在职员工面谈汇总结

面谈时间：10月x日面谈地点：公司会议室 参加面谈人员：

文职类新工：刘娜、黄贞珍 、邹晓云、尹路（工作忙未参加） 管理类：温志香、张娅、刘宗财、彭勇（二厂组长） 汇总如下共同问题：

1.文员类觉得自己太忙，时间不够用？

技术文员工作事项多占用时间比较多。

行政外勤文员工作内容多，时间不够用。

统计文员也是觉得每天输入量大，工作要比较细。

2.基层管理人员（组长）觉得员工工作效率慢，很多时间都用在等货。

抛光组长觉得本组很多员工因为计时，货不多，所以慢慢的做， 有些时候一个工位同时做几个工位的工作。

手环组长提出很多时间用在等货，

收发组长提出生产指令单及物料传递浪费太多时间。

开料组长提出天天等料等订单，做做停停，浪费公司资源。 对策：

1. 文员效率提升的方法。由人资部组织培训。从基本功，工作计划，沟通，时间的分配方面做一个课件让公司办公室文员进行训练，后续可以组织管理人员进行电脑办公室软件技能比赛。

2. 公司内部流程管理问题。

后续会上ERP，建议公司能否使用条码器进行编码、读码器进行读码。建议公司可否对员工按照产量计发福利。用单位产能来提高员工工作效率及降低公司运营成本。

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员工述职面谈记录

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关于绩效面谈工作的总结

眼看马上要过年，年度总结、下年度计划、年度评估、年度评优、年度绩效面谈等等工作一样不能少。前两天才把部门内的同事年度绩效面谈完成。这时，一位老兄问我：“你觉得做绩效面谈难吗？会让员工们相互产生矛盾吧？”

说实话，这个工作吧，看你怎么看和怎么做，现将我自己对于员工绩效面谈工作的看法和做法总结分享如下：

1、必须要高度重视绩效面谈工作，明白以及要让员工明白，绩效面谈的意义在于帮助员工认清自我和提升自我，绝非唯一的做一个表现好或不好的结论，同时明确下一阶段工作目标和方向；

2、必须清楚绩效面谈的内容，包括员工自我总结，面谈者给予被面谈者的绩效优点与不足的绩效反馈、绩效改进和提升计划、个人职业发展沟通等等与员工个人发展密切相关的内容；

3、注重员工日常表现的记录，可以做一个部门员工表现记录表，日常做得好与不好的都予以记录且及时表扬与提醒；

4、还需注意面谈的流程，一般依次为：

（1）开场：告知员工面谈目的；

（2）告知考核结果：说明评估的结果并由优点开始谈起、表现不佳处之具体行为、肯定员工的努力与进步；

（3）请员工发表意见：用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴、鼓励员工多发言，多使用开放式2CY齿轮泵系列问题、多给予肯定与赞美，并引导自我反省；

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员工谈话总结

一、 突出问题：

1、 关于劳务队：施工材料浪费；劳务人员不听指挥；对账不及时，存在赖账现象；施工中拖延时间，磨工；遇到问题找领导，不尊重现场技术员。

2、 关于机械：不遵守作息时间；部分人员不听从技术员指挥；不注意宿舍及公厕卫生；机械操作不熟练，干活慢

3、 关于后勤：消毒柜需更换，餐具不卫生；电浪费；早餐就餐时间；从业人员健康问题

4、 关于财务：报表不及时；填写不认真规范；工资无工资条；考勤不及时不认真；外协队伍对账态度恶劣

5、 关于原材料采购及保管：前后勤沟通不及时，无法备料；部分工具丢失，损坏严重；需要一名万能工

6、 关于技术人员：不负责，不管理；沟通不畅，工序矛盾；懒散，卫生不注意

7、 关于指挥调度：临时性突发性问题较多；对施工劳务人员的管理干扰较多

二、 员工提出的好的建议：

1、 制度方面：建立健全考勤制度；建立计划制度；建立培训制度；职务晋升，薪酬增加

2、 管理方面：机械人工材料都使用三联单；请假旷工制度；劳务队机械承包制度

3、 后勤方面：车辆管理；宿舍、厕所卫生；食堂人员能否选用住宿人员；考勤管理

4、

5、 福利：每月一次会餐，提高工作积极性；电话费；洗浴费 技术操作：计划会议；半年、年度会议；现场施工人员记录施工日志；前后勤沟通

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员工面谈总结

20xx年3月26日至4月9日按计划对研发部员工进行了面谈，对部门的员工工作内容、工作状态进行了了解。为了便于综合分析，下面是对面谈情况的一些汇总。

本次员工面谈包括三个方面的内容：员工工作内容，工作状态、部门建设和员工对部门的建议。面谈结果汇总如下：

1、虽然员工的工作内容相对明确，但有部分员工感到工作职责不清晰；目前存在人手短缺的现象，为了保证项目的正常进度，得同时处理许多突发性事件，导致效率不高。2、员工普遍感觉工作压力较大。主要的原因认为则是部门职责不清和内部流程不是很清晰给工作开展带来一定难度，同时由于部门老员工流失比较严重，新员工上手又需要适应期，新人多，产出少，团队稳定性不强。

3、部分员工与员工间缺乏沟通。组与组之间的沟通联系也不是很密切，在一定程度上不能很好的促进项目合作开展。

4、虽然员工感觉到在工作中有一定的学习和成长机会，但普遍感觉部门的内训很少，同时培训的收获也有限。

5、对于各组领导，员工普遍对其个人能力、敬业精神、执行力、及对员工关心程度进行了肯定。以下是各项目组的情况汇总：

1、产品项目组：

整个组目前是人手较缺，尤其是开发人员，由此造成了开发效率比较低，并且在开发中会发现一些历史遗留问题存在，建议在以后的工作中能把业务问题梳理清楚，内部协调好以促进项目开展。

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年终工作总结面谈流程建议

一、提前通知员工拟写自已的总结报告。

二、面谈前准备：熟悉员工的述职报告，清楚员工在过去一年中所取得的成绩，并明确员工

需要提升的重点。

三、寒暄导入，建立轻松融洽的氛围；

四、 邀请员工介绍其过去一年的工作中所取得的成绩，并在过程中给与肯定和表扬，

感谢员工一年来对部门和公司的贡献；

五、邀请员工指出自身需要改善的重点，在交谈的过程中采用“绩效问题分析模型”帮助找

到问题的根源所在，并采用“你我同意”的方法，确定员工的改进方案。 六、形成面谈备忘。（可由员工提供初稿，经上级确认后，双方签字确认）。

绩效问题 — 根源分析图

上无法兼顾的行动。 采取行动没有足够的资源

下属没有具备足够的知识和技能； 下属不常应用具备的知识和技能

下属预见绩效不好可能是一个奖励； 下属预见绩效很好可能是一个惩罚； 下属预见绩效好坏在企业业里是无所谓的。

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5月份转正面谈工作总结

20xx年x月x日，在集团人力资源部的大力支持下，由人力资源部王根根、袁东宏，黄淮市场人事专员康园园对黄淮物流港农产品批发市场5月份转正人员进行了转正面谈，现将面谈情况和存在的问题作如下汇报：

一、 招商部：4人

招商部主要负责东西区、在建C区以及相关配套业态的招商、宣传、商户的拜访工作，目前招商工作正在进行紧张的进行，招商人员普遍存在的不足是：业务知识有待提高，与商户的沟通技巧需要改进。收获：办公软件的运用，语言表达能力，急躁心理的控制都有了很大的提高。问题：工作过程中，调休制定不合理（招商任务重，人员少，人员每月不能修够假期，同时又缺乏相应的补助，存在疲劳工作，工作效率低下），部门与部门之间缺乏合理的沟通对接。培训：需要拓展招商业务，沟通，礼仪，心态，专业技能的培训。

二、 信息中心：1人

主要负责网站推广、信息更新、接待电子系统维护、硬件维护、网络规划。不足：软件不精通，专业技能欠缺。收获：交际更加广泛，沟通更加顺畅，办事流程更加熟悉。问题：实体部门之间交流的范围太窄了，处罚力度太大，不能赏罚分明。培训：需要一些管理方面、人际沟通方面的培训。

三、 安保部：1人

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员工面谈问题及注意事项

（一）员工面谈问题

培训

1.您参加过哪些方面的培训？

2.您觉得培训次数足够吗？

3.您迫切需要哪些方面的培训？

4.您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？

个人认同感

5.您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么？

6.您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？

7.您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？

8.您是否在公司有长期工作的准备？

9.您认为个人的价值要得到承认，就必须要成为管理人员吗？

10.您认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性？

11.假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要？

12.您认为您的个人前途与公司前途有怎样的关系？

薪酬

13.与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？

14.与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？

15.您认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗？

16.您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？

17.您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？

18.对公司内部员工工资、奖金的差别，您有什么看法？

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