人力资源管理案例分析福临汽车配件有限责任公司人事制度改革

案例分析---福临汽车配件股份有限公司的人事纠纷

福临汽车配件股份有限公司位于珠江三角洲,是它的董事长兼总经理乔国栋于十年前创办的,专门生产活塞、活塞环、汽门之类产品,为华南的汽车制造与修理业服务。

乔国栋本来在北万一家国有大型汽车制造厂的销售部门工作,20世纪xx年代初他毅然辞职南下,在一家中外合资汽车制造公司仍搞销售工作。干了近10代年觉得自己干销售得心应手,又已建立了一个不小的用户联络网,并攒了一笔钱,觉得与其给洋老板打工,不如自己于。于是他拉了从北方一起南下的老同事傅立朝一起,辞去现职,办起了一家一共才10人的福临汽车修配站。老傅懂技术,有手艺,乔国栋自己管公关,干供销,生意红火,很快发展起来了。三年多过后,又拉了一位会计出身的女强人关迪琼人伙办起了这家汽车配件股份有限公司,乔、傅、关各占股本的40%,30%和30%。乔国栋是董事长兼总经理。但干营销是他的拿手戏,所以坚持自己又兼营销副总,关迪琼任财务副总,傅立朝任生产副总,他手下还有位生产厂长,叫刘志仁,是老傅自己找来的。事实上,创业之初,厂区布局、车间设备、工艺、质量标准,直至四位车间主任人选,全由老傅包揽,连第一批生产工人中不少人也是他招考进来的。老乔并未全力关注公司发展的全局和战略,至少四分之一的精力花在他爱干也擅长的营销、采购和公关上了。好在当时公司规模不大,市场也有利,这么干下来,效益相当不错。

从一开始,公司的做法就是大胆放权,各车间主任和科室负责人都各自包下自己单位的人事职能,对自己手下的人,从招聘、委派、考核、升迁、奖惩都由他们自己说了算,公司领导基本不过问。

经过七年发展,公司规模扩大到340多人,业务也复杂起来。乔总发现当初那几年全公司“一个和睦大家庭”的气氛消退了,近两年员工士气在不断下降。班子开会研究,一致决定,该专门设一个管人事的职能办公室了。但这办公室该设在哪一级,班子意见光是不一致的。争辩再三,才决定设在生产厂长之下,办公地点在生产厂进门左边一间小房间内。该办公室有主任一名,并配一名秘书。

公司财务科有位成本会计师,叫郭翰文。他六年前从北方一所大学工商管理专业毕业,经他的父亲、乔总的一位亲戚推荐,来公司财务科工作。那时公司还小,工作分工不细,他聪明能干,科长让他管成本控制,不久就熟练了。他的工作使他跟生产与营销两方面的人都多有接触,人缘甚佳。乔总和傅总都觉得这小伙子工作自觉,受到大家喜爱。但他常说,我并不喜欢干财会,我其实爱搞人事工作,跟人打交道,不爱跟数字打交道。他那天在食堂,正巧跟总经理秘书小周同桌吃饭,从小周那里听到公司要设“人事办”的消息。于是他闻风而动,马上递上书面申请,要求当这“人事办”主任,又分头向乔、傅、关“三巨头”口头汇报,软磨硬

缠,终于如愿以偿,当上了“人事办公室主任”了。上任前,乔总关照他说:“你这人事办公室干得好坏,对全厂工作很重要。”

郭主任新官上任三把火,上任伊始,他就向各车间主任发出书面通知说:“为适应公司的扩展,公司领导决定对全厂员工的人事管理实行集权。为此成立本办公室,今后各车间一切人事方面的决定,未经本主任批准,一概不得擅自执行。”

通知下发后,各车间主任们对此政策变化的不满便接踵而至,都说“小郭这小子太狂了,一朝权在手,便把令来行,手太长了”。厂长开始听到主任们的抱怨,说:“工人们已经跟刚招来时不同,难管多了。”厂长有一回见到一位车间主任,问为什么生产下降了,主任答道:“我手脚给捆住了,还怎么管得了工人。如今奖励、惩罚、招聘、辞退,我都没了权,叫我怎么控制得了他们?怎么让他们出活?”

有一天,有位女工闯进人事办公室气冲冲地说,她被车间主任无缘无故地辞退了。郭主任说:“别急,让我先搞清楚情况。”就给那车间主任挂了电话:“喂,三车间张主任吗?我是郭翰文。你们车间林达芬是怎么回事?”“我炒了她就鱼。”“这我知道,但为什

么?”“很简单,我不喜欢她。”“你知道,没有人事办批准,你是不能随便辞退工人的。”“是嘛?可是我已经辞退她了。”“老张,你不能这么办。你总得有个站得住的理由才??”“我不喜欢她——这就够了。”电话到此给挂断了。

郭主任把这事向刘厂长作了汇报。最后是刘厂长做了不少工作,并坚持让小林复职,这事才平息下来。但主任们关于招的工人素质差,自己没有人事权,管不了的抱怨却有增无减。主任们主张人事办应当管的事越少越好,这事终于闹到老傅那里去了,但乔总出差去走访用户去了。刘厂长对傅总说,看来,现在这厂的规模还不算大,用不着设一个专门的人事职能部11。他建议还是用行之有效的老办法,去让各车间主任自己管本单位人事工作。郭主任还是回他财务科去做原来的成本会计为好。

老傅左思右想,觉得恐怕只好按刘厂长意见办了。但他说还是等几天乔总回来后,请示了再定。

问题:

1.福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的?为什么看来这套办法还算有效? 答:(1)在创业初期,其高层领导缺乏科学的管理思想,也没有明确的管理体系,没有人力资源管理意识,没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展,于是出现了长达7年之久的人事权下放。 (2)在创业初期,公司规模不大,人事管理简单,把人事权下放给车间主任,一来可以优化人员配置,可以人尽其才﹐才尽其用。二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性,团结员工,使公司上下一心,不断使公司发展与壮大。车间主任面向基层,对生产工作流程理解清晰、明确,可以第一时间对员工进行调整,在企业规模不大的情况下,有助于提高部门凝聚力及战斗力。

2.你认为该公司这样处理人事职能恰当吗?若恰当,为什么?不恰当,又为什么?

答:在具体实践过程中,福临公司认识到:企业发展到一定的规模,人事管理职能化、专业化、规模化是必然的,增设人事部门的初衷和出发点是正确的;只是在具体实践过程中由于对人力资源缺乏足够的认识和正确理解,导致人事管理部门设置不恰当,管理混乱。

3.郭翰文改行去请求干人事,是否正确?为什么说正确,或为什么说不正确?

(1)不恰当,郭翰文对人事的理解也是非常传统的,没有认清人事管理的宗旨是服务于组织的,以自我为中心,各种事项都是凭感觉来做,从事人力资源管理,应该从最最基层干起,不断学习这方面的知识而得于发展﹐或者将其安排作为副手﹐待经过一段时间的锤炼后再作评估﹑提升或委任。

(2)但人事权下放过火,时间太长,会为企业以后的发展埋下隐患;无形地在公司内部形成一种组织文化,并为员工所认同。随着企业规模的扩大,业务的复杂,必然导致人事制度的改革,这种组织文化就会阻碍改革的进程。 (3)这个时候,董事长没有给予足够的重视,加强人事主任权威, 忽略了人力资源的真正职能与改革目标。

下策:撤掉郭,外聘一位从事人力工作的职员,对企业中层进行内训,实行“破冰”政策,打破他们内心对于职场习惯的“坚冰”。

4.你若是乔总,回来听了老傅的汇报,会怎样决定?为什么?

(1)请三位总监召开员工大会,说明设立人事部门的重要性,引起大家的重视。

(2)制定并完善相关公司制度。

(3)把人事职能提升到厂长的级别,但不会把人事权全部交给人事处去做。要人事处做的事就是初步建立与完善人力资源管理体系,车间主任选人与人事处选人并用。

(4)人事处要配合各级领导对公司里的员工进行绩效考核、培训、提拔、组织学习与激励。从而,提高公司的效益。让全厂员工对人事处的认同,并在公司内部树立一种威信,从而形成一种新的组织文化。

(5)最后,再慢慢的把人事权交由人事处办理,再由人事处渐渐地把人事权收回。最终达到集权的目的,适应公司的战略发展。

5.福临公司实行的是传统人事管理还是现代人力资源管理?你从这案例的研讨中得到些什么教益?

答:传统人事管理。从这一案例可以看出:人力资源管理对一个企业的重要性,人力资源管理出了问题,必然会影响到企业整体效益。

(1)传统人事管理对于企业成长的伤害,企业做大做强必须要推行现代人力资源管理的方法来管理人事。

(2)人事权下放车间主任本身并没有错,事实上车间主任做为员工直接领导,对员工的走留有绝对话语权,公司应该从制度上面对这种权力加以制约,避免任人唯亲、任人唯熟,凭个人喜好

(3)公司规章制度应不断完善,职责划分要清楚,且领导的管理理念需要培养,提高领导层次的整体素质。

 

第二篇:人力资源管理案例:PX生物制药有限公司

案例:PX生物制有限公司

一、公司面临的困难:

随着公司规模的扩大,员工管理问题凸显,人才流失率高。研发部门的员工流失是最严重的,造成研发工作难以开展,已经危及公司的日常运作。

二、研发人员的职业需求

研发人员是知识型员工,具有一下特点

(1)自主性。能够自主地把握知识二重把握自己的未来,与普通员工相比,他们强调在工作中的自我引导和自我管理。

(2)工作的创造性和无形性。因此也增加了工作绩效评估的难度,不能用普通的员工绩效评估方法来衡量。

(3)有较强的成就感和自我实现的需要。他们更在意自我价值的实现,即追求有未来发展前途的工作环境。

(4)藐视权威。他们不盲从,更倾向于自我管理。

(5)流动意识强。他们更关注个体的成长而非企业的成长,一旦企业发展不适合其自身发展的需求,他们往往选择离开。

三、主要问题

1、整个研发部门消极怠工,产生应付和排斥情绪,对绩效评估结果的认同和接受程度低,缺少归属感。

原因:评估标准设置不科学,过于简单,岗位职责职权不明,造成没有标准可以对照评估。绩效评估缺乏有效的沟通,管理者缺乏沟通能力,关键是因为他不理解研发人员的自身特点。更深层的原因就是企业管理不够规范,评估基础薄弱。

2、公司对研发部门加班激励不合理,研发部的工作和利润不挂钩。

原因:公司激励不到位(没有任何激励制度,对部门人员的个人发展做的不到位),员工在企业看不到发展前景。

四、解决对策

对策一、建立科学的几下评估机制

目前公司已经开始重视研发部的员工流失问题,并为其制定了科学的“H”型职业生涯发展路径。所以现在主要的麻烦就是如何制定绩效评估机制,在对员工的认可和激励上面采取积极的应对措施呢?

绩效评估的重要性

1、绩效评估是研发人员任用的前提

绩效评价是“知人”的主要 手段,而“知人”是“善任”的前提。

经过考核,对研发人员的研发业绩、人际关 系、心理素质、业务素质等进行综合评价,并在此基础上分析其适合何种职位,做 到因岗配人、人尽其才。

2、其次,绩效评估是对研发人员培训的依据。

与非研发员工 相比,研发人员更懂得知识更新的重要,这种自愿“充电”的倾向和自我加压的意 识是自我发展欲强、成就动机强的表现

培训的前提是准确了解研发人员的素质和能力,通过绩效评价确定员工素质优劣及存在的问题,进 行培训需求分析。同时绩效评价也是判断培训效果的主要手段。

为了同时使员工工资与绩效挂钩,我们选用综合评估分法。

综合评价方法主张定量与定性评价相结合,主观与客观评价相结合,有形与无形内容 相结合,财务与非财务评价相结合

常使用的综合评价方法有:层次分析法( AHP)、Fitzgerald 的结果与主导 因素框架(the result and determinants framework)、平衡计分卡(BSC)、Brown和 Svenson 的综合测评系统、Foster 的两步骤综合评价方法等

这里我们选择采用层次分析法(Saaty提出)

它将复杂的问题 分解成一个个组成因素,将这些因素按支配关系分组成有序的层次结构,随后通过 同层次因素间的两两比较确定诸因素的相对重要性,综合人的判断决定因素的权重系数,最终得到一个量化的分数值。层次分析法的各个组成因素可以是定量的、定性的,是有形的、无形的,主观的、客观的??它最终将各个因素综合起来,反映 研发人员的最终绩效。

这里做的时候插入“1.jpg”,我的电脑插不进来。

研发人员绩效=结果+行为+能力素质

1)“岗位业绩”要素体现了结果导向,侧重对研发工作质量、工作数量、工 作进度等业绩目标的考核。

(2)“组织行为”要素体现了行为导向,侧重对人际沟通、协作守纪、工作态度等行为方面因素的考核。

 (3)“能力素质”要素体现了能力导向,侧重对基本能力、发展能力、潜在能力等素质取向的考核。

具体的考核模版为“2.jpg”

评价:

综合评价方法的主要优点在于:(1)从系统的角度评价研发人员的绩效,结合 了许多单一评价指标与方法,因而更加精确、全面、可靠;(2)综合评价往往不仅 测评研发人员的绩效,还给出了改进绩效的方向、方法,只有定量与定性评价相结 合才能做到这一点。另一方面,综合评价方法主要的缺点在于:它更加复杂,需要 耗费更多的精力,在时间与成本上,比单一评价花费更多,因而不是所有的企业都 愿意采用它。

对策二、改进员工激励措施

由于公司内部高管职位已经出现了供过于求的情况,为了让员工有继续留下来的充分动机。我们选择采用组合激励的方法。即将个人激励、团队激励、组织激励和非货币激励相结合的激励措施

给员工发放基于绩效的与管理者相同或相当水平的奖金;

不仅适时发给发明者、保守秘密者和出版专著者现金奖励,而在年终再次给予奖励;

给予专业技术活动财政上的支持,这些活动包括诸如组织和参加技术研讨和为专业技术协会做的些志愿工作等;

对做出杰出贡献者进行货币奖励,既对个人进行奖励又对团队奖励;

非货币奖励, 如证书、午餐会、表彰活动、奖杯和对高绩效行为的一些其他形式多样的商品奖励等;

企业家在保证技术战略范围内,可以自由的进行项目研发和将这些项目出手给内部和外部顾客;

大多员工,尤其是那些起辅助作用的人员很重视“业余活动”,如社交和鼓舞士气的活动。“业余活动”能够对团队起到 激励作用并使他们相互尊重,这种小团体在组织中尤为有效;

对特殊类型的研发工作给予资金支持;

实行客户帐目经理制度;

实行员工交换和吸取外部经验。

给研发人员足够的独立思考时间,让研发人员参与到创新产品利润分享中来,对提出新想法的研发人 员给予物质奖励(如奖金等)都将对研发人员起到激励作用。

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