启航三友 领航未来

（在2014大学生入职培训见面会上的讲话稿）

大家好：

首先对大家的到来表示欢迎，欢迎你们成为三友大家庭中的一员。对这次新员工入职培训，集团各级领导十分重视，集团董事长、党委书记么志义同志对做好此次新员工培训也作了重要指示。接下来集团培训中心将组织大家进行为期10天的入职培训。主要通过专题讲座、拓展训练、沙盘演练、座谈交流、军事训练、光盘教学、实地参观等培训形式，让大家了解三友集团的发展历程、现状和前景、三友企业文化、主要产品市场情况、使大家尽快熟悉环境，认同企业，对未来建立信心和希望；通过军事训练、拓展训练等课程，增强学员的团队意识、自律意识、协作精神和执行力，帮助大家从“校园人”向“职场人”转变；通过各位讲师授课、优秀员工经验分享、以及沙盘演练等课程的学习，使新员工掌握工作方法、摆正工作心态，实现从“社会人”向“企业人”的转变。各位讲师对社会的认知思想和工作方法对于你们来说是一笔宝贵的财富。希望大家能够珍惜这次培训机会，服从安排，认真学习，将个人职业生涯发展与三友事业紧密结合起来，成为三友集团改革和发展的新鲜血液，走好迈入三友集团的第一步。

三友集团是全国纯碱和化纤行业的排头兵，省属国有重点骨干企业。下辖13个公司，化工股份为上市公司，资产总额220亿元，年销售收入200亿元，员工万余名。可年产纯碱330万吨、粘胶短纤维50万吨、烧碱50万吨、PVC50 1

万吨，氯化钙15万吨。其中，纯碱、粘胶短纤维产量世界第一。产品远销亚、非、欧、美、澳五大洲90多个国家和地区，年出口创汇5亿美元以上。集团董事长、党委书记么志义同志是四届全国人大代表，在他的带领下，三友集团牢固树立和落实科学发展观，坚持做人、做事、做文化，充分发扬“创业守成，事在人为”的企业精神，在国内首创了“两碱一化”循环经济发展模式。集团充分发挥国家级博士后科研工作站、特邀院士工作站、国家级技术中心三大平台作用，建立了以市场为导向、产学研相结合的科技研发和自主创新体系。开发了低盐纯碱等70多个新品种，116项技术获得了国家专利，66项获得省部级科技进步奖，29项新产品填补国内、省内空白。

下一步，集团将按照“横向发展，扩大规模经济；纵向发展，实施产业链整合；跨行业发展，实现多元化经营”的思路，着力发展盐化工、化纤、精细化工、物流和贸易、现代服务业“五大产业板块”，力争到“十二五”末，主导产品产能规模达到纯碱500万吨/年、粘胶短纤维60万吨/年、烧碱50万吨/年、PVC50万吨/年、有机硅20万吨/年，资产和销售收入均突破300亿元，打造国内最大的化工、化纤企业集团。

要打造国内一流的大型化工企业，就要加快人才的引进和培养，企业的竞争归根结底是人才的竞争，我认为，在座诸位已找对了单位，三友集团是值得大家去投入、去尝试、去奉献的一个属于年轻人的企业，辉煌的历史与灿烂的前景充分表明，三友是人才的热土、成长的乐园，是值得每一个人信赖并能带给每一个人幸福的家园。大家的到来为我公司 2

注入了新的血液，增添了新生力量。你们应当为能在三友集团这样一个大型国有化工企业工作感到自豪和珍惜；同时，也应当为自己选择的事业付出努力，为三友集团的发展壮大添砖加瓦。一个人一生只有三天，那就是昨天、今天和明天。昨天意味着过去，除了经验没有太多时间值得我们顾恋，选好起点是在今天，在今天规划好明天，你才能早一天到达明天。

在这里我想跟大家谈四点：

一、角色转换是关键，要做好职业定位。

现在的大学生与以往不同，现实社会的躁动、现实与愿景的不同，大学生步入社会一定要静下心来，剔除校园生活习惯，适应企业工作生活。在座各位都有一个高学历，一个好专业，起点比较高，但学校学习的毕竟是书本知识，与实际工作的要求还有一段距离。纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。有文凭不等于有水平，有学历不等于有知识，有资历不等于有能力。不知道你们是否想过，我在这里要干多久？想干什么？通过一段时间我会成为什么样的人？回答以上这些问题，就叫职业定位，你必须把镜头拉长，延伸到你的一生。古人说：“有志之士立长志，无志之士常立志。”在高速发展的现代社会，往往一个专业就够一个人奋斗一生了，在专业分工很细的空间里，我们自己的特长在哪里？我们立志在哪个职业干一辈子？我想，只有你对专业的透彻见解和有所作为令人敬佩和追崇，那你的收入和你的生活才能跟一般人不一样，想装满口袋就请先装满脑袋。若干年后，我们在座的有没有总经理？有没有全国技术能手？有没有全国劳模？这就看你有没有这个目标，因为立志会让你战胜自 3

己，我们要竞争的并不是身边的那几个同事，你的第一个敌人是自己；人最难管的是自己的生活，自己的情绪。战胜了自己，那么一切都不成问题。如果以一般人同样的工作量、同样的睡眠、同样的娱乐，凭什么你比别人成功？坚持自己的选择，吃别人不愿吃的苦，挨别人不愿挨的难，才能享受别人无法享受的生活。每个人都可以通过自己的努力去实现自己的志向，不一定非要成为决定别人命运的人物，但每个人都完全可以成为决定自己命运的人才。

二、经验比理论重要，要做好自我评估。

从事一线工作。对于毕业生，刚开始工作都会面对4个半年，第一个半年，不知道做什么；第二个半年，不知道会做什么；第三个半年，知道不会做什么；第四个半年，知道会做什么；往往在第三个半年，大家的差距就会展现出来，一定要把握好人生的四个半年。对于我们刚刚选择了单位和职业的新员工，一定要清晰地评估自己、认识自己， 只有认识了自己的优势和劣势，才能有目的地去发扬优点、弥补短板，才能更好地规划自己的职业发展路线。你们这个年龄段最大的优势就是学习能力比别人强，因此要充分利用这个年龄段去提高和锻炼自己。当我们走进一个企业，每一名老员工都是我们的师傅，因为他很清晰地知道，这个企业的构造，企业的功能，企业的服务理念，企业的生产规模，企业所需要的人才，企业的优劣势，企业的困难，企业里种种的事情，他都比我们清楚得多得多。我们要学会谦虚地向对方请教，要给自己一个良好的定位。这个世界上每一个人都喜欢谦虚的人，每一个人都欣赏积极向上、能够愿意向别人请教的人。十年磨一剑，纵观那些有成就的人，哪一个不是经 4

历了这个成长的过程，只有从成长走向成熟，从成熟到敬业，从敬业到专业，从专业到专家，才能出人头地。在座的各位可能会问我，分到岗位以后如果身边的都是一些高中生、初中生，甚至农民，他来教我，我心里不舒服，他来说我，我肯定觉得受不了的。事实上，我要告诉各位。学历固然重要，但并不等于能力，文凭固然能证明我们的过去，但是并不代表我们在职场当中现阶段的水平。我们经常说要具备一技之长，那么如果我们不谦虚好学，抱着过去的很多东西，依然认为自己过去如何，不能把心静下来，那将意味着我们依然是保守的固步自封，永远实现不了自己的目标。

三、抵挡住其它诱惑。树立坚定的信心。

这里有个真实的故事，一名名牌大学的研究生应聘到一家外企工作，她每天上班的工作就是：拆应聘信，翻译；翻译，拆应聘信。量大枯燥，索然无味，却忙得四脚朝天。可是这名大学生却不急不躁，一直耐心仔细地做。一个月后，她被提升为人事部招聘主管。升迁的理由是：一个名牌大学毕业的硕士生，每天千篇一律地拆信，并在几十封信中，不厌其烦地整理出有价值的信，推荐给上司，展示了她人事管理的才能，因而深得欣赏。人事经理认为：她能够尽职尽责，忠于职守，干一行爱一行，自己岗位上的每一件事情都办得非常出色，企业需要的就是这样的，放到哪里都能发光的人。还有一位研究生毕业的人，十年换了十三个岗位，仅仅是积累了不同专业的丰富工作经验，到头来确是一事无成。每一个岗位都是一个机会，可以使自己得到锻炼，增长本领；每一份工作都是一个舞台，可以展示或者开发出自己的能量。有的人常把不愿意做好工作的原因归咎为这个工作不称心， 5

称如果有一个称心的好工作的话，自己自然就会干好了。其实，能干好工作也是一种能力，不具备干好工作的能力，一旦称心的工作来了，你怎么能干得好呢？现在的人力市场竞争很激烈，每个岗位最需要的是接手就能独当一面的人，所以，要想得到好的工作、好的岗位，最稳妥的办法就是先练好本领，先把这个能力掌握好。所以，各位同学，我再次提醒大家，不管你被分配做什么工作，都不要抱怨，都要尽职尽责的完成你承担的每一件小事，培养良好的责任习惯，积累自己的能力，这对你的职业成长非常重要。

四、做好本职工作，培养良好的职业道德。

职业道德尽管由于工作职能不同而不一样，但其核心内容只有两个词：敬业和诚信。敬业就是爱不爱自己的工作；诚信就是对人对工作是否真诚、是否有信誉。许多刚刚毕业参加工作的同学让我很担忧。通过了解和调查发现，新入职毕业生存在的主要问题表现在四个方面：一是纪律性较差，如迟到早退、违反规程；二是缺乏责任意识，如工作马虎、不负责任；三是工作不够诚实，；四是不肯吃苦耐劳，“干一行怨一行”，频繁“跳槽”，这些都是缺乏良好职业道德的表现。“做好本职工作”，这是职业赋予你的使命所在。敬业就是尊重自己的工作，体现为忠于职守、尽职尽责、一丝不苟、善始善终的职业道德，其中包含了使命感和道德责任感。敬业精神成为一种最起码的为人之道，也是任何人成就事业的必要条件。在敬业精神中，责任感是敬业精神的核心，要记住一句话：工作是为你自己做的，勇于承担责任，永远拒绝借口。一句“这不是我的责任”可能让你躲过一次麻烦，也会让你失去一次改善自己的机会，在责任与推脱的较量中败 6

下阵来。相反，优秀员工的行动准则是：企业兴亡，我的责任。放弃承担责任，或者蔑视自身的责任，这就等于在事业自由通行的道路上，自己给自己设置了一个障碍，摔跤倒地的也只能是自己。另一个基本要求“诚信”也被称之为“帝王原则”，是我们的立身之本。在职场中，我们经常看到有一些能力非常出色的员工，却因为缺乏诚信而在职场中遭受冷遇。每一个员工都应该明白：诚信，可能亏掉的只是一时的金钱，赚下的却是一生的信誉，而信誉是一个人最大的财富。它同样是一个人成功的必要条件。越来越多的企业提倡职业道德，认识到他的重要性，作为一名企业新人，从进入工厂的第一天起，请放下一切自治，严格要求自己，不断培养良好的职业道德，打造好属于自己的一张闪闪发光的名片。

同学们，人生过去的是一张#5@p，买完单结完帐把它放到一边，今天是一张钞票，可供你自由支配，还有很多人生活在梦想当中，总指望着有一天奇迹的发现，我说那叫支票，是预支的。希望在座的各位充分的把握好手里的这张钞票，让钞票变成彩票，实现双赢，创造丰满的人生。踏踏实实的走好在三友集团的每一步，在三友这个平台上迎风起航，让自己与三友一起领航未来！

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第二篇：大学生入职培训全攻略

大学生入职培训全攻略

为何要进行大学生入职培训？

应届毕业大学生流失率过高，给企业的应届毕业生管理工作带来很大的困扰。提高应届毕业生岗前培训的质量，帮助毕业生渡过“现实震荡期”能够有效解决应届毕业生流失高的问题。

　　应届大学生是企业新员工中的一个特殊群体。如今，中小企业到岗才几个月的大学生纷纷“跳槽”的现象越来越普遍。对于这种现象，社会上也产生了不小的争议。一种观点认为大学生的这种行为是“极不负责任极不守诚信”的，学校和社会应该加强大学生的诚信教育；另一种观点却反驳到：这是社会进步的表现，不能把责任单方面地推给大学生。据介绍，目前企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上的达到被调查企业总数的50%，一些单位接收的大学生流失率高达70%，企业普遍认为他们为大学生高流失率“交的学费太高”。

　　LRC乐山无线电股份有限公司位于世界著名佛都之乡—四川乐山城区中心地段，与乐山大佛隔江相望，是中国最大的分离半导体器件制造基地，以最低的成本制造出世界级质量的半导体产品。为了长远发展公司的高层很重视人才梯队建设，为了吸引大专院校的学生到公司花费不少时间和精力。但是在20##-20##年，公司连续两年都奔赴成都、武汉、西安等内地城市进行高校校园招聘，招聘了数量不少的大学应届毕业生。但截止目前，“仅有约40％还留在企业效力”。由于大学生流失率过高，使企业花费了一定的人力、物力、财力，辛辛苦苦招来补充空缺岗位的大学生突然就离开了公司，公司陷入“招聘—流失—再招聘—在流失”的恶性循环中。不仅会加大企业不必要的成本，更严重的还会企业的某项商业计划，甚至导致计划的最终失败。这常常令领导们头疼不已，因此寻找解决企业与应届毕业生现实冲突的妥善方式，实现企业与毕业共赢是十分紧迫的问题。

　　新员工岗前培训是影响能够留住员工最显著的因素。员工在最初的三个月内对企业的第一印象，直接影响该员工在未来一年内是否离职。所以，提高应届毕业生岗前培训的质量，帮助毕业生渡过“现实震荡期”能够有效解决应届毕业生流失高的问题。

　　一、案例及分析

　　小李：第一天我提早10分钟到了人力资源部，被告知"请稍坐，一会儿有人带你转转".一小时后，我被领到了一间会议室。几分钟后，里面的面试者发现我不是来应聘的，而是新员工。一阵道歉后，我被领去见我的主管。主管大声地叫来一个文员，让他带我转转。在我被介绍给其他员工的同时，那个文员，一直在抱怨着那个主管的脾气有多坏。吃午饭时，我问能不能请求调到别的部门去，他们说6个月后才能调动。我想我是不是该趁早换个工作了。

　　小杨：我的岗前培训棒极了！我到了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心后，我拿到一本员工手册，上面解释了公司的绝大部分福利及政策。接着放了一段有趣的电影解释公司的历史、设施、重要人物及各部门的联系。接下来的一个小时是问题与解答。我们沿着厂区作了个小的旅行，然后公司请我们吃午饭。午饭时，我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。饭后主管把我介绍给我的同事们，在职培训开始了。

这是两个很极端的例子。很少碰到被认错人，被当成应聘者的这种待遇，当然也很少又喝咖啡又吃点心，这说明岗前培训直接影响着员工的自尊心、自信心、对企业的认同感以及他以后是否愿意留在你的公司。

大学生入职培训体系的建立要求

　　成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。我是LRC公司人力资源部的职员，最近在负责新员工岗前培训。近期公司根据业务的需要又招聘了一批新员工，就要报到了。怎么能够让新员工更快更好地融入企业、进入角色呢？这时想起了几年前自己刚入职时的情景。当时公司在人力资源管理的各个方面都还很不完善，自己入职的最初一段时间，既没有人对公司的全面情况给自己一个详细的介绍，也没有人在工作方法上给予自己一定的指导，一切全靠自己去摸索、熟悉和适应，那可真是一段艰难的时光，甚至产生过放弃的念头。一定不能让过去发生在自己身上的经历再重演了。那么，新员工培训到底应该包括哪些内容？如何去做呢？经过查阅资料和公司培训主管的指点拟订出一个针对新进大学生培训方案。

　　二、针对新进大学生的培训系统

　　1、明确培训目标

　　新进大学生岗前培训的目的有三：其一，是减低新员工的流失率，让员工适应工作，以便减少错误、节省时间，帮助新员工更快地胜任本职工作；其二，就是展现清晰的职位及组织对个人的期望；其三，是让他融入企业的文化，适应公司的组织文化。

　　2、培训计划和安排

　　在确定新员工入职日期后、新员工报到前，与相关业务部门沟通，制订培训计划日程及内容，并通知相关部门提前做好迎接准备；同时，与新员工直接主管确定一位导师，由新员工所在工作团队的资深员工或其直接主管担任。在试用期内，新员工直接主管与导师对该名新员工都担负着指导和帮助的责任。新员工报到当日，人力资源部办理完毕人事接收手续后引导其到各部门办理相关入职手续，如领取办公文具、工作所需设施设备等，并发放一份入职须知，内容包括针对新员工如何尽快熟悉公司日常工作规范的指引。如果当时入职新员工不多，无法单独为其安排培训，会由其辅导员先指引其日常工作规范，并让新员工知道需要帮助时，可按入职须知中的联系人和联系电话得到及时帮助。

　　3、正式的培训

　　应届毕业生作为刚步入社会的新员工群体，对企业信息的了解欲望最为迫切，因此企业在提供正式培训机会时，应重视企业和岗位各类信息的传达。在培训内容选择上主要包括：公司历史、现状及发展和企业文化介绍；组织结构图及组织所在行业概览；福利组合概览、薪酬程序；绩效评估、绩效管理系统；安全培训；职业发展信息（潜在的晋升机会、职业通道，如何获得职业资源信息）；参观设施和公司周围相关的服务；员工手册、政策、程序、财务信息；有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、停车位及办公用品使用规则；技术或具体与工作相关的信息；还有着装和工作外的活动。

　　4、配置专门的导师

　　部门结合岗位需求和工作要求安排部门具体业务培训，观察/模仿是大学生最常用和最普遍的一种自我培训方法。公司应当选择业务能力强，并且与应届毕业生有相似生活经历，参加工作3-5年的业绩优秀的大学毕业生做导师，采取每人培植一名导师的形式，有计划的新员工的学习和工作进行指导，并对新员工的心理进行指导，帮助员工了解通过正式培训难以了解到的信息，加深员工对企业的认识和对技能的掌握。

　　5、提供岗位轮训和独立工作的机会

　　由于初次接触社会，并不是很清楚究竟自己适合什么工作，抱着“先就业在择业”的心态。考虑到毕业生的这种心理，在确定岗位之前，提供员工岗位轮换的机会。员工有了“改变工作谈判”动机，可以加速企业与员工的磨合。同时工作中适当分派些具有挑战性的独立工作，让其在工作中成长，是一种很好的“自我培训”机制，增强了大学生的自我认同感和价值感。

　　6、提供职业生涯设计。

　　在就业压力面前，绝大多数毕业生已经认识到在没有工作经验时，很难提高薪水，因此都把注意力放在发展机会上。公司应当在大学生入职后，及时为员工规划职业路径，以及帮助员工设定职业发展目标，是留住毕业生的有效方式

　　7、丰富企业生活

　　工作的枯燥无味是很多大学生所抱怨的，并最终导致其离职的原因之一。公司应当提供一切可以利用的机会，告诉员工“我可以为你提供广阔的空间和丰富的生活”。这样可以帮助大学生更早的融入企业，构建和谐的工作氛围，提高团队精神。

　　三、结论

应届毕业生是企业的新鲜血液，是保持企业活动的源泉，不仅可以解决企业人才缺乏的问题，还能保证企业的长久发展。所以我们通过提前做好的培训详细计划和周密的安排，并与各部门良好配合，提高了新员工对组织的认同感和适应性，减少冲突降低应届大学生的流失率，形成双方认同的稳定关系最终实现双赢。

一、根据企业、岗位的知识结构要求，重新审视和调整授课内容和方向。可采取压缩合并关联课程、开发新课程、修改原有课程的方法，向新员工传达最新的企业和社会资讯。变知识教育为信息教育，给予参训人员思考和反馈的空间，变封闭式教育为开放式训练，让参训人员形成发散思维的习惯，从而帮助建立职业观点和意识；变头脑教育为行动训练，通过学员互动和团队游戏，提高大学生新员工的行动能力。

　　二、在传统授课教育基础上，创新授课方式。可采取变单讲师授课为多讲师同时授课；变讲授方式授课为导师点评方式授课；变语言授课方式为演示方式授课；变教室式授课为现场式或场景模拟式授课。

　　三、建立科学有效培训效果评价体系。考核重点不是授课对象而是授课者。将授课对象的参训感受，作为对授课者评价的重要指标；通过，授课对象的参训感受，拟定岗位训练的重点。检测授课对象的感受和参训成果可以通过：答辩、模拟训练、书面测试等方式开展，而并非单一的笔试。

大学生入职培训体系方案制定

大学生新员工岗前培训，应该培训什么内容呢？如何进行大学生岗位训练，加快大学生新员工的角色转变，在最短的时间内达到工作岗位的能力要求呢？笔者，结合多年来大学生新员工的岗前培训与岗位教练经验，谈一点个人的经验和看法。

　　首先，大学生新员工岗前培训应该培训什么，采取什么方式进行培训？

　　目前大多数企业的做法，笔者不敢诟病，但也不甚苟同。笔者大学生新员工岗前培训必须根据大学生新员工的心理特点、学习模式、生理特点结合企业实际及岗位特点展开岗前培训。大学生新员工心理特点主要表现为两个极端，一个极端是盲目自信，目空一切，对事物否定心态大于肯定心态，充满怀疑精神；另一个极端是缺乏自信，盲目悲观，否定自我，畏惧现实。这两种反差鲜明极端心态在大学生新员工个体身上呈交织状态，并不是甲存在第一种极端心态，乙存在第二种极端心态。因此，心态健康培训必须是大学生新员工岗前培训和岗位训练的重要内容。而大多数企业忽视了这一点，在大学生健康心态培训方面一片空白。那么，如何开展大学生健康心态培训呢？笔者认为包括以下几个要点：

　　第一、 开展大学生新员工求职经历、求学经历、兴趣爱好、家庭出身等方面的交流，从而区分大学生新员工不同的心理状态；

　　第二、 大学生新员工心理状态大致区分为三类：A、一帆风顺，盲目自信；B、经历坎坷，不失自信；C、饱经挫折，悲观失望。

　　第三、 针对A类人员，通过强调工作难度，岗位能力要求，进行挫折教育，从而改变其自满、自大、骄傲心态；针对B类人员，通过鼓励、肯定，进行自信训练，针对C类人员结合其自身优势，设置训练课目，放大其优点，从而进行自信训练。

　　第四、 大学生健康心态训练的关键是组织开展团体游戏活动，根据各自的心理特点和能力特点分配角色。譬如让C类人员担任团队领袖，分配A类人员充当基层成员。B类人员担任中层干部。对A类人员进行批评指导；B类人员给予肯定、表扬；C类人员单独沟通，表扬、鼓励、肯定。

　　第五、 通过健康心态培训，从而改变大学生在求职过程中所形成的各种不健康心理状态，避免大学生新员工步入工作岗位后由于不良心态产生不良的工作态度，从而促进新员工尽快实现心态转变，适应工作岗位的需要。避免A类人员由于自大、自满，好高骛远，不甘从事基础性工作，甚至产生对老员工的否定、轻视、排斥心理，对公司制度的逆反心理，难以融入企业文化氛围，得不到团队成员的认同，游离于团队之外；B类人员，按部就班，表现平庸；C类人员猥猥琐琐，不敢承担责任，进入角色缓慢。

　　其次，根据大学生新员工的学习模式特点，从而设定岗前培训内容，培训方式，组织开展相关培训。企业的一般做法是：新员工入司以后，必须开展企业荣誉、发展史、企业文化、员工行为规范、人事福利制度、行业现状及趋势分析等相关知识培训，却很少关注大学生新员工的岗位素质、基础能力、职业素养及生涯规划培训，认为这是新员工步入工作岗位后，自己应该学习修炼的部分。采取的培训方法，几乎无一例外采取授课讲解形式培训。考核的方法也是传统的比试。其实，企业岗前培训采取传统的学校教育方法和形式，存在诸多的弊端：首先是：大学毕业生十年寒窗，形成了对于传统授课方法的麻痹心理，同时形成了一套应付应试教育的方法；加之，企业培训人员与学院派教授在教育心理分析、授课经验和水平、知识结构表达水平等方面相比相形见绌。显然，采取授课和笔试相结合的传统教育方式培训，相对于大学毕业生学习模式而言，不可能取得令人满意的培训效果，因此，也无法实现企业对新员工培训的根本目标。其次是：大学毕业生对于注入式教育缺乏新鲜感，但是在岗位技能、职业素养、职业前景方面有着强烈的求知欲，他们对经验和能力的渴求远远胜于对知识的渴求。因此，企业针对大学生新员工的培训，应该在培训方式和培训内容方面加以创新，形成与学院教育想区别的培训体系。第三，学院教育注重知识的吸收，而企业培训则必须注重能力的转化；学院教育的重点传授知识，转变对象的观念；而企业培训的则重点是训练能力，改变对象的行为。因此，必须明确企业培训与社会教育的区别。从而构建企业针对大学生新员工的培训体系。

　　那么，企业如何结合大学生的学习特点构建岗前培训体系呢？建议如下：

　　一、根据企业、岗位的知识结构要求，重新审视和调整授课内容和方向。可采取压缩合并关联课程、开发新课程、修改原有课程的方法，向新员工传达最新的企业和社会资讯。变知识教育为信息教育，给予参训人员思考和反馈的空间，变封闭式教育为开放式训练，让参训人员形成发散思维的习惯，从而帮助建立职业观点和意识；变头脑教育为行动训练，通过学员互动和团队游戏，提高大学生新员工的行动能力。

　　二、在传统授课教育基础上，创新授课方式。可采取变单讲师授课为多讲师同时授课；变讲授方式授课为导师点评方式授课；变语言授课方式为演示方式授课；变教室式授课为现场式或场景模拟式授课。

　　三、建立科学有效培训效果评价体系。考核重点不是授课对象而是授课者。将授课对象的参训感受，作为对授课者评价的重要指标；通过，授课对象的参训感受，拟定岗位训练的重点。检测授课对象的感受和参训成果可以通过：答辩、模拟训练、书面测试等方式开展，而并非单一的笔试。

　　最后，让我们通过对比两套大学生新员工岗前方案，进一步认识大学生岗前培训的内容和方法，从而建立科学的大学生新员工岗前培训体系。

　　方案一：

　　方案二：

　　通过方案一和方案二的对比，相信读者朋友不难分辨二者的优劣。但是，单纯的岗前培训方案及其实施，无法完全解决新员工快速转变角色，适应工作岗位的需要。因为，大学生新员工不同于一般工人，其所从事的岗位工作往往是智力管理而非劳动作业。因此，在岗前培训和岗位训练两个阶段之间，还应该包括基层岗位的实习阶段。

　　所谓基层岗位实习阶段，即大学生新员工在岗前培训之后进入岗位训练之前在相关基层作业岗位实习的阶段。例如，制造企业新员工在进入岗位前，在生产车间、销售终端、售后车间岗位实习，熟悉生产工艺流程、产品、基层作业岗位的劳动强度和特点，磨练其意志，培养大学生新员工的吃苦务实精神；零售企业在进入岗位之前，安排在门店、配送、售后、客户服务终端基层作业岗位实习，使其形成细致务实的工作作风和吃苦耐劳的工作精神。基层岗位实习工作及要求必须与基层作业岗位员工一视同仁，甚至要求更加严格，避免其优越感，无所事事。此阶段应作为大学生新员工的重点观察和考核阶段，从而对其进行岗位分配。

　　最后，是岗位训练阶段，一般称为新员工实习期。岗位训练阶段在新员工角色转变和技能提升最为关键，持续的时间也是最长的。非常突出的问题，也是部门主管和人力资源主管最头痛的是，三个月或半年后新员工按照制度规定已经到转为正式员工时间，但是却达不到工作岗位的要求；素质太差的人员当然可以坚决淘汰，问题是80％以上的大学生新员工并非是素质差，而是岗位难度较大。大多数情况是，大学生新员工到期完成了转正手续的办理，但是在部门主管心中，他们还没有完成能力转正，还达不到工作岗位的要求，只能当作半个人使用，无法放心让其承担主要岗位职责，只能承担岗位的辅助职责。但是，对于大学生新员工而言，由于基础辅助工作多为一看就会，一学就懂的琐碎、简单、机械、缺乏成就感的项目和内容，不满现状，急于上手，却无法取得主管的信任，苦闷、悲观、失望的心态又非常普遍。部门主管和大学生新员工的矛盾便产生了，也是导致大学生新员工实习期流失的主要原因。

　　因此，作为部门主管必须明确管理者角色和教练角色的区别。管理者的角色是作为团队首脑，必须明确团队的目标、分工，运用激励手段进行团队业务管理。而教练角色则是部门主管必须同时承担大学生新员工的岗位训练职责，运用指导、演示、协助的教练方法，坚持律己严，待人宽的教练原则，针对大学生新员工特点和岗位需求开展新员工的岗位训练辅导工作。

　　大学生岗位训练的教练技术，对于大多数企业和部门主管而言还是一片空白。所以形成大学生新员工成长缓慢和成才率不高的普遍现象。在这里，介绍四种教练技术，希望对于大学生新员工的岗位训练有所裨益。

　　第一种：导师法。即部门主管亲自或指定本部门优秀老员工担任新员工导师，负责解答新员工工作和生活中产生的困惑和问题；现身说法传授岗位工作技能技巧；关心新员工思想动态及时予以引导纠正；明确导师承担主要职责，如新员工成长不力，则对导师相应处罚；如新员工成长较快，则激励新员工的同时给予导师物质或精神方面的正面激励。

　　第二种：学徒法。即部门主管亲自或指定本部门优秀老员工担任新员工师傅，徒弟从事辅助师傅的工作但不承担工作责任，师傅承担全部工作责任；同时师傅对徒弟有绝对管理权力，徒弟必须绝对服从师傅的指令。师傅必须向徒弟传授工作技能技巧，帮助新员工快速成长，否则，给予其相应的处罚。

　　第三种：多头法。即部门主管、优秀老员工、其他领导组成新员工训练小组，负责新员工不同能力层次、内容的训练与考评。

　　第四种：挤压法。即新员工岗位分配之后，以其自我学习为主，给予其繁重的工作量和施加强大的工作压力，磨练其意志。对于其成果给予及时的表扬肯定或斥责批评，激发其潜能。

　　以上四种教练方法的运用应结合新员工的个性和心理特点和岗位训练的不同阶段开展运用，重点是训练新员工的心态，培养其职业价值观和思维模式，传授其工作技能和方法，形成良好的职业习惯。

　　大学生岗位训练对于大学生新员工而言，前期充满新鲜感，进步迅速；但是，对于深层次的岗位技能技巧，存在眼高手低，纸上谈兵的问题；而对于部门主管或老员工等企业教练而言，由于缺乏系统的训练内容和科学的训练方法，因而导致训练效果不佳，产生恨铁不成钢的心态。从而，形成教学双方的矛盾和对立。因此，带训教练的能力、性格、心态非常重要。必须分别分析新员工的性格特点和教练的性格特点，求同存异，力求教学组合搭配合理，急性子教练和慢性子学员这一矛盾组合，必将导致教学失败。同时，分析新员工和教练的兴趣爱好，找出其中的共同点，促进双方的融合。最后，明确教学职责，将教练和学员利益结合起来，促使其目标一致，利益一致，从而行动一致，解决教学双方的动机问题。

　　大学生岗前培训、岗前实习、岗位训练是一项人力资源开发的系统工作，既是人力资源部门的主要工作之一，也是各部门主管的主要工作，如何保证每一个环节的工作质量，决定着大学生新员工群体成长和个体成长的速度和成败。希望能够引起企业管理者的重视，否则，低效的大学生新员工培训、训练工作还将持续下去。

基于大学生入职之后心态变化的模型大学生培训体系的构建】

因为公司这几年招入的大学生比较多（每年大约在百人左右），所以针对大学生的培训是培训工作的重点之一。在03年之前基本上是在7月份集中培训一次（约7天的时间），然后就分配到各分公司见习，公司对录用的应届大学生有一年的见习期（其中研究生是半年，博士是三个月试用），见习期结束之后组织考核答辩，通过答辩就转成正式员工，签定正式合约。

　　我从03年7月进入目前的公司，进入公司的第一年主要是在进行培训体系的建设以及人力资源其他体系的建设工作，所以03年入职的大学生培训虽然是我组织的，并主讲了部分课程，事实上投入的精力并不大。从04年7月开始着手大学生培训体系的实施。

　　对大学生培训体系的构建，基于下面一个心理模型，这个心理模型是我最早从台湾企业中学来的，总的来看效果不错，所以这里拿出来和大家做一个分享。

　　下面是大学生入职之后心态变化的模型：

　　从模型上看出，大学生心态变化有三个关键的点，也就是上面的高风险时期，针对这种情况，我们对第一阶段培训的内容做了一些调整，在原来的课程基础上增加了心理引导的课程，这个课程由我和另一个同事一起做（一位心理咨询师），目的就是给大学生高昂的心态降降温。第一阶段培训的目的就是要帮助职场新鲜人从学生到社会人的初步转变之外，同时也让其有基本的心理准备，明白自己在未来一年中可能会有的心理落差，从而能有一个较好的心态来面对。

　　第一阶段培训总用时在40多天，8月底基本上完成，然后就分配到各分公司。各分公司更细致的培训由各分公司自行安排，我们只抓三个点，其一，大学生培养计划的制定；其二，轮岗的安排；其三，伙伴计划的实施（传统师带徒模式演变来的）。这些信息主要是通过每个月各分公司人力资源部上报的月报来知晓，同时我们会不定期的检查相关记录。

　　对大学生进行第二阶段集中培训安排在转年的一月份，因为行业的关系，这个时候各分公司都比较忙，所以采用的是分三到四批集中的方式，每批培训四天的时间，在时间的安排上要保证赶在春节之前完成。

　　四天培训主要是沟通和服务的内容为主，在课程中结合大学生在工作中的一些有代表性的状况来培训。除了培训，还会安排一天座谈，了解一下经过一段时间工作之后学生们的真实想法。从上一次培训来看，心理模型确实是比较有道理，学生的消极形态比较重。所以适时的给予心理上的疏导，是这次培训的重点。

　　7月份入职的学生在转年的7月份要进行考核答辩，针对往年这个时期有人员流失的情况，我们在考核前安排了直接上级与员工谈心的活动，当然因为人数比较多，我们主要是通过各分公司的提交的总结来看这一活动的实施情况。针对04年入职学生搞的这一活动有点流于形式，目前正在思考新的模式。不过，由于有这种思想的指导，在考核答辩的时候也渗透进了这种思想，从04年的学生的情况来看，有一定效果。

　　公司属于知识技术密集型服务企业，我们服务的甲方虽然以中方为主，但是监管方是以外方为主。因为行业的特殊性，对安全的要求非常高，所以外方的要求有时会让服务人员觉得苛刻且不近人情。而公司招聘的学生基本上是专业知识较强、英语水平较高的工科学生，事实证明这一类学生的情商不是很高，沟通能力较差，所以适时的引导比较重要。