人力资源部20##年度工作总结及

20##年度工作计划

20##年根据公司年初制定的各项工作目标及考核指标，人力资源部充分以“后台服务于前台”为宗旨，以“服务与监督”为重点，有效开展各项工作。在不断细化人力资源各个环节工作中认真贯彻、执行人力资源制度，对招聘配置、绩效考核、员工关系、培训按已有的规划有效实施；保持与其他部门信息互通，做好保障与支持工作。回顾本年度的工作,我们也发现了一些问题和不足，在今后的工作中要及时查漏补缺、总结经验，一如继往地做好部门本职工作。现将20##年工作总结及20##年工作计划作如下汇总：

第一部分  20##年工作总结

一、20##年人力资源状况分析

公司目前共有在职员工237人。(数据截止至2013.12.16）

1、各部门人数分布

2、总体人员人数分布

3、总体年龄分布

4、学历分布

大专和本科学历主要集中在主管以上的管理人员，大专及以下水平集中在主管以下人员，普工占公司绝大部分，工人平均年龄在36-45岁左右，女员工占绝大多数。由于附近拆迁， 20##年分选工离职较多。

5、人员流动分析表（数据统计截止2013.12.16）：

从上表中可以看出，20##年人员流动较大，4月、7月、9月、11月尤为突出，总离职人数78人，离职率为33%（含自离人员），其中离职人员主要集中在分选工及经警。

离职情况分析主要有以下几点：1、因劳资纠纷引起；2、找到有更好发展前景的工作；3、与公司企业文化不融合。

二、           招聘配置工作

人员需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。

①本年度主要招聘渠道：

对于分选工及临时工，除网络发布招聘信息外，主要通过在西安市区及周边县区劳动力市场、职业院校发布招聘信息，参加定期招聘会为主；在西安周边及县区的村子张贴广告以及熟人推荐相结合的方法。

②本年度招聘效果：

20##年入职人员共计60人，入职率为29%（见人员流动分析图表）。

三、绩效考核

依据年初制定的各部门任务目标，考核工作最大的突破点是将考核权利下放，由各部门结合20##年度目标任务，制订本部门员工绩效考核方案并实施，人力资源部给予督导。

四、培训开发

依据人力资源目标任务，结合各部门上报的培训需求信息表，制定培训计划。截止12月10日，20##年共实施培训项目62期，参加培训1082人次，培训总学时244课时；结合公司年度在职人数，综合计算出本年度人均培训学时为40.30小时，完成了人均培训学时24小时以上的培训目标。

五、薪酬管理

1、20##年度与20##年度工资总额汇总对比：

数据说明：

n  人数：指全公司在岗人员，包括待岗人员。

n  工资总额：指工资中的应发总额，不含月度奖金、年终奖金及企业缴纳统筹部分。

n  此表中20##年 12月人数及工资总额以20##年11月份为基准进行测算。

n  10月果季激励及民工费用计入采购成本，共计28.35万元，未计算入本工资总额中。

n  含除10月份的民工费，支付集团经警、土地管理的工资。

20##年工资的涨幅主要体现在工资增长及民工费用的增加。

2、社保管理

20##年7月对社保基数上调比例15%，20##年新增社保人员共计为36人，，月平均增长5.45万元，与20##年对比如下：

六、员工关系管理

1、合同管理工作

全年累计签订劳动合同28份，劳务协议74份。20##年度的合同管理工作中，继续加强和完善了劳动关系的合法化、程序化以及证据保全意识工作，避免了可能出现的用工风险。

2、劳动调解

（1）20##年2月协助处理盛国丰及11人劳动仲裁。

（2）解除劳动合同共计3起。

（3）协助处理14人劳动纠纷。

3、工伤保险处理共计1起。意外伤害保险处理2起。

七、其他工作

1、员工人事档案和离职人员档案的管理，为工作分析提供信息，填制各类人事统计报表。截止12月16日，共有在职员工人事档案219份，档案资料基本齐全。

2、根据当月人员的变动情况及时调整人力资源状况表，确保其准确性。

3、每月考勤统计上报及日常考勤单据统计，按照公司考勤填报流程，在规定时间内将各部门上报的考勤与打卡记录进行整理核对。

4、及时做好文件的整理、归档。

第二部分    年度工作出现的问题

1、招聘工作

人事招聘工作仍在继续，分析原因如下：（1）现有招聘渠道效果不大，有效简历不足。（2）招聘后置，没有人才储备。

2、绩效考核

各部门工作性质不同，实施考核的方式和流程略有差别，对考核工作的重视程度也有差异，不能及时提交部门员工签字确认的月度考核成绩汇总表。

3、培训工作成效不大，主要如下： 培训计划完成情况不容乐观，执行力不强，。另外，外部培训基本都是免费资源，能为企业节省成本，但课程质量和培训效果难以保障。对工人和临时工队伍的培训，从基础的安全及质量培训都未形成相应的体系。

4、在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求细”，特别是在工作的细节上未给予充分重视，导致了一些疏漏之处的出现，影响了整体工作质量。为此，今后的工作将在精细化工作方面深入学习，深刻检讨。在“细”上多下功夫，杜绝各种低级错误和疏忽的出现。

第三部分    20##年度工作计划

根据公司战略发展要求，对本年度各项工作完成情况以及出现的问题分析和总结，人力资源部将在20##年度有计划、有侧重点地开展各项工作，现将主要工作分解如下：

1、招聘与配置

依据20##年公司整体规划，以“人才适岗”为原则，提高招聘及面试质量，结合各部门用人需求，选择招聘渠道：以网络及大中院校现场招聘会为主，社会资源推荐、报刊招聘为辅。

（1）  不定期参加各类招聘会。

（2）  长期网上招聘，储备可能需要的人才。

（3）  其他免费网站，根据需求和网站招聘效果临时发布招聘信息。

（4）  猎头公司选择实力较强的公司。

（5）  做好校园宣讲会的工作，以播放公司历程，公司发展前景的PPT资料，

引起学生的兴趣工作，进一步提高招聘工作的数量及质量工作。

（6）要建立人才库。内部：员工的职涯规划，筛选的人才。外部：对于面试优秀但因某些原因未录用的人员；预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的)了解原因判断是否需进入半年内人才储备库，同行业储备等。

（7）招聘人员加强责任心，抓主要矛盾，将更多精力放到人事招聘工作上

来。

2、培训

结合企业战略规划，从需求调查开始，严密制作培训计划，并按计划开展各培训项目，直至评估考核，善始善终；无论有何变因，均及时更改方案，切实执行，决不找借口；培训结束后进行书面培训总结，加强培训效果。

20##年，结合公司发展实际，以“改善企业文化、激发员工热情”为中心，进行分层全面培训：加强中层管理者的管理理念及技能培训，可采用多样化的培训方式，如外训、公开课、光碟学习、聘请外部教师等；基层员工的培训，以公司制度、岗位技能、及操作安全知识为主；外训除及时参加目前已加入会员的培训机构组织的培训外，可结合培训需求，有针对性的引入专业性内训机构进一步提升培训效果。

针对培训方向提出培训框架如下：

3、绩效管理

要求业务部门考核应以财务指标为主，用以增创业绩；职能部门考核为应财务指标为主，用以降低费用。增创业绩与降低费用双管齐下，才有利于企业经营目标的实现。人力资源部加大对各部门考核实施的监督，要求在月度考核工作中不断总结、调整和改进。

4、在薪酬方面，将薪酬管理形成一个比较良性循环的系统，调薪有依据，晋升有通道。

5、员工关系：定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，构成一个员工成长沟通体系，有效改善和提升员工关系管理水平，为公司领导决策提供参考依据。

6、其他工作目标

人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务，包括：企业文化的塑造和宣传。人力资源工作者既是公司形象的代言人，其实许多员工打交道的第一个人是人力资源部的员工，又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，要求人力资源所有人员加强相应的劳动法律知识的学习，并提升沟通技巧，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。

                                                    

      人力资源部                                           

 

第二篇：20xx总结&20xx规划

人事行政部是公司一个综合管理部门，主要担当公司人力资源、行政后勤、验厂审核等事务。更多的定位是一个服务、监管部门，为公司发展提供坚强后盾的管理单位。对本部门20xx年工作总结如下：

承前启后，继往开来，总结20xx年的不足，我们将在20xx年做好以下几个方面：