20##年度中国员工敬业度调查报告

http://www.nbd.com.cn 20##-04-25 11:50 来源: 网易财经

核心提示： 敬业度和满意度，本质上都来源于企业的人本主义管理理念，这一理念认为首先应该重视员工，满足员工的需求。

说明：本次调研从20##年11月至12月开展，采用网络调研形式，分别在网易财经和FESCO网站同步进行，共收集问卷2496份，其中有效数据2379份，有效率95.3%。有效样本均匀分布在不同年龄、职龄、区域、行业、部门、职级上，可以有效反映出中国员工的敬业心态。

员工敬业度与员工满意度是近年来日益被重视的企业人力资源话题。敬业度和满意度，本质上都来源于企业的人本主义管理理念，这一理念认为首先应该重视员工，满足员工的需求。敬业度是满意度的延续，其不同之处在于哪一个对企业收益影响更大。如果你问一位CEO，一位HR，“您更关注员工满意度，还是敬业度？”答案必然更倾向于敬业度。因为敬业的员工对企业来说意味着更高的绩效，而满意的员工对企业来说意味着更多的成本投入。

员工敬业度虽然重要，但企业不能凭空要求，而应该首先给予员工一种环境、一份职责、一份收入、一个平台，员工在此基础上感到满意，才有可能更敬业工作。企业在哪些方面投入，才能够收获员工更敬业呢？FESCO作为专业的人力资源调查服务商，对这一问题开展专项调研，力求给企业在员工管理方面的有效建议。

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Q12调查分析报告

2012.5

前  言

《人本西格玛》中谈到，当员工敬业时，就是在感情上和心理上对公司有依赖和承诺时，工作进展也就更为高效，反过来又进一步促使员工更加敬业。敬业的员工对于企业的成败有着强烈的使命感，并且会尽自己的努力让企业有更好的发展。而企业一旦发展良好，又会对自己的员工给予更多的投入，员工对企业的自豪感和归属感也随之增加。这种互动是一个非常好的良性循环，对于一个知识型企业来讲，知识型员工的敬业就等于这个企业生存发展之本。

结合我公司实际，在20##年4月组织进行了关于员工敬业度的Q12调查，以评估目前我公司员工敬业度情况，为改进我公司相关管理提供参考数据。

本次参与调查的部门人员情况为：【略】

全体参与调查的部门人数全齐或超过半数，故本次Q12调查结果有效。

调查结论及分析仅供各部门领导参考，有不合理的地方敬请指正！

  人力资源部部

2012.5.28

第一部分  Q12调查卷说明

     本次的Q12调查卷在盖洛普公司所提出的12道问题的基础上根据公司的实际情况进行了延伸，除第10题外，每题设5个选项，分别得分为5分、4分、3分、2分、1分，第10题得分分别为5分、1分。全卷为必选单选，总分60分，最低分为12分。

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中国企业员工敬业指数20xx年度调查报告

李滩奇

结论及建议

一、员工敬业度一般，生活态度等因素对员工敬业影响很大

通过调查分析发现，中国企业的员工整体上敬业水平一般，并没有表现出积极的“爱岗敬业精神”，员工的敬业水平有待提高。而进一步分析发现，不同的生活态度对员工敬业的影响较大；是否爱好所从事的工作及对所在单位前景的认知不同都对员工的敬业水平产生了很大影响，这方面的结论对企业如何招聘、保留人才有一定的借鉴作用。

二、不同因素对员工敬业度的影响不同

调查结论显示，不同地域、性别、工作年限、学历、企业性质等因素对员工敬业度的影响相对较小；而不同职位、职业、行业等因素对员工敬业度的影响相对较大。

性别差异对员工敬业度的影响最小，该结论不支持“男员工比女员工更敬业”看法；区域差异对员工敬业的影响虽然不显著，但仍可以看出这样一个趋势：经济越发达的地区，员工越敬业；工作年限的差异同样对员工敬业度的影响很小，但仍可以看出一个普遍的现象：员工工作第3—5年期间敬业水平都会有所下降。

调查支持这样的结论：职位越高的员工，敬业度也越高；从事不同职业的员工敬业度差别较大，其中金融业的员工敬业度最高，而政府机关或企事业单位的员工敬业度最低，这是一个很有意思的结论。

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中国员工敬业指数20##年度调查报告

　　前言

　　敬业方面的研究最早起源于美国，一些美国学者注意到之前普遍流行的对企业员工满意度的调查存在很大不足；很多的研究支持这样的结论：令员工满意的企业不一定是优秀的企业；让员工满意的企业不一定能使员工努力工作。事实上满意度的调查更为注重企业的主动性，强调企业对个体的影响力，而这些影响力更多是体现在硬性的指标之上，比如：薪酬、福利、工作环境等等。这些方面基本上可以看作是基础性的要求。即：一般来说，优厚的薪酬、良好的福利、舒适的工作环境等是保证了员工具备努力工作的可能，而如果是想全面激励员工努力工作，只做到这些是远远不够的。

　　由此，引起了许多学者对员工工作内在驱力的研究，把关注的落点由外的、可测得指标，转移到内在的、较难测得软性指标上，而针对后者，许多研究支持这样的观点：工作有挑战性、有成就感、工作被赞赏、感觉被需要、被重视、有更好的职业发展机会等能在更大程度上激励员工努力工作。尤其是在知识就是财富的时代，企业的核心竞争力越来越多的体现在人才上。吸引、留住人才是保证持续增强企业核心竞争力的基础，而如何激励人才，合理利用、开发人才才是增加企业竞争力的关键。而这个关键我们用来衡量的重要指标之一就是：员工的敬业度。

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员工敬业度调查问卷

问卷概况： 16 个问题 8 页 已被引用 14 次

欢迎参加本次答题，对于您的合作，我们表示真挚的谢意！

Q1：你对公司整体的满意程度如何？

○ 很满意

○ 满意

○ 没有不满

○ 不满意

Q2：领导能力和战略管理

Q3：企业文化与沟通

Q4：你在企业里的角色

Q5：工作环境

Q6：和直线经理的关系

Q7：培训和发展

Q8：薪酬福利

Q9：其他

Q10：你觉得公司有什么地方吸引你，让你愿意在这里工作的？

    ____________

Q11：你觉得在提高员工敬业度方面，公司还能在哪些地方进行改进？

    ____________

Q12：下列问题仅用来收集常规信息，他们不会涉及您的具体姓名及身份确认。

Q13：你在公司工作了多长时间？

   六个月以下

○ 六个月以上，一年以下

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敬业度的自查报告 最近公司发布了关于《xxxx年敬业度调查报告》通知，公司敬业度调查的目的是期望通过一种有效途径了解员工对于企业的意见和感受，并针对性改善，从而提升员工满意度，最终促进公司经营业绩的增长和持续发展，为将来如何通过驱动敬业度而带来公司经营业绩增长和持续发展积累参考数据。报告中重点聚焦了员工敬业程度表现及影响因素测评，我认为影响员工敬业度的因素及改进措施主要包括：

1、工作本身。工作本身是否吸引员工是员工敬业度的重要影响因素。工作任务是什么性质的，是创新型的还是传统的，有何意义，工作负荷是否合理，公司是否能够为完成工作任务 提供足够的资源，这些来自于工作任务本身的因素直接影响着员工能否以“乐 业”的态度投入工作中。在实际工作中，一定要注意员工与岗位工作的匹配，将合 适的人放在合适的工作岗位上；为工作提供 清晰的岗位说明书，明确工作内容、责任，合理设置工作内容的挑战性，清晰描述该岗位对达成组 织目标的贡献度，增强工作的成就感。

2、职业发展。每个人都渴望获得职业发展的机会。对于我们每一个人来讲．没有什么比实现自己的梦想、发挥潜力并获得成功更强烈的需要了，应当帮助员工获得职业发展的机会。基本措施包括：首先，充分了解 员工，帮助其制定职业发展规划，并提供各 种帮助使员工不断进步；第二，随时关注员 工工作表现，重视员工的进步和工作业绩，及时地给予表彰和奖励，使员工看到所取得 成绩；第三，制定培训计划，为其创造系统学习、锻炼提高的机会，提高员工工作技能；第四，建立内部晋升通道，以激 励和稳定员工；第五，设定合理目标，激发 员工更多的工作热情。

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关于员工敬业度的文献综述

摘要：员工敬业度越来越受到企业管理者的重视，国内外对该问题的研究也越来越多。本文通过整理、分析、述评近年来国内外学者对员工敬业度的研究成果，介绍我国的敬业度现状，对未来的研究具有启示作用。

关键词：员工敬业度 相关概念 影响因素 敬业度现状 一、前言

员工敬业度是继员工满意度之后，又一研究绩效影响因素的热点话题。盖洛普全球数据库表明，员工敬业度调查得分最高的25%的团队与得分最低的25%的团队相比，生产效率提升38%，利润率提升27%，客户满意度提升56%。可见，员工敬业度对企业绩效的影响是至关重要的，如果企业能让员工保持较高的敬业度，那么，企业的员工流失率将会大大减少，企业的价值将会更大。所以开发适合的测量工具，研究员工敬业度的影响因素和驱动因素，寻求提高员工敬业度的方法具有重大意义。本文将选取敬业度的概念、相关概念、影响因素和我国的现状四个方面，通过对近年来国内外学者对员工敬业度的研究进行述评，以便对未来研究方向有个完整的理论基础结构。

二、员工敬业度的概念

目前学术界普遍认为最早提出敬业度概念的学者是Kahn，Kahn（1990）[1]在工作卷入、组织承诺及内在动机等概念的基础上首次提出了敬业度(engagement)，即组织成员在工作角色中对其生理、认知和情感三方面的投入并真实地表达自我。员工敬业度不仅影响个人的工作绩效和组织的绩效，同时敬业的员工可以更好地发挥个人潜能，有强烈的自我实现需求并获得愉快、幸福感的体验。Schaufeli(2004) [2]将敬业度定义为一种与工作相关的、积极的、充实的精神状态，这种状态具有持久性的特点，而不是针对某一特定的目标、事件或情境。Maslach[3]将敬业度和工作倦怠联系起来进行研究，他认为工作倦怠( job burnout)和工作敬业是与工作相关的健康状态连续体的两端，二者的内在纬度是一致的，倦怠是员工在工作的过程中逐渐侵蚀和消耗的结果，精力由旺盛变为衰竭，对工作的态度由投入变得冷漠，职业效能由高变低。因此提出敬业度的反面是工作倦怠。

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