推荐乘风破浪，绽放2013——20xx年人力资源部工作总结

20xx年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：

一、 公司基本人力状况分析。

年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。

各部门人数对比：

相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。

学历结构分析：

如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析：

我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，

产品运营部今年增加的员工数比较多，

流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。

年龄结构分析：

公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。

性别比例构成：

公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

二、 招聘工作总结，相关数据分析。

1、 招聘完成率分析。

如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。

2、 招聘人数相关性分析。

如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20xx年-20xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%

，试用不合格原因主要是不适应创业型公

司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下

针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。

内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。

另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

4、离职率分析。

（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。

（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。

（3）各部门离职率分析。

如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。

离职原因分析与改善措施：

如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。

改善措施：

（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

三、 培训工作总结。

20xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：

1、落实和优化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：

入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；

入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；

入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。

2、定期举办新员工入职培训。

新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

20xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。

四、 企业文化活动组织。

1、 成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。

2、 下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。

企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。

20xx年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队！

 

第二篇：集团人力资源工作总结写作流程实践

年终总结虽说已经成为每一位职场人士年终一项例行工作，但如何能让自己的年度总结从始至终都透着一股"智慧"，短短几页的文字就可以有理有据地描绘出一年的工作成绩，深刻地审视不足之余，还能切实地提出可行性改进意见，着实令诸多HR管理者煞费一番苦心。

的确，年终总结对于个人来讲，或许除了关系到自己一年工作业绩的优良，导致来年薪酬调整的幅度以外，还关系到任职者职位级别的升降。但对于某一工作领域内工作总结的作用就不仅仅在于此，更多的是反映该领域工作的整体业务水平，为公司的决策层提供十分重要的决策依据，因此，某工作领域的工作总结还间接地关系到公司业务策略，人才战略及发展规划。

继上期《年终总结策划案》之后，本期报告小组将继续“年终总结”话题，与您分享集团人力年度总结的写作流程。

优秀的集团人力资源工作年度总结步骤，首先要汇总、核实、分析下属各行业、各地域子分公司的年度人力资源的执行情况，深入研究下属公司的管理信息后进行集团人力资源的总结的编写。由于集团公司的管理难度和复杂程度远远高于单体公司，因此在撰写集团人力资源总结的难度和复杂程度亦远远高于单体公司，具体流程如下：

I、 启动人力资源年度总结报告工作的通知

1. 为确保集团下属公司年度人力资源工作总结的顺利达成，集团公司需要明确总结报告的标

准、涉及项目及汇报的形式及时间。只有在全面掌握子分公司年度工作完成进度、财务指

标及绩效指标等全部管理信息的基础上，集团公司才能够站在更高的角度回顾及评价一年

工作的成绩及不足。下达工作通知模板如下：

××集团文件

关于开展××集团人力资源年度总结的通知

集团各公司：

根据××集团总公司年度工作总结要求，加强及完善集团各公司人力资源管理工作，全面稽核集团各公司20xx年度人力资源管理工作，调研各公司劳动用工成本、劳动效率、制度流程建设、人才使用状况等，集团人力资源部

一、稽核对象

1、A有限公司

2、B有限公司

3、C投资有限公司

4、D电力有限公司

5、E地产有限公司

二、稽核方式

稽核分为三个阶段进行：

第一阶段：总结自查阶段。各公司根据集团人力资源部总结要求所提供的文件，认真对照组织自我总结，并于11月x日前书面报送自查总结材料（文件要求：Word）；

第二阶段：统一检查阶段。结合各公司报送的自我总结材料，集团人力资源部将通过查阅资料、调研访谈等方式，组织检查并形成人力资源管理工作评价报告，对于没有如实反映工作情况的公司，集团公司将按公司规定对相关负责人进行查处，并要求重新提供真实工作总结。

第三阶段：总结汇报阶段。12月x日-29日，上午9：00-12：00，下午13：00-18：00，开展各公司工作总结汇报工作（提供PPT演示文件），每家公司汇报时间为三个小时，汇报后由集团人力资源部总监负责年度工作点评。

三、总结工作时间

20xx年x月x日起，至20xx年x月x日结束，为时49天。

四、稽核组成员

组长：**

组员：****

五、工作总结项目

本次人力资源管理年度总结的内容应包括但不限于：

1. 组织建设：组织架构调整；岗位定岗定编；职位说明书梳理完善；职位价值评级。

2. 制度建设：薪酬管理制度；绩效考核管理制度；轮/调岗管理制度；招、选聘工作流程；

员工特别奖励制度；重大违规违纪项目规定；员工辞退管理办法；员工培训体系建设；人力资源成本、费用预算管理制度建设。

3. 财务指标分析：人均销售额（万元）、人均税前利润（万元）、人工成本销售收入系数、

人工成本占总成本的比重、人工成本占利润比重、培训费用占人工成本的比重、培训预算的执行情况的近三年比较。

4. 人才配置：岗位定编-年度招聘计划-实际完成情况；人员现状分析（年龄、司龄、学历、

专业对口率）；人均招聘费用；试用期留用率；核心员工流失率。

5. 人力资本价值提升：人均培训时间；培训达标率；培训满意度；员工投诉事件及处理率；

薪酬满意度；员工敬业度；劳动合同的签订/续签/变更/中止/解除；职位晋升/调动/降级名单；薪金上调/下降名单。

6. 人力资本的市场调研:与年初规划相比，市场调研的完成情况。

六、本次稽核将重点考量以下三个方面

1、 在组织建设、制度建设、财务指标、人才配置、人力资本价值提升、市场调研方面的人力资

源管理方面是否符合年初发展规划。

2、 各子分公司的人力资源管理建设是否有利于集团公司愿景、战略目标的推进和实施。 3、 现行人力资源管理的合同文本、薪酬给付、制度、流程是否符合国家及当地劳动法律法规要

求，是否含有用工风险。

4、 人力资源管理是否达到业内管理的先进水平，能够满足及超越现代人力资源管理要求。

七．请各分公司按照以下要求提供资料清单

1. 本年度新增或完善的人力资源相关制度、流程、管理办法、工作表格、数据库相关文件或

信息资料；

2. 劳动合同文本、劳务合同文本、保密协议与敬业限制条款文本；

a) 劳动合同样本（各岗位类别员工固定期限劳动合同各5份、非固定期限劳动合同各5

份）；

b) 保密协议与竞业限制条款样本（各层次员工各5份）。

3. 20xx年公司全年薪酬发放记录（含明细），社会保险缴纳清单及个人所得税代扣代缴清

单。

4. 公司组织架构图、部门职责、岗位职责；

5. 职位价值评级；

6. 20xx年公司人力资源规划工作执行进度表；

7. 员工档案样本（应包括：简历、面试记录、录用审批表、体检表、学历文件、身份证、户

口本、劳动合同及保密协议与竞业限制条款等）；

8. 近两年公司培训计划，培训项目、培训效果跟踪表；

9. 员工花名册（内容应包括员工姓名、性别、出生年月、部门、职务、入司时间、婚姻状况、

户口所在地、身份证号码、文化程度、毕业院校、专业、毕业时间、参加工作时间、职称等）； 10. 20xx年某月的考勤记录（具体月份待集团另行通知）。

××集团人力资源部 20xx年x月x日

II、 组织子分公司提交年度工作总结

1. 集团要求子分公司年度工作总结上报的意义

a) 完成集团对各下属公司人力资源工作年度大盘查。由于各集团公司与下属公司管控

模式不同，子分公司之间存在着行业和地域差异等因素为集团时时监控下属子公司的人力资源工作带来一定难度。因此，集团公司有必要利用年度总结的工作方式，集中对下属公司人力资源工作情况进行统一检查。

b) 各下属公司人力资源工作的审核与评比。为了进一步提升管理水平、增强内部服务意

识，采用下属公司集中评比的方式进行年度工作总结的汇报，有利于各分公司人力资源管理者积极提高工作重视程度，提升工作的专业度。

c) 为下一年度集团及各子分公司制定人力资源管理规划提供支持。在准确了解各子公司

人力资源工作的管理水平，人才储备情况、人工成本支出等信息基础上，集团公司才能有效地动态调整下属公司的战略定位，进而完成集团的战略发展的推进。

d) 提供集团人力资源年度工作总结所必须的信息支持。集团人力资源工作是所有下属子

公司人力资源工作的集合，因此只有在收集、汇总、分析了各子公司人力资源工作的完成情况以后，才能完成集团人力资源工作的总结，为集团决策层提供人力资本提升的决策依据。

2. 以下向您提供一份子公司年度总结的目录样本，供您参考

**集团A有限公司20xx年度人力资源工作总结

目录

a) 20xx年人力资源工作综述

b) 我公司人才配置

1. 人员分析（人数/学历/年龄/司龄/职称比例）

2. 根据业务需要，进行了组织架构更新

3. 新增定岗定编

4. 明确新增职位职责及任职者要求

5. 20xx年人员到岗情况

6. 20xx年离职员工情况

7. 职位价值评估

c) 建立、健全人力资源体系建设

1. 完善持续激励的管理制度

2. 建立体现外部竞争力、内部公平性的薪酬管理制度

3. 改进员工内外部招聘流程及奖励办法

4. 完善用工制度，规避用工风险

d) 提高员工工作效率，提升人力资本价值

1. 近三年人工成本支出分析

2. 近三年员工创利分析

3. 近三年培训投入产出分析

4. 近三年管理培训生留用分析

5. 近三年核心人才留用分析

e) 人力资源管理者自身能力提升

1. 行业人才动态收集、分析

2. 国家及当地用人政策跟踪

3. 人力资源工作的满意度提升

f) 人力资源工作的不足及改进方法

g) 附 录

附录一：本年度新增流程、制度、方法、工作表格汇编

附录二：本年度完善流程、制度、方法、工作表格汇编

附录三：新建人力资源信息库-重要信息截屏

附录四：人力成本、管理费用支出凭证

附录五：本年度A公司员工（含劳务）薪酬发放记录表

附录六：20xx年工作规划执行进度表

附录七：员工劳动合同范本

附录八：特殊员工保密协议

附录九：特殊员工敬业限制条款

……

3. 人工成本分析模型

a) 人工成本定义。企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的

各项直接和间接人工费用的总和。按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。

b) 人工成本构成范围：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、

劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。

c) 职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。

一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资六个部分组成。

i. 社会保险费用：是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予

物质帮助的费用。社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。

ii. 职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。主要用于职工

的医药费，医护人员工资，医务经费，职工因工负伤赴外地就医路费，职工生活困难补助，企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。

iii. 职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。