这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬管理方面的一些知识，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并认识到薪酬对整个人力资源管理工作中的重要性。公司中的很多方针和政策都可以在薪酬中体现出来。薪酬体现的是公司价值的一个分配取向，它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司提供员工内在动力源源不断地提供。

此次学习的方式有两种，一是公司薪酬制度自学，二是向薪酬主管学习薪酬管理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。

由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些基本的知识。以下是我在薪酬管理学习中的一些心得体会：

首先，薪酬制度必须与组织相协调匹配。单从理论而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。但涉及到组织，则是千差万别的，需要根据组织的实际情况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为基础，倡导工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念一直贯穿我司整个薪酬的管理过程，也体现我司基本的核心价值观。地区在修订总部的薪酬方案时必须始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的情况下，根据地区的实际情况，做适当的调整和修正。这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。 其次，薪酬的日常管理需规范性、有序性、条理性、及时性。在劳动密集型企业，员工最关注的问题便是薪酬。薪酬若出现发放不及时，发放不准确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。所以，薪酬的管理工作必须保证时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。在薪酬的发放过程中，如若出现错误，必须及时进行更正，多退少补，保证工资的准确性。在日常的薪酬管理工作中，如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性，所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。 最后，薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作，应该发挥其其它的一些衍生作用。特别是在我们的服务性行业，工资更应该和经营联系起来。比如人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中，我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发现经营管理中存在的问题，然后通过相应的调整来进行风险的防范。

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最近公司领导组织了培训学习，我有幸参加。通过近段时间的学习，我深刻体会到一个拥有许多子公司的大集团，搞好团队建设、管理体系是多么的艰难和重要。

在上周的培训中，我们学习了薪酬管理的相关内容，而我作为一名人事主管，我能够深刻体会到薪酬管理的重要性，如果一个公司没有自己的一套完善、合理的薪酬管理体系，那它就会失去“金刚钻”，永远不能够拥有瓷器活。

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是公司实现其经营战略的重要驱动力。薪酬一词从广义的角度理解，是指员工因为受雇佣而获得各种形式的报偿；而从英文字面上理解它有补偿、报偿及报酬之意。因此薪酬的内涵十分丰富，我们可以从其形式上来看可分为经济性的报酬，如基本工资、奖金、津贴、福利、保险等；分经济性的报酬，如工作的挑战性、责任感、个人价值的实现以及舒适的工作环境等。为了更好的理解薪酬，我们可以从以下3个角度来考察：

薪酬对于员工而言：员工付出了劳动，获得了报酬。其所获报酬可以为员工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障，从而保证劳动力的生产及再生产。如果员工希望通过工作来实现个人的价值，而个人的价值在很大程度上是由薪酬水平的提升来体现的，这样员工又可以利用获得的报酬来对其人力资本进行投资，以期获得更高的回报。同时，满足公司员工期望的薪酬可以对员工产生很强的激励作用，这样可以引导员工的行为，使员工的追求和公司的组织目标统一起来，

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实验一：组织规划、职员管理

一、 模块的功能

组织规划模块的主要功能是承载企业基于战略目标所构建的、符合企业当前发展需要的组织架构、职务体系、职位体系和职称体系。在系统中建立起这些基础数据后，即可供职员管理、组织绩效管理、薪酬管理等其它业务模块调用。

职务体系模块的主要功能是对金蝶K/3人力资源管理系统中涉及的职务、职务类型、职级、职等数据进行维护。用户可根据自身实际需求对企业内部的职务进行设置，通过对职务类型、职级和职等的设置将职务进行横向和纵向的划分。组织架构的功能主要是对组织进行一个清楚明了的结构划分组织树清晰明了，组织架构与职位体系紧密依托职位体系是金蝶K/3人力资源管理系统的基础，金蝶K/3人力资源管理系统各个功能模块的实现都需要依托在职位体系上。职称体系的主要功能是企业可在系统中定义要使用的职称体系，包括职称类别、职称级别、职称。系统中还预置了国家标准职称体系，可供企业直接引用或参考。

职员管理模块主要提供用户对不同类别职员进行基础信息管理和人事日常事务处理，为其它业务模块提供完整的职员基础数据。主要功能包括：在职管理、不在职管理、离退休管理、离职管理、人事事务、合同管理、自定义预警和政策制度管理。比如：在职管理可以对员工做出以下管理：新增、职员入错职位调整、删除职员、职员信息维护、职位说明、流程管理、档案审核、职员简历套打、排序、职员信息维护维护页面、职员查询。

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对建筑施工企业薪酬管理工作的体会

摘 要：摘要：加强企业薪酬管理是建立健全现代化的企业管理制度的重要组成部分。目前，在我国薪酬管理过程中存在着许多问题，且日益成为制约企业发展的重要因素之一。本文首先对薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用进行了阐述，然后分析了目前建筑施工企业薪酬管理存在的主要问题，最后提出了薪酬管理的优化措施，使企业能够吸引并留住人才，能在日益激烈的市场竞争中保持可持续发展。

关键词：关键词：施工企业；人力资源；薪酬管理；问题与措施

引言

薪酬管理是企业人力资源管理工作的重要组成部分，它是企业激励员工工作积极性、优化企业人力资源配置以及吸引优秀人才的有效方法，是企业进行科学决策以及长远规划的重要影响因素。然而，面对实际情况，如何更加合理、科学的进行人力资源的薪酬管理，探索出更加符合企业经营管理实际的管理模式成为本文的重点内容。

一、薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用

员工的薪酬包括工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括直接的物质激励，还包括非物质的精神激励，其目的在于激发员工的工作热情，提高工作的主动性和创造性，构建企业的核心竞争力。

薪酬管理首先在于保障员工的基本生活，其次是为了更好的激发员工工作热情，提高他们工作的主动性和创造性，构建企业的核心竞争力，达到发挥企业核心竞争力来为薪酬管理提供有利支持，两者相辅相成，共同发展。在市场经济条件下，行业间的竞争愈来愈激烈，企业之间的竞争也就是人才的竞争，薪酬水平在吸引优秀人才仍发挥着至关重要的作用，是吸引优秀人才和留住优秀人才的重要手段。

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薪酬管理学习小结

一、专业知识方面：

首先更加明确了薪酬管理更深层次的意义：薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。目标是通过薪酬驱动，激发员工潜能，以实现企业战略目标。薪酬管理在企业整个的管理中占有举足轻重的地位。意义不仅仅是对员工所付出的服务和贡献的肯定，更是一种激励机制中重要的组成部分。

再次是更加明确了薪酬设计的方法和步骤。在薪酬设计中，每一个步骤都可能会遇到的问题或困惑，贾老师也都给了很明确的解答或解决办法，可以说是一套很科学的薪酬设计方法。在薪酬设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。在薪酬设计的步骤中，岗位价值评估是很重要的一步，贾老师重点讲解了点值法的运用，并且针对各个层级的不同岗位的人员进行了系统合理的薪酬设计。

最后，特别针对营销人员详细具体地介绍了相对薪酬法、菲尔德法以及实施后所产生的效果，并且针对其他岗位人员的薪酬设计也做了详细的说明，针对股份奖励的重要性及注意事项也做了深入浅出地讲解。

二、心得体会：

在我个人看来，每个企业可能都有适合自己的薪酬设计模式。贾老师的这套薪酬设计模式并不一定适合所有的企业，但它可以为我

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薪酬管理六大特点

薪酬水平具有竞争力。但有竞争力不等于最高。因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高，对企业和企业的核心竞争力会造成影响。比如，一家生产塑料托盘的合资企业有２００多人，相对来讲，它的人工费用、管理费用高，成本就高。在市场上，它每月的销售额从７００万下降到２００万。原因在于一些个体户冲击了市场，以低成本造成产品低价格。在一个成熟的市场中就成熟的产品进行竞争，无疑是残酷的价格竞争。成本太高，企业可能会会丧失竞争力，太低，企业又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必须看市场。 首先要看劳动力市场。其次看竞争对手。再次要看本公司的效益水平。

视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系。一般企业中，后勤支持和管理部门，必如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例大。而生产、销售人员的变动比例大。 工资是否以绩效为引导。过去老的国企中，员工在企业时间越长，工龄越长，评定职称、分房、工资都占便宜。而年轻人什么都要等，造成他们即使有能力也不发挥，因为一切“好处”都要论资排辈。现在的企业主要看贡献，不管年龄大小。年轻人靠自己的知识结构做贡献，年老的人靠丰富的经验出业绩。在绩效面前，人人平等，谁能干，谁就挣得多。

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关于薪酬管理的见解

作者：郭海勇

薪酬管理，也称薪酬福利管理，其实名称不重要，重要的是内涵。

一、员工薪酬由三部分组成，一是岗位工资，二是绩效工资，也称奖金，或者称浮动工资，三是福利。还有基本工资等称谓，我认为就是扯淡，把简单的事搞复杂，把明白的事搞糊涂。

1、岗位工资是基于岗位价值和个人胜任力而支付的工资。为什么同样的岗位工资有高低，因为岗位价值在同等的基础上，个人胜任力是不同的。而胜任力可以区分为入门级、发展级、适岗级、稳定级、成熟级等，这也是不同岗位等级里有薪酬级差，是基于岗位等级，而相同岗位等级里有薪酬级差，是基于胜任力等级。

2、绩效工资是基于岗位贡献而支付的工资，或者说是基于绩效而支付的工资。绩效包括公司绩效、部门绩效和个人绩效。在TD，事业部总经理按公司绩效发放绩效工资，高层管理按公司绩效和个人绩效发放绩效工资，中层管理按部门绩效发放绩效工资，其它人员按个人绩效发放绩效工资。这种绩效工资发放方式考虑到了公司绩效、部门绩效、个人绩效的关联性，为发挥绩效工资的激励性，可以评估公司绩效、部门绩效、个人绩效的关联程度和关联方式，以及绩效工资的发放方式。

3、福利是基于法律法规的规定和企业文化倾向而支付的货币性或非货币性薪酬，即使是非货币性薪酬，当然不是拍拍肩膀之类的精神激励，而是可以换算成货币的物质激励。

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薪酬管理面临的挑战

在本章中，分析了薪酬管理的趋势，也简短分析了新技术革命、行业发展、新一代职业人、国际化等对于薪酬管理带来的冲击与变化，总结起来，可以看出，薪酬管理目前面临越来越大的挑战，具体地有：

? 薪酬成本上升与企业效益兼顾的挑战。

人力资源成本的增加、薪酬成本的上升已经成为一种不可逆转的趋势，随着经济的发展，竞争的加剧，企业的利润率也在逐步回归正常水平，这两者之间的空间越来越小。企业管理者、人力资源管理人员、薪酬管理人员在这逐步缩小的空间中，感受到的压力就会越来越大。既要吸引人才、不断提升薪酬水平，又要控制成本、提高利润率，已经成为薪酬管理所面临的最难解的课题，也是最主要的挑战。

要面对这个挑战，最重要的是提高人力资源作为资本的利用率，即人作为资源所发挥的作用、给企业带来的效益产出要高于成本的支出，只有这样，才能支撑人工成本的不断上升，否则，就会走进恶性循环的怪圈，那就变成薪酬水平无力提升，吸引不到优秀的人才，创造不出更多的效益，进而也无法提升薪酬水平。既然薪酬成本增高是无法逆转的趋势，薪酬管理的重点一定要转变到薪酬的产出率上来。

? 薪酬管理专业化程度增强的挑战。

薪酬管理面临的另外一个大的挑战是薪酬管理的专业化程度进一步提升。就像在本书中分享的很多企业管理实践，如薪酬内涵增加、薪酬种类增多、薪酬结构复杂、薪酬个性化/差异化、薪酬透明度增加、薪酬的员工参与等等，这些都导致薪酬管理专业化程度在不断增强。

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