绩效管理总结

第一章

1、绩效目标的衡量标准-------5W2H原则

What（要做什么）——目标是什么？Why（为什么要做）——目标是不是有助于支撑部门和组织目标？ When（何时去做、何时结束）——目标的时限Where（在何地做）——在哪里完成？Who（由谁来做）——目标的责任人是谁、涉及到哪些相关人？How（如何完成）——目标执行的手段或关键措施是什么？

How much（做到什么程度、需要多大代价）——目标做到什么程度，需要什么资源支持，会有什么障碍或风险？

2、绩效的性质（特点）

多因性 员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要受制于主观（内因）和客观（外因）多种因素的影响。

P绩效 ＝ f (M激励，A能力，E环境，O机会)

多维性 指的是评价主体需要多维度、多角度地去分析和评价绩效。

动态性 员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，原来较差的绩效可能好转，而原来

3、影响绩效的主要因素： 技能、激励、环境、机会。

5、战略性绩效管理系统模型

一个科学有效的战略性绩效管理系统应包括以下内容：三个目的（战略目的、管理目的、开发目的），四个环节（计划绩效、监控绩效、评价绩效、反馈绩效）、五项关键决策（评级内容、评价主体、评价周期、评价方法、结果应用）。

6、理想的绩效管理系统的评价标准（14特征）

（一）战略一致性 指绩效管理系统与组织发

展战略的一致性程度，绩效管理系统伴随组织

战略的变化而变化。(个人目标、部门目标与组

织目标相一致：是或否)

（二）明确具体性 指绩效管理系统能够为员

工提供一种明确的指导，清晰地告诉员工组织

对他们的期望是什么，并使他们充分了解如何

才能实现这些期望和要求。（是或否）

（三）可接受性和公平性 指运用绩效管理系

统的人接受该系统的程度。在大多数情况下，

人们不接受一种绩效管理系统的原因往往是因

为他们认为该系统不能公平地对待每一名员

工。能够被人们感知的公平有以下三种类型：程序公平 人际公平 结果公平

（四）完整性 1.所有的员工包括管理人员，都应该接受评价；2.所有的工作职责都应当被评价；3.应当对整个绩效周期内的绩效进行全面评价；4.对员工的绩效评价不仅要提供积极的绩效信息，同时也要提供需要改进的负面绩效信息。

（五）实用性 好的绩效管理系统应该很容易使用，而且使用绩效管理系统的收益应当超过它耗费的成本。

（六）有意义性 1.针对每一项工作职能制定的绩效标准以及评价内容必须被认为是重要的、而且是相关的；2、绩效评价应该强调员工可控的那些职能；3.绩效评价必须在恰当的时间进行，而且时间间隔必须有规律；4.绩效评价应该为员工提供持续不断的技能开发机会；5.绩效评价结果应该成为管理决策的重要依据。

（七）绩效辨别性 这套系统应当能够识别出有效的和无效的行为和结果，因此也能够识别出各种不同绩效水平的员工。

（八）可靠性 绩效衡量指标是一致的；绩效衡量指标是没有偏差的。

（九）有效性 在绩效衡量指标中包含了所有的关键绩效内容；绩效衡量指标没有遗漏任何重要的绩效内容；绩效衡量指标中不能包括员工不可控因素。

（十）参与性 1、在举行绩效评价会议之前，首先从员工那里搜集他们的个人绩效信息;2、员工通常对如何衡量自己的绩效提供建议，以参与到绩效管理体系的创建过程中。

（十一）开发性 1、经常对绩效进行评价，同时持续性地提供绩效反馈； 2、绩效评价会议是一个双向沟通过程，而不是一个管理者直接将信息传递给员工的单项过程； 3、绩效标准是清晰的，并且持续性地传递给员工； 4、绩效沟通是以事实为依据的、公开的、坦诚的。

（十二）可纠正性 绩效体系中应当有一个申诉程序，以使员工可以通过这个程序对不公平或者不正确的决定提出质疑。

（十三）标准化 绩效评价对于不同的人以及在不同的时间里具有一致性。

（十四）伦理化 1、管理者在进行绩效评价时抛开其个人的好恶； 2、员工的隐私应当得到尊重。

7、当前绩效管理中存在的主要问题：

1．企业绩效管理与战略实施相脱节。 2．绩效管理过程中缺乏持续的双向沟通，忽视员工参与。3．绩效管理仅仅被视为一种专业技术。4．绩效管理的核心目的不明确。5．以考核代管理。6．重视奖惩，忽视发展，绩效管理成为奖金分配的手段。7. 认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。8. 组织绩效、团队绩效、个人绩效之间存在差异。9. 忽视绩效管理与人力资源管理其他系统之间的对接。10. 一套考核指标无法对所有员工产生牵引作用。11.员工追求短期绩效，忽视长期绩效。12.绩效管理指标没有重点。

第二章

一、各种战略性绩效管理工具的比较

二、标杆管理（benchmarking）的概念可概括为：不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断(立标) ，从而使自己的企业不断得到改进（追标），进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程（超标和创标） 。其核心是向业内外最优秀的企业学习。 最有利于建立学习型企业。

三、平衡计分卡与KPI（关键绩效指标）的区别 ：

面、内部业务流程层面、学习与成长层面，这四个层面是一个“2---4---4---3”框架，2指两大财务战略，4指四种客户价值主张(此处要具体着重看看)，4指四类创新价值的内部业务流程，3指三种无形资产

第三章

一、制定绩效目标的SMART原则（理解，可能是找错题）

1、明确具体的（Specific ）2、可衡量的（Measurable ）3、有行为导向的（Action-oriented）4、切实可行的（Realistic）

5、受时间和资源限制的（Time and resource constrained）

二、绩效目标协议的内容

1、被评价者的信息2、评价者信息3、关键职责4、工作目标及主要产出5、衡量标准6、权重7、绩效评价周期8、能力发展计划

三、制定绩效目标的方法（非重点，了解）

两大挑战：（1）如何促使目标成为切实可行的；（2）使预期的目标尽可能地量化，以便进行评价和反馈

三大注意：（1）不要混淆需要达到的目标和切实可行的目标；（2）必须使员工能够有机会参与到确定绩效目标的过程中；（3）目标应该是动态的

第四章

一、领导情境理论

根据任务行为和关系行为两个维度组合成四种不同的领导风格： （高）领导者行为

S1指示：高任务—低关系领导风格； 关S2推销：高任务—高关系领导风格； 系S3参与：低任务—高关系领导风格； 行

为S4授权：低任务—低关系领导风格。 （ 支根据下属的成熟度，可以将下属分成四种： 持行 为R1：下属既无能力又不愿意完成某项任务， ）

这时是低度成熟阶段；

R2：下属缺乏完成某项任务的能力， （低）任务行为（指导行为）（高）

但是愿意去从事这项任务； R3：下属有能力但不愿意去从事某项任务； 成熟不成熟R4：下属既有能力又愿意完成某项任务， 这时是高度成熟阶段。

下属的成熟度二、路径---目标理论 由罗伯特·豪斯(Robert House)开发的一种有关领导的权变模型。

路径-目标理论(path-goal theory)的核心在于，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。

豪斯的四种领导行为

1、指示型领导者 让下属知道期望他们的是什么，以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务给予具体指示；

2、支持型领导者 十分友善，并表现出关怀下属的个人需求；

3、参与型领导者 则与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑下属的建议；

4、成就取向型的领导 设置有挑战性的目标，并期望下属实现自己的最佳水平。

三、绩效辅导的作用：（两个答案均可）

（ppt版） 1.了解员工工作的进展情况，以便于及时进行协调调整。 2.了解员工工作时碰到的障碍，以便发挥自己的作用，帮助员工解决困难，提高绩效。 3.可以通过沟通避免一些考核时意外的发生。 4.掌握一些考核时必须用到的信息，使考核有目的性和说服力。 5.帮助员工协调工作，使之更加有信心地做好本职工作。

6.提供员工需要的信息，让员工及时了解自己的想法和工作以外的改变，以便管理者和员工步调一致。

（P200书中三点）1、与员工建立一对一密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定“拓展”其目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持。2、营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能够从过去的经验中学习。3、为员工提供学习机会，是他们有机会与不同的人一起工作。

第五章

一、对绩效评价主体的要求：

1.要求绩效评价主体公正地对待被评价者，他应该是一位公正的裁判，做到公平、客观，对事不对人，不应存在偏见。

2.要求绩效评价主体对被评价者的业务有相当的了解。

3.要求绩效评价主体熟练掌握评价的基本原理及相关实务，特别是评价范围内的知识，要能熟练地运用到实践中去。

4.要求绩效评价主体能与被评价者进行有效的沟通和交流。

5.要求绩效评价主体尽量避免知觉上的差错，如晕轮效应、从众心理等等，至少要求他们具有心理学方面的基础知识。

二、培训评价者的目的：

1、帮助评价者正确认识绩效评价的作用；2、统一各个评价者对于评价指标、评价标准的理解；3、明确对评价方法、各种表格以及具体程序的认识；4、避免评价者误区的发生

5、帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导

三、会区分以下常见的评价者误区：晕轮效应、逻辑误差、宽大化倾向、严格化倾向、中心化倾向、首因效应、近因效应、评价者个人偏见、溢出效应。（P235-238）

四、避免评价者误区的方法

避免上述评价者误区最首要的方法就是:通过培训使评价者认识种种评价误区,从而使他们有意识地避免这些误区的发生。可采用的方法有:

1.将绩效评价指标界定清晰,以避免晕轮误差、逻辑误差以及各种错误倾向的发生

2.使评价者正确认识绩效评价的目的,以避免宽大化倾向及中心化倾向。

3.在必要的时候,结合使用比较法( 包括排序法、一一对比法、人物比较法和强制分配法),以避免宽大化倾向、严格化倾向和中心化倾向。

4.使评价者有足够的时间和渠道加强对被评价者的了解, 在必要的时候甚至可以延期进行评价。

5.通过培训使他们了解评价系统的科学性和重要性,这样可以在一定程度上避免宽大化倾向、中心化倾向的发生。

6.通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据,以避免首因误差、近期行为误差和溢出误差。

五、相对评价——比较法（了解每个方法的含义、缺点、如何避免）P250强制分配法（P253）、量表法（理解）、行为锚定量表法（了解）、

六、关键事件法的优缺点：

第六章

一、绩效反馈的目的（重要性）：绩效反馈是非常重要的，员工通过反馈知道主管对他的评价和期望，从而根据要求不断提高；主管通过反馈指出员工的绩效水平和存在的问题，可以有的放矢地进行激励和指导。

目的：员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，双方达成对评估结果一致的看法；探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划；管理者向员工传递组织的期望；双方对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效合约；为员工的职业规划和发展提供信息

绩效面谈的目的：使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性；有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力；有助于员工制定改进计划，提升员工个人能力与绩效；有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化；有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因；有助于达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现。

二、绩效面谈的步骤、原则、技巧（了解）

三、员工绩效改进计划的内容

绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节。传统绩效考核的目的是通过对员工的工作业绩进行考核，将考核结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的依据。

员工绩效改进计划通常包括以下几方面的内容。

1. 有待发展的项目2. 发展这些项目的原因3. 目前的水平和期望达到的水平4. 发展这些项目的方式5. 设定达到目标的期限

第八章

一、战略性绩效管理的发展趋势 P342-344

1、从单纯的绩效评价到战略导向的绩效管理

2、平衡计分卡将成为主导性的绩效管理工具（从单纯的财务指标评价到财务指标与非财务指标相结合）

3、绩效管理体系将贯通于战略管理和运营管理

4、开始注重对无形资产的评价

5、注重人在绩效管理中的作用（人的能动性将在未来的绩效管理中得到加强）

（小女子不才，希望对您有所帮助）

 

第二篇：绩效管理报告总结

成都信息工程学院银杏酒店管理学院

实

专业班级

实验课程

指导教师

组 别

学生姓名

组 员

学 号

验 报 告 绩效管理 杜锦

分 数

实验项目1. 绩效管理与薪酬体系实验时间第7周实验地点1319实验组长

1. 绩效管理与薪酬体系实验时间第7周实验地点1319实验组长小组成员

实验目的及要求通过对四个的案例的讨论、陈述和总结，以及两个相关材料的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。实验内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

实验时间第7周实验地点1319实验组长小组成员实验目的及要求通过对四个的案例的讨论、陈述和总结，以及两个相关材料的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。实验内容及使

用主要设备一、实验设备（环境）

实验时间第7周实验地点1319实验组长小组成员实验目的及要求通过对四个的案例的讨论、陈述和总结，以及两个相关材料的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。实验内容及使用

主要设备一、实验设备（环境）

第7周实验地点1319实验组长小组成员实验目的及要求通过对四个的案例的讨论、陈述和总结，以及两个相关材料的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及

企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。实验内容及使用主要设备

一、实验设备（环境）

实验地点1319实验组长小组成员实验目的及要求通过对四个的案例的讨论、陈述和总结，以及两个相关材料的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。实验内容及使用主要设备实验设备（环境）

1319实验组长一、小组成员实验目的及要求通过对四个的案例的讨论、陈述和总结，以及两个相关材料的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。实验内容及使用主要设备

境） 一、实验设备（环

实验组长小组成员实验目的及要求通过对四个的案例的讨论、陈述和总结，以及两个相关材料的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。实验内容及使用主要设备

小组成员一、实验设备（环境） 实验目的及要求通过对四个的案例的讨论、陈述和总结，以及两个相关材料的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。实验内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

小组成员实验目的及要求通过对四个的案例的讨论、陈述和总结，以及两个相关材料的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、

目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。实验内容及使用主要设备

小组成员实验目的及要求一、实验设备（环境） 通过对四个的案例的讨论、陈述和总结，以及两个相关材料的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。实验内容及使用主要设备

实验目的及要求一、实验设备（环境） 通过对四个的案例的讨论、陈述和总结，以及两个相关材料的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。实验内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

实验目的及要求通过对四个的案例的讨论、陈述和总结，以及两个相关材料的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。实验内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

实验目的及要求通过对四个的案例的讨论、陈述和总结，以及两个相关材料的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。实验内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

通过对四个的案例的讨论、陈述和总结，以及两个相关材料的学习，要求学生掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。实验内容及

使用主要设备一、实验设备（环境）

通过对四个的案例的讨论、陈述和总结，以及两个相关材料的学习，要求学生

掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响

员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。实验

内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

实验内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

实验内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

一、实验设备（环境）

一、实验设备（环境）

1、计算机 2、沙盘资料 3、凭证、账表等 4、点钞练功券

二、实验内容与步骤

完成四个案例的讨论、陈述和总结：

1）引导案例：我国企业绩效管理的现状与未来

2）案例1-1 惠普公司的绩效管理

3）案例1-2 绩效管理与绩效考核的区别

4）综合案例：A公司企业绩效管理为何总是流于形式

完成两个相关材料的学习、问题提出、讨论和最终的结论

材料1：如何明确绩效管理的受益者

材料2：如何克服绩效管理的障碍实验结果（结论）1、了解：

实验结果（结论）1、了解：

实验结果（结论）1、了解：

1、了解：

1、了解：

2、熟悉：

3、掌握：指导老师评价成绩评定： 指导老师评价成绩评定：

指导老师评价成绩评定：

成绩评定：

成绩评定：

成绩评定：

成绩评定：

5、其他

签名：

实验项目2. 绩效的界定及其衡量方法的选择实验时间第11周实验地点1319

2. 绩效的界定及其衡量方法的选择实验时间第11周实验地点1319实验组长

小组成员实验目的及要求通过对六个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生认识绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。掌握各种绩效考核方法和各方法的优缺点及适用环境。实验内容及使用主要设备

实验目的及要求通过

对六个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生认识绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。掌握各种绩效考核方法和各方法的优缺点及适用环境。实验内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

实验时间第11周实验地点1319实验组长小组成员实验目的及要求通过一、实验设备（环境） 实验时间第11周实验地点1319实验组长小组成员对六个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生认识绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。掌握各种绩效考核方法和各方法的优缺点及适用环境。实验内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

第11周实验地点1319实验组长小组成员实验目的及要求通过对六个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生认识绩效考核指标在

绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。掌握各种绩效考核方法和各方法的优缺点及适用环境。实验内容及使用主要设备

实验地点1319实验组长一、实验设备（环境） 小组成员实验目的及要求通过对六个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生认识绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。掌握各种绩效考核方法和各方法的优缺点及适用环境。1319实验组长小组成员实验目的及要求通过对六个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生认识绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。掌握各种绩效考核方法和各方法的优缺点及适用环境。实验内容及使

用主要设备一、实验设备（环境）

实验目的及要求通过对六个的案例的讨论、陈述和总结，实验组长小组成员

以及三个相关材料的学习，要求学生认识绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。掌握各种绩效考核方法和各方法的优缺点及适用环境。实验内容及使用主

要设备一、实验设备（环境）

实验目的及要求通过对六个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个小组成员

相关材料的学习，要求学生认识绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。掌握各种绩效考核方法和各方法的优缺点及适用环境。实验内容及使用主要设备

小组成员实验目的及要求通过对六个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生认识绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。掌握各种绩效考核方法和各方法的优缺点及适用环境。实验内容及使用主要设备小组成员实验目的及要求通过对六个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生认识绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。掌握各种绩效考核方法和各方法的优缺点及适用环境。实验内容及使用主要设备实验设备（环境） 一、

实验目的及要求通过对六个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生认识绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。掌握各种绩效考核方法和各方法的优缺点及适用环境。实验内容及使用主要设备

（环境） 一、实验设备

实验目的及要求通过对六个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生认识绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。掌握各种绩效考核方法和各方法的优缺点及适用环境。实验内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

实验目的及要求通过对六个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生认识绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。掌握各种绩效考核方法和各方法的优缺点及适用环境。实验内容及使用主要设备一、实验设备（环

境）

通过对六个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生认识绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。掌握各种绩效考核方法和各方法的优缺点及适用环境。实验内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

通过对六个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生认识绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。掌握各种绩效考核方法和各方法的优缺点及适用环境。实验内容及使用主要设备一、实验设备（环境） 实验内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

实验内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

一、实验设备（环境）

一、实验设备（环境）

1、计算机 2、沙盘资料 3、凭证、账表等 4、点钞练功券 5、其他

二、实验内容与步骤

完成六个案例的讨论、陈述和总结：

1）引导案例：某设计院建立绩效指标的一次有益尝试

2）案例2-1 巴陵石化合成橡胶事业部企业文化指标量化

3）综合案例：某国有企业的绩效误区

4）引导案例：罗明的思考

5）案例5-1 有效的关键行为事件记录

6）综合案例：天龙航空食品公司的员工考评

完成三个相关材料的学习、问题提出、讨论和最终的结论

材料1：从三洋看美、日绩效指标的区别

材料2：某企业安装分企业绩效考核标准表

材料3：以岗位评估为基础建立中层管理者的能力考核体系实验结果（结论）

1、了解：

实验结果（结论）1、了解： 1、了解： 2、熟悉：

3、掌握：指导老师评价成绩评定：

1、了解：

实验结果（结论）

1、了解：

指导老师评价成绩评定：成绩评定：成绩评定： 成绩评定：

成绩评定：

指导老师评价

成绩评定：

签名：

实验项目3. 绩效管理体系的实施实验时间第15周实验地点1319实验组长

3. 绩效管理体系的实施实验时间第15周实验地点1319实验组长小组成员

实验目的及要求通过对七个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生掌握以下内容：绩效计划在绩效管理系统中的作用；绩效目标设定时应遵循的基本原则；绩效计划与绩效目标的关系；制订绩效计划的基本程序和方法；避免绩效计划流于形式的方法。学生应理解、掌握持续绩效沟通的步骤、流程和操作技巧。实验内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

实验时间第15周实验地点1319实验组长小组成员实验目的及要求通过对七个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生掌握以下内容：绩效计划在绩效管理系统中的作用；绩效目标设定时应遵循的基本原则；绩效计划与绩效目标的关系；制订绩效计划的基本程序和方法；避免绩效计划流于形式的方法。学生应理解、掌握持续绩效沟通的步骤、流程和操作技巧。实验内容

及使用主要设备一、实验设备（环境）

实验时间第15周实验地点1319实验组长小组成员实验目的及要求通过对七个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生掌握以下内容：绩效计划在绩效管理系统中的作用；绩效目标设定时应遵循的基本原则；绩效计划与绩效目标的关系；制订绩效计划的基本程序和方法；避免绩效计划流于形式的方法。学生应理解、掌握持续绩效沟通的步骤、流程和操作技巧。实验内容

及使用主要设备一、实验设备（环境）

第15周实验地点1319实验组长小组成员实验目的及要求通过对七个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生掌握以下内容：绩效计划在绩效管理系统中的作用；绩效目标设定时应遵循的基本原则；绩效计划与绩效目标的关系；制订绩效计划的基本程序和方法；避免绩效计划流于形式的方法。学生应理解、掌握持续绩效沟通的步骤、流程和操作技巧。实验内容及使用主要

设备一、实验设备（环境）

小组成员实验目的及要求实验地点1319实验组长通过对七个的案例的讨

论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生掌握以下内容：绩效计划在绩效管理系统中的作用；绩效目标设定时应遵循的基本原则；绩效计划与绩效目标的关系；制订绩效计划的基本程序和方法；避免绩效计划流于形式的方法。学生应理解、掌握持续绩效沟通的步骤、流程和操作技巧。实验内容及使用主要设备1319实验组长小组成员实验目的及要求通过对七个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生掌握以下内容：绩效计划在绩效管理系统中的作用；绩效目标设定时应遵循的基本原则；绩效计划与绩效目标的关系；制订绩效计划的基本程序和方法；避免绩效计划流于形式的方法。学生应理解、掌握持续绩效沟通的步骤、流程和操作技巧。实验内容及使用主要设备一、实验设备

（环境）

实验组长小组成员实验目的及要求通过对七个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生掌握以下内容：绩效计划在绩效管理系统中的作用；绩效目标设定时应遵循的基本原则；绩效计划与绩效目标的关系；制订绩效计划的基本程序和方法；避免绩效计划流于形式的方法。学生应理解、掌握持续绩效沟通的步骤、流程和操作技巧。实验内容及使用主要设备

小组成员一、实验设备（环境） 实验目的及要求通过对七个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生掌握以下内容：绩效计划在绩效管理系统中的作用；绩效目标设定时应遵循的基本原则；绩效计划与绩效目标的关系；制订绩效计划的基本程序和方法；避免绩效计划流于形式的方法。学生应理解、掌握持续绩效沟通的步骤、流程和操作技巧。实验内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

小组成员实验目的及要求通过对七个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生掌握以下内容：绩效计划在绩效管理系统中的作用；绩效目标设定时应遵循的基本原则；绩效计划与绩效目标的关系；制订绩效计划的基本程序和方法；避免绩效计划流于形式的方法。学生应理解、掌握持续绩效沟通的步骤、流程和操作技巧。实验内容及使用主要设备

小组成员实验目的及要求一、实验设备（环境） 通过对七个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生掌握以下内容：绩效计划在绩效管理系统中的作用；绩效目标设定时应遵循的基本原则；绩效计划与绩效目标的关系；制订绩效计划的基本程序和方法；避免绩效计划流于形式的方法。学生应理解、掌握持续绩效沟通的步骤、流程和操作技巧。实验内容及使用主要设备

实验目的及要求

一、实验设备（环境） 通过对七个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的

学习，要求学生掌握以下内容：绩效计划在绩效管理系统中的作用；绩效目标设定时应遵循的基本原则；绩效计划与绩效目标的关系；制订绩效计划的基本程序和方法；避免绩效计划流于形式的方法。学生应理解、掌握持续绩效沟通的步骤、流程和操作技巧。实验内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

实验目的及要求通过对七个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生掌握以下内容：绩效计划在绩效管理系统中的作用；绩效目标设定时应遵循的基本原则；绩效计划与绩效目标的关系；制订绩效计划的基本程序和方法；避免绩效计划流于形式的方法。学生应理解、掌握持续绩效沟通的步骤、流程和操作技巧。实验内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

实验目的及要求通过对七个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生掌握以下内容：绩效计划在绩效管理系统中的作用；绩效目标设定时应遵循的基本原则；绩效计划与绩效目标的关系；制订绩效计划的基本程序和方法；避免绩效计划流于形式的方法。学生应理解、掌握持续绩效沟通的步骤、流程和操作技巧。实验内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

通过对七个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生掌握以下内容：绩效计划在绩效管理系统中的作用；绩效目标设定时应遵循的基本原则；绩效计划与绩效目标的关系；制订绩效计划的基本程序和方法；避免绩效计划流于形式的方法。学生应理解、掌握持续绩效沟通的步骤、流程和操作技巧。实验内

容及使用主要设备一、实验设备（环境）

通过对七个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求学生掌握以下内容：绩效计划在绩效管理系统中的作用；绩效目标设定时应遵循的基本原则；绩效计划与绩效目标的关系；制订绩效计划的基本程序和方法；避免绩效计划流于形式的方法。学生应理解、掌握持续绩效沟通的步骤、流程和操作技巧。实

验内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

实验内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

实验内容及使用主要设备一、实验设备（环境）

一、实验设备（环境）

一、实验设备（环境）

1、计算机 2、沙盘资料 3、凭证、账表等 4、点钞练功券 5、其他

二、实验内容与步骤

完成七个案例的讨论、陈述和总结：

1）引导案例：三个和尚有水喝

2）案例3-1 企业集团如何实现绩效目标的准确分解

3）综合案例：石城公司绩效考核如何做

4）引导案例：摩托罗拉的绩效管理

5）案例4-1 李杰的沟通变化

6）案例4-2 小王工作中的关键事件

7）综合案例：如何做好持续不断的有效沟通

完成三个相关材料的学习、问题提出、讨论和最终的结论

材料1：A企业研发绩效计划制订中的问题分析

材料2：某公司行政主管如何做好绩效面谈

材料3：绩效问题解决应该注意沟通实验结果（结论）

实验结果（结论）1、了解：

实验结果（结论）1、了解：

1、了解：

1、了解：

2、熟悉：

3、掌握：指导老师评价成绩评定：

指导老师评价成绩评定：

指导老师评价成绩评定：

成绩评定：

成绩评定：

、了解： 1

成绩评定： 成绩评定：

签名：

工商管理系实验总结

课程名称:绩效管理

姓名?李媛?专业、班级?11人力班?学号?2011521209?指导教师?杜锦??本学期绩效管理这门课程我们在老师的带领和指导下共做了三个实验，通过这三个实验更加明确了相关的理论知识。

李媛?专业、班级?11人力班?学号?2011521209?指导教师?杜锦??本学期绩效管理这门课程我们在老师的带领和指导下共做了三个实验，通过这三个实验更加明确了相关的理论知识。

专业、班级?11人力班?学号?2011521209?指导教师?杜锦??本学期绩效管理这门课程我们在老师的带领和指导下共做了三个实验，通过这三个实验更加明确了相关的理论知识。

11人力班?学号?2011521209?指导教师?杜锦??本学期绩效管理这门课程我们在老师的带领和指导下共做了三个实验，通过这三个实验更加明确了相关的理论知识。 学号?2011521209?指导教师?杜锦??本学期绩效管理这门课程我们在老师的带领和指导下共做了三个实验，通过这三个实验更加明确了相关的理论知识。

2011521209?指导教师?杜锦??本学期绩效管理这门课程我们在老师的带领和指导下共做了三个实验，通过这三个实验更加明确了相关的理论知识。

指导教师?杜锦??本学期绩效管理这门课程我们在老师的带领和指导下共做了三个实验，通过这三个实验更加明确了相关的理论知识。

杜锦??本学期绩效管理这门课程我们在老师的带领和指导下共做了三个实验，通过这三个实验更加明确了相关的理论知识。

?本学期绩效管理这门课程我们在老师的带领和指导下共做了三个实验，通过这三个实验更加明确了相关的理论知识。

本学期绩效管理这门课程我们在老师的带领和指导下共做了三个实验，通过这三个实验更加明确了相关的理论知识。

明确实验项目和实验目标后我们小组全体成员进行了讨论分析，明确方向后进行了合理的分配，合理分配了每个人的任务。实验一“绩效管理与薪酬体系”，通过对四个的案例的讨论、陈述和总结，以及两个相关材料的学习，要求我们掌握：绩效与绩效管理的含义；绩效管理的特征、意义、目的及其战略地位；影响员工绩效的因素以及企业绩效管理存在的问题与绩效管理体系的主要内容。绩效管理的含义是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。通过实验我们小组成员深刻体会到绩效管理的最终目标就是企业利润的最大化。绩效管理的意义在于通过绩效管理的各种手段和方法最终达到企业利润的最大化。人力资源管理作为HYPERLINK

"/search?word=企业战略&fr=qb_search_exp&ie=utf8"企业战略的发展的后勤支持，其中HYPERLINK "/search?word=绩效管理&fr=qb_search_exp&ie=utf8"绩效管理发挥着很大的作用，主要表现在以下几个方面：1、为员工的HYPERLINK "/search?word=职业发展&fr=qb_search_exp&ie=utf8"职业发展计划的制定提供依据。2、员工的薪酬待遇及其奖金的发放提供依据。3、以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是HYPERLINK "/view/4400271.htm"企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。HYPERLINK "/view/1061506.htm"业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的HYPERLINK "/view/47610.htm"效率，最终实现企业的目标。实验二“绩效的界定及其衡量方法的选择”，通过对六个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求我们认识绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。掌握各种绩效考核方法和各方法的优缺点及适用环境。本次实验的过程中我们逐步了解到了绩效考评体系的建立过程。绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的HYPERLINK "/view/3963539.htm"决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和HYPERLINK "/view/1423161.htm"经营计划。绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的HYPERLINK "/view/712271.htm"管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。高效的绩效管理体系是企业实现HYPERLINK "/view/283828.htm"运营目标的重要的工具。绩效考核的指标设定必定要遵循企业的相关情况，合理地制定才更有利于实现企业的最终目

标的实现。在本次实验中虽然过程中小组成员产生过分歧，大家的观点不太一致，实验过后大家的认知和掌握的知识程度是不同的。我通过本次实验也对于相关的知识有了进一步的了解。本次实验我们通过展示“大学生演讲比赛的评分细则”的设计成果向老师和其他小组展示了我们小组对于这块的知识的一个理解程度。实验三“绩效管理体系的实施”通过对七个的案例的讨论、陈述和总结，以及三个相关材料的学习，要求我们掌握以下内容：绩效计划在绩效管理系统中的作用；绩效目标设定时应遵循的基本原则；绩效计划与绩效目标的关系；制订绩效计划的基本程序和方法；避免绩效计划流于形式的方法。学生应理解、掌握持续绩效沟通的步骤、流程和操作技巧。通过这次实验对于绩效计划有了一个较好的认识。绩效计划是被HYPERLINK "/view/20473.htm"评估者和评估者双方对HYPERLINK "/view/888929.htm"员工应该实现的HYPERLINK "/view/3706102.htm"工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从公司最高层开始，将HYPERLINK "/view/1596109.htm"绩效目标层层分解到各级子公司及HYPERLINK "/view/58088.htm"部门，最终落实到个人。对于各子公司而言，这个步骤即为经营HYPERLINK "/view/1061506.htm"业绩计划过程，而对于员工而言，则为绩效计划过程。关于绩效计划的制定需要重视很多细则，同时还要考虑到同公司的短期和长远的计划以及适应它的一个战略目标的适应。否则绩效计划实施后会事倍功半，还有可能导致企业的绩效管理陷入困境。我们在实验过后更加清楚的明白了绩效计划作为HYPERLINK "/view/166419.htm"绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集中在对HYPERLINK "/view/309676.htm"公司价值最关键的HYPERLINK "/view/233785.htm"经营决策上，确保公司HYPERLINK "/view/1684156.htm"总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现，有利于在公司内部创造一种突出绩效的HYPERLINK "/view/4152.htm"企业文化。绩效计划是

HYPERLINK "/view/2724718.htm"绩效管理体系的第一个HYPERLINK "/view/3853038.htm"关键步骤，也是实施HYPERLINK "/view/1818191.htm"绩效管理系统的主要平台和关键手段，通过它可以在公司内建立起一种科学合理的HYPERLINK "/view/3583276.htm"管理机制，能有机地将股东的HYPERLINK "/view/508359.htm"利益和员工的HYPERLINK "/view/618191.htm"个人利益整合在一起，其价值已经被国内外众多公司所认同和接受。 本学期在杜锦的带领下我们是通过实验加理论的知识学习了“绩效管理”这门课程，通过这样的方式加深了我们对于绩效管理知识的理解与应用。更加明确了绩效管理实施的步骤、方法和原则。本学期的实验我获益匪浅，希望在今后的实验和学习中能够总结经验做的更好。

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填表说明：

1、 学生自行打印，或机打或手写

2、 分组完成实验项目，则每组每项实验只需完成一份报告，请每组认

真填写实验结果，最后一页实验总结要求各组中每人都需要写。

3、 请务必认真填写封面和内页中每个项目的实验组长和组员名字，封

面上学生姓名写组长名字，组员写组员名字。