29.什么是职位？职位和职责、任务、职务族以及职业生涯之间的关系是什么？

答：职位：能够由一个来完成各种工作职责的集合。

30.短期绩效奖励计划有哪些类型？各自的基本内容和特点是什么？ 答：（1）绩效加薪。绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩 效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。绩效加薪的三大关键因素是：加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式。绩效加薪的幅度主要取决于企业的支会能力。（2）一次性奖金。（3）月度\季度浮动薪资。

31.需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、目标设置理论、党托代理理论等激励理论对绩效奖励计划的设计有何启示？ 答：第一，员工的需要会影响员工的行为，因此，能够满足不同需要的薪酬体系才会真正具有激励性。第二，雇佣关系本身具有一种交换的本质，而交换只有在公平的基础上才是有效的，因此，薪酬管理的很多工作都应当非常注意公正性。第三，绩效奖励计划的成功还有赖于企业与员工之间的沟通，通过沟通来确保员工明确组幼体对自己的行为以及工作结果的期望，以及达到企业的期望值后能够获得的报酬。

32.员工福利的发展趋势是怎样的？目前存在哪些问题？

答：第一，弹****利计划大行其道并且日趋完善；第二，组织开始寻求与战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。

弹****利存大的问题：（1）弹****利计划会增加企业在福利管理方面的难度；（2）弹****利计划还会遭遇员工的“逆向选择”问题。（3）有些人认为弹****利计划实际上是让员工承担了不恰当的风险，企业可以借这一计划来推托自己的责任。 33.什么是薪资变动范围和薪资变动比率？

答：所谓薪资变动范围或薪资区间，实际上是指某一薪资等级内部允许

薪资变动的最大幅度。

薪资变动比率是指同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。

34.销售工作的特征是什么？这种特征决定了对销售人员的薪酬应当如何管理？

答：销售工作的特征：（1）工作时间和工作方式的灵活度都很高，很难对其工作进行监督。（2）销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量。（3）销售人员工作业绩的风险性。

35.什么是薪酬水平决策？薪酬水平决策会对一个组织的员工吸引、保留和激励产生何种影响？

36.薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？

答：(1)薪酬领袖政策。优点：第一，很快为企业吸引来大批可供选择的求职者。第二，减少企业在员甄选方面所支出的费用。第三，提高了员工离职的机会成本。第四，使得企业不必跟市场水平经常性地为员工加薪，从而节省薪酬管理的成本。第五，有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。缺点：充当薪酬领袖的企业往往有很大的管理压力。（2）市场追随政策。优缺点：采取这种薪酬政策的企业的风险可能是最小的，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。（3）拖后政策。采取这种政策的企业规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。（4）混合政策。混合政策，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。优点：灵活性和针对性。 37．如何设计和改进销售人员的薪酬方案？ 答：

38.劳动力供给和劳动力需求对企业薪酬水平决策有何种影响？ 39.什么是薪资结构？薪资结构的几

个基本要素是什么？

答：薪资结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。它强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪资差距以及用来确定这种差距的标准是什么。

40.薪酬预算在企业薪酬管理体系中的地位和作用是什么？

答：薪酬预算能很清晰地反映出企业的人力资源战略生心，它同时也是整个人力资源方案中的重要组成部分，直接关系到企业的经营成功和员工们的心理感受。

41.员工福利主要包括哪些类型？这些福利计划的作用分别是怎样的？答：种类：法定福利、企业补充保险以及员工服务福利。 作用：

42.薪资区间中值以及薪资比较比率的作用是什么？ 答：

43.在薪酬预算中需要作出哪些重要决策？

答：（1）什么时候对薪酬水平进行调整；（2）对谁的薪酬水平进行调整；（3）企业的员工人数是增加了还是减少了，这种变动是何时出现的；（4）员工的流动状况怎样；（5）企业里的职位状况会发生哪些变化。