浅谈当前培训工作感想

一、前提

我自20xx年7月23日入职，负责人力资源招聘培训板块相关工作。将近一月时间弄清楚公司招聘、培训工作操作要求与基本现状后。花了大部分时间用于招聘渠道拓展与面试程序与文字梳理的各种规范上。此期间，自己担任过公司级培训的2次讲解任务，并且带着更多了解与学习的态度对公司其他培训老师和公司人员对培训现状的态度有了更深的认识。10月招聘工作暂时移交给其他同事，我方有余力将主要心思用在如何有效组织实施培训工作上，在努力去与各部门进一步密切配合中，我有了更多困惑，但同时也生出对公司培训工作现状和存在的问题有了更多的思考。

二、围绕“培训”五谈

1、我理解的培训工作包括几方面；

2、公司培训工作现状分析；

3、面临现状我的思考对策；

4、总结自己在工作中所做的好；

5、总结自己在工作中的不好

对于企业而言，获取具有竞争力的人才无非是对外招聘和培训两条途径而已。然而，相对于中小企业来说当下如果要依靠“对外招聘”来获取具有竞争力的企业所需人才，确非易事。尤其地域偏僻，人才引进本身受限的情形下（造成这种不对称性的原因或许是多方面的，但最根本的原因也许仍在于企业本身）。既然对外招聘不具有优势，中小企业要想获得具有竞争力的人才只剩下人才培训一条道了。所以培训工作在企业发展中的重要性不可小觑，那么要想获得培训工作科学合理并且有效，我想他的展开应该会有的几大步骤，这也是培训工作有效实施应该具备的普遍前提。

1、我理解的培训工作包括几方面

1.1 培训需求分析与计划的拟定

“没有调查就没有发言权”，好的培训计划与方案离不开深入准确的需求调研和分析。只有我们的需求找准找对了，我们的培训工作才有努力的目标和方向，才能步入正轨，不至于跑偏。

1.2 合适的培训计划需要的支撑：公司有可用资源（经费、人力、时间等）来支持 1

培训：

公司有多少可用的资源，直接决定培训的可行性。如果公司战略上很重视培训，但是实际投入的预算却很少，或者各部门主管不重视，没有自己的讲师管理、没有中层管理者对培训的科学认识与配合，那么培训的可行性也会大打折扣。

1.3“讲师”是培训组织与实施成功的中坚力量

“师者，传道授业解惑也”，培训讲师的好坏将直接影响培训效果。而怎样才能有好的讲师？企业如何选拔培养内部讲师、挑选合适的外部讲师并与之建立良好关系，搭建属于自己的培训讲师队伍就显得尤为关键，这些都是培训讲师体系建设的重要内容，可见，搞好培训讲师体系建设是极重要和关键。

1.4 培训评估与反馈促进培训工作不断优化

培训始于需求调研和分析，而终于评估与反馈，双方缺一不可，构成了一个完整的培训工作闭环，通过不断的PDCA，培训才不断的提升和发展。培训评估与反馈是对整个培训工作的效果评估和检验，同时又发现问题并提出合理化建议和改善提升方案，其重要性不言而喻。

2 公司培训工作现状分析

2.1 培训需求挖掘点上呈现的问题

根据公司当前拥有的培训师资以及其他可用资源，因为不具备完全随员工需求自主选择给予培训的水平，计划任务式培训为当前培训工作需求选择主线。我们需要从以下思路来思考和挖掘需求，但这种需求的确定尚面临极大困惑：

2.11培训需求从组织战略目标中来，组织希望实现的战略目标不明晰；

如果公司今年目标是提高市场份额、减少运营成本、提高生产率和提高产品质量，那么公司今年的培训可能会集中在提高现有人员的技能上。如果公司今年重点是开发市场和研发新技术，那么公司的培训可能集中在创造性和市场营销培训上，公司所有的培训都应该紧紧围绕战略目标来进行。公司当年的战略目标和业绩要求不一样，对公司的培训需求也不一样。我们的希望实现的战略目标是什么呢？

为实现战略目标，人才的素质和能力是否具备？差距在哪里？是否有新的业务战略需求？比如企业开拓发展新的项目、新的市场、新的行业、新的产品、新的技术等等。业务战略发展目标指到哪，公司的人才培养方向就朝那努力。这是确定培训需求的根本 2

出发点。我们现在在这一点上处于困惑状态。至少我是困惑的。

2.12 培训需求需要从业务流程和工作任务中来，没有有效的人力与资源来支撑实现；

这一需求点的挖掘，更多的是从熟悉和掌握应该具备的工作流程和基本工作技能角度来考虑给员工进行培训。是从岗位人员胜任力满足角度来考虑的，如新员工入职培训、岗前培训、上岗培训、业务流程培训、工艺操作规程培训、晋升培训等。

当前公司能做到基础的仅仅是员工入职培训、业务流程培训、工艺操作规程培训，后两者的培训多以类似师傅带徒弟的帮带形式，新人多靠多问自悟，极易出现自生自灭的困境，而各部门人员对于入职员工的培养和帮带意识急需提高。

根据公司目前的情况，针对员工入职以后的胜任力需求分析几乎无人做，因为这不仅需要HR部门主导，更多的是HR来带领和辅导业务部门做出来的。

2.13 培训需求从员工的绩效短板中来，没有有效的人力资源来支持；

这一培训需求点的挖掘需要根据员工过往工作表现和绩效考评结果，与绩效目标对比，找出其离绩效目标的差距或绩效短板项，分析造成这种差距和短板的原因是什么，如果是员工个体的主观原因，如态度不够端正、对政策不够熟悉、知识能力不足、方法使用不当、缺乏技巧等等，是可以培训的。这是逆向推动的需求分析点。

这一分析工作的开始正如上一点一样，开始的工作是极费人力的。根据公司当前情况，暂时无人主导分析去做。

2.14 培训需求从员工的个人需求中来，培训可用资源有限；

适当参考结合员工的个性化需求，在公司的培训计划中已经有切实的实践。根据九月份三次下放培训需求调查表对员工培训需求信息的收集，按员工需求强弱收集到的希望安排的培训课程依次有：管理技能提升（结合公司管理过程中存在的现象讲解）、社交礼仪、沟通技能、劳动法、产品知识、公司制度......后期培训过程中已结合员工需求适当性的安排了社交礼仪、管理技能、产品知识等课程，但由于讲师资源有限以及其他诸多因素影响，培训实施有如捉襟见肘，令不少参训者大失所望。

可见培训需求如果是对组织有利，又是大部门员工的共性需求，企业还必须得具备培训的条件和资源，这种培训才是双赢的。

2.2 内部讲师体系建设处于0实施状态

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2.21 内部培训激励机制不健全甚至不能真正落实到位；

公司当前的内部讲师为管理人员内部兼职，内部兼职讲师对培训认可度普遍不高，积极性缺乏，配合性差，这些因素都会直接导致培训课程质量偏低，员工对培训工作的认可偏低，培训流于形式的结果。

公司现有的培训管理办法文件中有简单提及对内部兼职讲师的培训激励，但从未实施。管理办法中提及的激励方式方式单一且激励机制亟待完善。两者结合来看，公司培训激励机制不健全直接导致讲师的内驱力不足甚至没有。

从人性假设角度来看，任何人都是“趋利避害”。员工对于企业的培训而言，首先他（她）要想到的是参加培对其究竟有什么好处？或者说培训了并达成了预期培训效果（掌握了相应的技能、能力）后将会给我带来什么样的实实在在的“利益”呢？另外，对于内部培训讲师而言，企业让我把我的经验或技能教给员工，我能得到什么好处？这是公司当前面临的现实问题，企业hr和boss 没有在建立与完善企业内部培训激励机制时给予清晰明确的阐释并不折不扣地执行，这严重影响企业内部培训工作的有效开展。同时，不利于企业内部培训讲师队伍的建设与培养。

2.3 培训评估与反馈无法发挥应有的作用

培训评估与反馈是对整个培训工作的效果评估和检验，同时又发现问题并提出合理化建议和改善提升方案，其重要性是不言而喻的。

在公司现有讲师体系建设处于0实施状态的前提下，培训评估后针对课程和讲师讲课的合理化建议与提升方案较难获得关键人员的更多配合。内部兼职讲师的管理人员多是公务缠身无暇理会培训后的任何结果，对于培训工PDCA后期的工作基本上无人可以给予支持和配合。

2.4 领导不够重视，缺少实际的投入

高层领导也许将注意力集中于企业生产与销售等经营业务上，对员工培训方面是关注甚少。但是高层领导加强培训的口号非常嘹亮，会议三番五令提及公司培训，培训精神常在。但高层领导对公司培训工作存在问题和需要他们给予支持的情况也许并不清楚：比如公司兼任讲师本身需要培训需要帮助，培养人才需要资金的投入，企业的资金实力有限。

搞好企业员工培训不仅需要具体从事企业员工培训工作人员的努力，而且更需要企 4

业管理人员特别是企业领导重视。事实证明，一个企业培训工作的好坏，关键在领导。但是，目前该企业领导未能将培训工作摆在应有的位置，缺乏与企业改革发展要求相适应的现代培训观。整体来看，企业培训工作进展和效果不平衡，地位作用还不够明显,仍然存在着“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象。人们对“员工开发需要投入”也似乎认识不足，员工培训经费投入不足，投入量与需求量缺口很大，致使公司培训，仍然停留在一块黑板、一个投影、教师干巴巴讲、学生干巴巴听的阶段。

3 针对问题的思考对策

3.1加强高层对培训的重视，增加培训的投资

企业高层对培训的态度直接决定了培训的成效，企业领导人必须转变观念，树立全新的人力资源观念：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训；每次培训身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性；加大对培训讲师队伍打造的重视力度和投入力度；不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。企业必须从高层领导做起，给与员工培训以充足的重视和恰当的培训投资。

3.2 进行专业有效的培训需求分析

企业在进行员工培训之前首先要做好准确详实的培训需求分析,有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训,做到有的放矢,提高培训的效率和效益。

培训需求分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个层次进行。组织分析主要对环境,企业战略和组织资源进行分析,包括政府的法律法规,产业政策,竞争对手的状况,企业战略方向,技术方面,财务状况和人力资源方面,以确定培训的重点。

任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究,发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识,技能和能力,以确定培训项目的具体内容。

人员分析主要是将员工工作结果，工作能力与期望值或应实现的目标进行比较,以确定哪些员工需要培训,并在培训内容设计时有针对性的加强他们欠缺的地方。其中包括个人考核绩效记录，员工的自我评价，知识技能测验和员工态度测量。

另外,培训结束后,要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转化，同时,各部门领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持,为员工在培训结束后的工作中提供用武之地,努力使员工的培训转化为现实的生产力。

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3.3 建全并完善企业培训内部激励机制建设并不折不扣的强化执行。 培训内部激励机制包括员工参训激励机制与讲师激励机制。（讲师激励机制见已成

稿方案）。

好的激励机制才能真正激发员工的培训动力，变“要我培训”为“我要培训”。由被

动变主动的转变，往往能给培训带来意想不到的效果。将培训与员工晋升、加薪甚至差异化的福利待遇相结合起来的培训激励机制建设不但能够充分调动员工参与培训的积极性，而且也能调动内部培训讲师参与培训的积极性。

3.4 重视企业内部讲师队伍的建设

在完善讲师激励机制的前提下，合理有效的选拔内部讲师人选，努力根据自身的实际

情况建设一支高素质的内部讲师队伍。

针对讲师个人能力与业务擅长，针对讲师需要胜任的课程方向企业给予给予适当的培

训与帮助，不断提升他们的业务技能与讲课能力。企业对他们的个人能力有不断的新要求与期望和学习压力，才能保证终端的学员们在公司的培训中受益。

3.5 加强培训效果的评估，提高培训质量

在以上对策建议得以兑现的情况下，加强培训效果的评估可以实现培训质量的提高。培训评估主要针对培训讲师讲课质量、培训课程设计、培训组织情况、培训学员收获等几大方面进行全面的调查摸底，从而获得对培训过程中所有关键环节实施效果的关键信息，既能纳入考核也能为继续优化培训工作提供有力建议与方案。（具体如何实施见培训评估工具与具体方案）

4、个人在工作中做的值得继续发扬之处

4.1 能用心投入工作，努力做到在争取资源有限的情况下做好自己能做的；

首先，根据公司实际情况，完善了当前培训工作中能用的培训管理工具与管理制度：针对公司尚有的简单培训做了反应层与学习层的培训评估表（尽管当前用处不大）、培

训需求表的完善、培训纪律的完善与组织过程中的控制实施（对大家有了较好的约束

作用）、讲师管理方案的拟写（尽管还没有得到上级的回复）。

其次，尽量在自己的能力能充分发掘的前提下，主动担任公司当前培训课程中稍有

难度、员工喜欢并且可以直接受益的课程任务.比如：员工心态、社交礼仪、沟通技巧。我真心希望能以好的课程质量与认真负责的态度带给大家对培训正确的认识，更期望

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能给企业内部讲师做一个好的带头甚至影响到大家都能用心的对待自己接手的每一次培训任务。（我觉得这其实只需要对自己更严格的要求和逼迫努力就可以实现）

4.2 通过自己的主动与努力，基本上改善了各部门讲师不配合协助培训工作的情况； 公司虽然只是简单的几次培训，但在激励政策几乎没有，内部讲师又是管理者总会事务缠身且对培训工作基本不认同的情形下，要取得大家的积极配合显得尤为恼火。工作中，我在不断的摸索与各部门讲师和人员的相处与交谈方式，尽量以不厌其烦、又不令人反感的种种尝试与努力去建立与各部门讲师的默契与配合。有大家的愿意配合，并不等于大家愿意为提高课程质量做任何努力，在培训前期准备过程中需要不断克服自己心中的阻力尽量去获得与培训讲师预演的可能，到目前为止，该项工作已经有了早就想要的开头（虽然与想要的理想效果还有差距），但有开头，应该就有继续的发展。

4.3 培训需求调查实施

有根据公司当前实施的简单培训需求调查方式（问卷调查）获取员工需求，并适当安插需求课程；（由于讲师讲课质量需要提高，越是想随员工需求安排一些课程，比如管理技能、劳动法、职场礼仪越是担心结果糟糕）11月份开始要求公司培训重点转向生产质量技术类，尚淡去了这样的焦虑；

4.4 培训评估的实施与反馈

培训评估表发放后的搜集结果有认真统计，尽管培训评估后的结果无法取得更多人员在后期工作应有的支持，反馈更无作用。（讲师管理方案和尚无启用，奖励惩罚皆是空谈）。

5 个人在工作中做的应该批评和必须修正的方面

5.1 重礼轻兵；

原以为工作的事，部门间、同事之间懂得协作配合、相互促进是极容易与应该的，能相互理解与包容是应该有的通情达理。但实际上我的认为是在一厢情愿的误事。比如，培训计划在规定上报时间内总有一些部门无所谓，于是我必须不断提醒与催促；培训课程要按期举行，主讲人无所谓，于是我要各种提醒与督促；培训开始该来不来无所谓，事后各种理由与激动，于是我要不断解释与安抚，尽量不激化矛盾......在后期的工作中，我一定要先礼后兵、留足证据、坚决按照公司制度执行推进工作。

5.2 对公司二级培训监督指导力度不够

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当前的二级培训指导工作主要停留在对培训计划的审核和修正、以及按计划检查是否实施记录及人员是否如数到位上。尤其是对实施过程中的监督发现问题简单而且针对性不强，后期将会抽查部们选择加入部门的二级培训实施工作中区。

5.3 争取上级帮助推进工作开展的努力不够

比如培训讲师管理制度的上报，自己应该坚持跟进并获得结果与回复。 培训工作中遇到的配合问题，我应当想办法争取更多的指导帮助（除开个人专业上的学习与借助公司现有制度实施惩罚）。

5.4 个人的专业技能需要加强提升

在工作中我仍然遇到很多问题，尚不能独立解决甚至获得切实有效的帮助去思考分析。如，培训需求调查不同挖掘点上的分析与实施，培训课程体系的建设我仍然难以结合公司现状制定出有效的可行方案；我应该一如既往的坚持个人学习规划，努力在工作中将发现的问题记录并针对问题在工作之余展开专业上的补救学习与技能的强化，争取在工作中做到业务精强，掌握主动。

赵静

二O一三年十一月二十三日

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第二篇：福建《浅谈当前保安员培训工作中存在的问题原因及对策》福建警察学院治安系副主任陈建武

浅谈当前保安员培训工作中存在的问题、原因及对策

陈建武

（福建警察学院 福建 福州 350007）

保安员培训是保安服务业的一个重要组成部分，是提高保安员水平和能力的重要途经，是提升整个保安行业服务水平的关键。保安企业的又好又快发展离不开高素质的人才，高素质的保安员来自高水平的保安员培训工作。但当前的保安服务从业人员普遍存在素质偏低、人才紧缺的问题，难以满足社会各界日益增长的安全服务需求，加之保安员培训工作相对滞后，影响了保安服务业的可持续发展。因此，加强和改进培训工作是当前十分紧迫的一项任务。

一、当前保安员培训工作存在的问题

当前保安队伍整体素质不高，从业人员主要以下岗人员、待业青年为主，年龄层次差异较大，身体、思想、业务素质参差不齐。加之各地培训工作不同程度存在着问题，造成有的保安员岗位工作职责不清楚，更谈不上保安服务质量了，这在一定程度上制约了保安行业的发展。当前，保安员培训工作中存在的问题具体表现在：

（一）岗前资格培训工作不落实。为加强保安员培训管理工作，规范教学行为，提高培训质量，根据《保安员国家职业标准（试行）》、《保安服务操作规程与质量控制》等有关规定，20xx年公安部制定了《保安员培训教学大纲（试行）》，对保安员培训进行规范性规定，20xx年国务院颁布的《保安服务管理条例》第四条规定：保安从业单位要加强对保安员的管理、教育和培训，提高保安员的职业道德水平、业务素质和责任意识。第十八条又规定：保安从业单位应当根据保安服务岗位需要定期对保安员进行法律、保安专业知识和技能培训。然而在具体的实施过程中，全国各地执行落实的力度不一，有的地方不仅没有根据公安部制定的《保安员培训教学大纲（试行）》进行培训，甚至连岗前资格培训都没有开展，就让新招收的保安人员直接上岗。 ［作者简介］陈建武，福建省保安学研究所所长，福建省高等教育学会保卫学专业委员会学术部副部长、常务理事，福建省保安协会第三届理事会副秘书长、常务理事，福建省锁具协会顾问福建警察学院治安系副主任、副教授。

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（二）培训机构设置不合理。据了解，我国从事保安员培训的机构大多数由保安服务公司自行代理开展培训，培训与管理、使用合为一体，没有真正独立于保安企业和公安机关以外的第三方培训机构，保安岗前培训机构成为公安机关或保安企业一个附属机构，许多地方的保安员岗前培训流于形式，难于收到实效，不能发挥应有的作用。

（三）培训内容不符合规定。现在除了公安部出台的《保安员培训教学大纲（试行）》外，全国没有统一的培训教材。很多地方采用自己编写的教材，培训内容不符合《大纲》要求。许多地方的保安员培训是以简单的初级岗前培训为主，而且培训的内容也侧重于人防为主的业务培训。加上当前的保安从业人员大多是由农村青年、退伍军人、下岗工人组成，文化层次较低，只能适应门卫、巡逻、守护等简单业务岗位，不能适应以从事信息、科技、外事、管理等方面服务的保安市场的需求。

（四）培训机构师资配备不到位。通过笔者调查，现在许多的保安员培训机构师资力量薄弱，绝大多数没有专职的保安专业教师，专业培训课程设置不合理，培训方法原始简单，培训基地管理不科学。多数培训机构空有其名，甚至有的培训机构没有自己的培训场所和必备的培训设施，只在开展保安员培训的时候临时租用培训场所，临时到社会上请几个老师，难以适应当前保安培训的需要。

（五）培训时间不足。现在绝大多数保安员培训机构开展的培训工作培训时间较短，除了守押从业人员的培训相对较为规范以外，绝大多数地方对一般岗位的保安员岗前培训时间只有几天，少则二三天，多则十几天，最长时间不超过一个月，培训质量根本得不到保证。

（六）考试发证流于形式。一些公安机关将保安资格培训考试发证工作直接委托给保安员培训机构，实行“教考合一”和“培训发证合一”。考虑到是“自己人”组织的培训，监管发证部门在经过考试的形式后就轻易将资格证书发放出去，使得保安员培训考试发证工作流于形式。

二、保安员培训工作问题产生的原因

（一）保安员培训组织实施和监督体系结构不完整。我国自保安行业诞生开始执行的是职业资质制度，公安部要求保安从业人员上岗前必须通过培训考核，持证上岗。我们当前所说的保安员培训工作主要的是岗前资格培训制度，目前全 2

国还没有建立统一强制性的保安员培训认证制度，也没有从长远的考虑建立起保安职业学历教育培训体系，导致保安职业缺乏生存能力和自我发展能力，保安服务业真正要向职业化发展举步维艰。同时保安从业人员的岗位轮训受各保安服务公司的限制，几乎没有开展，资格年审制度也没有真正建立，保安员培训组织实施和监督体系结构不完整使得保安员培训工作培训缺乏长效机制。

（二）思想认识不到位。一些公安机关和保安企业的领导只看到保安员教育培训的投入，看不到保安员教育培训所带来的巨大的潜在经济效益和社会效益。一种思想认为，保安教育培训是职能部门的事，可有可无，甚至认为顺其自然，随着时间推移，保安员会在实践中学习，自然而然地适应工作要求，不需要在培训上花费钱财和精力。另一种思想是没有把培训摆上应有的位置上，错误地认为参训保安员“可派可不派”，认为抽调保安人员培训会影响工作，调班、请人代班增加了单位的负担，甚至有人认为参加培训队员个人得好处，培训归培训，工作归工作。他们没有把个人综合素质的提高与工作质量的提高结合起来考虑，不鼓励不支持队员参加学习培训。有的把眼睛盯在完成当前任务上，忽视队员素质的提高，以工作忙为由，舍不得派员参加培训。还有一种认为，培训内容“可学可不学”。有的认为自学可以代替培训，特别是随着信息技术的发展，接受知识和信息的渠道日趋多样化，不必到培训中心接受专门培训。有些保安从业人员也认为，学习不学习无所谓，提高不提高没关系，参加培训的目的不是为了增长才干、提高素质而是“完成任务，应付算数”。

（三）培训组织不到位。一方面从各地保安员培训中心的现状来看，普遍缺乏专职教师或者比较在行的教辅人员，直接导致了教育管理的随意性，也很难让外聘老师发挥特长，施展才能，不能掌握教育教学的主动权。另一方面从教育管理方面看，在考勤制度、考核等环境上，都有待于规范。尤其是考风不够严谨，以开卷考试为主的问题，以及考试时间上的弹性问题，对学员几乎没有什么约束力，学员对考试成绩也不怎样看重。

（四）培训监管不权威。一是我国有关部门没有设立有一定学术权威的、高效的保安员培训质量评估机构，没有配备有丰富的教学实践经验的工作人员，无法开展经常性的业务指导和阶段性的质量评估。同时，评估标准难制定，各地的保安员培训情况千差万别，制定这样的标准绝非易事。二是在一些培训中心自编 3

的小册子上，注重常识和规章制度的学习内容多，具体业务知识和技能安排少，使学员误认为就是保安的工作学问，从而在有意无意中降低了培训要求。为了办学成本，学员没有正规教材，使那些文化基础本来就很差的学员在学习上大打折扣。

（五）培训保障投入低。一是物质条件差，目前，有不少培训中心存在着物质条件差，教育设备少，师资力量弱，教育管理水平低等问题。其中，教学场所和设备设施基本处于原始状态。二是经费的来源渠道少，保安员培训中心只重经济效益，投入不足，满足不了保安教育培训的需要，也就难以培养高素质的保安人员。

（六）人员流失过快，人员紧张，客观上使保安员培训工作无法开展。当前，各保安企业普遍面临的是人员紧缺问题，有业务而招不到保安人员，这就造成各保安企业等待新招收人员开展业务。据调查，当前各保安企业均处于严重缺员状态，甚至有部分保安企业确员率达到20％。同时，保安企业的人员流失率也十分惊人，平均一个保安企业的人员年流失率达到30％，高的达到90％以上。如此之高的流失率和缺员率，客观上使得保安岗前培训工作无法开展，保安轮训、职业培训更无从开展。

三、加强和改进保安员培训工作的对策

（一）转变思想观念，创新教育理念和形式

首先，从中央到地方，各级党政领导机关与公安机关的决策者，应进一步解放思想，转变观念。一是由传统的“警察掌管社会治安”的观念转变为“警察和保安分管社会治安”的观念．在市场经济的条件下，在进一步实行改革、开放的形势下，单靠警察管社会治安已显得势单力薄，必须极大地发展各种类型的保安服务公司．应当实行“小警察+大保安”的方针，将目前由公安机关主管的，属于防范型职能的业务，通过法律程序交给保安服务公司承担，或公安，保安共同承担；同时也要依法赋予保安服务公司某些打击犯罪的职权，为保安服务业的大发展开拓更宽广的市场。宽广的保安市场将需要培训更多的各类保安专业人才．二是要将“培训保安人员以经济效益为主”的思想转变为“举办保安教育培训社会效益与经济效益兼顾”的思想。要坚决纠正当前有些地方实际存在着的保安培训单纯为了创利的做法。要根据《保安员国家职业标准（试行）》、《保安服 4

务操作规程与质量控制》、《保安员培训教学大纲（试行）》和《保安服务管理条例》的相关规定，建立培训制度，严禁没有经过严格培训达标的人充当保安人员上岗服务；同时也要规定各类保安服务公司经理，必须经过相应保安教育机构培训，取得合格证书后方能任用。还要建立各类保安服务公司职员的保荐培训制度。从而，为大力发展保安教育事业开拓肥沃的土壤。三是要把教育培训时间的阶段性培训转变为终身教育。我们应当把学习培训作为保安员终身教育任务，帮助他们不断接受各种形式的培训，更新知识，提高素质，以适应新的发展需要。其次，先进的教育活动要有先进的教育理念来引导，要有相应的形式来实现，我们要在教育理念和形式上实现创新。一是创新保安员培训教育观念，树立与时代发展相适应的保安员培训新理念。观念创新是工作创新的基础和前提。做好新时期的保安教育培训工作，就要把观念创新放在首位，以不断创新为动力，吸取国际上安保先进的培训理念和模式，结合形式发展变化，改革保安教育培训的内容方法，机制。以讲实效为根本，从实际出发，根据不同的培训对象和培训任务，按需施训，因人施训，提高培训的针对性和有效性。要教育引导广大全体保安从业人员自觉树立“终身教育培训”的新观念，把教育培训作为终生学习的“加油站”，切实从思想上解决“学什么，怎么学”的问题，增强学习的紧迫性、主动性；要树立大教育、大培训的观念，善于把保安教育培训工作放到社会发展的大背景中去思考、去认识，勇于打破“就教育抓教育、就培训抓培训”的旧框框，努力探索新办法、新措施、新途径，不断拓展培训的思路、内涵和外延；要树立保安教育培训是基础性建设的观念，把保安教育培训作为一种资源开发，作为一项成本低、见效快的基础性建设工程，纳入企业发展的总体规划；要树立高素质教育的观念，把保安员培训工作着力点放在注重保安从业人员创新意识的启动、实践能力的培育、内在潜质的开发上，突破“应试教育”的樊篱，努力培养创新型、复合型的高层次人才。二是创新培训形式。在培训方法上不断增加如案例分析、讲座交流、社会调研等新方法，也可有针对性地聘请国内一些知名的专家教授或本地一些理论功底深、实践经验丰富的优秀保安企业领导、土专家到班上直接为学员授课；在培训手段上逐步采用如电化教学、远程教育、网络教学等现代手段，增强培训的针对性、实效性，提高保安员参加培训的热情。

（二）加强机构管理，积极进行指导

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加强保安员培训机构管理：一要严格培训标准，确保质量，强化培训工作，认真贯彻执行公安部关于《保安员培训机构管理办法》；二要严格培训机构和保安员资格证的发证规定，规范行业许可行为，严格控制，切实加强对保安员培训机构的日常管理；三要建立健全对培训教育机构的考核准入制度，确保培训机构在硬件设施、资金投入、教师配置、培训内容课程设置方面符合规定，确保按质按量开展培训工作。四要指导培训机构对授课老师建立有效的激励约束机制，对参训学员，健全考勤制度，严肃学习纪律；对严重违纪者，要取消培训资格或重新进行培训。五要加大考试考核的管理力度。首先，要把考核工作贯穿于培训的全过程，特别要把学员的出勤率和遵守有关学习纪律的情况纳入考核的范围。其次，要严肃考风考纪，严格以培训考核成绩作为发证的依据。六要加强保安员培训工作的指导。在形式上，进一步改变和完善培训模式，要把保安员培训机构和保安服务公司真正分开，引进市场竞争机制，委托相关大中专院校来培训或者委托由公安机关来培训和监督；在教育培训内容的选择上，要遵循公安部的相关规定和企业发展的实际需要，从侧重人防技能培训向侧重科技含量高的业务培训方向转变，在条件成熟和许可的情况下组织统一的培训教材，结合保安企业实际要求合理设置课程，注重对保安进行新知识、新技能的教育培训，着力构建以理论基础、业务能力为内容的教育培训框架体系。要善于根据不同层次保安的培训需求，分级分类有针对性地抓好保安的教育培训，使保安确实能通过参加教育培训真正学到知识、提高技能、开阔眼界。

（三）加大资金投入，解决制约瓶颈

资金问题是制约保安员培训工作的瓶颈问题。解决资金问题，要多方努力。一政府帮助。由于保安教育“社会效益与经济效益兼顾”，具有明显的社会效应，因此，政府应该在资金上加以帮助，并且在政策上要给予应有的优惠，对保安教育机构给予“免税”或减税，允许保安教育机构“以教为主，多种经营”，扶持保安教育事业；二保安教育机构自己积累。保安教育机构必须确实贯彻“勤俭办学”的方针，充分利用政府在政策上优惠，开源节流，多渠道地积累资金。三保安服务公司要大力支持。保安教育机构要源源不断地向保安服务公司提供合格的、优质的各种类型的保安人才；根据市场经济交往中的“平等互利”、 “等价有偿”的原则，同时向保安服务公司索取等价的人才培训费，形成良性互动。有 6

的地方保安教育机构免费为保安服务公司输送保安人员，甚至“倒贴钱”给保安服务公司，这些做法是违反上述原则的，应切实加以纠正。正确的做法是：应在当地物价管理部门的主持下，主管的公安机关职能部门参与下，制订一套“保安专业人才价格细目表”，作为保安服务公司支付人才培训费的法律依据。保安服务公司应将办好保安教育机构作为自己义不容辞的义务，除按规定交纳人才培训费外，还应从积累资金中拿出一部分钱作为教育投资。四建立“保安教育、科研发展基金会”。保安教育机构募捐可以接受社会有志之士或有经济实力的客户募捐，建立“保安教育、科研发展基金会”。募捐应坚持自愿、量力的原则，不得形成强制“征收”或摊派，要责成专人管好、用好保安教育科研基金，坚持专款专用、民主理财的原则，防止滥用和异化。

（四）创新管理制度，促进创新教育

完善的教育管理制度是确保教育培训质量、实现教育目标的基础。对于保安教育培训来说，有利于创新教育的管理制度应该包括：一是招录制度。一般保安人员和各类专业保安人员的招收与录用，要有不同的规格标准，要经过严格的考试，对于有专业特长的考生应给予照顾，但必须杜绝营私舞弊，走后门等不正之风。二是教育培训目标制。无论是培训一般保安人员，还是培训部门经理、总经理，都要制订相应的有利于创新教育的培训目标，作为考核的依据。三是教育培训考核制。无论是短期培训，还是正规教育，都要有利于学员创新意思和创新能力培养的考试与考核，必修课必须经过考试，选修课可采取考核。根据考试考核，成绩合格者发给结业证书或毕业证；不合格者坚决淘汰。四是教学质量检验制。无论是短期培训还是正规教育，对教师的讲授质量，均应进行检验，其中创新教育应作为重要的检验标准之一。根据“奖优汰劣”的原则，奖励优秀教师，淘汰(解聘)不称职教师，通过竞争机制不断优化教师队伍。五是学员(学生)管理制度。要参照公安(警察)院校所制订的学生(学员)各种规章制度，同时突出保安自己特色，制订出一套既能整齐划一，又不泯灭学生个性的保安教育机构 (学员)管理制度，作为他们在校行为的规范。通过制度教育，使保安学员(学生)逐步形成团结紧张，严肃活泼，刻苦钻研，遵守纪律，敬业爱业，开拓创新的良好风尚。六是全员培训制度。从各地目前的情况来看，保安人员的再培训属于一种精英培训，既有一定职务，一定身份的人得到培训机会的多，其他人得到培训机会少，保安 7

员之间存在着事实上的培训机会不均等。随着知识经济的悄然来临，创建学习型社会成为时代发展的必然要求。因此保安教育培训的对象应当由精英培训向全员培训转变，营造人人都是实施培训对象，个个都能接受培训的机会的保安员培训新局面。

（五）培育师资队伍，建立学术机构

保安教育的发展，有赖于保安师资力量的发展．没有一支强大的师资队伍，保安教学质量便没有保证。根据我国的国情，保安教育的教师应当具备：(1)丰富的实践经验；(2)精湛的专业能力；(3)很强的责任心；（4）端正的工作态度；

(5)良好的表达能力。教师可以是专职的，即聘请一部分志愿为保安培训作贡献，且适合任教的人(包括有专长的警官和离退休老公安等)执教；也可以是兼职的，即聘请公安部门的专家和其他有关行业的专家任教；还可以从公安院校、政法院校退休下来的、健康状况良好的教师中聘任专职教师；或者从公安、警察院校现职教师中聘任兼职教师；或者向社会公开招聘；等等。同时要建立一个保安理论研究机构，培育理论研究队伍。即由保安院校教学人员、保安协会领导人员、保安服务公司经理相结合的理论研究队伍，并成立一个全国性的保安学术研究机构——中国保安学会。因为高质量的保安教育培训必须有完善保安教学课程体系；而国家构建完善保安教学课程体系一定要有深厚的学术底蕴为基础。

（六）讲究教学方法，提高培训质量

长期以来，保安培训教学较注重注入式教学。注入式教学的弊病在于教育目标上重知识教学而忽视能力培养，在教与学的关系上将教师权威绝对化，将学生视为接受知识的仓库或存储器，在具体运用方法上，采用单向的“填鸭式”强制灌输，不利于学生学习的主动性、积极性和创造性发展。启发式教学与注入式教学相对立，启发式教学在方法的运用上，首先着眼于调动学生学习的主动积极性，使学生处于积极的状态；其二，教学活动的重点在于组织与指导学生的相对独立的学习活动上；其三，注意教学方法的灵活性与独立性，以及各种教学方法的相互配合，充分发挥教学的综合效应。因此，在教学方法上，我们强调选用启发式教学方法。在具体方法上，这里主要介绍案例教学法。案例教学法是在教师的指导下，根据教学目标和内容的需要，采用案例，组织学生进行学习、研究，从而锻炼学生能力的方法。我们熟知的美国哈佛ＭＢＡ教育，即是以案例教学为特色。 8

案例教学法是一种“亲验法”，而非“代理法”的教学方法。案例的本义是情况、事例，它是一种根据事实情境的有关描绘，其中隐含有待解决的问题。案例取材于现实中所面临的问题，学习者在案例教学中能够“亲临其境，感同身受”，化间接经验为直接经验，化“死知识”为“活知识”。例如，在哈佛大学每门课程至少备有二、三十个案例，学生每人每天要分析二、三十个案例。哈佛大学案例库存大约有五万个案例，可供校内外使用。案例教学的中心环节是案例研讨。它采用课程讨论的形式，以收到“激发思考，集思广益”之效。对学生来说，我是要当好“演员”，即根据案例提供的事实，置身“现实”，进入“角色”，踊跃发言，提出分析和处理意见。当教师则好比“导演”或称“导游”，要善于组织和引导，巧加评论和指点。应该指出的是，案例教学法与我们在课堂教学中采用的举例说明，虽然都要引用案例,但却有很大的不同。首先，案例在案例教学中占据中心地位。传授知识、培养能力、进行品德教育等教育教学任务，都是借助于案例来展开的，而举例在一般教学活动处于次要地位。其次，案例是组织学生进行自我学习，锻炼能力的一种手段，而举例则是说明问题的一种手段。最后，学生的独立活动在案例教学中占有很大比重。当然，这种活动是在教师的指导下进行的，如从案例的编写、选择、布置、组织讨论，以至最后的评价，无不体现出教师的指导作用。案例教学法，保安员培训的教学中，一定要致力于理论与实际的结合，培养保安员的实际能力；一定要致力于教师主导与保安员主动积极性的结合，提高保安员的素质；同时，案例教学法要求教师是“双师型”教师，既懂得理论，又长于实践。

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