20xx版本绩效考核培训心

得

根据公司安排和工作分工需要，我与公司两位同事于2月x日参加了大道博一关于绩效管理的培训项目。初步接手公司绩效相关的工作，在精读公司相关制度、规定的同时，这次的培训让我对绩效管理、流程绩效等方面的认识又更深了一层，虽然对于当前的工作而言，可能这次培训的内容的层次较高，但相信正确理念的引导将有利于后期的绩效工作。

通过培训，在老师深入浅出的剖析讲解中学习到了一些新的绩效管理的观念，懂得了在实际中打造一支高绩效的团队的关键因素所在，结合讲解内容与公司的实际，相应进行总结加强理解和进一步学习。

历时一天的培训，基本上是从观念导入、深化剖析、互动体验、实践操作等环节来进行的，观念导入对绩效的理解，形成模式等做了介绍，深化剖析则就卓越绩效模型做了整体阐述，下午的时间从一个互动游戏导入，导出绩效形成的过程与相应实施的因素，后面则就过程性KPI做了一定的细化。根据以上课程的相应内容，谈几点体会：

从公司目前的情况出发，在日常工作中一直将绩效管理等同于的绩效考核，做绩效就是为了奖金分配或惩罚。应该来说这样的绩效工作离系统的绩效管理还有较大的差距。绩效是针对于问题改善的，而问题是基于现实与目标的偏差，虽然很大程度上而言，绩效的一个重要作用是激励，但没有目标的激励是盲目的，也容易导致成本上升但对公司目标并无贡献。绩效管理的目标就是有效的聚合、利用企业的资源，以最优的投入获得最佳的回报，以实现企业目标。其中资源是成本，聚合、利用是手段，回报是实现企业目标或企业价值。绩效管理管理的目标是在一定的成本的基础上创造最大的价值，是实现企业目标的杠杆。这一点在互动游戏的环节感受明显，参与的所有学员都想获得更高的分，但对于集体的目标不明确的情况下还是存在对资源的争夺，虽然最后因为大家的合作意识和努力成

绩尚可，但如若在企业内，由于部门间的利益差别更大，可能更容易导致无视总体目标的现象，因而绩效的第一步是明确目标，并让员工接受理解这一目标。

公司现在还处在绩效管理工作的起步阶段，推进、深化绩效管理单靠一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。公司在实行绩效考核的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益处，或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突；又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些原因，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。总结而言，诚如老师所讲，有做绩效的愿望与需求，但技术、制度、心智模式等因素往往又阻碍了绩效的实施，所以绩效管理需要持久耐心的推进。

绩效工作的推进更多的应该注重在行动中逐步加强，而对于行动，个人觉得丁晖老师讲的“5清”具有较好的行动指导作用。这“5清”是：想的清关系，只有明确了各部门，各程序对于公司目标的贡献的关键点才能知道相应的考核的重心在哪，应该确立什么样的考核分目标，设立适当的指标；说的清事实，明确当前现状，不是对于问题的一个赘述，也不是对于问题的演绎，而是确实的、具体详尽的明确当前现状，分析与目标之间的差距的体现，并把这些现状形成相应的指标值；写的清计划，每一项行动都应该经过周密的计划，不打无准备之仗，详略得当的部署，以及对工作中可能出现的状况的相应措施都是保障后期执行的有力保障；做的清过程，在计划执行的过程中必然会有很多流程需要规范，只有过程清晰明确才能青春的显示出各个环节直接的权责，对于结果形成贡献；要的清结果，对于结果的强调似乎显得可笑，因为绩效最终必然体现在结果，但对于绩效而言既应该是平衡目标的体现，又应该经过清晰的量化而不至于在执行中模糊。

应该来说理论对于我们有引导的作用，能在准备之初给予我们相应的方向指导，但真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，一定要去着手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不

断地完善。希望在我们不断完善公司绩效管理的同时也不断实现公司绩效的飞跃！

人力资源部 XXX

20xx-2-26

 

第二篇：20xx绩效考核培训总结

20xx/1/13 绩效考核培训课总结

一、人力资源的误区

1、 秘薪（是否应该保持秘薪制度视公司制度而定）

2、 利用信息不对称来欺骗员工。

二、分析点—降低离职率（从一家100名员工4年内仅仅有6位员工离职所借鉴的经验）

1、收到员工的离职后，由人力资源经理进行面谈，询问其离职的原因、改进的意见；

2、针对收到的原因及意见采取行动。在申请满一个月之后，询问其是否还有离职的意愿；

3、每年两次的的员工满意度调查；

4、半年一次的绩效考核；

5、在员工离职后的两个月后，进行离职回访，主要调查的内容：离职原因、现状、对公司的建议。

三、人力资源的精益化管理—从根源上提高员工的满意度

1、 建立详细的人员信息库，包括对方伴侣的生日、工作、儿女等情况，并在恰当的时机提

供关怀。

2、 将员工的信息分页管理，即点开此页即可查看其在公司的发展情况。

四、建议

1、 HR应用工具和发布查询工具，而不是少数资源保存在资料库，增加数据厚度上的差异。

-----利用招聘网站的数据统计功能，来分析招聘的效果。

-----通往数据分析、整合的时代，学会用数据来展现事物的本质。

------绩效考核打分软件的可行性，减少管理成本和纸质的浪费，随时调出某个员工的考核走势。

2、 80后员工的反马斯洛需求层次理论。

-----对待员工，多采取鼓励和表扬的方式进行沟通。

3、绩效考核中的正态分布现象，其实绩效考核是用来检查矫正的，而非按照正态分布来进行绩效打分。如果当绩效考核的打分出现违反正态分布的走势时，应该是绩效考核指标出了问题。

----提高绩效的方法：1.设定员工感兴趣的目标；2.量化、清晰化达到目标后的奖品；3、阶梯累计绩效得分；4.缩短绩效跟踪的周期。

五、改进点（个人完成）

1、 建立公司所有人员的绩效考核总表。见附件。

2、建立完善的人员信息库。

3、 建立招聘效果分析表、在职人员层次分布表等。