电大财务案例研究形成性考核册三四综合分析题

综合案例讨论分析题三四

中兴汽车闪电重组动因:

1、企业股权变动的内在动因主要是公司控制权的变动问题,中兴汽车原有的股权结构为香港华晨持有60%、河北田野持有40%的股权。在经过此次“闪电重组”后,河北中兴由原来的第二大股东转变为第一大股东,增强了中兴汽车内在的“话语权”。

2、从案例资料中体现的另一动因可能是企业产业结构调整或产业升级的问题,企业发展迅速,则面临下一个问题必然是企业未来的发展方向,产业结构的调整就成为其无法回避的重要决策命题。也正是由于此原因的存在,公司由于经营情况不好而引发的股权变动则很显然成为此次股权变动的动因之一。

效应:

1、本次股权结构变动的第一个效应主要体现在公司的控制权的变动上,原来香港华晨的60%股权通过此次重组被一分为二分别由宁波华翔和香港联合领导各自持有26.3%和33.7%,而河北田野则以40%的股权成为重组后中兴公司的第一大股东,基本上掌握了企业的控制权,达到了“理顺产权”结构的目的,同时使该合资企业的内外资对比也发生了变化,较为清晰地体现了其先合资,再走资本化的发展战略思想。

2、香港华晨并未因本次退出而失去对中兴的影响,其主要体现来自华晨的核心管理层的继续留任,这样就使企业的经营并未因其股权变动而发生大的波动,这可能是源于华晨入主以后投资企业业务带来的贡献,但此事项也显示了华晨与联合领导公司背后的一定联系。

3、吸收进了新的投资,加强了企业在产业链上的延伸为企业的下一步发展提供了较好的平台。

综合案例分析题 (本题共60分)

[要求]如果你是南口电子股份有限公司(上市公司)的一名股东,你会对下列薪酬方案发表什么意见?该公司为上市公司。

南口电子股份有限公司高级管理人员薪酬方案

为完善公司治理结构、建立高管人员与公司利益相结合、责权利统一的激励机制,特制定《南口电子股份有限公司高级管理人员薪酬方案)。

(一)监事的报酬

公司的内部监事,其报酬由所在工作岗位的岗位收入及固定津贴构成;外部监事只领取固定津贴,不在公司领取岗位收入。监事的固定津贴标准为每人每月2500元。

(二)董事、高级管理人员的报酬

1、报酬的构成:

在公司兼任其他岗位职务的董事,其报酬由固定津贴、基薪收入和风险收入构成;外部董事的报酬由固定津贴和风险收入构成;非董事高级管理人员报酬由基薪收入和风险收入构成。

2、公司董事的固定津贴为每人每月3000元。

3、基薪收入的标准如下:

董事长基薪收入为上年员工人均收入的4.5倍,

副董事长、总经理的基薪收入为董事长基薪收入的 90%。

内部董事的基薪收入为董事长基薪收入的 80%。

副总经理、董事会秘书的基薪收入为董事长基薪收入的 70%。

财务负责人的基薪收入为董事长基薪收入的 50%。

4、风险收入

风险收入根据公司年度完成盈亏及净资产收益率等情况核定,(若年度内发生增资配股或股份回购等情形,则净资产收益率以加权平均计算的指标为考核标准):①若公司年度亏损,按亏损额的2%并按基薪收入的25%计算惩罚金额,由董事及高级管理人员承担;②若公司年度净资产收益率在0至4%之间(含 4%),按基薪收入的25%计算罚金,由董事及高级管理人员承担;③当净资产收益率4%至8%时(含8%),既不罚也无奖。④当公司年度净资产收益率超过8%可提取奖励基金,即当净资产收益率8%至12%(含12%),按净利润的2%提取奖励基金;净资产收益率超过12%时,按净利润的2.5%提取奖励基金。提取的奖励基金列入当年成本费用。

公司奖励基金的分配按加权平均的分值予以分配,各成员的分值分配如下:董事长100分,副董事长、总经理90分,内部董事80分,副总经理、董事会秘书70分,财务负责人50分,外部董事30分。

(三)其他规定

1、岗位收入、基薪收入每月发放一次;固定津贴每季度发放一次;风险收入每年计算一次,在年度报告公开披露后一个月内发放完毕。

2、兼职人员按最高职务的标准领取薪酬,不重复计算。

3、所有高管人员的薪酬均列入当年成本费用。

4、以上方案须经股东大会通过后实施

南口电子股份有限公司董事会

二00一年x月x日

答: 1、业绩评价标准:

业绩评价标准是指判断评价对象业绩优劣的基准。业绩评价标准具有规划、控制、考核等功能,评价标准的选择取决于评价的目的。确定企业经济效益评价标准,应当从全局利益出发,力求有充分的科学根据。业绩评价采用这样的评价标准,对于发现问题,找出差距,得出正确结论有着十分重要的意义。企业业绩评价系统中常用的标准通常有四种:( 1)公司的战略目标与预算标准。(2)历史标准。(3)行业标准或竞争对于标准。(4)经验标准。(5)公司制度和文化标准。

2、业绩评价的作用:

企业业绩评价也称绩效评估或绩效衡量,在现实工作中也称为“考核”、“考评”,是指运用科学、适用的方法,对企业的各单位、经营者、员工在一定经营期间内的生产经营状况、财务运营效益、经营者业绩等进行定量与定性的考核、分析,评论其优劣、评估其效绩。 业绩评价包括动态评价和综合评价两个层次。动态评价是指在生产经营活动过程中进行的、对预算执行情况和预算指标之间的差异所作的即时确认和即时处理,它主要侧重于生产技术指标,属于事中控制,服务于预算调控;综合评价则是在期末对于各预算执行主体的预算完成情况进行的分析评价,其评价内容以成本、利润等财务指标为主,综合评价作为本期预算的起点和下期预算的终点,主要涉及企业整体效益的评价及利益分配的问题,通常所说的业绩评价均是以综合评价为主。

在企业财务管理循环中,业绩评价处于承上启下的关键环节,在财务管理中发挥重要作用。一方面,在财务活动、预算执行过程中,通过业绩评价信息的反馈及相应的调控,以随时发现和纠正实际业绩与计划或者预算的偏差,从而实现对财务经营活动过程的控制;另一方面,预算编制、执行、评价作为一个完整的系统,相互作用,周而复始地循环以实现对整个企业经营活动包括企业战略目标的实现、市场顾客的满意、企业核心竞争能力的培育、人力资源的开发等全部活动进行最终控制,而业绩评价在这个管理循环中既是本次管理循环的总结,又是下一次管理循环的开始。

业绩评价的目标是为管理者制订最优战略及实施战略提供有用信息。在战略制订阶段,通过业绩评价反映各部门的优势与弱点,有助于企业最佳战略的制订;在战略实施阶段,业绩评价的反馈信息有助于管理者及时发现问题,采取措施以保证预定战略的顺利实现。

3、薪酬计划:

经营者薪酬计划是指公司对经营者的薪金、奖酬及其相关事宜做出的制度安排,是经营者激励机制在物质上的具体体现,包括薪酬构成、计量依据、支付标准、支付方式等基本内容。

4、在本案例中,对考核对象分类分级,根据考核对象特点不同,划分不同的责任层次,制订相应的奖罚制度,各指标得以量化,较好地体现了现代企业管理水平。实现了定量分析与主观判断的结合,有效克服了单纯定量分析或主观判断的局限性,使分析评价更趋科学、准确。

考核指标的评价方法和奖惩方法直接挂钩,年度资产经营考核结果直接调控当年效益业绩工资额,使员工的切身利益与企业的价值增加成正比例变动,调动了员工积极性。

当然,有利必然有弊。这得结合人生需求来谈,从整个人生看,人在不同的阶段,各自的需求是不一样的。

一般情况下,整个人生成一金字塔型,分为:生理需要、安全需要、爱的需要、受尊重的需要、自我实现的需要。生理需要是最低要求,当一种需要得以满足时,人们又会产生一种新的需要。因此本案例制订的激励机制,不是永久有效的,当人们的一种需求得以满足时,就会追求更高的层次,原有条件已不能再满足他们的需要了。作为企业来说,此时,应根据具体情况改变策略、改变激励方式,制订出适合企业积极向上发展的一种新的激励机制。现在不是到处都提到创新吗?我们不仅在科技上要创新,在制度上也可以创新。比如除按业绩给予奖励外,还可以奖励期权、股票以及职位的提升等,只有根据实际情况而定,让员工真正感受到自我价值得以体现,这样员工才会一心一意地为公司效力,把公司的事当成自己的事,与公司同发展,这样才会形成一个良性循环的过程。

 

第二篇:电大人力资源管理形成性考核册(本科)

人力资源管理形成性考核册(本科)

人力资源管理形成性考核册参考答案

作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划

答案:一个组织特别是企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划,采取各种措施以获得所需要的人力资源。

苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测,以此结果作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析,为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。

二、华为的人力资源体系基础

工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析,即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合,确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。(1)它是整个人事管理科学化的基础。(2)它是提高现实社会生产力的需要。(3)它是企业现代化管理的客观要求。(4)它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。

华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际,重新确定设置什么样的工作岗位,用什么样的人,用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作,然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作,取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。

作业3一、西门子公司的人力资源开发

(1)西门子的人才培训体系有何特点?

培训形式多样化,有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。

培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定,随着二者的发展变化,培训内容不断更新。

(2)西门子的员工在职培训的意义和特点。

在世界性竞争日益激烈的市场上,在不断变动的商务活动中,人是最重要的力量,知识和技术必须不断更新换代,才能适应商业环境。西门子公司的在职培训,不断增强了员工的知识、技能、管理能力,从而提高公司整体竞争力,成为西门子不败的重要保证。

(3)西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。

二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》

1. 你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中,罗芸知道老马的长处和缺点,凭个人对下属的了解,进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分,然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法

2.罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

(1)罗芸对老马绩效的考评合理吗?

罗芸给老马打的分数明显打低了,对老马绩效的考评不是很合理。

(2)老马不服气有令人信服的理由吗?

A.印象考评法容易受主观因素的影响,易掺入个人情感,由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强,工作实绩不俗,同自己的下属和客户的关系很好,但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。

B.公正的讲:老马很善于和他重视的人,包括……有好几位已被提升,当上其他地区的经理了。老马这一年的工作,总的来说干得不错。

我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点,但向经理汇报工作也是应该的。

3.天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

(1)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?

由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。

(2)你建议该公司应做哪些改革?

① 天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况,制定合适的考评标准和考评方法,尽量做到量化和细化。

②做好考评前对员工的思想教育工作,说明考评是对过去工作反应。

③绩效考评是员工提拔的重要参考之一,并不是全部。提拔甄选标准可以

量化考评,提拔竞争上岗,条件公开

作业4一、案例分析《一家百货公司的工资制度》

1、该百货公司实行绩效工职制度。(请同学们结合书本212页的内容展开论述)

2、特点和作用:绩效工资制度中,员工工资与绩效直接挂钩,能调动员工特别是优良员工的劳动积极性;由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动,因此能防止工资成本过分膨胀;直观透明,简便易行,开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点:导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效;容易导致员工之间的收入差距过大,影响员工之间的和睦关系;导致员工忽视售后服务等非销售任务;员工收入稳定性比较差。

二、案例分析

员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策

用职业生涯管理理论来分析这个案例

职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位,在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯,使员工从不同渠道得以晋升提高,使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式,避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延,使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感,有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感,而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益,实现双赢的目标。

课堂讨论案例:北京某IT公司的人力资源招聘工作(40分)

(要求同学们先看录像教材中关于北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例,并在授课老师的指导下,以学习小组的形式(每组5—6人)开展讨论,然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言,接着由授课老师讲评本案例;最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师,记做形考成绩。)

案例内容请同学们先看录像教材

1、本人分析的观点:(40分)

2、记录同学发言(30分)

同学发言(只要求记录主要观点):

3、同学(只要求记录主要观点):

4、同学(只要求记录主要观点):

5、同学(只要求记录主要观点):

6、同学(只要求记录主要观点):

帮助组长归纳总结:(20分)

组长归纳总结,并代表小组在全班发言:(10分)

我在这里发布中央电大老师王承先和同学们对于这个案例的分析与讨论过程,便于大家结合我们上课时讨论的情况对本次作业作答。

李莹:看了这段VOD,我认为金益康公司能从实际出发制定招聘计划,实施招聘策略,寻找后选人以及采用合理的方法。根据实际确定了如网上、传媒等招聘途径。同时也采用了间接了解的方式,如问看电影、对产品的了解等方面来判断招聘者的综合素质。反复检查并评估应聘者的能力以及采用试用期的方法实现企业最终的招聘目的——确定企业的签约人员。金益康公司在招聘的投入与产出方面,较好地利用了招聘产出金字塔的模式,合理地确定了招聘人数。按照科学的程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待,使公司不必浪费更多地企业资源。但是在投入与产出率方面,公司有待于进一步完善,以达到合理配置资源的目的。

王承先:怎样得到人才?是人力资源管理实际工作中的难题之一.

吕芳方:恩,支持老师的说法,这也是日常人事招聘工作所面临的主要难题.我认为要靠一套行之有效的招聘甄流程。

李莹:怎样才能得到人才?怎样才能留住人才?认识人才的人,才有可能抓住人才!珍惜人才的人,才有可能留住人才!呵呵

张敏: 纸笔的诚信测试分为两种基本类型。公开测试和隐蔽测试;在选拔录用过程中除了使用纸笔测试的方法进行有关诚信的调查之外,也使用面试的方法对一个人的诚信水平进行考察。将情景评价和结构化面试巧妙结合起来的模式化行为描述面试是一种较为理想的方法。

王承先:教材介绍了好几种类型,可供大家参考

吕芳方:王老师、李老师,好,我们这组几个同学是在银行工作,他们不方便上网,我们在业余时间里已经沟通好,我代表我们这个讨论小组对此次讨论进行发言,还请见谅。认真的看过了北京金益康人力资源部主管在聘工作的案例,首先该公司的招聘流程十分清晰,程序大概是这样的:

●招聘的程序有六个步骤: (1)招聘计划;(2)招聘策略; (3)寻找候选人;(4)甄选;(5)检查评估并反馈到招聘者;(6)签约。

●甄选的程序有六个步骤:(1)应聘接待; (2)事前交谈和兴趣甄别;

(3)填写申请表; (4)素质测评; (5)复查面试; (6)背景考察。 在这几个环节中,该公司在初试和复试中下了很大的功夫,因为这两个环节在人员招聘和甄选项两个重要环节。他们在初试中运“试题”对求职者的基本素质和知识进行了测评,并灵活运用一些好方法,防止了“试题”测评中看不到求职者真正的某些方面,而在命题运用一些技巧。同时也运用人才测评工具,人才测评工具

是一套比较周密的测评工具。复试方面该公司采用了跟求职者“面对面的交流”,同求职者互动。这一角色特别重要。经理的行动对求职者的了解关系极大。假如某求职者准备接受该工作的话,经理的行为给求职者传递关于工作实质是什么的信息。为了保证所传递的信息是积极的,经理应做下列工作:――让求职者在招聘过程中知道他们的地位。

――在候选人方便之时安排面视

――让候选人同他们的未来同事谈话。这给他们一个机会来问一些未向经理提问的问题,同时也给他们一个大家喜欢为公司工作的感觉。

我也有曾经人力资源方面的工作经验,协助过人员招聘工作,流程基本上差不多,但在某些环节上没有该公司做得这么细,所以在人员上岗工作中遇到不少的难题:(一)不易获得合适的候选人(二)实际工作表现与面试的表现不一致(三)录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合四)人员流失过快(五)招聘成本过高错误选才的代价。如果在招聘选拔方面出现失误,公司将付出沉痛的代价,蒙受巨大的损失。招聘选拔的失误,会导致很多我们不愿看到的现象:

1员工的能力不足,对交待的任务很难完成,无法达到工作目标,从而影响整个团队目标的达成;

员工的工作积极性不高,责任心不强,缺乏工作热情;

员工的工作效率低下;

员工的实际工作表现与面试时的表现不一致;

员工抱怨薪水的问题;

沟通不畅,团队合作出现问题;

员工违反公司的制度;

通过这次讨论,也学到不少的东西。希望能运用到工作实践中。

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