薪酬管理

来源:m.fanwen118.com时间:2021.10.4

【第一章】

1、报酬:员工因为某种组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。

2、薪酬:仅仅包括货币性薪酬,不包括福利。

3、总薪酬的构成:基本薪酬+可变薪酬+间接薪酬或福利与服务

4、薪酬的功能

(1)员工方面:经济保障功能,激励功能,社会信号功能

(2)企业方面:A促进战略的实现,改善经营绩效

B塑造和强化企业文化

C支持企业变革 D控制经营成本

5、薪酬管理:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、

薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。

(1)三大目标:公平性、有效性、合法性

(2)任何组织的薪酬管理都必须注意达到的四个要求:

A薪酬的外部公平性或者外部竞争性

B薪酬的内部公平性或者内部一致性

C绩效报酬的公平性

D薪酬管理过程的公平性

6、薪酬管理决策—24页

(1)薪酬体系决策:职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系

(2)薪酬水平决策

(3)薪酬结构决策

(4)薪酬管理政策决策

【第二章】

1、薪酬制度和薪酬政策服从于企业的总体经营战略以及与之相关的其他人力资源管理政策。

2、战略性薪酬体系设计的基本步骤:遵循不断循环规则

(1)评价薪酬的定义 (2)制定与战略相匹配的薪酬决策

(3)执行薪酬战略 (4)再评价薪酬系统的匹配性

3、薪酬战略与企业战略之间的匹配性

(1)公司战略与薪酬战略:成长战略、稳定战略或集中战略、收缩战略或者精简战略

(2)竞争战略与薪酬战略:创新战略、成本领袖战略、客户中心战略

(3)人才战略与薪酬战略:核心人才、通用人才、独特人才、辅助性人才

3、全面薪酬战略与传统薪酬战略的比较:与传统薪酬战略相比,它强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性;是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪;是风险分担的伙伴关系而不是既得权利;是弹性的贡献机会而不是工作;是横向的流动而不是垂直的晋升;是就业的能力而不是工作的保障性;是团队的贡献而不是个人的贡献。

【第三章】

1、职位薪酬体系:就是首先对职位本身的价值作出客观的评价,然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。

(1)实施职位薪酬体系的前提

A职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化

B职位的内容是否基本稳定,在短期内不会有大的变动

C是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制

D企业是否存在相对较多的职级

E企业的薪酬水平是否足够高

(2)职位薪酬体系设计的基本流程

组织结构分析---职位分析---职位描述---职位评价---职位薪酬等级

2、职位评价:核心工作是对职位本身的价值及其对组织的贡献度进行评价,然后再根据这种评价以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对不同的职位支付的薪酬水平的高低,而能够帮助企业确定不同职位在企业中的重要程度的技术。

3、职位评价工作的几个主要步骤

(1)挑选典型职位 (2)确定职位评价方法 (3)建立职位评价委员会

(4)对职位评价人员进行培训 (5)对职位进行评价 (6)与员工交流,建立申诉机制

4、要素几点法操作步骤—83页

(1)选取合适的报酬要素

(2)对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定

(3)确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值

(4)确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值—87页(计算的两种方法要掌握)

(5)运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位

(6)将所有被评价职位根据点数高低进行排序,建立职位等级结构

【第四章】

1、技能薪酬体系的基本类型:深度技能和广度技能—117页(理解)

2、技能薪酬体系的设计步骤

(1)成立技能薪酬计划设计小组

(2)进行工作任务分析

(3)评价工作任务,创建新的工作任务清单

(4)技能等级的确定与定价

(5)技能的分析、培训与认证

3、能力模型—142页表4-11

【第五章】

1、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型:

薪酬领袖政策、市场追随政策、拖后政策、混合政策

2、薪酬水平决策的主要影响因素

(1)劳动力市场对薪酬水平决策的影响:劳动力市场运行的基本原理,劳动力需求,劳动力供给,劳动力市场理论的补充与修正

(2)产品市场对薪酬水平决策的影响:产品市场上的竞争程度,企业产品的市场需求水平

(3)企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响:

行业因素,企业规模因素,企业经营战略与价值观因素

3、薪酬调查的实施步骤—175页

准备阶段、实施阶段和结果分析阶段。(154页分析数据重点理解)

【第六章】

1、薪酬结构:一个完整的薪酬结构包括:薪酬的等级数量;同意薪酬等级内部的薪酬变动

范围;相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

*薪酬变动范围与薪酬变动比率—196页计算题

*薪酬等级的区间中值级差越大,同一薪酬区间的变动比率越小,则薪酬区间的交叉与重叠区域就越小。

2、薪酬结构的设计步骤

(1)通观被评价职位的点值状况,根据职位评价点数对职位碱性排序

(2)按照职位点数对职位进行初步分组

(3)根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围

(4)将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来

(5)考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率,对问题职位的区间中值进行调整

(6)根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构

3、宽带型薪酬结构的概念—212页(了解产生的背景)

宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

(1)宽带型薪酬结构设计中的几个关键决策:

A薪酬宽带数量的确定

B宽带的定价

C将员工放入薪酬宽带中的特定位置

D跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整

(2)实施宽带型薪酬结构的几个要点:

A审查公司的文化、价值观和战略

B注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力

C鼓励员工的参与,加强沟通

D要有配套的员工培训和开发计划

【第七章】

1、绩效奖励计划:是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。

2、薪酬奖励计划的种类—239页仔细理解

(1)短期绩效奖励计划

A绩效加薪:是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系

在一起的一种绩效奖励计划。—239页掌握绩效加薪往哪里加薪

*绩效加薪计划的三大关键要素是:加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方式

#绩效加薪矩阵—240掌握类型

*以绩效为基础、以绩效和相对薪酬水平为基础、以绩效和相对水平为基础的同时引入时间变量构建的绩效加薪计划

B一次性奖金

C月度/季度浮动薪酬

D特殊绩效认可计划

(2)个人绩效奖励计划

适用条件:

A从工作角度来看,员工个人的工作任务的完成不取决于其他人的绩效

B从组织状况来看,企业所处的经营环境,所采用的生产方法以及资本—劳动力要素的组合必须是相对稳定的

C从管理方面来看,由于个人绩效奖励计划大多是以诱导生产效率提高为出发点的,因此它实际上会鼓励员工在同一岗位上长期工作,提高工作的熟练性。

种类—248页

A直接计件工资计划

B标准工时计划

C差额计件工资计划:泰勒计件工资计划、莫里克计件工资计划

D与标准工时相联系的可变计件工资计划:海尔曼50-50计件工资计划、罗曼计件工资计划、甘特计件工资计划

E提案建议奖励计划

(3)群体绩效奖励计划—250页计算题

实施群体绩效奖励计划的条件:

A从工作角度来看,工作产出是集体合作的结果,无法衡量员工个人对产出所作出的贡献。 B从组织状况来看,在组织的目标相对稳定的情况下,个人的绩效标准需要针对环境的压力而经常性的变化,并且生产方式以及资本和劳动力的要素组合也必须适应压力的要求二经常作出调整。

C从管理方面来看,企业中存在良好的绩效文化和团队合作文化。

*利润分享计划、收益分享计划和成功分享计划 计划的区别要掌握。

(3)长期绩效奖励计划

内涵:是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的实现提供奖励的计划。 *股票所有权计划类型:现股、期股、期权。——267页重点理解掌握

【第八章】

1、福利的特征:福利通常采用实物支付或者延期支付的方式;福利通常有类似固定成本的特点。

员工福利的种类

2、法定福利

(1)法定社会保险:养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

(2)住房公积金

(3)法定假期:公休假期、法定休假日、带薪年休假、其他假期

3、企业补充保险计划

企业补充养老金计划、团体人寿保险计划、健康医疗保险计划

4、员工福利计划

员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务

5、弹性福利计划—307页

(1)弹性福利计划的实施方式

附加福利计划、混合匹配福利计划、核心福利项目计划、标准福利计划

(2)设计步骤

A重新审视企业战略,了解相关法规与企业经营与财务状况

B盘点公司现有的福利项目并进行财务分析

C展开福利调查,确定公司可选择的福利菜单

D确定每个员工的福利定额

E给福利项目及福利产品定价

F由员工自主选择福利项目

G协调、管理、反馈和沟通

6、福利规划:—309页把握福利规划的内容

【第九章】

1、销售人员的薪酬方案类型—325页

(1)纯佣金制

(2)基本薪酬加佣金制:基本薪酬+直接佣金制

基本薪酬+间接佣金制

(3)基本薪酬加奖金制

(4)基本薪酬加佣金加奖金制

2、销售人员薪酬方案设计的步骤—329页

(1)组建新的薪酬方案设计团队

(2)评估现有的薪酬计划

(3)设计新的薪酬方案

(4)执行新的薪酬方案

(5)评价新的薪酬方案

【第十章】

1、薪酬预算宏观的三个方法—363页出一道计算题

(1)根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额

(2)根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率

(3)根据劳动分配率推算合适的薪酬费用总额

2、薪酬控制的途径—369页

(1)薪酬控制的对象——劳动力成本的控制

(2)通过雇佣量进行薪酬控制

(3)通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制

(4)通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制


第二篇:薪酬管理 2900字

薪酬管理

一360度报酬概念:通常情况下员工应为某一组织工作而从组织那里获得的所有各种他认为有价值的东西。

二 薪酬概念:员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式经济收入及其有形的服务与福利

三可变薪酬和绩效加薪的区别:

1)计算标准不同;绩效加薪是对过去绩效的奖励,以基本薪酬为基础,加薪的百分比取决于企业当年经营业绩以及员工个人绩效评价等级不能事先定好。

可变薪酬;是为影响员工未来行为和业绩,奖金计算公式,收益分享比率,股权授予日期等事先定好的。

2) 计算基础不同;绩:具有叠加性,以基本薪酬为计算基础,长期会带来成本压力。 可:以绩效周期为奖金兑现基础,灵活性强,与员工或企业整体业绩相联系不会造成成本压力

四 薪酬管理的难点:要同时达到公平性,有趣性,合法性

五 公平性要求对薪酬管理的挑战是什么?

1)员工对公平性的判断 个人所获收益/个人投入 与其他人的该比率进行比较判断自己是否收到公平待遇。

2)非公平对待员工的行为表现:1减少个人投入,消极怠工,2以不正当手段增加个人收入 3 远离不公平

3)员工对薪酬公平性评价的类别,影响及企业对策

1薪酬外部公平性:本人薪酬与其他企业同类薪酬比较 影响:跳槽 对策:市场薪酬调查 2薪酬内部公平性:企业内部不同职位之间的薪酬比较 影响:员工对工作,调职,晋升,合作等态度 对策:做好职位评价

3 绩效报酬公平性:同工不同绩效之间薪酬差距问题 影响:员工的积极性禾激励程度 对策:做好绩效薪酬管理

4 薪酬制度的公平性:是指薪酬管理过程和细腻稿酬政策的实施方式 影响:导致信息不对称 对策: 制度的合理化

六 薪酬管理的重要决策:即三大核心决策:薪酬体系,薪酬水平,薪酬结构,

三大支持性决策:薪酬形式,特殊群体薪酬,薪酬管理政策

第二章战略性薪酬管理

一战略性薪酬管理作用:

1避免薪酬管理活动流于技术层面,错吧手段当目的

2 有助于企业战略目标的实现

3 支持企业文化

4 有助于人力资源战略的实现

二 战略性薪酬管理要回答的问题?

1薪酬管理的目标2如何达到外部条件3如何达成内部一致性4基本薪酬调整依据5如何管理薪酬系统6如何提高薪酬成本的有效性

三 战略薪酬管理对企业人力资源管理的要求?

1它与组织战略目标紧密相连2降低事物性活动比重3实现日常薪酬管理活动自动化4承担新人的人力资源管理政策

四 匹配成长战略的薪酬战略是:较低的固定薪酬加上长期的高额目标

第三章 职位薪酬体系

第一节 职位薪酬设计流程

一 职位薪酬设计流程实施的前提条件?

1职位内容明确,规范,标准 2职位内容稳定 3职位要体现对能力之要求 4职级要相对较多 5薪酬水平要足够高

二 职位设计总流程: 工作/职位分析—职位说明书—职务评价—职位结构

经过工作分析可以得到两个概念:1)工作描述2)工作规范

三 工作分析的作用?

1促进组织结构合理禾工作设计准确2有利于招募甄选的有效进行3使培训开发更有针对性 4帮助确定关键绩效指标5判断职位价值确定基本薪酬6有助于组织总体目标达成7有助于员工,职衔管理者,人力资源管理人员开展工作

四 职位说明书

构成要素:1职位标准2职位概要3履行责任4关键业绩衡量指标5工作关系6工作条件7任职资格8其他信息

第二节 职位评价

一方法(非量化法(排序法 分量法)量化法(要素比较 要素计点))

二要素计点法操作步骤?

1选取合适报酬要素2对每一种报酬要素的各种程度或水平等级加以界定3确定各报酬要素的权重 4确定各报酬要素的各个等级点值 5进行职位评价6根据点数高低排序建立职位结构

优点:1精确容易接受2可以对不相似不同类的职位进行比较3能够反映组织独特的文化需要 缺点:1方案设计费时费力 2主观因素的缺陷

第四章 技能与能力薪酬体系

一 合作的供拥关系,有机的组织形式

二 技能薪酬的体系的优缺点?

优点:1激励员工不断开展新知识技能有利于员工和组织适应市场快速技能变动 2 有利于实现较高技能员工对组织全面理解3有利于鼓励优秀专业人才安心组织工作4员工配置更灵活 5 有助于高度参与性管理风格形成

缺点:1培训投资导致成本上升2 薪酬系统设计与管理更复杂

第五章 薪酬水平及其外部竞争性

一 领先政策,追随政策,拖后政策,混合政策

二 保留工资理论:它修正的对象是劳动力市场上,并非仅存唯一的通行工资率。

三 薪酬调查的目的:1调查薪酬水平2调查薪酬结构 3 估计竞争对手劳动成品4 了解其他企业薪酬管理实践发展文化趋势

第六章 薪酬结构设计

一 薪酬结构要素?

1薪酬的数量2同一薪酬等级内部变动范围 3相邻薪酬等级之间交叉重叠关系

二 薪酬区间的渗透度=(实际基本薪酬-这个区间最低值)/(最高值-最低值)

三 宽带结构的特点?

1支持型薪酬结构2 引导员工注重技能增长禾能力提高3有利于职位的更换4能密切配合劳动力市场的需求5有利于管理人员,人力资源专业资源的人力转变6有利于推动良好的绩效

第七章 绩效的奖励的计划

第一节 绩效奖励的基本原理

一 影响绩效的原因:知识,能力,工作动机,机会。

二 期望理论:其中的期望指员工通过一定努力可得到绩效的可能性,是对能力的自我判断性

三 绩效奖励计划实施要点?

1 是企业总体薪酬的一部分,不能替代其它的薪酬计划2 必须与组织战略目标,文化,价值观保持一致并与经营活动相协调 3 要首先建立起有效的绩效管理体系 4必须在绩效和奖励之间建立密切联系5必须进行有效沟通6需保持一定的动态性

四 绩效奖励的种类?

1 短期:1)有绩效加薪2)一次性奖金3)月度禾季度的幅度薪酬4)特殊绩效认可计划 2 个人:1)直接计件工资制2)标准工时计划 3)差额计件工资制

3群体:1)利润分享2)收益分享3)成功分享

4长期:1)现股计划2)期股计划3)期权计划

五 个人绩效奖励计划的优缺点?

优点:1)有助于生产率提高2)不具有自动累积性通过努力达到绩效方可获得3)降低了监督成本4)更好预测和控制劳动力成本5)奖励与实物产出为基础,易操作沟通

缺点:1 不适用于知识型员工2绩效衡量标准存在可接受性问题3有可能使员工忽视产品质量和客户服务水平4不利于员工掌握各种不同技能

六 成功分享: 又称目标分享,分享计划,它是运用评分计划卡,为某运营单位制度目标,根据目标完成情况进行分享

第九章 特殊群体薪酬管理

一 销售人员的薪酬方案类型:1纯佣金制2基本薪酬+佣金3基本薪酬加奖金4基本薪酬加佣金加奖金

公式 : 1薪酬费用比率=薪酬成本/销售额

2变动成本比率=变动成本/销售额

3盈亏平衡点销售额=固定成本/(1-变动成本比率)

4 边际盈利点销售额=(固定成本+股息分配)/(1-变动成本比率)

5安全盈利点销售额=(企业盈利保留+固定成本+股息分配)/(1-变动成本比率)

6最高薪酬成本比率=薪酬成本总额/盈亏平衡点销售额

7可能薪酬成本比率=薪酬成本总额/边际盈利点销售额

8安全薪酬成本比率=薪酬成本总额 /安全盈利点销售额

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