一、 面试工作顺利开展与完成

本次参加面试学生共37人，其中集团人力资源管理中心5人，钢构公司7人，银恒公司21人，地产公司4人。在人力资源管理中心的组织下，工作的各项环节均无任何纰漏，有条不紊的进行。

二、求职者存在的问题

1、求职技巧和综合素质不到位

本次面试大多数学生着装随意，只有个别求职者穿着得体，且在进入面试场所后不能主动的和面试官打招呼。这都表明了他们普遍缺少一些求职基本技巧的培训。另外，在面试过程中不少求职者由于紧张，还是会不经意的出现一些不适当的小动作，体现了求职者素质不到位。

建议：。。。。。。。

2、实际能力与预期目标不相符

很多同学不知道自己所学专业未来可以从事什么样的岗位，对自己的专业不够了解，并且在面试前没有主动的去了解相关信息，导致在面试过程中，只能根据我们提供的岗位信息权衡自己是否适合从事该岗位。毕业生对于自己适合做什么？目前的能力水平能做什么并没有清楚的定位好，没有合适的职业定位和规划，尚未找准适合自己发展的位置。这就容易造成求职者在没有工作经验的情况下，盲目求职。这样会加大企业用人风险，增加企业人才的流失率。

建议：。。。。。。。。。。。

3、对所从事的行业、岗位薪资标准不明确

很多求职者在被问到“你对未来的工作和发展有什么打算时”，绝大部分的求职者都说到希望能够找到一份适合自己发展且薪水较高的工作，并通过能力提升和知识储备，在未来几年内成为行业“精英”。应聘的同学普遍把薪资作为权衡是否加入企业的标准，但是当具体询问薪资要求时，只能给定他们自己认为合理的薪资待遇，没有全面了解目前市场薪资体系，导致所要求的薪资水平过高，或者过低。

建议：。。。。。。。。。。。。

三、面试中存在的问题及对策

1、现场审阅简历，由于每位同学的简历设计不尽相同，其信息内容和具体位置也不一样，降低了面试领导获得信息的效率，也可能导致漏掉相关信息。

建议：可以针对应届毕业生，专门设计应届毕业生的求职信息登记表。面试领导统一查看登记表，节省时间，避免看漏信息。

2、在面试过程中，发现同学在自我介绍时，多数只介绍姓名、学校、专业等信息。建议在应聘者做自我介绍之前，设定介绍的内容，比如籍贯、学校、专业、家庭情况、实习经历、在校表现以及对所应聘岗位的了解情况等，这是面试官了解应聘者基本情况的最佳途径。通过言谈举止、表达能力、谈话态度等可以获得很多第一手信息，这也是对求职者第一印象的判断。

建议：。。。。。。。。。

3、面试时间的掌控，确认面试人数，根据面试人数确认面试领导人数，合理的将面试者平均分给各个面试主考官，以保证面试高效的进行，避免一群人等待几个人的情况发生。

建议：。。。。。。。。

4、关于实习时间，由于学生无法与学校很好的协调，确定准确的实习时间，所以需要企业与学校各学院协商，提出到企业实习的申请，可以使同学尽快加入到企业中来。

建议：。。。。。。。。。。

 

第二篇：面试工作总结

各位成员大家好：

今天第一批面试工作已经结束，在这里，我要对所有物流协会的老成员表示深深的感谢，我要对新成员的到来表示热烈的欢迎。在这里，我要感谢老师、领导、朋友对物流协会的关心和帮助，在这里，我还要感谢各个部长长期以来的不懈努力，因为有了你们，协会才有了今天的成绩。

有许多成员问我：“以后的工作应该怎么开展？”我是这样回答的，“既然你们加到了物流协会，我们就会让你们学到东西，既然你们选择了物流协会，我就会保证让你们得到锻炼，既然你们相信我们协会，我就要保证有内容来充实它。”

贵州财经学院物流协会。在贵州财经学院社团联合会的支持下于XX年x月x日正式成立了。转眼已经走过了五年。我们本着“传播物流经济理念，把握时代经济脉搏”的宗旨。全心全意为会员服务，提高会员对物流专业的兴趣，更好地促进会员学习有关物流方面的知识，提高社会实践能力。一届届人来了，得到了锻炼，也毕业走了。新的成员进来了，锻炼自己成为骨干。谢谢你们来到物流协会，你们将是物流协会里永远闪烁的一颗恒星，未来的道路，物流协会将见证者你们的成长。未来的人生，物流协会将创造锻炼你们的平台。

努力不为别的，是为了自己过的更好，努力不为别的，是为了将来少走弯路，努力不为别的，是为了大学走出去走进了企业岗位后，会有人称赞你们说：“这个人是干实事的”那我就高心了，谢谢大家、谢谢每位成员、谢谢！

 

第三篇：招聘工作总结报告- 模板

xx年已过大半，截止6月底全年招聘任务（新增编制部分职位空缺 个）已完成67.4%，至8月已严格控制人员入职，除研发类员工不再招聘其他职位。自今年x月开始，又试行新的招聘管理办法，到现在已有2月多时间，故在此对上半年整体招聘工作做一个总结和分析。

首先，在xx年之前，根据以往数据来看，我们的招聘工作还停留在一些传统的方法上，也没有对招聘的结果进行相应的绩效分析和数据提供。xx年全年的人力资源需求比去年新增了175个职位空缺，加上人员的自然流失，本年度的招聘工作压力非常大。如何更加有效和准确地招聘到符合公司要求并能在在公司长期发展也同时成为招聘模块必须要立即解决的问题。

在平总的指导下，结合公司实际情况我们建立了新的招聘体系，并在6月份开始试行。

◇新招聘体系增加及变更部分与旧招聘体系的对比

旧招聘体系 无面试小组

新招聘体系

由用人部门经理担任面试小组组长，并对录用与否承担主要 责任

人力资源部初试后，由用人部门成立三人以上面试小组进行 小组面试，并讨论面试结果

面试小组结论必须达成一致，否则重组面试小组加试或提交 更高一级领导面试

针对不同职位设计的面试评估表等工具，如系统集成复试记 录表、小组面试记录表等

新增加面试总结表，由用人部门经理填写对候选人的整体 评估，并可作为后期参考。

增加面试题库,情景模拟及无领导小组讨论面试方法试行

用人部门经理复试

无小组讨论

除研发和技术外采用相 同评估表

就整体招聘绩效来看，新的招聘体系运作比较顺利，而且在总部用人部门反馈上来看，由于面试小组的运行，使得更多的用人部门直线经理/主管更多地关注到招聘和面试工作，在一定程度上也促进了面试流程的推进和实施，使得招聘的效率工作有所提高。

◇新招聘体系实施过程中的一些调整

1.小组面试记录表中的分值及总分要求，根据用人部门在面试中的实际情况作了2次调整。比如，小组面试记录表中一般员工总分低于40分不合格，主管级以上员工低于50分不合格。

2.增加面试总结表的职位要求，以便进行职位匹配度的对比。

3.鉴于分公司及公司工作和人员的具体情况，面试小组成员扩充到一线主管级以上均可参与面试工作。

4.根据面试环节的调整，重新设计了应聘登记表。

5.针对一些主观性较强的测试，与用人部门沟通，改进或新增了相对应的面试评估表。比如，系统集成复试记录表。

◇目前使用的招聘途径及总结分析

竞聘，招聘群（外部推荐），内部推荐，猎头，招聘网站

◇招聘体系实施过程中遇到的一些问题及解决方法和现状

1.分公司的推行力度：自招聘管理办法试行以来，几乎每个分公司都有反馈认为新办法较以前更复杂和繁琐，加之分公司符合面试小组成员条件的人手有限，无法很好进行小组面试。在试行前期，更发生过有分公司代为填写复试记录表或未经面试即填写复试记录表进行敷衍的情况。经过反复沟通和严格的资料审阅，至今各分公司已基本能独立按照流程进行招聘工作。

2.研发部门的面试：无法向用人部门推荐足够候选人以便部门进行比较和挑选。该类人才在西部非常稀缺，搜寻资料比较困难，因此在同样时间约到3-5位候选人不太现实。而联系时间3-5天后没有答复，一般候选人都有其他的机会，到职的机会也就不大了。针对这种状况，目前已经签了三家猎头公司同时帮我们推荐合适的候选人，基本能保证每周都有3-5名候选人到公司面试。与研发部门沟通过此类情况，也得到了一定支持。

◇6-8月试用期离职率分析 贯彻试用期淘汰率相关政策

本年度上半年离职分析中可以看到：6月试用期间离职人数为9人（其中因个人原因离职7位，业绩不佳公司劝退1位）；7月试用期离职人数9人（其中因个人原因离职的7位，业绩不佳公司劝退2位），8月试用期离职人数为4人（其中个人原因离职1人，不能胜任工作主动离职1人）。比较这3月的数据来看，因不适应公司等个人原因而在试用期间离职的人数大大下降，这说明在招聘环节的招聘透明度有所提升，在几个面试环节中公司用人部门与候选人的沟通更为充分，使得候选人进入公司后的不适应感有所降低。

除了以上2个渠道，在和各大专院校的联络上在今年有所增强。和四川大学锦城学院合作的实习生项目目前运作的比较成功，一方面大部分实习生在半年多时间里已经能够参与到公司项目中去并且有30%的实习生表现优异，另一方面，公司研发部门各项目负责人培养新人的意识有所增强，这对于公司后期人才梯队搭建将产生积极作用。

总体来看，xx年上半年招聘工作进行得比较顺利，各个部门的配合程度也越来越高。新招聘体系不但使公司招聘和评估新进人员更为准确，而且在试行过程中人力资源部也发现更多需要去改善和提升的地方。

招聘成本：

前程无忧： 猎聘网：