薪酬管理(完)

来源:m.fanwen118.com时间:2021.10.11

薪酬管理 上是把薪酬与工人的技能一.单项选择题 和知识挂钩,薪酬高低取决1.第一个对薪酬进行分析于工人的知识和技能 的学者是(亚当·斯密) 23.国有企业工资改革的核2.(边际生产率薪酬)理论心是(按劳分配市场化) 开创了薪酬问题研究的新24.(19xx年工资改革)标志时代 着我国确立了以等级工资3.奠定现代薪酬理论基础制为主要内容的货币工资的理论是(供求均衡薪酬理制 论) 25.年功序列工资制以(劳动4.西方行为科学理论的核等价报酬和生活补偿)为原心是(激励理论) 则

5.(期望)理论认为一个人从26.刺激性薪酬的主要目的事某种活动的动力取决于是(刺激职工的积极性) 两种因素 27.基本薪酬的主要目的是6.亚当.斯密认为,工资水平(吸引和稳定合格的劳动力) 的高低取决于(雇主与劳动28.新加坡灵活薪酬制度的力的力量对比) 基本模式有(利润分享模式7.认为工资具有自然价格和和可变生产率薪酬模式) 市场价格的经学家是(李嘉29.下列关于美国薪酬制度图) 描述错误的是(薪酬制度和8.下列哪条是配第关于薪酬标准由国家统一制定)

理论的表述(产业社会中工30.(基本薪酬)是对一定工人的薪酬应该等同于或者作职位所规定的薪酬等级略高于能够维持生存的水和标准 平) 31.美国的津贴福利约占基9.《福利经济学》一书中建本薪酬的(20%)

立了一种短期薪酬决定模32.(提成薪酬制)一般在工型,它讨论了(劳资双方可能商业.保险业和新闻业等单达成的协议的薪酬的上下位的推销员中实行 限) 33.(职工股份所有制计划)10.马歇尔在《经济学理》中是企业预垫一笔资金,或者以(均衡价格论)为基础,从征得企业职工的同意削减生产要素的需求和供给两一部分薪酬和附加福利,使方面说明薪酬的决定 企业职工购买企业的股份,11.(ERG)理论将人类需要划职工可从中分红

分为三个层次,34社会上有些职业或工作归宿需要和发展需要 岗位,由于受技术上和经营12.下列属于内容型激励理管理能力上的限制,还存在论的是(归因理论) 非补偿性的薪酬差别,叫(技13.(委托代理理论)提高员能性薪酬差别) 工工作效率的关键是,要改35、在某些情况下,雇主发现善组织管理中的激励规则 支出高出市场的薪酬更有14.维持生存薪酬理论是由利,因此在对工人监督费用(威廉·配第)的 不大,或工人个人的违纪造15.认为薪酬水平的高低取成的损失也不大时,(效率薪决于雇主与劳动者的力量酬)可促使成本降低到小于对比的经济学家是(亚市场的薪酬水平 当·斯密) 36改革进入产权时晰阶段16.(集体谈判薪酬理论)就后,全面实行以(工资谈判)如何确定短期货币薪酬而为主的工资决定方式,有利言,是迄今做出最好解释的于调动人的积极性,有利于一种理论 提高劳动效率,有利于民展17.(边际生产率薪酬理论)中国的经济 是迄今对长期薪酬水平的37.(工资等级制度)是整基本要素做出的最好的一个工资制度的核心,确定了种解释 各类人员的工资标准,具有18.真正作为人力资本理论组织工资分配的作用

提出的经济学家是(舒尔38.工资等级制度所规定的茨) (工资标准和技术业务标19、.(基本薪酬)实质上是一准),反映着一定时期的社种补充性报酬,它的确定不会生产力和经济发展水平,取决于职工的成绩,其对象具有相对稳定性 是职工集体 39.在市场经济条件下,工20、.(生产率利益分享制)实资等级制度应由(各自独立际上是一种职工参与制度 的经济组织)自主制定 21.美国经济学家认为,(职40.(工资等级)是工作技工股份所有制计划)能为建术(业务)水平和职工劳动立一种生产率更高的合作熟练程度的标志 经济提供动力,能为职工创41.(工资标准)反映了某造更多的参与各种事务的一等级的工资水平,是计算机会,能为大多数职工提供与支付职工工资收入的基更大的收入来源,是美国企础 业应该选择的积极方向 42.在确定工资标准时,(最从劳动再生产角度考虑的

43.(技术等级标准)是职工担任某工作所应具备的劳动能力的业务规范文件,是划分工作等级和评定职工任职能力以及工资等级的重要依据 44.(能力工资制)适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁多、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业

45.技术、业务等级标准应该由(国家主管部门)制定 46.下列属于工作工资制的是(岗位工资制) 47.(岗位工资制)适用于专业化程度较高,分工较细、技术单位、工作对象比较固定的产业、工种

48.职务工资制主要依据工作本身的(劳动质量)来确定工资标准

49.组合工资制中,体现劳动差别,贯彻按劳分配的关键内容是(岗位工资) 50.下列哪一项不属于结构工资制的特点(有利于体现不同工作性质的各类人员的劳动差别) 51.(组合工资制)的显著特点是既对人又对事,即它既反映劳动者在劳动能力方面的差别,也反映各职务之间的劳动差别

52.根据职工在全年工作中有突出贡献、成绩优异状况而决定的工资,称为(奖励工资) 53.(职务工资)主要体现国家公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度 54.国家公务员实行职级工资制,其中的级别工资是按公务员的(资历和能力)确定的

55.薪酬的调节职能主要表现在(引导劳动者合理流动) 56.(劳动)是经济效益的源泉

57.下列哪一项不属于薪酬构成的内容(职工福利) 58.在薪酬构成中,(基本薪酬)是职工收入的主要部分,也是计算其他薪酬性收入的依据

59.下列哪一项不属于薪酬管理体系(基本薪酬) 60.年薪薪包括基本薪和(风险收入)两部分

61.下列哪一项不属于年薪制薪酬分配的体系(法人体系)

62.承担政策目标的大型、特大型国有企业,尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司应该采用年薪制的哪种模式(准公务员型模式) 63.持股多元化型模式的报酬结构是(基薪+津贴+含股收入+养老金计划) 82.以下哪个因素是决定薪进行训练)

64.准公务员型模式的报酬酬水平的主要因素(劳动生103.企业在考虑进行绩效结构是(基薪+津贴+养老金产率) 考评时,为改进绩效所做的计划) 83.下列关于薪酬水平说法考评与为决定薪金、升迁所65.为了更好地发挥期权的正确的是(薪酬水平等于薪做的考评(应该分开进行) 约束作用,许多公司对股票酬总额与在业员工人数之104.工资制度改革的目标期权附加限制条件。一般规比) 模式是(引入调资机制) 定在期权授予后(1年)年84.员工薪酬总额的增长速105.(工作态度)是工作能内,经理人不得行使该期权 度应该(低于)国内生产总力向工作业绩转换地“中66.下列哪一个不是股票期值的增长速度 介” 权的基本要素(收益条件) 85.按劳付酬的“劳”指的106.员工的能力不能在所67.因为薪酬的(效益职是劳动量,即(劳动者在劳担当的职务中发挥出来的能),社会才有可能扩大再动过程中体力和脑力的消原因不包括(能力开发计划生产,经济才能不断发展,耗量) 相同)

人们的生活水平也才会不86.下列哪个不属于薪酬支107.能力考核所要解决的断提高 付准则(间接支付) 问题是(员工通过职务发挥68.报酬结构为“基薪+津87.(领先策略)有利于招出来的能力的评价问题) 贴+风险收入(效益收入和收高素质的劳动者和稳定108.进行适应性评价的基奖金)+养老计划”的属于员工队伍,但人工成本高 本思路不包括(决定是否进(非持股多元化型)年薪制88.(迎合策略)是薪酬大行职位调整) 模式 体与本行业(地区)平均薪109.关于晋升说法正确的69.持股多元化型模式的年酬相当 是(是职务工作的一种转薪制适用的企业类型是(股89.从全社会平均而言,结换) 份制公司,尤其是上市公构型物价上涨造成的薪酬110.晋升主要参考的是(工司) 增长(高于)劳动生产率增作能力考核的结果) 70.(期权激励)是公司给长 111.绩效考核的结果不会予经理人的在将来某一时90.目前我国薪酬管理中主用于(招募员工)

期内以一定价格购买一定要还是采取(物价补贴)的112.影响绩效考评过程的数量股权的权利,经理人到办法来保证员工薪酬水平内部因素有(企业文化) 期可以行使或放弃这个权不致下降 113.从泰罗制到计件工资利,购股价格一般参照股权91.(全挂)使薪酬越高的制,从岗位责任制到经济责的当前价格确定 人受益越高 任制,(业绩考核)是经常71.在(期权激励)中,当92.按劳会酬是指对员工所性、制度性评价的起点,也股权贬值时,经理人能够避从事的工作应该以(劳动)应该成为人力资源考核的免承担股权贬值的风险 作为尺度计酬 首要构成内容

72.美国之所以流行(福利93.赫茨伯格在对员工进行114.公司实施评估考核希性报酬),与其税收优惠有调查的基础上,提出了著名望达成的终极性目标是(改很大关系 的双因素理论,即(保健因进现有工作绩效) 73.将薪酬的各个成分有机素)和激励因素 115.传统上工会强调把(资地组合,才能取得最佳效94.薪酬水平是指某一特定历)作为提升和加薪的依果。总的来说,(基本薪酬时期、特定地域内员工(平据,因而他们会习惯性地反应占主要比重,增长速度也均薪酬)的高低程度 对使用强调绩效评价制度应最快。 95.薪酬水平应该随劳动生的管理方法 74.制约员工薪酬增长和薪产率的增长而增长,其增长116.(管理层的重视和支酬水平的提高的因素提(消幅度应该(低)于生产率的持)是评估考核制度成败的费基金和积累基金在国民增长幅度 关键因素 收入中占的比重) 96.明挂又叫薪酬指数化,117.(考核尺度和评价方法75.我国规定薪酬的支付形是使(薪酬增长指数)和员的选择)是评估考核制度成式是(用货币支付) 工生活消费品物价指数保功的技术保障 76.稳定物价的补偿办法是持同步 118.评估考核是把员工限指国家把物价补贴给(生产97.我国最低薪酬标准的确定于(公的立场)而采用一者或经营者),以此控制消定办法采取“三方性原则”定的方式和基准予以客观费品物价,防止其上涨 即在(国务院劳动行政主管的观察

77.合理的劳动分配率应以部门)的指导下,由省、自119.不能用于衡量企业的(全国平均企业劳动分配治区、直辖市人民政府劳动支付能力的方法有(劳动生率)为尺度 行政主管部门会同同级工产率基准法)

78.最低薪酬标准应该(高会、企业家协会研究确定 120.薪酬水平应该(高于)于)当地社会救济金和失业98.影响薪酬水平的因素员工用于基本生活费的支保险金标准 有:一个是薪酬总额,另一出

79.我国劳动部制订的《企个是(在业的员工人数) 121.下列哪种情况下可以业最低工资规定》明确指99.薪酬策略分为领先、(迎实行低薪政策(除基本薪资出,用人单位所支付的薪酬合)、滞后三种策略 外,还有各种可观的津贴和低于最低薪酬标准的,视欠9.实际薪酬受两个因素的福利)

付薪酬时间的长短向劳动制约和影响:一是货币薪酬122.控制其他费用支出的者支付赔偿金,对于欠付3的高低,二是(物价高低) 措施不包括(延长工作时个月以上的,支付所欠薪酬100.最低薪酬的确定,在间) 的(100%)赔偿金。 很大程度上影响着薪酬水123.生活指数薪资调整是80.下列说法正确的是(实平的高低,也影响着(就业为了补偿员工因(通货膨际薪酬能够反映员工的薪率) 胀)而导致的实际收入减少酬水平和生活水平) 101.(绩效标准)是判定绩的损失 81.对于劳动环境优美、社效的基础,通常在工作规范1246.企业管理人员多以会地位高、声誉好、集体及或专门的考核条例中予以(月薪酬)方式支付薪酬 个人编制待遇优厚的企业说明 125.计时薪酬的优点不包适合实行(滞后型薪酬策102.下列不属于评估考核括(具有成本优势)

计人员) 150.以金益康为代表的HR该是一种根据(生活费用)基薪、应该有一个稳定工人127.不属于业绩挂钩薪酬软件适合于(政府及事业单变化逐年进行调整的,以保收入的措施) 的缺点是(容易使产品质量位) 持恒定的购买能力 16.19xx年我国对传统工资出现问题) 151.(系统分析)是生命周二.多项选择题 制度实行的结构性改革的128.无论采取哪种薪酬支期法的关键阶段 1.马斯洛的需求层次理论认主要内容包括(企业工资制付方式,要想使企业设计的152.(系统设计)是根据系为人的需求可分为(生理需度与国家机关和事业单位薪酬顺利地进行,最关键的统逻辑功能的需求,考虑实求、安全需求、社会需求、脱钩、工效挂钩改革、企业一点是(争取员工的信任) 际条件,确定系统的实施方对尊重的需求、自我实现的内部分配制度改革) 129.职业规划计划不包括案,解决系统如何去干的问需求) 17.美国薪酬制度基本特点(绩效的奖励) 题 2.阿尔德佛德ERG需要理(没有全国统一的薪酬制度130.人工成本需要控制但153、系统设计的指导思想论将人类划分为(生存需和标准,但国家规定了最低不应采取(直接降薪) 是(结构化) 要、归宿需要、发展需要)薪酬水平、实行弹性的刺激131.薪酬平均率的数值越154.当新、老系统差别太三个层次 性的薪酬制度、薪酬级别接近1,则实际平均薪酬越大时,不宜采用(逐步转换 3.下列(工资福利、工作条多,级差小、升级频繁、最(接近于)薪酬幅度的中间155.许多企业采取双轨制件、公司政策)因素属于保高薪酬与最低薪酬的差别数 的付酬方法,即对一部分员健因素 较大) 132.增薪幅度是指企业的工实行(小时工资制),对4.影响薪酬管理的重要因素18.计时薪酬的形式有(单一(全体员工)的平均薪酬水另一部分员工实行(薪水有(组织、环境、个人、工薪酬、多种薪酬、个人薪酬) 平增长的数额 制) 作) 19.年功序列薪酬制的特点133.下面关于增薪幅度叙156.服务性行业的工资体5.人力资本投资形式有(教有(以劳动等价报酬和生活述不正确的是(增薪幅度越系适宜采用(职能工资体育支出、保健支出、培训支补偿为原则、基本薪酬按年小越好,人工成本就越小) 系) 出、劳动力国内流动支出、龄、企业工龄和学历等因素134.157.职能分析的重点在于移民入境的支出) 决定、多等级,小级差、有销售业绩较好,那么人工费(收集、整理和分析实现职6.下列理论哪些是以劳动力优厚的奖金和各种各样的用也可以相对地(增加) 务的能力和个人适应性资市场买卖双方的完全竞争津贴和补贴、退休金和奖金135.(计时薪酬)对员工缺料) 力为假设前提的(边际生产的计算与职工的年龄和工乏激励的效果,但是它可以158.就目前趋势来看,在率薪酬理论、供求均衡薪酬龄有关) 保证员工有稳定的收入 论) 20工效挂钩的形式主要有136.计效薪酬的优点包括(绩效考核成绩和能力考7.成就激励论认为在人类生(工资总额与企业上交税利(具有成本优势) 核结果)所占的比重越来越理需要基本满足的前提下,挂钩、工资总额与实物量挂137.我国人力资源管理软大 人类的基本需要是(权力需钩、工资总额与产值挂钩、件还处于初级阶段,主要是159.下列不属于面向员工要、社交需要、成就需要) 工资总额与实际工作量挂因为(国内人力资源管理还个人发放的奖金方式有(员8.下列属于X理论观点的钩、工资总额与创汇额挂处于起步阶段) 工持股计划) 有:(人天性懒惰,钩)

138.适用于政府及事业单160.收益分享是让员工参人只有在强迫和控制下才21.工资等级制度按工资标位的人力资源管理软件是与分享(企业超过常规收益会为组织努力工作、一般人准的确定依据可以分为(能(金益康HR软件) 的那部分额外收益) 不愿承担责任和风险,缺乏力工资制、工作工资制、组139.使薪酬管理活动基本161.当团队规模较小且相进取心) 合工资制、年功工资制) 实现了自动化是在(决策支互依赖程度较高时,(团队9.下列属于Y理论的观点22.职级工资制按不同职能持系统处理阶段) 奖励)的奖励方式会起到比有:(如果环境适当,人在工可以划分为(职务工资、级140.实时处理阶段的基本较明显的作用 作中消耗体力就如同休息别工资、基础工资、工龄工特征是(针对某一个管理子162.绩效资金制度适用的一样、人通过自我约束来完资) 系统,并有一定的反馈能实施对象为(科长级以下人成任务、在适当环境下,人23.我国组合工资制主要有力) 员) 不但能够也愿意承担责任、(结构工资制、职级工资141.e-HR在现阶段发展的163.以企业整体为基础的大多数人都有解决问题的制、岗位技能工资制)等形最主要的制约因素不包括红利制度是以(企业的利想象力、智慧和创造力) 式 (公司的规模) 润)作为衡量标准 10.下面属于内容型激励理24.技术等级标准主要包括142.(在全国范围内设计一164.下列不属于福利构成论的有:(归因理论、需求成(应知、应会、工作实例) 套统一的报表格式和内容)的是(奖金) 就激励理论、综合性激励理25.工资等级制度的主要内是计算机在薪酬管理中应165.养老金是定期支付给论) 容有(工资等级表、工资标用的前提条件 (已经从公司退休并有资11.美国的薪酬形式主要有准、技术等级标准、工种名143.薪酬管理信息系统的格享受这种待遇的员工)的(称统一表) 物理结构设计主要是(对计款项 提成薪酬制、计件薪酬制、26.合理确定工资标准应该算机系统的硬件结构及处167.被称为“固定计划”利润分享计划) 考虑的因素有(经济实力、理方式进行设计) 的养老金计划不包括(保健12.下列属于福利津贴的是职工的基本生活费用、劳动144.不属于可行性研究阶计划) (加班费、年终或者半年分质量与强度、劳动力的供求段的内容是(提出开发新系168.(同工同酬)是公平的红、医疗保险、事假补贴) 状况、已经达到的工资水平统的要求) 薪酬制度应具备的首要条13.产生薪酬差别的原因主以及本地区同行业的工资145.在初步调查时,根据件 要有(工作务件和性质不水平) 对象不同,应采用不同的调169.(年资工资体系)是综同、技术和经营管理能力的27.下列属于可变型的工资查方法,业务员应以(现场合年龄、继续服务年数、能限制、市场薪酬水平、劳资标准的优点有(较好地贯彻调查)的调查方法为主 力等各项要素的一种综合双方的斗争) 按劳分配原则、可发挥工资146投资回收期越(短),利型的工资决定方式,较偏重14.日本薪酬制度的特点(重的激励作用) 润增长越(多),则经济效生活保障的要求 视分配对生产的促进作用28.以下属于能力工资制度益越明显 170.职能工资体系是将(职和调节劳资矛盾的作用、以的有(技术等级工资制、职147.薪酬管理信息系统都务执行能力)作为决定基本行为科学理论为基础、企业能工资制) 可采用(结构化)系统分析工资的最主要因素 如果经营亏损,领导干部带29.技术等级划分的方法有方法,自顶向下,逐层分析 171.技术变革激烈的行业头降薪) (岗位评价法、分析比较148.系统设计的原则不包适用的工资体系为(单一型15.新加坡实行的灵活薪酬法、分析计分法、培训时间括(各模块设计同步进行) 职能工资或资格工资+职能制度的原则是(薪酬应反映和培训费用比较法、创造价149.我国人力资源管理软工资) 工作价值、薪酬增长应滞后值比较法) 件还处于初级阶段,表现在172.在制订企业福利制度于生产率增长、薪酬增长应30.下列属于组合工资制组(国内人力资源管理软件时,要本着(普遍性)的原考虑企业收益能力和个人成部分的有(基础工资、职提供商没有对HR软件市场则 表现、考虑企业和个人表现务工资、技能工资、年功工31.薪酬职能主要有(补偿些部门中实行最低薪酬限

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