职业的总结和规划

21世纪是人才竞争的时代，对于企业而言，如何在发展的大好形势中体现“以人为本”的人才理念，关注员工的成才诉求，注重员工的可持续发展，显得尤为重要。对于每一个员工而言，职业生涯是有限的，如果不进行合理有效的规划，势必造成不可逆转的损失。青年员工是企业发展的主力军，只有让青年员工了解自身，准确定位，制定合理有效的职业规划，才能更好地帮助青年员工在企业大发展的同时，实现个人价值，实现与企业发展相互统一、共同促进的双赢局面。

本次调研活动由团委配合人资部开展，面向进厂五年内的大学生，采用不记名调查问卷的形式，对青年员工的自身状况、工作满意度、职业规划等方面展开调查。

本次活动共发放问卷62份，回收有效问卷56份，回收率90.3%。回收的有效问卷中运行部37份，占66.1%；检修部8份，占14.3%；科室10份，占17.9%；燃料部1份，占1.8%。

一、调查对象统计

1、调查对象：20##年-20##年进厂的五届大学生。

2、学历结构：本科生55名，占98.2%；研究生1名，占1.8%。

二、调查结果统计

1、对自身的了解方面

在有关自身特点的问题中，绝大多数受调查对象都认为自己性格开朗外向、工作认真细心，学习勤奋刻苦，乐于与人相处，表现出当代大学生自信乐观向上的精神面貌。在问到才能问题时，近半数调查对象能够剖析出自己的长处，其中认为自己组织协调能力、计算机应用能力较强的居多，还有半数调查对象不能明确说明自己拥有的才能，可能说明一部分青年员工未能全面了解自己，对自己拥有何种才能心中无底。

2、现有工作情况方面

在问到有关目前工作情况的问题时，对于目前面临最大的问题，选择“没有提高自己能力的机会”的有20人，占35.7%；选择“工作环境较差”的有12人，占31.4%；选择“工作没有成就感”的有23人，占41.1%； “人际关系不太和谐”项无人选择。由此可见，在当前迫切需求方面，青年员工更关注的是自身能力的提高和工作的成就感，在人际关系方面大多认为自己能够妥善处理，同时随着企业的发展，对于工作环境的要求也逐步提高。

在目前工作的认定方面，50%的受调查者认为“很适合，并且有信心、有能力做好”；10.7%的受调查者认为“目前的工作是自己喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺”；认为“目前工作不是自己理想的工作，但能够做好”的达到了39.3%。数据显示，半数的受调查者对于现有的岗位表示满意，但也有近四成的青年员工认为自身期望与现有岗位不匹配，有一成青年员工认为自己能力与岗位要求有差距。在职业方向的问题上，近七成的受调查者认为可随着环境的变化而更改职业方向，两成受调查者希望能够在现有的方向上继续前进，希望换一个方向或未考虑过的仅占一成。

    在工作紧迫性方面，选择“很紧迫”及“较紧迫”的合计69.6%，选择“一般”及“较轻松”的为31.4%；在工作的挑战性的问题上，近七成的受调查者表示现有工作“很有挑战性”或“较有挑战性”，认为“一般”的为32.1%；数据表明青年员工现有的能力与岗位要求能力之间尚有差距，岗位压力增大，承担责任增强。当问到能力是否发挥时，有75%的受调查者认为自己的能力并未完全发挥。可见，青年员工自身能力与岗位要求不匹配，与未能根据现有能力合理安排适合岗位有一定关系。

3、工作满意度方面

    在工作认可度方面，有78.6%的受调查者认为自己的工作得到了领导及同事的认可，认为认可度一般的为20%。在同事关系是否融洽的问题上，九成以上的青年员工认为自己与同事相处“很融洽”或“较融洽”。数据显示青年员工岗位的软环境优良，班组融合度较高，工作比较愉快。

    在待遇问题上，对目前待遇感到“满意”或“较满意”的仅占五成不到，半数受调查者认为待遇一般，少数认为不满意，要求在薪酬的合理性方面进行改进。

    在绩效考评考核方面的问题上（多选题），“任务完成情况”、“工作过程”、“工作态度”选择情况分别为：98.2%、71.4%、89.3%，数据表明，以上三项被普遍认为是影响绩效考评的重要因素，在选择“其他”的注明中，受调查者认为工作的难易系数、重要程度等也应作为考核因素。在薪酬的发放标准上（多选题），“绩效考评结果”、“学历”、“在企业服务年限”的选择情况分别为：96.4%、33.9%、50%，还有10%的受调查者认为，应该将对企业的贡献度放入标准中。除薪酬外，超过六成的受调查者最看重“提高自己能力的机会”，此外“好的工作环境”、“和谐的人际关系”、“工作的成就感”所占的比例为：12.5%、12.5%、23.2%。由此可见，工作的满意程度决定条件中除了要求享有更合理的薪酬分配外，对工作岗位的满意度还体现在该岗位能否提供给青年员工提升能力的机会也是相当重要的一点，另外良好的主客观环境、工作的成就感都会影响满意度。

4、培训及未来发展方面

    在认可的现有培训方式中，“现场培训”和“外出培训”的认可度较高，为37.5%和35.7%，认可“班组培训”的为21.4%；在希望得到的培训方式问题上，选择“外出培训”的达到了50%，“现场培训”23.3%多于“班组培训”的14.3%。在现阶段我厂的培训方式中，以班组培训及现场培训为主，现场培训由于实物感强，生动可见，效果普遍认为优于单纯的班组内以规程、系统图为教材的培训方式，外出培训有师资力量优、教学方法多、学习系统化等优点，得到了青年员工的青睐。

在企业目前缺乏的人才问题上，受调查者填写最多的三项依次为：技术型人才、技能型人才、管理型人才；在希望成为企业哪方面人才的选择中，选择最多的三项依次为：技能型人才、技术型人才、经营管理人才。数据显示，青年员工的成才类型与企业紧缺的人才类型相匹配，在方向上保持一致，这对于青年员工发展为企业急需的人才有着指导性的意义。

5、职业规划方面

    在三年——五年——十年规划中，受调查者表现出明显的部门区分。运行部与燃料部的青年员工意向多为：三年达到值班员资格，在岗位上能够熟练操作，五年达到单元长资格，十年达到专业工程师资格，在本专业领域能够独当一面，成为技术、技能方面人才。检修部青年员工的意向多为：三年达到班技资格，五年达到班长资格，十年能够进入专业技术管理层；科室青年员工以财务部员工为主，规划意向为：三年取得专业技术证书，五年对相关专业充电，十年成为经营管理方面人才。

调查显示：为实现规划目标，青年员工们的具体措施为立足本职岗位、刻苦学习技术、虚心求教、加强充电。在加强充电方面，多数受调查者认为企业应该多提供培训机会，开办相关的专业班、深造班；为满足跨专业要求，部分受调查者也愿意参加厂外培训机构提供的课程。

    在制定职业规划的周期上，近八成的受调查者认为以三至五年为宜，五年至十年及其他年限各占一成。在规划执行的进程中，青年员工需要获取帮助的部门前三名分别为：本部门、人资部、团委。对于人资部的要求主要集中在提供良好的培训、执行有效的绩效考核、合理的因人设职等方面，同时，多数受调查者希望岗位调动不要过于频繁，避免造成资源的浪费。

三、调查小结

    本次青年员工职业生涯规划调研活动得到了党委、党支部及各相关职能部门的大力支持，进厂五年内的大学生除出差无法参与答卷外，所有在厂满足条件的均认真地参与了调查。青年员工本着对自己负责、对企业负责的态度，客观真实的提供调查数据，为后期有针对性、科学系统地制订职业生涯规划书提供了一手资料。

从20##年开始，我厂招聘员工主要以大学生为主，且比例逐年上升，在04到08年的五年间共有62名大学生进厂参加工作，工作岗位覆盖我厂各主要部门。大学生以其特有的学术优势在岗位上迅速成长，担负起日益重要的责任，对我厂各项建设做出了突出的贡献。调查问卷显示，绝大多数大学生进厂后对于自身发展都有自我定位，对于岗位有较完整的心理预期。他们性格开朗、充满自信、善于与人相处、易于融入团队，但同时，对于工作环境、职位提升的可能性、能力的培养等方面要求越来越高。对于初期安排的岗位，超过半数的大学生认为并不能充分发挥自己的能力，除少部分大学生对自身定位不合理的因素外，多数认为人资部在岗位分配上有待完善。

短期性、不确定性、频繁性是岗位调动问题上的矛盾焦点，受调查大学生普遍认为，现有的岗位发展调动路线不甚合理，往往在一个岗位上初窥门径就要进行岗位调动，在新岗位上又需要重头理顺思路进行学习，造成了精力上、时间上的浪费，特别是新旧岗位联系性不强的调动情况，对大学生的学习积累造成了一定影响，心理接受上也存在一定困难。受调查大学生认为，有关职能部门应在进厂实习前期充分调研，听取大学生对于自身发展定位的意见，合理分析后，因人设职，把调动的风险规避在进岗前期。进入岗位后，如根据工作安排需要调动，应至少给予大学生充分的时间完成岗位一个完整技术面的学习。

大学生们表示，将在本职岗位上刻苦学习、积累工作经验，同时希望在工作过程中得到人资部等相关部门的关心帮助，希望人资部能够定期到岗位上了解大学生们的工作情况、心理需求等问题，希望了解关于自身的培养计划，并能参与规划的制定、修改；希望得到教培中心、班组等部门系统科学的培训，特别是能多参加针对性强的外出培训。大学生希望能够有更公平、公开、透明的薪酬分配制度，在绩效考核方面，则要求标准制定更合理可行，考核力度应做好充分的调研。

    青年员工是企业发展不可或缺的重要资源，青年员工的发展是企业核心竞争力发展的重要体现，让青年在企业中发挥才能，让青年在岗位上成才，让青年在企业中得到发展，不只是人力资源部的工作，更是企业所有职能部门的共同责任。团组织作为青年人自己的组织，更应该时刻将服务青年成长成才作为工作的重心，倾听青年员工的心声，了解他们的需求，解开他们的困惑，引导青年员工在岗位上踏实工作，刻苦钻研技能，发挥聪明才智，实现企业与个人的双赢。

    由于时间仓促，本次调查问卷在设计上还有许多不足之处，后期数据分析还不够成熟，希望能够在今后修整中加以改进，不断提高。

 

第二篇：营销经理如何撰写年度报告总结和新年度营销工作规划

营销经理如何撰写年度报告总结和新年度营销工作规划

年终企业的营销经理都要撰写年度工作总结。但是我们要明白年度工作总结绝不是简单的日常工作描述，做了什么，做的怎么样。不是由于销售好洋洋得意歌颂功德，就是由于销售量差而灰心丧气批评检讨。营销经理撰写年度工作不应该是被动，被指使，而应该是主动地，积极地，在系统全面的分析年度市场整体状况，市场运作情况，深刻自省，挖掘存在的问题，然后有的放矢提出新年年度营销规划，只有这样才能保障营销工作稳健地持续地发展。这是两者是息息相关，密切关联的。

首先，就本年的市场整体环境现状进行总结，诸如行业市场容量的变化，品牌集中度及竞争优势， 竞争市场份额排名变化，渠道模式变化及特点，终端形态变化及特点，消费者需要变化，区域市场特征等等，目的在于了解市场环境的现状及发展趋势，把握市场大环境的脉动。

其次，深刻分析市场上主要竞品在产品系列，价格体系，渠道模式，终端形象，促销推广，广告宣传，营销团队，战略合作伙伴等等方面表现做到知己知彼，百战不殆。目的在于寻找标杆企业的优秀营销模式，挖掘自己身与标杆企业的差距和不足。

最后，就是自身营销工作的总结分析，分别就销售数据，目标市场占有率，产品组合，价格体系，渠道建设，销售促进，品牌推广，营销组织建设，营销管理体系，薪酬与激励等方面进行剖析。有必要就关键项目进行SWOT分析，力求全面系统，目的在提炼出存在的关键性问题并进行初步原因分析，然后才能针对性拟定制出相应的解决思路

运筹于帷幄之中，决胜在千里之外。 新年度营销工作规划就是强调谋事在线，系统全面地为企业新年度整体营销工作进行策略性规划部署。但是我们还要明白年度营销工作规划实施要分解到极度和月来制定，只有这样才具有现实意义。

目标导向是营销工作的关键。在新年度营销工作规划中，首先要做的就是营销目标的拟定，都是具体的数据化的目标，包括全年总体的销售目标，费用目标，利润目标，渠道开发目标，终端建设目标，人员配置目标等等，并细分化解。 如终端类产品的销售目标就要按项目分解到每个区域，每个客户，每个系统等等；流通类产品分解到每个区域，每个客户等；

其次就是产品规划。根据消费者需求分析的新产品开发计划，产品改良计划；通过销售数据分析出区域主要产品，拟定出区域产品销售组合；根据不同区域市场特征及现有的客户网络资源状况，拟定出区域产品的渠道定位。然后拟定出规范的价格体系，从到岸价到建议零售价，包括所有中间环节的价格浮动范围。优势非常必要结合产品生命周期拟定价格阶段性调整规划。

如果企业仍存在空白区域需要填补，或者有经销商无法承担新产品销售等院系，还需要置顶区区域招商计划或者客户开发计划。终端类产品要xuyao9完善商超门店开发。

然后拟定产品推广规划，致力于扩大品牌影响力，提升品牌知名度，荣誉度，忠诚度，需要分终端形象建设，促销推广活动广告宣传，公关活动等来明确推广规划主题，推广组合形式。

最后，及时营销费用预算，分别制定出各项费用的分配比例，个产品费用的分配比例，个阶段的费用分配比例。

如此，整体年度工作总结和新年度营销工作规划才算完整，系统。但是为了保障营销工作 顺利高效实施，还需要通过从企业内部来强化关键工作流程，关键制度来培养组织执行力。