招 聘 主 管 年 终 工 作 总 结
一.20xx年招聘情况分析
1.人员情况分析
1)截止到20xx年12月31日,集团现有员工总数为524人,具体人员素质结构如下表:(单位:人)
分析:
公司现阶段人员的学历多集中在大专学历,高中及以下学历多集中在仓库和工厂,以后需对本科及以上学历的人员增加补充。
2
2.招聘渠道分析
? 目前招聘的85%还是集中在51job,网络招聘仍然是当前招聘的重点。主动投递简历到
职率高,搜索简历到职率很低,所以还是集中在简历的主动投递。
? 内部推荐人数入职率高,11月份入职率达到23%,效果非常好,这个多集中在市场人
员方面。
? 尝试了校园招聘渠道,在没花钱的情况下招到一个?标审专员,扩宽了招聘渠道,是招
聘突进新的尝试和开拓。
3.招聘成本费用分析(由于数据无法收集全面,暂不作分析)
二.20xx年招聘成绩
1.招聘成果。
1)招聘达成率:招聘任务达成率基本维持在85%以上。
2)月度招聘岗位需求增加:由于现在公司发展迅速,所以会增加很多扩编的招聘任务。
3)复试录用比为3(复试3人录用1人的比例)
4)面试约见率:招聘过程中,主动投递简历的面试约见率为25%,在此过程中,需要提高招聘人员的面试约见电话沟通技巧,提升面试约见率。
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宁夏伊品生物科技股份有限公司
人力资源部招聘专员20xx年上半年工作总结暨下半年工作计划
上半年招聘工作总结提纲
一、招聘工作概述
二、存在问题 三、下半年工作思路
一、上半年招聘工作概述
xx年已过半,截止20xx年x月x日,上半年招聘计划人数为1093人,实际招聘到岗753人,月度招聘人数为125.5人,招聘完成率为69%,上半年离职人数为552人,占招聘人数的2/3,月度离职人均为92人,离职率高达74%。招聘差旅费为35058元,人均差旅费为46元/人,招聘费用为282596元,人均招聘费用高达37.4元/人。
招聘合作网站工三家分别为,宁夏英才网年度会员、中华英才网年度会员、化工英才网年度会员。
主要招聘渠道的合作 网络
媒体合作
现场招聘会
目前的招聘渠道主要集中在网络、招聘会和自行到公司应聘。
招聘数据统计分析
年度招聘预算统计分析表
二、存在问题
1、流程和用人问题
(1)、在招聘体系的建设和运作上,普遍存在主要体现在招聘流程执行过程中不完善;对人才招聘选拔的评估不规范;选拔的人才不能人岗匹配,准确性低;
(2)、招聘管理混乱,招聘工作效率低下,主要是没有和用人部门充分沟通用人标准模糊,没有按照标准化的用人标准;
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年度招聘工作总结
一、招聘分析:
根据公司年度发展目标,一百家店面开业计划;自四月下旬接手招聘工作以来,对各组建部门需求岗位进行了解,明确岗位职责和任职要求,制定招聘方案,拓展招聘渠道,严格落实公司相关招聘制度及招聘流程;为保证时效性,尽早解决各需求岗位人员,对当天投递简历全部进行筛选,电话、邮件、短信通知,面试甄选;沟通高层领导组织安排复试,为公司发展需求提供人才保障。
20xx年月度入职数量统计表
根据上述数据统计,合计招聘人数128人,月均入职16人;在各级领导工作指导安排,各同事之间默契配合下,基本完成各岗位需求人员到岗要求;
招聘工作中也总结出几点不足:
1、在招聘人员到岗时间上未能达到要求;为改善招聘工作,着手进行《月
度招聘需求计划》调研,减少紧急招聘;
2、人岗匹配度,岗位要求与入职人员之间工作不匹配;加强各岗位职能、
专业要求标准了解,做好沟通,尽可能避免上岗即刻离岗现象;
对各层级各岗位招聘情况分析,店面运营、
财务管理占全部招聘人数的42%,高级管理岗招聘人数较少;其中经理级晋升总监级1人,主管级晋升经理岗2人,员工晋升主管岗1人;高级管理总监、部门管理、区域管理外部招聘入职较少。
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2013-20xx年度人力资源部招聘总结与计划
一、 招聘的意义
通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才,为组织人力资源系统充实新生力量,实现公司内部人力资源的合理配置,为公司扩大经营规模和优化经营模式提供人力资源的可靠保证,同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。
随着企业规模的不断扩大,对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化,提高企业员工整体素质,获取企业发展所需人才的宗旨,结合公司 20xx年发展战略及相关计划安排,特制订一下年度招聘计划。
二、 招聘原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会,公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核,确保为企业吸引到合适的人才。
三、 20xx年招聘总结
(一)招聘完成情况
20xx年招聘完成情况分别从市场应聘人员、录用人员的月度分布、公司各岗位到岗率以等指标进行分析与总结。20xx年度上述指标具体情况如下:
1、月度应聘人员分布
图 1-1 20xx年度月度应聘人数折线图
从上图可看出,20xx年市场人才应聘公司各岗位人数主要集中在3月、5月、7月、9月及10月,即公司所有岗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。
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月度工作总结
人力资源部:陈 俊 20xx年x月x日
回顾上个月的工作,个人各方面都有了稍许进步,现将上个月工作总结如下:
首先,谈谈上个月工作给我带来的收获
上个月的招聘工作依旧繁忙,每天的工作量都处于饱和状态,通过与用人部门及时沟通和领导的尽心指导,我在招聘技能上得到了显著的提升。
充实、思考、挑战的招聘工作让我找到了自身的短板,也找准了自己的人生目标及个人价值。
其次,对我一个月来的岗位工作状况做一个小结
每天重复的工作是招聘岗位最基本的特色:
除了每天安排4--5小时筛选简历、1小时预约面试并跟进面试进度登记表、2小时参与面试外,上个月完成其它日常工作为:
1、前程无忧招聘网站会员4月x日到期,为了不影响正常招聘工作,特完成与前程无忧网站会员合同的续签、增加全国职位发布数套餐合同的续签,相关费用付款流程的处理;
2、部门提出需求:在两个招聘网站发布“商务合约部经理”、“绩效考核经理”岗位;
3、与部门确认,暂停发布的岗位为:信息化管理员、会计(核算)、预算主管、财务主管(外派深圳)、财务主管、财务档案管理员、财务主管(外派大连)、财务主管(外派北京)、 企管经理、中心负责人、注册结构工程师 ;
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20xx年度工作总结及20xx年度工作计划
所属公司:XXX公司 所属部门:人力行政部 姓名:XXX 本报告是对招聘工作进行的汇总与分析,旨在总结前一阶段招聘工作中的经验,发现问题和不足并分析解决,不断提升招聘工作的效率和质量。
本报告汇总和分析的对象为20xx年(20150416-20151231)总经理获批的招聘计划完成情况,通过入职情况、招聘计划、用人部门沟通情况、初试复试工作、招聘渠道分布等多项工作指标进行说明。
本报告计算使用的原始数据来源于每日更新的《2015初筛简历库》《2015招聘面试安排表》、经公司领导批准的《20xx年度招聘计划》以及《人员需求申请表》。
一、 招聘时间:
20xx年04月16日-20xx年12月31日 二、 本年度招聘情况: (1)期间入离职人员统计数据:
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(2)引进与留用情况:
注:本数据仅以可追查数据作为统计依据。
三、 招聘渠道
人才招聘渠道有很多,关键是如何根据不同层次的人才和要求,选择不同的招聘渠道。好的招聘渠道应该具备三个特征:1. 招聘渠道的目的性。即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果。2. 招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小。3. 招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道是否符合现实情况,具有可操作性。
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招聘工作总结
招聘>工作总结(一)
作为人力资源部的招聘专员,在招聘环节上有许多值得自己注意的问题。
首先,工作流程中的第一步,用工申请,各部门经理每月在10日之前应该将用工申请提交给人力资源部,这样方便招聘专员做出这个月的招聘计划,以便及时尽快完成招聘任务。
其次,面试的环节,这里分为两部分,第一部分是招聘专员对于应聘者的基本信息的掌握,和对于应聘者外在的一些条件的观察、了解;第二部分是部门经理通过沟通对应聘者的一个初步的了解来决定出是否符合岗位的用人标准。这里需要部门经理做一个果断的决策,用或不用。犹豫不决的后果就是我们给应聘者一个不可靠的形象,甚至对于整个公司信誉度的一个怀疑。
再次,人力资源部是服务和管理于一体的部门,在对于厂家办理入职的过程中,招聘专员需要确定厂家手续是否齐全,为以后的工作免除后患。这里希望部门经理可以跟厂家供应商做出良好的沟通,协助人力资源部,最后以达成双赢的良好合作关系。
在以后的工作中从自身的角度来看,需要注意以下方面:
1、尊重每一个前来应聘的人员,一视同仁,耐心解说。并且在沟通的语言上耐心斟酌,争取做到说话少出纰漏,让听者舒心。
2、跟部门经理做好良性沟通,核对好需要招聘人数和以录用人数。避免上岗之后找不到人或者已经上岗但是人力资源部却不知道这种情况出现。
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xx年已过大半,截止6月底全年招聘任务(新增编制部分职位空缺 个)已完成67.4%,至8月已严格控制人员入职,除研发类员工不再招聘其他职位。自今年x月开始,又试行新的招聘管理办法,到现在已有2月多时间,故在此对上半年整体招聘工作做一个总结和分析。
首先,在xx年之前,根据以往数据来看,我们的招聘工作还停留在一些传统的方法上,也没有对招聘的结果进行相应的绩效分析和数据提供。xx年全年的人力资源需求比去年新增了175个职位空缺,加上人员的自然流失,本年度的招聘工作压力非常大。如何更加有效和准确地招聘到符合公司要求并能在在公司长期发展也同时成为招聘模块必须要立即解决的问题。
在平总的指导下,结合公司实际情况我们建立了新的招聘体系,并在6月份开始试行。
◇新招聘体系增加及变更部分与旧招聘体系的对比
旧招聘体系 无面试小组
新招聘体系
由用人部门经理担任面试小组组长,并对录用与否承担主要 责任
人力资源部初试后,由用人部门成立三人以上面试小组进行 小组面试,并讨论面试结果
面试小组结论必须达成一致,否则重组面试小组加试或提交 更高一级领导面试
针对不同职位设计的面试评估表等工具,如系统集成复试记 录表、小组面试记录表等
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