资和佣金。

五、合法性原则

指企业销售人员的薪酬制度必须符合现行的法律法规。对于销售人员,你认为如何才能进行有效的薪酬管理?(

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