薪酬管理(完)

职能、激励职能、额,而且不同产业的最低薪效益职能、统计监督职能) 酬标准不同、按地区分别制32.薪酬构成主要包括(基定统一的最低薪酬标准、不本薪酬、奖金、津贴、补贴 实行最低薪酬制度,或者仅33.薪酬体系主要包括(计仅对极少数工人实行最低时薪酬、计效薪酬、业绩挂薪酬保护) 钩薪酬、福利性报酬体系) 45.实行最低薪酬制度的意34.实施年薪制薪资分配办义是(保障劳动者个人及其法的体系有(岗位体系、职家庭成员的基本生活需要,务体系、自然人体系、效益维持劳动力的再生产、是国体系) 家调节经济活动,干预收入35.股权激励按照基本权利分配,体现社会公平原则的义务关系的不同,可分为一个重要手段、有利于维护(现股激励、期股激励、期薪酬劳动者的合法权益、社权激励) 会安定以及企业公平竞争、36.年薪制的模式主要有有利于保证生产的高效率(准公务员型模式、一揽子和社会最低购买力) 型模式、非持股多元化型模46.根据我国劳动法规定,式、持股多元化型模式、分我国最低薪酬的适用范围配权型模式) 包括(国家机关、事业组织、37.薪酬的调节职能表现在社会团体和与之建立劳动(引导劳动者合理流动、从合同关系的劳动者、在个体不急需的产业流向急需的经济线织中工作并领取薪产业、从人才过剩的职业流酬的劳动者、在境内企业中向人才紧缺的职业) 工作并领取薪酬的劳动者) 38.要有效地实施业绩挂钩47.影响薪酬水平的因素主薪酬体系,需要具备的条件要有(社会劳动生产率水有(必须使个人之间的业绩平、积累与消费的比例、可有显著差、薪酬范围应该足供分配的消费品数量、就业够大,以便拉开员工薪酬的规模、人口增长速度) 距离、业绩衡量应该足够48.以下能够影响薪酬水平大,以便拉开员工薪酬的距的有(工效挂钩、最低薪酬、离、评估人员应有熟练技术薪酬策略、工会力量、社会设定业绩标准,并操作主估风俗) 过程、企业文支持业绩挂钩49.国家采用稳定物价的办薪酬体系) 法对物价上涨进行补偿,其39.下面对期权激励描述正缺点有(通过国家财政补贴确的是(经理人不承担风形式,削弱了市场的作用,险、通过增加期权的数量,削弱了价格信号的反馈作可以产生很大的杠杆激励用、在使用上效益差,损失作用、这种方式将鼓励经理浪费严重,很可能庇护了落人创新和冒险,也有可能使后、采用此种办法得到最大经理人过度冒险) 实惠的是高收入者甚至包40.股票期权制的优点有括外国旅游者,而低收入的(使企业形成开放式股权员工可能并未得到多大实结构、降低代理费、纠正经惠) 理人的短视心理、增强企业50.最低薪酬标准的测算方的凝聚力、有效地监督和约法有(恩格尔系数法、比重束经营者的经营行为) 法)

41.目前处理国家与国有企51.评估考核的宏观原则包业在薪酬分配方面的基本括(公开与开放;反馈与修方法主要有(企业员工基本改;定期化与制度化;可靠薪酬由国家统一安排,经理性与正确性;可行性与实用基金随企业及效益浮动、企性)

业薪酬总额同经济效益挂52.在对考评方案进行可行钩浮动) 性分析时应考虑的因不有42.为妥善解决薪酬与物价(限制因素分析;目标、效的关系,对物价上涨的补偿益分析;潜在问题分析) 办法有(物价补贴、稳定物53.适应性评价的内容包括价、薪酬与物价挂钩) (人的能力与工作要求的43.我国规定薪酬必须用货对称;人与人之间的合作) 币支付的原因有(可以准确54.实行绩效考评的理由有反应劳动者付出的劳动和(提供薪金管理所需的资获得报酬的关系、可以由劳料;提供升迁的资料;改进动者充分自由处置自己薪现有工作绩效) 酬、有利于国家进行宏观管55.影响企业绩效考评过程理和调控、可以满足各类人的因素有(国家的法律、法员的不同人群的需要) 规政策;工会;企业文化) 44.国际上规定最低薪酬适56.绩效评价的主要过程有秀范围的方法有(制定统一(确定特定的绩效评价目限额的最低薪酬标准,在全标;工作分析;工作检查;国范围所有行业的员工中业绩评价;和员工讨论) 推行、在不同行业中规定不57.评估考核的实务原则有

期间的限定;考核人员的多用)方法 工持股计划) 数化;第一资考核的尊重;75.计算薪酬总额的依据主三.填空 公私混同的排除) 要有(企业的支付能力;员1.企业组织无论大小,其结58.评估考核的内容构成包工的基本生活费用;一般的构(层级式或者扁平式)在设括(业绩考核;能力考核;市场行情) 计程序上可以分为三个过态度考核;潜力测评) 76.常见的薪酬调整方法有程:从结构至过程再发展至59.评估考核的循环流程包(奖励性调整;生活指数调(行为) 括(评估基础;评估;绩效整;效益调整;工龄调整) 2.西方行为科学理论的核心改进计划;在职辅导) 77.导致薪酬平均率小于1是(激励)理论

60.评估考核的基本功能是的原因主要有(企业内大部3.李嘉图提出了薪酬具有(提供薪资管理所需的资分员工属于新聘任而又缺(自然价格)和市场价格 料;提供晋升的资料;改进乏工作经验的人员;员工表4.在穆勒看来,薪酬由供求工作绩效) 现不佳) 关系决定,实际上等于说明61.薪酬管理计算机化经历78.在衡量企业支付能力由(劳动人口数)与资本数量的发展阶段有(批处理阶时,人工费用包括(基本薪决定

段;实时处理阶段;管理信酬;奖金;津贴;福利;培5.改革以来的社会主义工资息系统处理阶段;决策支持训费) 论认为,决定劳动者个人工系统处理阶段;e-H管理阶79.利润挂钩薪酬的优点包资水平的因素不再是单纯段) 括(增加员工责任,提高业的个人劳动量,而是由(企业62.为适应计算机管理的要绩水平;有利于消除企业与的有效劳动量)与个人劳动求,薪酬管理工作必须逐步员工的隔阂;鼓励员工为了贡献双重决定

实现(管理工作的程序化;共同利益而进行合作;员工6.利润分享制的受益对象是管理业务的标准化;报表文对成本和自身表现更加关全体员工,其核定的基础是件的统一化;数据资料的科注) 企业的生产经营绩效,因此学化) 80.企业在决定加薪和发奖它是一项特殊的(群体激励63.计算机在薪酬管理中主金前,必须仔细考虑(企业计划) 要用于(人工智能;数据处的规模及收益;员工对现在7.供求均衡薪酬论的创始人理;管理分析) 薪水的满意度;奖励面可能是(马歇尔)

64.计算机在薪酬管理中应涉及的最大范围;奖金总额8.ERG需要理论将人类需用的基本条件包括(具备一或加薪幅度在员工心目中要划分为三个层次,即生存定的科学管理基础;领导重的比重) 需要.(归宿需要)和发展需视;拥有一支系统开发人员81.红利管理制度大体可分要

队伍;硬软件配置条件) 为(以企业整体为基础的红9.期望理论认为一个人从事65.生命周期法的优点有利制度、部门利润基础的红某种活动的动力取决于两(采用了系统工程的方法;利制度、综合红利制度) 种因素;该项活动所产生的开发阶段划分清楚;适合于82.合理的薪酬方案所要实成果吸引力和(预计获得成大型软件系统开发;采用了现的目标是(遵守所有有关果的可能性) 结构化分析与设计方法) 的法律和规定、企业花费应10.(归因理论)是说明和推66.薪酬管理信息系统开发具有有效性、企业内部、外论人们活动的因果关系的技术主要包括(可行性研部及员工个人之间的公平理论 究;系统分析;系统设计;性) 11.美国企业职工的薪酬一系统实施;系统维护与评83.确定基本薪酬水平的考般由三个部分组成:基本薪价)等工作 虑因素有(生活费用、组织酬,刺激性薪酬和(福利津67.可行性研究包括的内容的负担能力、当地通行的薪贴) 有(初步调查;酬标准、劳动市场、工会的12.福利津贴实质上是一种可行性报告) 力量) (补充性的报酬),它的确定68.系统实施的内容主要包84.常规福利包括(非工作不取决于职工的成绩,其对括(编制程序;人员培训;时间报酬、津贴、服务) 象是职工集体 系统调试;系统测试) 85.面向员工个人发放的奖13.职务职能薪酬制是指员69.系统转换的方式有(直金方式主要有(全勤奖金、工的薪酬完全根据个人的接转换;平行运行;试运行超产奖金、增产奖金、绩效工作能力和完成工作的情方式;逐步转换) 评核奖金) 况确定.实际工作能力强,工70.系统维护包括的工作有86.薪酬体系分为(年资薪作业绩好,对企业贡献大的(程序维护;数据维护;代酬体系、职务薪酬体系、职员工(薪酬高) 码维护;硬件维护;计算机能工资体系) 14.(刺激性薪酬)是以高于病毒防范) 87.在设计基本薪酬制度规定水平的生产率作为基71.成本估计可以通过(每时,要把握好的原则有(同础的各种薪酬形式 人每年的薪酬总额;薪酬占工同酬原则、合乎法令原15.(提成薪酬制) 一般在工销售额的百分数;薪酬占运则、简单原则、实用原则、商业,保险业和新闻业等单营总额百分数;每年员工福普遍性原则) 位的推销员中实行

利的总支出;过去几年总薪88.薪酬总额的计算,通常16.以高薪酬补偿不良的工酬额及平均薪酬的变化趋考虑的因素有(组织的支付作条件而形成的薪酬差别势)的计算认知薪酬各个组能力、员工的基本生活费称为(补偿性的薪酬差别) 成部分的比例、变化情况 用、一般的市场行情) 17.社会上有些职业或工作72.薪酬预算的方法有(自89.建立职务工资制度必须岗位,由于受技术上和经营下而上的方法;自上而下的具有较高的企业条件,主要管理能力上的限制,还存在方法) 有:(非补偿性的薪酬差别,叫(技73.导致薪酬平均率大于1规范化、标准化;职务内容能性的薪酬差别)

的原因主要有(员工的年资已基本趋于安定,而且变化18.(年功序列薪酬制)是日较高;员工的工作表现极不大;必须具有按个人能力本企业的传统薪酬制度 佳;新聘任的员工具有较高安排工作岗位的机制;职务19.19xx年我国开始对旧的的资历和工作经验) 性质不同的级数应相当地工资制度实行改革,在企业74.抑制成本一般可采取多;工资应处于较高水准) 中开始实行(工资分制) (薪酬冻结;延缓提薪;延90.企业全员奖励的方式有20.从19xx年开始对我国传革,具体任力是推行(工效挂场价值向经理人出售的方钩)的工资制度 式,使经理人即时地直接获21.工资等级制度是依据得股权 (劳动差别)确定工资标准40.在(现股激励)中,由的一种工资制度 于股权已经发生了转移,因22.岗位工资制是按照工人此持有股权的经理人一般在生产工作中的不同岗位都具有股权相应的表决权 的工作难易、(技术业务复41.评估考核的效度是指杂程序)、责任大小、劳动(评估考核方法测量人的繁重等条件确定工资标准能力与绩效内容的准确程的一种工资等级制度资制度)它强调的是内容效度,度 即考评事项能真实反映特23.职务工资制就是根据职定工作内容的程度

务(工种、岗位)的劳动特42.评估考核的内容包括业点与(工作价值)而决定工绩考核、能力考核、态度考资标准的一种工资等级制核、潜力测评和(适应性评度 价) 24.(工种等级线)是在工43.(确定特定的绩效评价资等级表中,各工种的起点目标)绩效考评过程的起点 和终点 44.绩效考核的循环过程包25.(工资差别)是工资等括评估基础、评估、(绩效级表中相邻两个等级的工改进评估)和在职辅导 资标准相差幅度 45.潜力评价所要解决的问26.用人单位确定最低等级题是(如何在现任职位上更工资标准时应以支付能力好地发挥能力)

和(劳动力的再生产费用)46.工资改革的命题应确定为主要依据 为(不断改善和提高员工在27.(能力工资制)是以劳工资分配上正感和满足感) 动者本人的劳动技能水平47.(工作分析)是确定完确定工资标准的制度 成各项工作所需技能、责任28.职务工资制实施中主要和知识系统过程,它是一种解决两方面的问题,即职务重要而普遍的人力资源管的正确评价与(职务工资理技术 额)的决定 48.评估考核的信度是指评29.(岗位技能工资制)是估考核方法保证收集以的在总结了传统的技术等级人员能力、工作绩效、工作工资制和职务工资制的优态度等信息的(稳定性和一缺点的基础上发展起来的 致性),它强调不同评价者30.在确定技能工资时,企之间对同一个人或一组人业的职工可分为技术工人、评价的结果应该大体一致 非技术工人以及(管理与专49.(组织领导和管理层的业技术人员)三类 重视支持)是评估考核制度31.从不同股权激励的价值成败的关键因素 分析中可以看出,现股和期50.(选择合适的考核尺度股激励的基本特征是“收益和评价方法)是评估考核制共享、(风险共担)”的原则 度成功的技术保障

32.计时薪酬是一种按照51.增薪幅度是指企业的全(单位时间)薪酬标准和劳体员工的(平均薪酬水平)动时间计算和支付薪酬的增长的水平 方式 52.员工的基本生活支出要33.计件薪酬是根据雇员完根据消费品物价指数、(货成的工作量或者合格产品币购买力)、基本生活消费的数量和(计件单价)发的品的项目来确定 劳动报酬 53.奖励性的薪资调整是为34.(津贴)是对职工在特了(奖励员工做出的优良的殊劳动环境下工作所给予工作绩效),鼓励他们保持的附加薪酬 优点,再接再厉 35.(补贴)是为了保证职54.生活指数薪酬调整的方工实际薪酬和生活水平不法包括(等比式调整)和等下降或鼓励职工长期在本额式调整 单位工作而设置的 55.计效薪酬是将薪酬与36.将薪酬的各个成分有机(个人的产出量)直接关联 地组合,才能取得最佳效56.最常用的薪酬衡量指标果。总的来说,(基本薪酬有:薪酬平均率与(增薪速应占主要比重,增长速度也度) 应最快 57.控制薪酬总额主要依据37.经理人和股东实际上是(企业的支付能力),员工一个(委托代理)的关系 的基本生活费用和一般的38.股东和经理人追求的目市场行情等因素来计算 标是不一致的,股东希望其58.计时薪酬系统是指报酬持有的股权价值最大化,经与(工作时间)直接相关的理人则希望(自身效用)最薪酬支付方式 大化 59.(计效管理)很容易使39.(现股激励)是通过公产品质量出现问题,这给质60.无论采取哪种薪酬支付方式,要想使企业设计的薪酬顺利执行,最关键的一点是(争取员工的信任) 61.管理信息系统开发技术目前主要有两种方法,即生命周期法和(原型法) 62.决策优化主要包括(各种数学模型和预测方案) 63.管理系统开发人员队伍应随着(开发工作的进展)而不断壮大

64.一般的信息系统包括五个要素,它们是信号输入、数据处理、存储数据手段、输出设备和(处理数据的指令和程序)

65.可行性分析通常从经济效益、开发技术和(组织管理)三方面入手

66.薪酬管理信息系统的系统目标是:能够实现企业的管理职能,能进行薪酬核算、薪酬计划及薪酬决策处理,并提出(各种薪酬管理信息) 67.以SAP为代表的HR软件的特点是(管理理念非常先进)

68.目前HR软件市场存在的最大问题是(标准不统一)

69.管理信息系统是以(计算机数据处理)为基础的,为管理和决策服务的,一种集成的人机信息系统 70.(可行性研究)是生命周期法的第一阶段

71.常用的个人红利支付度算方法是以(红利基金总额)对恰当给付的工资总额比率来计算的

72.分配过程正义指关于员工报酬决定的过程和程序的(公平性)受到普遍的认同

73.职务工资体系的基本工资是由(职务的相对困难程序、重要程序)决定的。 74.目前薪酬的主要项目有本薪、(津贴)、奖金和各种福利费用,其中本薪是薪酬的核心部分

75.职能工资制度将(职务执行能力)作为决定员工基本工资的一种工资制度 76.职能工资制所讲的“能力”通常就限定为(员工的业务能力)

77.职能资格升等方式,可以分为“入学方式”和“(毕业方式)” 78.(员工执股计划)使得员工成为其所在企业的持股人,这种方式增强了员工对企业的认同、忠诚和责任心 79.(分权制)的企业组织,是指组织庞大,各部门自行其是,各部门间极少交流,仅有一小型和管理中心幕僚机构,及简单中心政策与作业程序相联系的组织 80.企业进行福利制度时必

分考虑员工需求) 术,薪酬也不断地提高 标准(一般不包括加班加点四.名词解释 11.工资标准:又称为工资薪酬,劳动环境津贴,社会1.公平理论 :是由美国心率,是指按单位时间保障和福利待遇等)

理学家亚当斯提出的。该理日、周、月)规定的工资数22.实际薪酬:是指用货币论揭示了人们由于将报酬额(职员的工资标准也有称所能买到的消费品(包括服与他人比较而得到心理平为“职务工资标准”或者“薪务)的数量 衡感与他的行为积极性之酬”的)。它反映了某一等23.薪酬支付制度:是指由间的关系:人们总是习惯将级的工资水平,是计算与支国家以法规形式规范各用自己所得的报偿(包括物质付职工工资收入的基础 人单位的薪酬支付行为,目和非物质的报偿)进行比较12.职务名称统一表:是在的是保障员工通过劳动获2.双因素理论:又称为“保职能分工的基础上,由国家得薪酬的合法权益 健因素一激励因素理论”,主管部门对各工作内容进24.按劳付酬:提指员工所是由美国心理学家赫茨博行横向和纵向的分析、归从事的工作应该以劳动为格提出的,他认为可以对员类、然后制定出明确的、统尺度计酬,提供的劳动多所工产生影响的主要有两种一的职务(工种)句称系列支付的报酬就多;反之就少 因素:保健因素和激励因表和职务序列 25.薪酬水平:是指某一特素。激励因素是指促使员工13.技术等级工资制:是按定时期、特定地域内员工平产生满足感的因素,它往往照劳动技术的复杂程度等均薪酬的高低程度。薪酬水与工作内容本身相联系;保劳动因素划分等级和规定平与薪酬总额成正比,而与健因素则是指会使员工产相应的工资标准再以劳动在业的员工人数成反比 生不满足感的因素,这类因者的技术水平以及加劳动26.薪酬体系:一般是支付素通常与工作环境或条件熟练程度按照预先规定的薪酬基准,即决定本薪(基相联系 技术等级标准评定工资级本工资)的根据是什么,按3.需要层次理论:的基本观别和工资标准的一种技术其差异可区分薪酬民生质点认为:人的行为是由动机工人的工资等级制度 和特征

相关推荐