浅谈未订书面劳动合同支付双倍工资的计算期间及仲裁时效

【摘要】《劳动合同法》实施前，法律未规定用人单位不签劳动合同的法律后果。20xx年x月x日《劳动合同法》实施后，明确规定用人单位不签劳动合同将向劳动者支付两倍工资的法律责任。即用人单位自用工之日起超过一个月未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资，补订书面劳动合同。双方解除劳动关系的，还需支付经济补偿金。

【关键词】书面劳动合同；两倍工资；仲裁时效

一、劳动合同的订立

（一）劳动合同的订立形式

《劳动合同法》实施前，用人单位与劳动者之间存在用工关系，但未签订书面劳动合同的，认定为事实劳动关系。但《劳动合同法》施行后，用人单位招用劳动者的，必须与劳动者订立书面劳动关系，书面劳动合同是劳动合同认可的唯一合法形式，不认可口头或者事实劳动关系。需要注意的是，上述法律规定有一个例外，那就是在非全日制用工情况下，双方当事人可以仅订立口头协议，而不签订书面劳动合同。①

（二）劳动合同的订立时间

根据《劳动合同法》第十条，用人单位与劳动者订立书面劳动合同的时间，可以在用工前，也可以在用工开始的同时，最迟必须在用工之日起1个月内订立。这里，法律给予用人单位一个月的宽限期。如果在用工1个月后，仍未订立书面劳动合同的，就将承担向劳动者支付两倍工资的法律责任。

二、未订立书面劳动合同的法律后果——支付两倍工资

用人单位招用劳动者后，一个月内不与劳动者订立书面劳动合同的，法律予以宽容。但超过一个月仍不订立的，从建立劳动关系后的第二个月起，就应当向劳动者支付两倍工资。②那么，是否劳动关系存续期间都要支付两倍工资，直至双方劳动关系终止或签订劳动合同时呢？

（一）两倍工资计算期间

两倍工资的计算期间，在用人单位需与劳动者订立固定期限劳动合同的情形下，根据未订立书面劳动合同的时间长短，可分成两种情况：

1.用单位招用劳动者之日起，未订立书面劳动合同超过一个月不满一年的

根据我国《劳动合同法实施条例》第六条第二款的规定，两倍工资的计算期

间为用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，即在这种情形下，两倍工资的计算期间应以11个月为上限。

2.自用工之日起满一年未订立的

对于此种情况下的两倍工资的计算期间，各地劳动仲裁机构及法院存在以下三种做法：

第一种做法：未订书面劳动合同需支付两倍工资的计算期间应以11个月为上限，自用工之日起满一年后不再支付两倍工资。

第二种做法：未订立书面劳动合同超过一年的，应按未订立书面劳动合同的实际时间每月支付两倍工资，直到劳动合同订立之日或劳动关系解除之日。

第三种做法：超过一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为已经订立无固定期限劳动合同。既然双方已经订立劳动合同，故用人单位无须承担支付两倍工资的法律责任。

笔者认同第一种做法。

理由是：

《劳动合同法》明确规定未订立书面劳动合同需向劳动者支付两倍工资的法律责任。《劳动合同法实施条例》第七条，用人单位招用劳动者超过一年后仍未订立书面劳动合同的，应当支付11个月的两倍工资；满一年后仍未订立的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同。根据此规定，支付两倍工资的时间应是指从用工之日起的次月起至法律拟定的事实——“视为已经订立无固定期限劳动合同”之日，即招用劳动者满一年之日。由此得知，即最多支付11个月的两倍工资。第二种做法是对《劳动合同法》第八十二条第二款的断章取义，过分加重了用人单位的法律责任。第三种做法将导致用人单位的违法行为越长且持续到一年以上，反而不必承担法律责任，从而违背立法本意。

另外，在用人单位未与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形下，支付两倍工资的计算期间，自应当订立无固定期限劳动合同之日起支付两倍工资，到双方订立无固定期限劳动合同或解除劳动关系之日。

（二）两倍工资的仲裁时效

针对此问题，目前司法实务中存在三种观点：

1.逐月计算时效

如：未订立书面劳动合同的时间段为20xx年x月x日至8月x日，则主张两倍工资需在一年时效期间内，即20xx年x月x日前提出，超过这一年的时间

即过诉讼时效。如果到20xx年x月x日提出，那么20xx年x月至5月期间的两倍工资就过了诉讼时效。

2.整体计算时效

如前举例所述，只要在20xx年x月x日之前就有权要求20xx年x月x日至8月x日期间的两倍工资，超过这一时间即过诉讼时效。

3.自劳动者向用人单位主张之日开始计算仲裁时效

笔者认同第2种观点。

理由如下：

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

第一，劳动者作为普通大众，一般仅知道劳动仲裁时效为一年，如果对于两倍工资规定为分段计算诉讼时效，就劳动者的认知能力而言，是过于严苛了。

第二，法律并未明文规定未订立书面劳动合同的两倍工资应当逐月计算。

以上述时间为例，如果将未订立劳动合同应当支付两倍工资的11个月的期间逐月计算，劳动者最迟需在20xx年x月x日前提起劳动仲裁，否则就难以全面维护自身权益。

第1种观点存在的问题是缺乏法律依据。第3种观点的依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条，两倍工资的仲裁时效应当自劳动者向用人单位主张之日或双方解除或者终止劳动关系之日起计算一年。但是，该规定是对劳资双方工资争议仲裁时效的规定，而未签书面劳动合同的双倍工资问题并不是工资争议，而是对于用人单位未签书面劳动合同的惩罚，因此并不适用。

第2种观点则具有明确的法律依据，也具有合理性。因为用人单位在用工之日起一年内未与劳动者订立劳动合同，其侵权行为始终处于持续状态。从用人单位需支付两倍工资期间的次日起的一年内，劳动者可以随时提起劳动仲裁要求用人单位支付两倍工资。这样既起到了惩戒用人单位违法行为的作用，又可以更好的保护劳动者的合法权益，对于促进劳资关系和谐发展具有积极意义。

注 释：

①周丽霞.企业人力资源管理高效工作指南[M].1版.北京：中国法制出版社，20xx，4：12.

②王桦宇.劳动合同法实务操作与安全精解[M].3版.北京：中国法制出版社，20xx，9：35.

 

第二篇：未签订书面劳动合同双倍工资的法律探讨

未签订书面劳动合同双倍工资的法律探讨

作者：山东健华律师事务所 梁清华 律师

【案例】申请人于20xx年x月x日到被申请人处工作，于20xx年x月x日离职。在工作期间，被申请人一直未与申请人签订书面劳动合同。经核实，申请人在被申请人处工作期间，每月平均工资为2417.5元。申请人离职后，于20xx年x月x日向被申请人所在地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求被申请人支付工作期间未签订书面劳动合同的双倍工资共计21757.5元以及经济补偿金2417.5元。

梁清华律师接受申请人的委托，代理该起劳动仲裁案件。经威海某区劳动仲裁委员会裁决，支持了申请人关于双倍工资以及经济补偿得到仲裁请求。

该起劳动案件并不复杂，仅是涉及未签订书面劳动合同后双倍工资的问题。律师在代理该案件过程中就可能涉及的双倍工资的相关问题进行了一系列查阅，现整理出来以供大家分享。

1、 劳动者能够主张未签订书面劳动合同双倍工资的性质认定:是否属于工资范畴？

一种观点认为，既然字面上采用“双倍工资”这一概念，即意指工资的一种。而另一种观点认为工资系指一个工资支付周期内，用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式按照劳动者提供的正常劳动直接向其支付的劳动报酬，是劳动者的劳动收入，是劳动者用自己的劳动换来的物质利益。而双倍工资是用人单位在违反劳动合同法的情况下向劳动者支付的额外补偿，其性质不属于工资范畴，是

对用人单位违法劳动合同法的一种罚则。对此，律师是比较赞成第二种观点的。理由在于：其一，根据《劳动合同法》第47条及《劳动合同法实施条例》第27条的规定，计算经济补偿金时并没有将双倍工资作为计算基数；其二，在《劳动合同法》中，双倍工资规定于“法律责任”章节中，属于对用人单位的惩罚性规定；其三，从公平角度看，如果将双倍工资认定为工资的组成部分，对于那些无法在短时间内完善用工机制的中小企业来说，无疑增加了用工成本，势必减少了中小企业发展的活力。所以，律师认为，双倍工资不宜认定为工资的范畴。

2、 主张双倍工资的仲裁时效问题

根据《仲裁法》的规定，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算时效期间。具体到未签订书面劳动合同书双倍工资的时效起算点应为自用工之日起满一个月的次日。但是在法律实务中，仲裁委和法院在认定仲裁时效的起算点时，通常是以劳动者未签订书面劳动合同时间届满时起算。举例说明，若自20xx年x月x日至20xx年x月期间均未签订书面劳动合同，则时效的起算点为20xx年x月开始。对此，实际办案的仲裁员或者法官给出的解释是，未签订书面劳动合同的侵权状态是持续存在的，所以从侵权状态终了时起算。律师对于实务操作的观点是持赞成的态度的。因为，从保护劳动者的角度看，坚持此观点是有利的，毕竟劳动者不能及时就双倍工资提起仲裁可能是碍于仍在单位工作，不想与单位形成对立面从而使得自己最终丢掉饭碗。

3、 可以主张双倍工资的情形有哪些

通常，我们都认为双倍工资最多可以主张11个月，这种情况是指固定期限合同中，自双方建立事实劳动关系之日起一个月内，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，否则，从满一个月的次日起至满一年，劳动者可以就这期间（11个月）的双倍工资在法定期限内进行主张。

那么，依据法律的规定，劳动者可以主张的双倍工资是否可以超过11个月甚至更多呢？在与其他律师讨论时，有观点认为，依据《劳动合同法实施条例》第七条“??用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，??视为自用工之日起满一年的当日已经于劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”的规定，若满一年用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，其法律后果之一即视为双方之间已经订立无固定期限劳动合同，若未签订书面合同，则用人单位应向劳动者支付双倍工资，因而没有最长期限的限制。对此，律师是持否定意见的。原因是， 《劳动合同法》第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，该款规定从规范形式分析属于法律推定，即用人单位未与劳动者签订书面劳动合同满一年后，法律拟制双方已经签订无固定期限劳动合同，双方之间的权利义务关系按照无固定期限劳动合同处理，这表达了法律的一种强制性态度，以赋予劳动者终身雇佣的机会为代价促使用人单位及时签订书面劳动合同，从而规范用人单位的用

工行为，维护劳动者的权益。根据上述分析，在《劳动合同法》第十四条第二款规定的三种情形之下，用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资；在这三种情形之外，用人单位逾期一年未与劳动者签订书面劳动合同的，此时法律推定双方已经签订无固定期限劳动合同，所以单位不需要再向劳动者支付二倍工资。