引起的，而动机又是由人的14.工资等级系数：就是某27．薪酬结构：是指薪酬由需要而决定的。因此，首先一等级的工资标准同最低哪些项目构成，以及它们的要把需要变成目标，从需要等级工资标准的对比关系。构成比率如何

出发激发人们的行为动机，它说明某一等级工资标准28．外部公平：是指同其他引导其行为 是最低等级工资标准的倍组织的工资水平相比，企业4.期望理论：认为一个人从数，即某等级工资标准同最支会的工资必须是优厚的，事某种活动的动力取决于低等级工资标准之比 否则难以吸引和留住合格两种因素：该项活动所产生15.最低等级工资标准：是的员工 的成果吸引力和预计获得本工资表中劳动最简单、最29．收益分享：是让员工参成果的可能性 不熟练的劳动者在单位时与分享超过常规收益的那5.委托代理理论：认为提高间内完成一定工作任务的部分额外收益。这部分额外员工工作效率的关键是，要劳动报酬，它是确定工资差收益可以是额外的利润，也改善组织管理中的激励规别的基础 可是额外的产生

则，即建立敬业激励相容的16．年薪制：是以企业生产30．超产奖金：该奖金设订激励规则，使得每个员工在经营调斯年度为单位，确定一个目标，达到目标以上者其自由选择的自利目标下经营者的基本报酬，同时根给一定额奖金，未达目标的追求自我利益时恰好实现据经营成果再确定其风险就不给 组织的敬业激励目标 收入的薪酬制度。这同月薪31．计算机薪酬管理：并不6.年功序列薪酬制:是日本制、日薪制和小时薪制相对是计算机与薪酬管理简单企业的传统薪酬制度。其主应 相加，而应理解为：利用计要内容是职工的基本薪酬17．期权激励：公司给予经算机的各种功能完成薪酬随职工本人的年龄和企业理人在将来某一时期内以发放、薪酬的计划与统计分工龄增长面每年增，而且增一定价格购买一定数量股析、薪酬宏观调控等各项工加薪酬有一定的序列，按照权的权得，经理人到期可以作，从而实现薪酬管理现代各企业自行规定的年功薪行使或者放弃这个权得购化 酬表循序增加，故称为年功股价格一般参照权的当前32．生命周期法：是指从系序列薪酬制 价格确定。同时对经理人在统开发任务的提出，经过系7.工效挂钩：是指国家在核购股后再出售股票的期限统可行性研究与计划、系统定企业工资总额基数和确作出规定 分析、系统设计、系统实施定工资总额与效益的增减18．期股激励：公司和经理和系统运行与维护等五个比例基础上，企业工资总额人约定在将来某一时期内阶段，又经过系统更新，重随企业效益的增减而自行以一定价格购买一定数量新提出新系统开发任务的增减 的股权，购股价格一般参照总过程 8.职工股份所有制计划：就股权的当前价格确定。同时33．系统设计：是根据系统是职工股份所有制，既企业对经理人的购股后再出售逻辑功能的需求，考虑实际预垫一笔资金，或者征得企股票的期限作出规定 条件，进行各种具体设计，业职工的同意削减一部分19．计时薪酬：是一种按照确定系统的实施方案，解决薪酬和附加福利，使企业职单位时间薪酬标准和劳动系统如何去干的问题，系统工购买企业的股份，职工可时间计算和支付薪酬的方设计的指导思想结构化 以从中分红 式 34．数据处理：也就是信息9.刺激性薪酬：是以高于规20．计效薪酬：又称计件薪处理，即用计算机对大量薪定水平的生产率作为基础酬，是根据雇员完成的工作酬管理数据进行加工处理，的各种薪酬形式，主要目的量或合格产品的数量和计它包括对薪酬管理的数据是刺激职工的积极性，鼓励件单计的劳动报酬 进行收集、输入、存储、转他们更好地完成任务 21．最低薪酬：是指由国家换、分类、排序、计算、传10.按知识付酬计划：指的以一定立法程序规定并以输、并以多种形式进行输是按工人掌握的知识或技法律保障的劳动者在法定出；它还包括对已存储的数术的程度付酬，根据这种计工作时间内提供了正常劳据进行检索和更新，迅速得划，职工从领取基本薪酬开动的前提下，其所在用人单到全面的薪酬管理信息 酬管理信息系统上，通过调2.综合激励理论的主要内理模式的主要特征是什么? 查研究，需求分析，提出新容有哪些? 答：1．建立企业与员工长系统的方案、设想，再进行答：综合激励理论是豪斯提期的稳定关系。2。主张员探索、研究、分析、比较、出的，他把重外在激励的过工参与企业的管理。3.具有判断，从而得到一个新系统程型激励理论和重内在激良好的人际关系;4.企业不的逻辑模型，所以也被称为励的内容型激励理论结合仅为员工提供良好的工作新系统逻辑设计 起来，提出了有名的综合激环境、创造良好的生活条36．工作分析：是确定完成励理论，并给出了激励公件，而且注意员工的成长和各项工作所需技能、责任和式：M=Vit+Eia(Via×Eia×未来发展，注意给员工提供知识的系统过程，它是一种Σ(Eei×Vei))式中：M—激励多方面工作经验锻炼的机重要而普遍的人力资源管力；Vit—工作任务本身所提会 理技术。 供的内在价值，不涉及工作6.简要叙述一下美国薪酬37．业绩考核：就是对行为完成与否和后果如何；制度的基本特点

地结果进行考核和评价。 Eia—从自身角度估计的完答：1．没有全国统一的薪38．晋升：是指员工转入职成该工作的可能性；Via—酬制度和标准薪酬主要通责和职权更大，威信和声誉对完成该项工作将获得报过雇主和工会组织集体协更高，所需要的知识、技能酬的外在性期望；Eei—从议商定，职工福利也因为企和经验更多，相应报酬待遇外部条件估计的完成该项业的不同而不同，但是国家更好的职务工作 工作能获得第i种报酬的可规定了最低薪酬标准；2实39．评估考核的信度：是指能性；Vei—对完成该项工行弹性的刺激性的薪酬制评估考核方法保证收集到作所获得第i种报酬的外在度；3薪酬级别多，级差小；的人员能力、工作绩效、工性期望。从式中可能看出，4升级频繁，有的企业每年作态度等信息的稳定性和激励力的推动来自于任务进行升级，升级时进行严格一致性，它强调不同评价者的内在价值、完成工作的可考核；5最高薪酬与最低薪之间对同一个人或一组人能性、报酬期望和获得报纸酬差别较大，前者是后者的评价的结果应该大体一致 酬的可能性，综合激励论表十几倍甚至几十倍，且薪酬40．评估考核的效度：是指明，要提高员工的激励作受种族、性别等的影响 评估考核方法测量人的能用，就必须重视对员工的内7.日本年功序列薪酬制有力与绩效内容的准确性程在型激励和外在型激励的什么特点? 度，它强调的是内容效度，提高。 答：年功序列薪酬制以劳动即考评事项能真实反映特3.社会方义工资一论的主等价报酬和生活补偿为原定工作内容的程度 要内容是什么? 则。它的特点有四：一是基41．薪酬冻结：当人工成本答：社会主义工资仍以按劳本薪酬按年龄、企业工龄和过高时，不是直接降低薪酬分配为基本原则，但是要借学历等因素决定，薪酬标准而是使员工的薪酬水平保助于商品、货币、价值和市由各企业自定，并随职工生持不变 场等范畴来运行：1。企业活费用、物价、企业的经济42．计时薪酬系统：是指与是独立的经济实体，所以公效益等因素而每年变动；二工作时间直接有关的薪酬司分配应该以企业为单位是多等级、小级差，每年定支付方式 （不能以全社会为单位），期增加薪酬，也就是随着职43．业绩挂钩薪酬：员工个企业有工资决定与分配的工年龄增长、家庭负担的增人的业绩是依照预先设定自主权。2。决定劳动者个加而增加薪酬；三是年功序的目标，或是对比岗位描述人工资水平的因素不再是列薪酬制考虑到职工衣、中所列的各项任力，利用业单纯的个人劳动量，而是企食、住、行等主面的需要，绩评估手段进行测量，然事业的有效劳动量与个人劳除基本薪酬之外，还有优厚根据评估结果支付薪酬 动贡献双重因素决定。3。的奖金和各种各样的津贴44．生活指数薪酬调整：是工资水平取决于劳动力市和补贴，非但考虑职工本人为了补偿员工因通货膨胀场供求状况与经济效益；4的生活需要，还适当考虑职而导致的实际收入无形减建立工资谈判制度，工资水工家庭的生活需要，以尽可少的损失，使生活水平不致平及其增长以及工资构成能解除职工的后顾之忧；四降低，显示对员工的关怀 等由劳动力市场主体（劳动是职工的退休金和奖金的45．自下而上的薪酬预算方关系主体）双方谈判决定。计算，也与职的年龄、企业法：是指从企业的每一位员社会主义工资以以上四点工龄有一定的关系

工在未来一年薪酬的预算为基点运行。目前仍然在不8.新加坡灵活薪酬制度的估计数字，计算出整个部门断探索如何更好地建立起特征是什么? 所需要的薪酬支出，然后汇符合社会主义现阶段特点答：新加坡在19xx年经济集所有部门的预算数字，编的工资理论。 衰退后，进行了薪酬制度改制企业整体的薪酬预算 4.为何分享利润制度具有革，实行灵活薪酬制度其特五.简答题 自动抵制失业和通货膨胀征如下：一是薪酬结构由三1.影响薪酬管理的因素有的作用? 部分组成：基本薪酬，幅度哪些? 答：1．分享制度意味着新为1个月基本薪酬的常年薪答：1．环境因素。包括经增每一单位劳动的收入都酬补贴，以及幅度大约为两济环境、社会环境、政治环由资本家与工人按比例分个月基本薪酬的可变薪酬境和科技环境。2.享，所以劳动的边际成本总部分；二是薪酬应反映工作包括组织的规模、结构和文是低于劳动的平均成本，这价值，所以薪酬幅度不宜太化。3。工作因素。包括工使得厂商不断扩大产量和宽，顶薪与底薪之产的合理作的自主性、挑战性和变化就业量。2比例是1：5；三是在正常情性。4。个人因素。包括个薪酬和产品价格成正比，任况下应有一个较小的服务人的能力、个性、价值观和何价格变动都能自动地反加薪；四是可变薪酬部分应期望。综合所述，薪酬管理馈给劳动成本，即产品价格在一年或者半年支付一次 是一个融环境、组织、工作越高，需支付的薪酬也越9.我国建国以来企业薪酬和个人四要素和谐并进并高。由于企业的劳动成本与制度经历了什么样的发展加以有效利用的过程，在此产品价格直接挂钩，因此具历程? 过程中，员工得到工作的满有内在的反通货膨胀的倾答：19xx年建国以后，我国足与成就感，组织则能完成向 企业工资制度共经历了三

工资制度并存阶段；2工资准的可行性，以及它的经济酬水平既有况争性，又不失按劳付酬是指对员工所从分制时期；3等级工资制时效果；6如果可行，即上报公平，组织在将薪酬与业绩事的工作应该以劳动为尺期 上级主管部门审批 挂钩方面有经验；7经理及度计酬，提供的劳动多所支10.简述我国进行工资改革14、与结构工资制相比较，下属之间存在相互信任，经付的报酬就多；反之就少。的主要内容 职级工资制具有那些特理人员做好充分准备，针对具体指：1按劳动量付酬；2答：1明晰国有企业产权，点？ 业绩指标进行积极的交流、个别劳动量要通过闻合劳为“企业自主分配”塑造自答：1改变了工资构成。在说明，同时要应对困难决策动量来实现；3劳动量必须我约束机制；2培育劳动力公务员的职级工资中，增设问题 是有效的 市场，为“市场调节工资”了级别工资而过去的奖励19．为什么说股权激励并不23．薪酬为何要与物价挂构搭运作的舞台；3深化企工资独立于工资标准之外2能使经理人和股东的利益钩？ 业工资制度改革，接应市场拓宽了增资渠道，实行职级完全一致？ 1能保证员工的生活水平不工资对企业内部分配的调工资制，晋升职务不再是增答：公司股价与公司长期价受物价上涨的影响；2能更节；4建立加工资的唯一途径；3工资值并不一定完全一致，两者好地贯彻按劳分配原则；3机制；5把按劳分配和按要补贴纳入了工资；4实现了的相关性取决于市场的有有利于价格改革的进行；4素分配结合起来；6政府加报酬与贡献紧密挂钩 效程度。而在股权激励中，有利于保证员工生活安定；强对收入分配的间接宏观15、实行组合工资制的原则经理人关心的失是其股票5有得于减少国家财政补贴 调控 是什么？ 出售的价格而不是公司长24．根据马克思主义的基本11.简要叙述工资等级制度答：1必须和工资形式相结期价值本身。由于激励成本原理和我国地实际情况，在的特点 合；2加强坚职工的劳动技的限制和经理人投资能力确定员工生活费用时，需要答：1工资等级制度的基本能和劳动成果的定斯考核，的限制，经理人持有股份的考虑哪些因素？ 特点是从劳动质量的角度职工的职务工资随着考核数量是有限的，经理人持股1保证员工基本生活需要；2来区分劳动的差别；2工资结果升降；3劳动环境恶劣时间也是有限的，这些都制养育子女和赡养经济拮据等级制度只能反映各种工的工作应建立岗位津贴制约了股权激励的效果。股权的父母的费用；3员工自身作的劳动质量或者职工的度；4企业的组合工资额还激励中，经理人的收入与股提高文化技术水平和文体劳动能力，不能反映实际劳要与经济效益挂钩，随效益权的价值变动有关，但是股娱乐的费用 动消耗；3工资等级制度所的增减而上下浮动 权价值的变动，不仅仅取决25．薪酬制度的制订准则是规定的工资标准和技术、业16、实行岗位技能工资制应于经理人本身的努力，同时什么？ 务标准，反映着一定时期的该注意什么？ 还要受到经济景气、行业发薪酬制度要简明，尺度要统社会生产力和经济发展水答：实行岗位技能工资制应展等因素的影响。所以说，一，应用要灵活。薪酬制度平，具有相对稳定性；4工该注意以下几点：1坚持节股权激励并不能使经理人简单明了主要是指让员工资等级制度的形式是与生约增效挖潜，量入为出，量的股东的收益完成一致 人人清楚薪酬和劳动成果产的劳动特点紧密联系的，出为入的原则；2坚持民主20．实行股权激励应注意的之间的联系；尺度要统一是其形式可以视劳动特点、工管理、参与的原则，充分发问题有哪些？ 指各项经济技术指标、劳动作的性质的不同而有所共挥职工主人翁的地位和作答：1股权激励产不能使经定额等的制订原则要一致；别，不必强求做到形式完全用；3坚持既积极又稳妥的理人的股东的利益完成一应用要灵活是指整个薪酬一律 原则；4坚持作为系统工程致；2过小的持股数量起不制度虽然应有一定的稳定12、制定工资等级制度的基看待和工作的原则；5需要到激励效果；3政企不分的性，但也不是一成不变，当本的原则有哪些？ 在工资指标体系、劳动评价情况下不宜实行股权激励；生产中客观情况有变化，应答：在市场经济条件下，工体系以及组织机构等方面4股权激励并没有解决经理该及时修订或增删，不要恪资等级制度应有各自独立加以配套 人的选择机制问题；5经营守有效期 的经济组织自主制定。制定17．如何才能使薪酬职能得者持股不能解决经营者拿26．薪酬支付准则包含哪些时应遵循以下原则：1正确以实现？ “黑钱”的问题，只是在一内容？

区分和反映劳动质量的差答：薪酬管理工作必须充分定程度上缓解了矛盾；6政答：薪酬支付准则是薪酬支别，这是制定工资等级制度发挥薪酬各项职能的作用，府的作用在于提供建立健会制度的一项重要内容，它的关键；2但是必须突出重点，照顾全全经理人市场的政策法律包括：1现金支付原则；2生产工艺、工作性质等相适面，不论哪一级的薪酬管理环境，而不是具体规定激励直接支付原则；3全额支付应，能够反映其劳动特点，机构都要充分认识和把握条款；7股权激励并不只适原则；4按时支付原则；5从而有助于计量劳动消耗；薪酬的各项职能，最大限度用于企业经营者，同样适合紧急支付原则；6优先清偿3既要反映当前的文化、科的发挥其杠杆作用，以达到于普通员工；8股权激励是原则；7自由处理原则；8学、技术和管理的先进水薪酬管理的目标。具体要做有成本的，而并不是“公司薪酬诉讼保护原则；9平等平，又要考虑到职工的显示到以下几点：1单位时间的请客，市场买单” 支付原则；10特殊情况下的劳动力素质状况，做到先进薪酬标准应该是能够满足21、简述我国企业在实行股薪酬支付应遵守有关法规 合理；4工资差别应该反映劳动力再生产的基本功生票期权计划中存在的问题27．如果把员工对工资的要劳动差别。工资标准的确定活需要；2在劳动力市场日和解决办法 求水平同马期洛的需求层要保证每一个员工能满足益完善，劳动力自由流动的答：目前在我国企业中，已次论对应，可表现为哪几个基本生活需要，又要充分体条件下，根据劳动供求状况经有一小部分的企业开始层次？ 现劳动差别，反对平均主义 以及工作需要，适时调整薪实行股票期权计划，在他们答：1对满足生存的薪酬的13、制定技术等级标准的步酬标准以及薪酬关系，以保的实施过程中，发现了一些需要；2对增加工资体系中骤是怎样的？ 证人力资源的合理利用和需要注意的问题。主要有如的固定收入部分的需要；3答：1由劳动工资部门和技配置；3薪酬管理要善于运下几点：1经营者的业绩考对取得同事间的公平薪酬术部门联合组成专门的机用行为科学的激励理论，更核指标过于单一；2在有关需要；4作为与自己的能力构；2将有关生产部门的全有效的以物质激励来鼓励经营者所持有肌票能否转和工作相称的地位的象征，部工种排列成表格，并分别职工干劲十足的全面完成让的问题上，也存在着矛要求取得高于别人薪酬的按照工种进行产品统计，整任务 盾；3需要；5要求能过更富裕生理分类；3在调查研究的基18．有效实施业绩挂钩薪酬要在我国引入和推广股票活的工资的需要 础上编制与填写技术卡片，体系，需要个备哪些条件？期权，需要制定相关的配套28．职务工资制的优缺点有按照区分和确定劳动差别答：1必须使个人之间的业政策和措施：1建立和完善哪些？